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Mitarbeiterbefragung im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in einer Einrichtung der stationären Krankenpflege

Projektarbeit 2011 32 Seiten

Pädagogik - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Vorwort/Einleitung

2. Vorüberlegung
2.1. Pädagogische Grundlagen
2.2. Theoretische Grundlagen
2.3. Ausgangslage und Begründung

3. Fragestellung, Zielsetzung und Zielgruppe

4. Planung des Projektes
4.1. Fragebogenaufbau
4.2. Auswertung der Mitarbeiterbefragung

5. Projektverlauf/Durchführung

6. Evaluation/Auswertung

7. Diskussion und Ausblick

8. Literaturverzeichnis

9. Anhang

1. Vorwort/Einleitung

Im nachfolgenden Projektbericht wird über die Etablierung der betrieblichen Gesundheitsförderung in einer Einrichtung des Gesundheitsdienstes (Krankenhaus) berichtet.

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) bezeichnet eine mehrere Analyse- und Gestaltungsebenen umfassende Handlungsstrategie auf den Ebenen Mensch-Organisation-Arbeit, die strategisch und methodisch darauf abzielt, Gesundheitsressourcen im Unternehmen aufzubauen.

Der Leitbegriff Gesundheitsförderung entstand als Bezeichnung für ein gesundheitspolitisches Aktionsprogramm zur Erreichung der Ziele „Gesundheit für alle 2000“. Ziele und Prinzipien der Gesundheitsförderung sind Anfang der 1980er Jahre im Wesentlichen im europäischen Regionalbüro der Weltgesundheitsorganisation (WHO) entwickelt worden und 1986 in der Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung zusammengefasst worden. Die Ottawa-Charta definiert Gesundheitsförderung als einen Prozess, der darauf abzielt allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie dadurch zur Stärkung Ihrer Gesundheit zu befähigen. Im Jahre 1997 ist diese Definition durch die Jakarta-Erklärung zur Gesundheitsförderung weiterentwickelt worden.

Gesundheitsförderung ist nach dem Verständnis der WHO ein Konzept, das bei der Analyse und Stärkung der Gesundheitsressourcen und -potentiale der Menschen und auf allen gesellschaftlichen Ebenen ansetzt. Daher ist kennzeichnend für das Konzept der Gesundheitsförderung auch die salutogenetische Fragestellung, wie und wo Gesundheit hergestellt wird.

Salutogenese

Der Begriff Salutogenese wurde von Aaron Antonovsky, einem amerikanisch-israelischen Medizinsoziologen, als Gegenbegriff zu dem der Pathogenese geprägt. Die Pathogenese beschäftigt sich hauptsächlich mit der Entstehung von Erkrankungen: Warum und woran Menschen erkranken? Die Pathogenese betrachtet die Gesundheit als Normalfall und Krankheit als einen davon abweichenden alternativen Zustand.

Dahingegen beschäftigt sich das Konzept der Salutogenese (salus= Unversehrtheit; genese = Entstehung) mit der Erforschung der Prozesse, die Gesundheit erhalten und fördern. Die Grundfrage der Salutogenese lautet, warum Menschen trotz oftmals zahlreicher alltäglicher Belastungen und krankheitserregender Risikokonstellationen sowie kritischer Lebensereignisse gesund bleiben.

Antonovsky geht in seinen Betrachtungen davon aus, dass Gesundheit „kein normaler, passiver Gleichgewichtszustand“ (Homöostase) ist, sondern ein „labiles, aktives und sich dynamisch regulierendes Geschehen“ (Heterostase). Gesundheit und Krankheit sind damit Teil eines kontinuierlichen Prozesses, an dessen Endpolen völlige Gesundheit bzw. Krankheit stehen. Der Mensch bewegt sich auf diesem Kontinuum, erreicht aber nie einen der beiden Extrempole, ist also nie nur krank oder nur gesund.

Das klassische Bild, das Antonovsky für diese Dynamik benutzt, ist der Mensch, der sich in einem Fluss bewegt. Er muss dabei Stromschnellen, Wasserfälle und Untiefen überwinden, kommt gelegentlich auch in ruhigere Zonen und überlebt die Gefahrenzonen letztlich nur, wenn ihm ausreichend persönliche (Widerstands-) Ressourcen und Schutzfaktoren zur Verfügung stehen und eine entsprechende Grundeinstellung (Überlebenswillen) vorhanden ist.

Antonovsky nennt diese persönliche Ausstattung „Kohärenzgefühl“ (sense of coherence). Das ist nichts anderes als die Fähigkeit eines Menschen, die Welt als zusammenhängend und sinnvoll zu erleben und vorhandene Ressourcen so zu nutzen, dass sie zu seiner Gesundheit und zu seinem Wohlgefühl beitragen.

Die Ausprägung und Stärke dieses „sense of coherence“ hängt von der Lebenserfahrung eines Menschen ab, von der Gesellschaft, in der er lebt, und der sozialen Rolle, die der Mensch übernimmt. Dieses Kohärenzgefühl wirkt aber auch auf den Umgang mit neuen Lebenserfahrungen.

Antonovsky beschreibt die einzelnen Komponenten des Kohärenzgefühls wie folgt:

1. Gefühl der Verstehbarkeit (sense of comprehensibility), d.h. die Fähigkeit, die Umwelt so zu ordnen, und zu strukturieren, dass sie sinnvoll interpretiert werden kann
2. Gefühl der Machbarkeit (sense of manageability), d.h. der Glaube und die Überzeugung, Situationen und Probleme aktiv bewältigen zu können
3. Gefühl der Sinnhaftigkeit (sense of meaningfullness), d.h. etwas bewältigen zu wollen, weil es sinnvoll ist oder einen Sinn hat bzw. einen Sinn ergibt

Für die Ausprägung des Kohärenzgefühls müssen alle drei Aspekte vorhanden sein, wobei dem Aspekt der Sinnhaftigkeit die größte Bedeutung zukommt.5

Damit betriebliche Gesundheitsförderung bzw. auch betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich in einem Unternehmen integriert wird, ist es sinnvoll mit einer Analyse zu starten, so dass später Interventionen zielgerichtet und somit erfolgreich durchgeführt werden können. Als Analyseinstrument wird in diesem Bericht eine Mitarbeiterbefragung beschrieben. Befragt wurden alle Mitarbeiter des Krankenhauses zu folgenden Themen: eigenes Gesundheitsverhalten, psychische und physische Belastung im Alltag (Beruf- und Privatleben). Beschrieben wird der Prozess vom ersten Treffen mit der Geschäftsführung über die gemeinsame Fragebogenkonstruktion der Projektgruppe bis hin zur erfolgreichen Ergebnispräsentation und Einleitung von gesundheitsfördernden Maßnahmen.

2. Vorüberlegung

2.1. Pädagogische Grundlagen

Pädagogische Grundlagen wurden in dem beschriebenen Projekt im Rahmen der Treffen der Projektgruppe angewendet.

Die Treffen wurden nach dem didaktischen Achteck geplant.

Das didaktische Achteck beinhaltet Fragen zu den Bedingungen und Methoden zu folgenden Punkten: Teilnehmende (Wie unterschiedlich ist der Wissenstands?) etc. Inhalte /Methoden (Welche Inhalte / Fragestellungen sind notwendig?) etc. Lernziele (Welche Lernziele werden angestrebt?)

Methoden (Wie können die Teilnehmende Information und Kontakt erhalten?) etc. Leitung (Welche Methoden werden bevorzugt, beherrscht?)etc. Rahmenbedingungen (Wie groß ist die Gruppe?) etc.

Methoden helfen den Ablauf eines Seminars zu gestalten und sollen einen interessanten und kurzweiligen Ablauf ermöglichen. Sie sollen die Teilnehmenden motivieren und aktivieren, Inhalte vermitteln, Lernprozesse unterstützen, Erwartungen und Probleme transparent zu machen, selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Lernen zu ermöglichen und Erfahrungen und Kompetenzen abzurufen und zu stärken.

Beim ersten Treffen der Projektgruppe (5 Personen) wurde daher die Methode „Brainstorming“ eingesetzt. Das Thema wurde genau benannt und die grundsätzliche Fragestellung des Projektes geklärt. Die Teilnehmenden wurden zum Mitmachen aufgefordert und die Ergebnisse wurden schriftlich auf dem Flipchart festgehalten. Bei dieser Methode gilt immer, dass jede Idee erwünscht ist, Kritik ist nicht gestattet und es sollen so viele Ideen wie möglich gesammelt werden. Mit den Ergebnissen konnte die Projektgruppe erfolgreich weiterarbeiten.

Beim zweiten Treffen der Projektgruppe (5 Personen) wurde in der Gruppe die Methode „Feedback“ eingesetzt. Zwischen dem ersten und zweiten Treffen wurden die Teilnehmenden von der Projektleitung per Email über den aktuellen Stand der Fragebogenentwicklung informiert. Beim Treffen erhielten die Teilnehmenden den bis dahin entwickelten Fragebogen incl. Deckblatt und Informationstext. Hierzu gaben die Teilnehmenden ihr Feedback.

Feedback-geben, bedeutet Informationen zugeben und nicht den anderen zu verändern. Es gibt unterschiedliche Feedbackregeln:

- Es sollte in der Ich-Form gesprochen werden
- Zuerst sollten positive Gefühle und Wahrnehmungen geäußert werden
- Kritik sollte möglichst konkret formuliert sein und Alternativen aufzeigen.

Die Präsentation der Ergebnisse erfolgte über eine Powerpointpräsentation, von dem Einsatz einer anderen Methode musste wegen der Vielzahl der Ergebnisse abgesehen werden.

2.2. Theoretische Grundlagen

Setting-Ansatz

Der Setting-Ansatz fokussiert die Lebenswelt von Menschen und damit die Rahmenbedingungen, unter denen Menschen leben, lernen, arbeiten und konsumieren. Er ist die Antwort auf die beschränkten Erfolge traditioneller Gesundheitserziehungsaktivitäten, die sich mit Informationen und Appellen an Einzelpersonen wenden. Es wird der Erkenntnis Rechnung getragen, dass Gesundheitsprobleme einer Bevölkerungsgruppe das Resultat einer wechselseitigen Beziehung zwischen ökonomischer, sozialer und organisatorischer Umwelt und persönlicher Lebensweise sind. Der Setting-Ansatz ist eine Kernstrategie der Gesundheitsförderung. Eine relativ große Verbreitung findet der Setting-Ansatz in Deutschland bislang in der betrieblichen Gesundheitsförderung.6

Abb. 1: Überblick über etablierte Setting-Ansätze in Deutschland, eigene erweiterte und aktualisierte Darstellung nach Altgeld (2004)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Setting-Ansatz der betrieblichen Gesundheitsförderung ist die Luxemburger Deklaration.

Diese definiert BGF als alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und

Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Erreicht werden soll dies durch die Verknüpfung folgender Ansätze:

- Verbesserung der Arbeitsorganisation und Arbeitsbedingungen
- Förderung der aktiven Mitarbeiterbeteiligung
- Stärkung persönlicher Kompetenzen.

Gerade in den Einrichtungen im Sozial- und Gesundheitsbereich sind die Beschäftigten heute einem verstärkten Wettbewerb und damit zunehmend einem hohen Wirtschaftlichkeitsdruck bei gleichzeitig steigenden Anforderungen an die Qualität der Arbeit ausgesetzt. Um den zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein, bedarf es gesunder, hoch motivierter und professioneller MitarbeiterInnen.

Mitarbeiterbefragung

Die Luxemburger Deklaration erwähnt die Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung

“Partizipation“. Daher wurde in diesem Projekt das Instrument der Mitarbeiterbefragung eingesetzt. In einer Mitarbeiterbefragung werden die Beschäftigten selbst zu „Untersuchern“ ihrer Arbeits- und Lebenswelt. Sie sind in ihrem Arbeits- und Lebensalltag unterschiedlichen Belastungen ausgesetzt, die die Arbeitszufriedenheit und -motivation deutlich beeinträchtigen und zu gesundheitlichen Beschwerden und sogar ernsthaften Erkrankungen führen können. Doch wo sind Belastungspunkte zu suchen? An welchen Punkten sehen die MitarbeiterInnen Verbesserungsmöglichkeiten? Welche Faktoren werden besonders positiv gesehen und welche können weiter gefördert werden? Das aktive Einbinden der MitarbeiterInnen über eine Mitarbeiterbefragung kann langfristig dazu beitragen, dass

- die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der MitarbeiterInnen erhöht wird
- ihre Gesundheit sich verbessert
- Fluktuation und Fehlzeiten sich verringern
- die Identifikation mit dem Unternehmen und Engagement für den Betrieb gefördert wird1

Psychische und Physische Belastungen am Arbeitsplatz

Der DAK-BGW Gesundheitsbericht Stationäre Krankenpflege beschäftigt sich mit den oben genannten sogenannten Fehlzeiten bzw. dem Gesamtkrankenstand der DAK-versicherten Beschäftigten in der stationären Pflege im Jahr 2003. Der Gesamtkrankenstand für diesen Bereich betrug 3,9 %, das entspricht 1.427 krankheitsbedingten Ausfalltagen pro 100 Versichertenjahre. Damit lag der Krankenstand der stationären Pflege über dem Gesamtwert aller DAK-Versicherten von 3,5 %.

Über die Hälfte des Gesamtkrankenstandes (56,2 %) wird durch Muskel-Skelett-Erkrankungen, Erkrankungen der Atmungsorgane sowie Verletzungen verursacht. Psychische Erkrankungen, Erkrankungen des Verdauungssystems sowie Krankheiten des Kreislaufsystems sind für weitere 21,4 % des Krankenstandes verantwortlich. Auffällig hoch ist die Zahl von krankheitsbedingten Ausfalltagen wegen Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems und psychischer Erkrankungen. Während im Bundesdurchschnitt auf 100 ganzjährig versicherte DAK-Mitglieder 282,4 AU-Tage wegen Muskel-Skelett-Erkrankungen kommen, sind es bei den Pflegenden in stationären Einrichtungen 363,5 Tage. Wegen Diagnosen aus dem Spektrum der psychischen Erkrankungen treten 132,5 Ausfalltage pro 100 Versichertenjahre in der Gruppe der in der stationären Pflege Beschäftigten auf. Der DAK-Gesamtwert liegt 21,5 Tage darunter.2

Stress

Der Begriff „ Stress“ ist heutzutage allgegenwärtig. Aus medizinischer und biologischer Sicht ist Stress eine natürliche Reaktion des Organismus auf äußere Belastungen aller Art. Diese Reaktion äußert sich körperlich, im Erleben und im Verhalten. (Unterschiedliche Stresstheorien: z.B. Allgemeines Anpassungssyndrom nach Walter Seyle, Kognitive Stresstheorie nach Lazarus). Entwicklungsgeschichtlich gesehen dient die Stressreaktion (z.B. erhöhter Herzschlag, beschleunigte Atmung, erhöhter Blutdruck) der Vorbereitung des Körpers auf Kampf oder Flucht in bedrohlichen Situationen und war insofern notwendig zum (Über)leben. Diese Reaktionsweise ist allerdings im heutigen Alltag eher untauglich zur Problemlösung.

Belastungen die beim Menschen Stress auslösen, werden als Stressoren bezeichnet.

In einer FORSA-Umfrage vom November 1997 geben 1000 Befragte folgende arbeitsbedingte Stressoren an:

- Zeit- und Termindruck
- Zu viel Arbeit
- Doppelbelastung durch Beruf und Haushalt
- Angst vor Arbeitsplatzverlust
- Schwierige Arbeitsaufgaben
- Probleme mit den Vorgesetzten
- Einführung neuer Arbeitsmethoden und Techniken
- Probleme mit den Kollegen
- Schichtarbeit3

Wenn sich Beschäftigte am Arbeitsplatz Stressoren hilflos ausgesetzt fühlen, Anstrengungen zur Lösung von betrieblichen Problemen zu keinem Erfolg führen und die von ihnen erlebten Stressfaktoren immer stärker wirken, kann sich langfristig ein chronischer Stresszustand (Dauerstress) mit vielfältigen Krankheitserscheinungen entwickeln.3

Das Ausmaß der negativen gesundheitlichen Auswirkungen von Stress wird daher auch von dem Verhältnis zwischen Belastung und Erholung bestimmt. Besteht eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Entspannung in der Freizeit, lassen sich negative gesundheitliche Folgen von Stress (nach Art, Intensität und Häufigkeit) abschwächen.3

Dauerstress stört nachhaltig den Einklang von körperlichem, psychischem und sozialem Wohlbefinden und führt zu Befindlichkeitsstörungen, Gesundheitsbeschwerden, psychosomatischen Störungen und Erkrankungen als langfristige Folgen von Stress. Betroffen sind vor allem das zentrale Nervensystem, das Herz-Kreislauf-System, das Verdauungssystem, die Atmung und zahlreiche, über das vegetative Nervensystem gesteuerte Funktionen.3

Rückenschmerzen

Rückenbeschwerden und Rückenerkrankungen sind weit verbreitet. Allein 25 % der Erwerbstätigen in Europa leiden unter Rückenschmerzen, wobei akute Rückenschmerzen meistens nicht lange andauern. 82% der befragten Betroffenen waren rund vier Wochen nach dem ersten Auftreten der Beschwerden wieder schmerzfrei. Allerdings gilt auch: 14 % aller Rückenschmerzpatienten/ innen haben chronische Schmerzen.

Rückenschmerzen sind mögliche Folgen von einseitigen körperlichen Belastungen wie überwiegend sitzender Tätigkeit, langem Stehen oder Heben und Tragen von Lasten, aber auch einer bewegungsarmen Freizeit. Auch Übergewicht und psychische Belastungen sowie Stress im Privatleben und Beruf können Rückenprobleme verursachen und fördern.

Gerade die Beschäftigten in der Krankenpflege sind vielen verschiedenen körperlichen Belastungen ausgesetzt. Dazu gehören das Heben und Tragen von z.B. bettlägerigen oder eingeschränkt mobilen Menschen, das Schieben und Ziehen schwerer Gegenstände oder das Arbeiten in Zwangshaltungen.

Beim Heben von 20 kg „aus dem Rücken gehoben“ wird die Lendenwirbelsäule mit einer Druckkraft von bis zu 400 kg belastet. Dies führt zu einem Verschleiß der Bandscheiben und zu erheblichen Rückenproblemen. Besonders dann wenn große Lasten in ungünstigen Körperhaltungen bewegt werden, besteht auch die Gefahr für Muskeln, Sehnen und Gelenke.

Aber nicht nur das häufige Heben und Tragen von Lasten, sondern auch eine Zwangs- und Beugehaltung des Oberkörpers, können zu einer verstärkten Beanspruchung und damit zu einer Schädigung der Wirbelsäule führen. Zwangshaltungen müssen in der Regel immer dann eingenommen werden, wenn die Arbeitsräume, z.B. in der Höhe, so begrenzt sind, dass zwangsweise ständig in gebückter Körperhaltung Arbeiten ausgeführt werden müssen.

Auch Arbeiten unter extremer Rumpfbeugung, bei denen der Oberkörper aus der aufrechten Haltung um mehr als 90% gebeugt werden muss, sind sehr stark wirbelsäulenbelastend. Solche Zwangshaltungen können nur durch erhebliche Muskelanspannungen aufrechterhalten werden und verursachen eine ungleichmäßige Bandscheibenbeanspruchung. Aus ungünstigen Körperhaltungen und Zwangshaltungen resultieren oftmals Rücken- und Gelenkbeschwerden, die im Extremfall zu irreparablen Schäden führen können.

Beschäftigte, die in anderen Bereichen eines Krankenhauses arbeiten und den größten Teil ihrer Tätigkeit im Sitzen verbringen sind ebenfalls Rückenschmerz gefährdet. Bei falscher Sitzhaltung erschlafft die Bauchmuskulatur und verformt sich der Rücken zum Rundrücken. Das kann zu einer ungleichmäßigen Belastung der Bandscheiben führen. Auch Muskelverhärtungen und Muskelverspannungen sind möglich.

Verhaltens- und Verhältnisprävention

Um die psychischen und physischen Belastungen zu senken ist es sinnvoll, Maßnahmen in der Verhältnis- und der Verhaltensprävention zu ergreifen.

Verhältnisprävention zielt auf die Arbeitsumgebung, Arbeitsbedingungen ab, wie:

- Ergonomische Arbeitsmittel z.B. Bürostühle, Hilfsmittel
- Arbeitszeitregelungen
- Arbeitsplatzgestaltung

Verhaltensprävention beeinflusst das Verhalten des Beschäftigten durch:

- Rückenschule
- Entspannungskurse
- Raucherentwöhnungskurse

2.3. Ausgangslage und Begr ü ndung

Durch meine Tätigkeit als Pharmazeutisch-Technische-Assistentin in einer Krankenhausapotheke, die mehrere Krankenhäuser versorgt, konnte der Kontakt zu der Klinik dieses Berichtes hergestellt werden. Für die Klinik war ich über Jahre im Bereich Arbeitsschutz als Gefahrstoffbeauftragte tätig.

Im Arbeitsschutz liegt auch eine Wurzel der betrieblichen Gesundheitsförderung. Unter Arbeitsschutz versteht man alle Maßnahmen, Mittel und Methoden zum Schutz der Beschäftigten vor arbeits- bedingten Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen. Das Ziel ist die Unfallverhütung und der Schutz der Beschäftigten, z.B. durch Eliminierung von Gefahren, zusätzlichen Schutzmaßnahmen. Unterschiedliche Gesetze wie, z.B. die Betriebssicherheitsverordnung, die Bildschirmarbeits- verordnung etc., verpflichten den Arbeitgeber zur Umsetzung des Arbeitsschutzes.

In der Klinik wird zur Steuerung des Arbeitsschutzes in regelmäßigen Abständen eine ASA -Sitzung durchgeführt. Diese setzt sich aus der Geschäftsführung, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragten und dem Betriebsarzt zusammen. Bei Bedarf wird diese Runde durch den Gefahrstoffbeauftragten, der Hygienefachkraft etc. ergänzt.

Daher stellt die Integration von betrieblicher Gesundheitsförderung eine Ergänzung zum bereits vorhandenen Arbeitsschutz dar.

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Details

Seiten
32
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656092445
ISBN (Buch)
9783656092575
Dateigröße
3.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v184413
Institution / Hochschule
Pädagogische Hochschule Freiburg im Breisgau – Akademie für wissenschaftliche Weiterbildung Wissenschaftliches Institut des JHW
Note
2,0
Schlagworte
mitarbeiterbefragung rahmen gesundheitsförderung einrichtung krankenpflege

Autor

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Titel: Mitarbeiterbefragung im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung in einer Einrichtung der stationären Krankenpflege