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Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn: Ausgestaltung sowie Vor- und Nachteile dieser Lohnformen

Hausarbeit 2010 20 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Zeitlohn
2.1 Zeitlohn mit Leistungsbewertung
2.2 Vor- und Nachteile des Zeitlohns
2.3 Einsatzfelder

3 Akkordlohn
3.1 Formen des Akkordlohns
3.1.1 Zeitakkord
3.1.2 Stückakkord
3.1.3 Gruppenakkord
3.2 Vor- und Nachteile des Akkordlohns
3.3 Einsatzfelder

4 Prämienlohn
4.1 Formen
4.1.1 Mengenleistungsprämie
4.1.2 Nutzungsprämie
4.1.3 Terminprämie
4.1.4 Qualitätsprämie
4.1.5 Ersparnisprämie
4.1.6 Halsey-Prämienlohn
4.1.7 Rowan-Prämienlohn
4.2 Vor- und Nachteile des Prämienlohns

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Diese Seminararbeit befasst sich mit einem Teilproblem des Produktionsfaktors Arbeit. Es werden die unterschiedlichen Lohnsysteme und die damit verbundenen Möglichkeiten und Probleme erörtert. Dabei ist zu beachten, dass die klassischen Lohnformen, welche nach erfüllter Leistung erfolgen, also Zeitlohn, Akkordlohn und Prämienlohn, behandelt werden. Als erstes soll auf die Lohnform des Zeitlohns eingegangen werden. Dabei werden die Voraussetzungen des Zeitlohns, die Formen und die Ermittlung des Zeitlohns erörtert. Im weiteren Verlauf wird auf die Lohnform Zeitlohn mit Leistungsbewertung eingegangen. Nachdem die Vor- und Nachteile des Zeitlohns erörtert werden, werden die Einsatzfelder des Zeitlohns kurz dargestellt. Im Kapitel Akkordlohn werden die Voraussetzungen sowie Ermittlung des Akkordlohns im Allgemeinen beschrieben. Während in den darauf folgenden Unterkapiteln die Formen Akkordlohn, nämlich der Zeitakkord, der Stückakkord und der Gruppenakkord erörtert werden. Auch in diesem Zusammenhang wird auf die Vor- und Nachteile dieser Lohnform eingegangen und die Einsatzfelder werden beschrieben. Als abschließendes Kapitel folgt der Prämienlohn. Hierbei werden wiederum die Ausgestaltung und die Ermittlung des Prämienlohns beschrieben. Danach werden verschiedene quantitative und qualitative Prämienlohnformen dargestellt. Es wird auf die Teilungslöhne, den Halsey-Prämienlohn sowie den Rowan-Prämienlohn, eingegangen. Zum Abschluss werden die noch die Vor- und Nachteile des Prämienlohns erörtert. Diese Seminararbeit wird durch den Einsatz von verschiedenen Grafiken unterstützt, welch im anhängenden Abbildungsverzeichnis zu finden sind.[1],[2],[3]

2 Zeitlohn

Als Zeitlohn bezeichnet man solchen Lohn, bei dem die Zeit der zu verrichtenden Arbeit nicht vorher festgelegt wird. Der Zeitlohn ist vielmehr eine festgelegte Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit. In der Regel spricht man also von Stundenlohn beziehungsweise Taglohn, Schichtlohn, Wochenlohn oder Monatslohn. Möglich sind auch Dekaden- oder Jahreslöhne. Üblich ist aber vor allem der Stundenlohn. Es wird die vereinbarte Vergütung für eine bestimmte Zeiteinheit vom Unternehmen an den Arbeitnehmer gezahlt. Die Anwesenheitszeit abzüglich der unbezahlten Pausen ergibt den Zeitlohn. Ist eine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart, so muss die Anwesenheitszeit in diese fallen, sonst wird sie nicht vergütet.

Beim Zeitlohn ist die Lohnbemessungsgrundlage nur die Arbeitszeit, ohne Rücksicht auf die tatsächlich geleistete Arbeit während dieser Zeit. Jedoch wird erwartet, dass der Arbeitende eine Leistung mittlerer Art und Güte erbringt. Sollte dies nicht der Fall sein, kann der Arbeitgeber disziplinarisch gegen den Arbeitnehmer vorgehen. Werden über das Normale hinausgehende Leistungen erbracht, so können diese nicht durch den Zeitlohn vergütet werden. Die unterschiedlichen Leistungen verschiedener Mitarbeiter werden ignoriert und es wird angenommen, alle Mitarbeiter lieferten stets die gleichen Ergebnisse.

Der Zeitlohn mit der Berechnungsgrundlage Zeit, ist als konstant anzusehen. Der Lohn pro Zeiteinheit ändert sich nicht. Leistungsschwankungen bleiben für den Arbeitnehmer kurzfristig ohne Konsequenzen. Die Ermittlung des Zeitlohns als Bruttolohn kann durch folgende simple Formel durchgeführt werden:

Zeitlohn = Lohnsatz je Zeiteinheit x Anzahl der Zeiteinheiten

Abbildung 2.1 im Anhang

Man kann von dem in Abbildung 2.1 dargestellten Verlauf des Zeitlohns des Arbeitnehmers ausgehen.

Im Gegensatz dazu verändern sich die Lohnkosten pro Stück proportional, dass bedeutet sie fallen bei überdurchschnittlichen Leistungen, falls weniger Zeit pro Leistungserstellung benötigt wird. Im Umkehrschluss steigen sie bei unterdurchschnittlichen Leistungen, wenn mehr Zeit pro Leistungserstellung benötigt wird.

Abbildung 2.2 im Anhang

In der Abbildung 2.2 soll der proportionale Verlauf der Lohnkosten pro Stück dargestellt werden. Bei Arbeiter A betragen die Lohnkosten pro Stück 20 Einheiten, bei Arbeiter B nur 15 und bei Arbeiter C 25. Die Größenachse stellt dabei die kumulierten Stückkosten dar.

Zeitlöhne werden auch in Tarifverträgen festgelegt. Als Grundlage der Bestimmung des Zeitlohns dient die Arbeitsbewertung. Die Arbeitsbewertung ist eine anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung, dabei werden der Arbeitsinhalt und die Arbeitsanforderungen bewertet. Der Zeitlohn findet meist dort Anwendung, wo die Leistung nicht direkt messbar ist oder aus Kostengründen eine Messung nicht durchführbar ist. Neben dem beschriebenen „reinen“ Zeitlohn ist es auch möglich einen Zeitlohn mit Leistungsbewertung zu zahlen. Diese Sonderform wird in folgendem Kapitel beschrieben.[4],[5]

2.1 Zeitlohn mit Leistungsbewertung

Beim Zeitlohn mit Leistungsbewertung wird ein leistungsabhängiger Lohnanteil ermittelt. Entweder wird eine fixe Zulage, bei erfüllten Voraussetzungen, gewährt oder es wird eine Leistungsbeurteilung durchgeführt. Die Höhe der Zulage richtet sich dann nach erreichten Punkten. Die Punkte sind entweder in ein stufenweise aufgebautes Punktegruppensystem eingeordnet, in dem einzelne Beträge den Gruppen zugeordnet sind, oder berechnen zusammen mit einem Faktor die Höhe der Zulage. Der Zeitlohn mit Leistungsbewertung gilt als flexible Möglichkeit Löhne zu gestalten. Dabei wird der Mitarbeiter keinen weiteren Leistungsanforderungen ausgesetzt und die Lohnhöhe bleibt bis zur nächsten Leistungsbewertung konstant. Es entfällt jedoch auch, aus Sicht des Unternehmens, ein größerer Einfluss auf die Leistung der Arbeitnehmer. Vorteilhaft sind die einfache Lohnabrechnung und die relativ mühelose Einsatz dieses Verfahrens. Voraussetzung für die erfolgreiche Gestaltung des Zeitlohns mit Leistungszulagen ist die systematische persönliche Bewertung des Arbeitnehmers. Dem entgegenwirkend sind tarifvertragliche Regelungen, wie beispielsweise Sitzzulagen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit als garantierter Lohnbestandteil. Solche Regelungen widersprechen den Ansprüchen an ein modernes Leistungslohnsystem.[6],[7]

2.2 Vor- und Nachteile des Zeitlohns

Der Arbeitgeber trägt beim Zeitlohn allein das Risiko geringerer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Um dieses Risiko zu minimieren, wird die Arbeit manchmal überwacht. Dies führt häufig zu Missmut in der Belegschaft. Für den Arbeitnehmer ist es vorteilhaft, dass seine Minderleistungen nicht in den Arbeitslohn einfließen, jedoch werden Mehrleistungen auch nicht entlohnt. Diese Tatsache führt zu Unzufriedenheit bei Mitarbeitern mit regelmäßig überdurchschnittlichen Leistungen. Es fehlt dadurch auch ein Ansporn zu Leistungssteigerungen und es besteht die Gefahr der Demotivation der Mitarbeiter. Für den Arbeitgeber ist der Zeitlohn vorteilhaft, bezüglich der Abrechnung. Es ist ein geringer organisatorischer und wenig kostenintensiver Aufwand nötig, um die Leistungen zu erfassen und die Abrechnung zu erstellen. Wird die Leistung der Arbeitnehmer durch Zeitlohn vergütet, ist zu beobachten, dass die Mitarbeiter qualitativ hochwertiger arbeiten können. Es wird ohne besonderen Sach- und Zeitzwang gearbeitet, dadurch können Betriebsmittel geschont und Gesundheits- und Unfallgefahren gemindert werden.[8]

2.3 Einsatzfelder

Analysiert man die Vor- und Nachteile des Zeitlohns, kommt man zu der Entscheidung Zeitlohn überall dort einzusetzen, wo die Lohnkosten im Verhältnis zu anderen Kosten gering sind. Zeitlohn kann Sinnvollerweise auch da eingesetzt werden, wo besondere Anforderungen an die Qualität der Leistung gestellt werden, welche bei Zeitdruck und Hetzarbeit leiden würde. Des Weiteren sollte Zeitlohn eingesetzt werden, wenn eine erhöhte Unfallgefahr und Gesundheitsgefahr besteht. Die Entscheidung zu Gunsten des Zeitlohns sollte auch dann getroffen werden, wenn der Arbeitnehmer die Leistung nicht maßgeblich beeinflussen kann. Dies ist etwa der Fall bei Überwachungstätigkeiten, Arbeit an vollautomatisierten Maschinen und bei vorher nicht bestimmbarer, quantitativ nicht messbarer und künstlerischer Arbeit.[9],[10]

3 Akkordlohn

Der Akkordlohn ist, im Gegensatz zu der Lohnform Zeitlohn, nicht abhängig von der Dauer der Tätigkeit, sondern von der geleisteten Arbeitsmenge. Ein tatsächlicher, unmittelbarer Leistungsbezug ist also gegeben. Voraussetzung für ein gerechtes und erfolgreiches Akkordlohnsystem ist die Erfüllung verschiedener Bedingungen. So muss der Arbeitsablauf im Voraus zeitlich und inhaltlich festgelegt sein. Der Beschäftigte muss außerdem die Möglichkeit besitzen den Arbeitsablauf zu beeinflussen. Es soll die vom Arbeitnehmer beeinflussbare Mengenleistung bewertet werden. Der Akkordlohn beinhaltet nicht nur anforderungsabhängige Bestandteile, sondern vergütet auch den Einsatz von Geist- und Muskelkraft. Die Arbeitsleistung sollte leicht und genau messbar sein. Die Ermittlung und Abrechnung des Akkordlohns muss sich in wirtschaftlich vertretbaren Dimensionen befinden. Die Arbeitsabläufe, und somit auch die Ermittlung, Abrechnung und Betreuung der mit Akkordlohn vergüteten Arbeiten, sollten durch qualifiziertes Fachpersonal unterstützt werden. Es besteht eine Notwendigkeit die Arbeit nach wissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten, um Qualitätseinbußen, Unfälle und Gesundheitsschäden weitgehend zu vermeiden. Die einzelnen Arbeitsabläufe sollten möglichstgehend keine Mängel aufweisen. Man sollte die Akkordarbeit so steuern, dass Störungen nach Möglichkeit vermieden werden. Durch die Schaffung konstanter Arbeitsbedingungen soll den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden, ihre Arbeitsleistung positiv zu beeinflussen.

Die Ermittlung des Akkordlohns wird generell durch zwei Komponenten beeinflusst. Bevor in den folgenden Kapitel 3.1 auf die Formen des Akkordlohns eingegangen wird, soll nun zuerst die grundsätzliche Vorgehensweise erläutert werden. Als erstes steht die Arbeitsbewertung, ähnlich wie beim Zeitlohn wird die Tätigkeit bewertet und ein Grundlohn festgestellt. Zusätzlich zum Grundlohn wird ein Akkordzuschlag gewährt. Die Summe aus diesen beiden, durch die Arbeitsbewertung ermittelten beziehungsweise aus Tarifverträgen entnommenen, Lohnbestandteilen ergibt den Akkordrichtsatz.

Akkordrichtsatz = Grundlohn + Akkordzuschlag

Als zweite Komponente zur Ermittlung des Akkordlohns ist die Leistungsbewertung zu nennen. Die Leistungsbewertung sollte als Ergebnis mess- und zählbare Kennzahlen haben, um den Akkordlohn zu berechnen. Die Kennzahlen müssen einen Bezug zu Sollvorgaben haben, um die Leistung der Arbeitnehmer vergleichbar zu machen und so für diese beeinflussbar.

3.1 Formen des Akkordlohns

In der Praxis haben sich folgende Formen des Akkordlohns durchgesetzt.[11]

3.1.1 Zeitakkord

Beim Zeitakkord wird eine direkte Proportionalität zwischen mengenmäßiger Leistung und Lohn hergestellt. Diese Akkordlohnform ist in der heutigen Arbeitswelt der Regelfall. Es wird eine bestimmte Zeit für die Ausführung einer Tätigkeit oder die Herstellung einer Mengeneinheit vorgegeben, sie wird Vorgabezeit genannt. Als Bestandteil des Zeitakkordlohns ist der Minutenfaktor zu nennen. Der Minutenfaktor ist der Akkordrichtsatz, dieser wird in Euro pro Stunde ausgedrückt, dividiert durch 60. Das bedeutet der Minutenfaktor wird in Euro pro Minute ausgedrückt. Weiterer Bestandteil des Zeitakkordlohns ist die Leistungsmenge als beeinflussbarer Faktor.

Daraus ergibt sich folgende Formel zur Ermittlung des Zeitakkordlohns:

Zeitakkordlohn = Leistungsmenge x Vorgabezeit x Minutenfaktor

In der folgenden Abbildung soll der proportionale Anstieg des Lohns mit gesteigerter Ausbringungsmenge dargestellt werden. Wie bereits beschrieben wird der Akkordrichtsatz pro Zeiteinheit als Normalleistung angesehen.

Abbildung 3.1: Eigene Darstellung im Anhang

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.1.2 Stückakkord

Der Stückakkord, auch Geldakkord genannt, errechnet sich ähnlich wie der Zeitakkord. Unterschiede ergeben sich nur in der Behandlung der Vorgabezeit. Es wird ein Geldwert für eine Arbeitsleistung festgelegt. Beim Stückakkord wird die Vorgabezeit mit dem Akkordrichtsatz als Stücklohn zusammengefasst.[12],[13],[14] Dies hat zur Folge, dass die Arbeitnehmer die Vorgabezeit bei der Abrechnung nicht mehr erkennen können. Aus diesem Grund ist der Stückakkord eher unüblich. Einsatzfelder sind im Handwerk, in der Bauindustrie und in der Heimarbeit zu finden. Es ergibt sich also folgende Formel zur Ermittlung des Stückakkordlohns:

[...]


[1] Vgl. Lücke (1988) S. 62

[2] Vgl. Bröckermann (2009) S. 194

[3] Vgl. Meier (1988) S. 129

[4] Vgl. Maier (1988) S. 130

[5] Vgl. Leiderer (1976) S. 67

[6] Vgl. Bröckermann (2009) S. 195

[7] Vgl. Leiderer (1976) S. 78

[8] Vgl. Bröckermann (2009) S. 195

[9] Vgl. Bröckermann (2009) S. 202

[10] Vgl. Maier (1988) S. 131

[11] Vgl. Lücke (1988) S. 60

[12] Vgl. Bröckermann (2009) S. 207

[13] Vgl. Lücke (1988) S. 52

[14] Vgl. Pfeiffer/Dörrie/Stoll (1977) S. 247-258

Details

Seiten
20
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656088219
Dateigröße
565 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v184194
Institution / Hochschule
Fachhochschule Gießen-Friedberg; Standort Gießen
Note
1,8
Schlagworte
Personalentlohnung Prämienlohn Akkord Lohn Halsey Rowan Lohnsysteme

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Titel: Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn: Ausgestaltung sowie Vor- und Nachteile dieser Lohnformen