Die Pflichten des Arbeitgebers zugunsten Schwerbehinderter gemäß §81 I SGB IX
Zusammenfassung
Aus diesen Gründen ist ein gutes Verständnis der Norm und ihrer möglichen Konsequenzen für die Praxis und insbesondere die Personalabteilungen unabdingbar. Das Ziel dieser Seminararbeit ist es daher, die Prüf- und Beteiligungspflichten und die Folgen eines Verstoßes näher darzustellen.
Leseprobe
Gliederung
Literaturverzeichnis
Die Pflichten des Arbeitgebers zugunsten Schwerbehinderter gemäß §81 I SGB IX
A. Einleitung
B. Die Arbeitgeberpflichten gemäß §81 I SGB IX
I. Überblick
II. Die rechtliche Funktion des §81 I SGB IX
III. Die Prüfpflicht (§81 I S.1-3 SGB IX)
1.Der Umfang der Prüfpflicht
a) Prüfungsschritte
b) Einzelfragen
aa) Telefonanruf bei der Agentur für Arbeit
bb) Zeitraum
2.Wann besteht die Prüfpflicht?
a) Arbeitgeber
b) Besetzung eines Arbeitsplatzes mit externer Ausschreibung
c) Versetzungen nach einer ausschließlich internen Ausschreibung
d) Leiharbeit
e) Auszubildende
f) Teilzeitarbeitsplätze/befristete Arbeitsplätze
g) Vorliegen alter Bewerbungen
IV. Die Beteiligungspflichten (§81 I S.4-9 SGB IX)
1.Die Unterrichtung über Bewerbungen gemäß Satz 4
2.Die Beteiligung am Prüfverfahren gemäß Satz 6
3.Die Beteiligung am Prüfverfahren gemäß Satz 7 - 9
C. Der Verstoß gegen die Arbeitgeberpflichten gemäß §81 I SGB IX
I. Der Verstoß gegen die Prüfpflicht und seine Folgen
1.Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrat
2.Entschädigungsanspruch nach dem AGG
II. Der Verstoß gegen die Beteiligungspflichten und seine Folgen
1.Zustimmungsverweigerungsrecht
2.Entschädigungsanspruch nach dem AGG
3.Ordnungswidrigkeit gemäß §156 SGB IX
4.Die 1-Wochen Frist gemäß 99 III BetrVG
D. Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Pflichten des Arbeitgebers zugunsten Schwerbehinderter gemäß §81 I SGB IX
A. Einleitung
In Deutschland leben zur Zeit ca. drei Millionen erwerbsfähige Schwerbehinderte, von denen aber nur ein Drittel in den Arbeitsmarkt integriert ist. Die restlichen zwei Drittel sind häufig Langzeitarbeitslose, deren Chance auf eine Beschäftigung sehr gering ist.1 Sicherlich ist es nicht möglich, diesen Zustand nur auf eine Ursa- che zurückzuführen, doch häufig stehen der Integration schwerbehinderter Men- schen Vorbehalte von Arbeitgebern bezüglich ihrer Leistungsfähigkeit entgegen.2 So werden Schwerbehinderungen beispielsweise pauschal mit dem Risiko späterer Krankheitsanfälligkeit gleichgesetzt. Diese generelle Annahme entbehrt natürlich jeder Grundlage. Durch eine Schwerbehinderung können zwar im Einzelfall ein- zelne Tätigkeiten nicht ausgeübt werden, doch existieren selbstverständlich behin- dertengerechte Arbeitsplätze, die erfolgreich mit Schwerbehinderten besetzt wer- den können.3 Für bereits beschäftigte Arbeitnehmer, bei denen sich während ihrer Anstellung eine Schwerbehinderung einstellt, werden regelmäßig, auch aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes, Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung gefunden. Dagegen sind Neueinstellungen von Schwerbehinderten vergleichswei- se selten.4 Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben daher erhöhte Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche.
Um diesem „Wettbewerbsnachteil“ entgegen zu wirken, legt §81 I SGB IX dem Arbeitgeber bestimmte Prüf- und Beteiligungspflichten bei der Neubesetzung ei- nes Arbeitsplatzes auf. Der Arbeitgeber soll sich bei jeder Neueinstellung ernst- haft mit der Besetzung des Arbeitsplatzes durch Schwerbehinderten auseinander- setzten und sich eine solche Anstellung vor Augen halten.5 Dazu muss er zusätz- lich Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, die ihn durch die Vermittlung von geeigneten schwerbehinderten Arbeitslosen unterstützen soll. Den arbeitslo- sen schwerbehinderten Arbeitnehmern soll so die Möglichkeit eröffnet werden, sich um freie Arbeitsplätze zu bewerben, um ihre Einstellungschance und somit generell ihre Teilnahme am Arbeitsleben zu verbessern.6
Der §81 I SGB IX ist zum 1.7.2001 mit Inkrafttreten des SGB IX eingeführt wor- den. In der betrieblichen Praxis sind der konkrete Inhalt der Norm und seine Rechtsfolgen jedoch nicht vollständig bekannt und führen immer wieder zu Ver- wirrungen.7 Die Norm regelt leider nicht en detail den Vorgang der vorgeschriebe- nen Prüfung. Dadurch entstehen Unklarheiten, bis zu welchem Grad und zu wel- chem Zeitpunkt eine solche Prüfung zu erfolgen hat und inwieweit die Bundes- agentur für Arbeit einzubinden ist. Besonders heikel ist im Übrigen, dass bei ei- nem Verstoß des Arbeitgebers gegen die Vorschrift ein Zustimmungsverweige- rungsrecht des Betriebsrats zu personellen Einzelmaßnahmen gemäß §99 II Be- trVG in Betracht kommt.8 Außerdem kann der Arbeitgeber mit Entschädigungsan- sprüchen von Schwerbehinderten nach dem AGG konfrontiert werden.9
Aus diesen Gründen ist ein gutes Verständnis der Norm und ihrer möglichen Konsequenzen für die Praxis und insbesondere die Personalabteilungen unabdingbar. Das Ziel dieser Seminararbeit ist es daher, die Prüf- und Beteiligungspflichten und die Folgen eines Verstoßes näher darzustellen.
B. Die Arbeitgeberpflichten gemäß §81 I SGB IX
I. Überblick
Dem Arbeitgeber werden durch §81 I SGB IX Pflichten auferlegt, die er bei fast jeder Besetzung von freien Arbeitsplätzen beachten muss. Der Arbeitgeber muss gemäß Satz 1-3 eine Prüfung durchführen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Dabei muss er zwingend Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, die ihm schwerbehinderte Arbeitskräfte für die an- gegebene Stelle vorschlägt. Gemäß Satz 4-9 ist er zudem verpflichtet, bei diesem Vorgang die Schwerbehindertenvertretung seines Betriebes zu beteiligen und sei- nen Betriebsrat zu der Sache anzuhören. Im Folgenden wird die rechtliche Funkti- on der Norm erörtert, anschließend werden die Prüfungsschritte erklärt, danach die Frage beantwortet, bei welchen Arten von Einstellungen die Prüfung zu erfolgen hat und letztlich wird die Rolle der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats im Rahmen der Prüfung geklärt.
II. Die rechtliche Funktion des §81 I SGB IX
Die in §81 I SGB IX aufgeführten Vorgaben stellen echte zwingende Rechts- pflichten des Arbeitgebers dar.10 Wie bereits erwähnt, kann dem Betriebsrat bei ei- nem Verstoß gegen die Norm ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß §99 II BetrVG zustehen.11 Sie sind daher nicht als bloße Ordnungsvorschriften oder Apelle zu verstehen,12 sondern stellen Konkretisierungen und Steigerungen allge- meiner arbeitsrechtlicher Pflichten dar.13 Der Gesetzgeber hat diese Funktion ebenso befürwortet, indem er bei der Einführung des SGB IX im Jahr 2001 die bisherige Formulierung des alten SchwbG, dass der Arbeitgeber bei Neueinstel- lung eine Prüfung vornehme, durch eine Pflicht zur Prüfung ersetzte.14 Die Norm gibt dem Arbeitgeber Schritte vor, die er im Rahmen eines Einstellungsverfahrens durchzuführen hat. Die Regelungen sollen nicht nur den Beschäftigten des jeweili- gen Betriebes zu Gute kommen, sondern haben in erster Linie die Zielrichtung, schwerbehinderten Arbeitslosen ausgeglichene und faire Chancen bei Einstel- lungsverfahren zu gewährleisten.15 Trotzdem sollen dem Arbeitgeber nur Verfah- rensschritte vorgegeben werden. Ihm steht weiterhin die völlige Vertragsfreiheit über eine Einstellungsentscheidung zu.16
III. Die Prüfpflicht (§81 I S.1-3 SGB IX)
1.Der Umfang der Prüfpflicht
a) Prüfungsschritte
Der Arbeitgeber prüft unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und un- ter Anhörung des Betriebsrats gemäß §§81 I S.1 i.V.m. 81 I S.6 SGB IX zuerst, ob der zu besetzende freie Arbeitsplatz überhaupt für einen Schwerbehinderten geeig- net ist oder ob sich dies im Einzelfall verbietet.17 Diese Prüfung muss sich konkret auf den bestimmten Arbeitsplatz beziehen. Das bedeutet, dass die besonderen An- forderungen des Arbeitsplatzes ins Verhältnis zu den verschiedenen Arten von Schwerbehinderungen gesetzt werden müssen. Dabei soll sogar zu berücksichti- gen sein, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitsplatz behindertengerecht umzu- gestalten.18 Die Prüfung darf an dieser Stelle daher nicht zu schnell durch die ab- strakte Feststellung, dass der Arbeitsplatz in der Regel nicht für Schwerbehinderte geeignet erscheint, beendet werden.19 Grundsätzlich muss davon ausgegangen werden, dass kein Arbeitsplatz „per se“ für schwerbehinderte Arbeitnehmer unge- eignet ist.20 Ein Indiz dafür, dass der Arbeitsplatz nicht für Schwerbehinderte ge- eignet ist, kann der Umstand sein, dass die Agentur für Arbeit dem Arbeitgeber keine geeigneten Schwerbehinderten für die Stelle vorschlagen kann.21 Zwar mag formal die Einschaltung der Agentur für Arbeit erst als nächster Schritt folgen, doch können die Prüfungsschritte hier ineinander übergehen.22 Dem Arbeitgeber ist daher zu empfehlen, nicht zu frühzeitig und eigenständig von einer Nichteig- nung des Arbeitsplatzes für Schwerbehinderte auszugehen, sondern schon hier die Agentur für Arbeit einzuschalten.
Als zweiter Prüfungsschritt erfolgt nach der Eignungsprüfung gemäß Satz 2 und 3 eine Meldung über den freien Arbeitsplatzes an die Agentur für Arbeit. Diese Meldung ist verbunden mit der konkreten Anfrage nach für den spezifischen Ar- beitsplatz geeigneten schwerbehinderten Arbeitnehmern.23 Konkret hat der Ar- beitgeber frühzeitig eine genaue Stellenbeschreibung unter Aufzählung aller mög- liche Tätigkeiten und Anforderungen an die Agentur für Arbeit zu übermitteln.
Eine frühzeitige Kontaktaufnahme bedeutet, dass die Agentur für Arbeit in der Lage sein muss, vor der anstehenden Stellenbesetzung einen Vorschlag machen zu können.24 Die Agentur für Arbeit prüft nun, ob bei ihr schwerbehinderte Arbeit- nehmer als arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, die für die entsprechende Tätigkeit geeignet sind.25 Der Zweck der Prüfung durch die Agentur für Arbeit ist es, nicht nur generell einzelne schwerbehinderte Arbeitnehmer in die Auswahl mit einzubeziehen, sondern möglichst vielen arbeitslosen Schwerbehinderten einen Arbeitsplatz anbieten zu können.26 Neben der Suche auf dem Arbeitsmarkt, ist der Arbeitgeber gemäß §81 I S.1 SGB IX zusätzlich dazu verpflichtet, in seinem eige- nen Betrieb nach bereits beschäftigten Schwerbehinderten zu suchen, die für den freien Arbeitsplatz in Betracht kommen.27 Hierzu bedarf es logischerweise nicht der Unterstützung durch die Arbeitsagentur. Trotzdem verfolgt die Prüfpflicht eher das Ziel, den arbeitslosen Schwerbehinderten die Möglichkeit einer Arbeits- platzbewerbung zu ermöglichen.28
Hat der Arbeitgeber die eben beschriebenen Schritte ausgeführt und lässt er sich geeignete schwerbehinderte Bewerber vorschlagen, hat er seine Prüfpflicht gemäß §81 I S. 1 - 3 SGB IX erfüllt. Kann die Arbeitsagentur dem Arbeitgeber keinen ge- eigneten schwerbehinderten Bewerber vorschlagen, wird gleichwohl angenom- men, dass der Arbeitgeber seiner Prüfpflicht erfolgreich nachgekommen ist.29
b) Einzelfragen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Meldung und die Anfrage in der Form durch- zuführen, dass er der Arbeitsagentur eine ausreichende Prüfung ermöglicht.30 Hin- sichtlich der Form der Kontaktaufnahme können der Vorschrift jedoch keine wei- teren näheren Anhaltspunkte entnommen werden. Somit muss durch Auslegung und durch Rückgriff auf die Rechtsprechung für Klarheit gesorgt werden. Im Fol- genden sollen zwei Fragestellungen in diesem Zusammenhang behandelt werden.
Reicht ein bloßer Telefonanruf als Meldung bei der Arbeitsagentur aus? Und wie lange muss der Arbeitgeber auf die Antwort der Agentur warten?
aa) Telefonanruf bei der Agentur für Arbeit
Der Arbeitgeber muss, wie bereits dargestellt, mit der Agentur für Arbeit in Kontakt treten. Fraglich ist, ob ein bloßer Telefonanruf dafür ausreicht oder ob die Anfrage schriftlich oder auf anderem Wege zu erfolgen hat. Für Arbeitgeber würde das Ausreichen eines Telefonanrufs natürlich Zeitersparnis bedeuten, doch können sich einerseits Beweisprobleme für einen späteren Konflikt mit dem Betriebsrat ergeben und andererseits könnte ein Telefonanruf dazu führen, dass der Agentur keine ausreichende Prüfung ermöglicht würde.
In einem vom LAG Mainz am 10.09.2010 entschiedenen Fall hatte ein Arbeitge- ber der Arbeitsagentur keine konkrete Stellenbeschreibung übersandt, sondern hat- te die Stellenbeschreibung am Telefon zusammengefasst. Das Gericht urteilte, dass der Arbeitsagentur hierdurch keine ausreichende Prüfung ermöglicht wurde und sah daher die nach Satz 2 erforderliche Anfrage bei der Agentur für Arbeit als nicht erfüllt an. Laut dem Gericht müsse die Anfrage hinreichend bestimmt sein und der Arbeitsagentur inhaltlich klar und verständlich gemacht werden, so dass ein Telefonanruf hierfür nicht ausreiche.31 Das Gericht hat die Revision zu diesem Urteil zugelassen und der Rechtsstreit ist nun beim BAG anhängig.32
Matthes beklagt an dem Urteil, dass das LAG die Prüfungspflicht des Arbeitge- bers überspanne, da die Arbeitsagentur selbst bestimmen müsse, ob sie auf Grund- lage des Telefonanrufs Vorschläge erteilen könne oder ob sie weitere schriftliche Materialien benötige.33 Zieht man hingegen den Sinn der Prüfungspflicht heran, wonach die Vorschläge der Arbeitsagentur zentral für den Prüfvorgang sind, scheint eine „handfeste Grundlage“ in Form einer schriftlichen Stellenbeschrei- bung in jedem Fall notwendig.
Natürlich bleibt abzuwarten, wie das BAG in diesem Fall entscheiden wird, doch ist es zunächst ratsam, auf telefonische Anfragen zu verzichten und die Anfrage in schriftlicher Form zu übermitteln. Eine Übermittlung der schriftlichen Stellenbe- schreibung per Email erscheint als ein nicht allzu großer Zeitaufwand.
[...]
1 Vgl. Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, http://www.ikk- classic.de/arbeitgeber/arbeitshilfen/beschaeftigung-schwerbehinderter-menschen.html, Aufruf am 14.05.2011.
2 Düwell, BB 2001, 1527,1528.
3 Vgl. Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, http://www.ikk- classic.de/arbeitgeber/arbeitshilfen/beschaeftigung-schwerbehinderter-menschen.html, Aufruf am 14.05.2011.
4 Düwell, BB 2001, 1527,1528.
5 BAG 23.06.2010, NZA 2010, 1361, 1364.
6 Rolfs/Paschke, BB 2002, 1260, 1260; BAG 23.06.2010, NZA 2010, 1361, 1364; BAG 17.06.2008, NZA 2008, 1139, 1140.
7 Vgl. Diller, NZA 2007, 1321, 1322.
8 BAG 14.11.1989, NZA 1990, 368-369; BAG 17.6.2008, NZA 2008, 1139-1142; BAG 23.06.2010, NZA 2010, 1361-1365.
9 Schrader/Klagges, NZA-RR 2009, 169, 172.
10 D/N- Deinert, §17, Rn. 80; F/K/S-B- Faber, §81, Rn. 10.
11 BAG 14.11.1989, NZA 1990, 368-369; BAG 17.6.2008, NZA 2008, 1139-1142; BAG 23.06.2010, NZA 2010, 1361-1365.
12 So aber N/P/M-P- Neumann, §81 SGB IX, Rn. 4.
13 HK ArbR- von Seggern, §81 SGB IX, Rn.2.
14 LPK SGB IX- Düwell, §81, Rn. 4.
15 Rolfs/Paschke, BB 2002, 1260, 1260; F/K/S-B- Faber, §81, Rn. 8.
16 D/N- Deinert, §17, Rn. 84; K/H/M- Kossens, §81, Rn. 2; BeckOK Sozialrecht- Rolfs,§81, Rn. 3.
17 Schrader/Klagges, NZA-RR 2009, 169,173; Düwell/Dahl, NZA 2011, 1, 6; ErfK- Rolfs, §81 SGB IX, Rn. 2; Diller, NZA 2007, 1321, 1322; F/K/S-B- Faber, §81, Rn. 15; LPK SGB IX- Düwell, §81, Rn. 70; a.A. K,H,M- Kossens, §81 SGB IX, Rn. 10; D/N- Deinert, §17, Rn.86, die beide zuerst die Bewerbungsphase und dann die konkrete Eignung des Arbeitsplatzes für einen Schwerbehinderten fordern.
18 Düwell/Dahl, NZA 2011, 1, 6; a.A. K,H,M- Kossens, §81 SGB IX, Rn. 10.
19 BAG 10.11.1992, NZA 1993, 376, 378; Düwell/Dahl, NZA 2011, 1, 6.
20 F/K/S-B- Faber, §81, Rn. 15.
21 Vgl. BAG 10.11.1992, NZA 1993, 376, 378.
22 So auch F/K/S-B- Faber, §81, Rn. 16; LPK SGB IX- Düwell, §81, Rn. 80; D/N- Deinert, §17, Rn.82, der sogar fordert, dass die Prüfung von Anfang an hinsichtlich konkreter Bewerbungen von Schwerbehinderten erfolgen muss.
23 Diller, NZA 2007, 1321, 1322.
24 Beck OK Sozialrecht -Gutzeit, §81 SGB IX, Rn. 4; F/K/S-B- Faber, §81, Rn. 16.
25 Schrader/Klagges, NZA-RR 2009, 169,173; ErfK- Rolfs, §81 SGB IX, Rn. 2; K,H,M- Kossens, §81 SGB IX, Rn. 6; Edenfeld, NZA 2006, 126, 126.
26 Schrader/Klagges, NZA-RR 2009, 169,173; Edenfeld, NZA 2006, 126, 126.
27 BAG 17.8.2010, NZA 2011, 153, 156.
28 Schrader/Klagges, NZA-RR 2009, 169,172; N/P/M-P- Neumann, § 81 SGB IX, Rn. 2.
29 Rolfs/Paschke, BB 2002, 1260, 1260.
30 LAG Mainz, Beschluss v. 10.9.2010, 6 TaBV 10/10 (juris), Rn. 34; vgl. auch N/P/M-P- Neumann, § 81 SGB IX, Rn. 3.
31 LAG Mainz, Beschluss v. 10.9.2010, 6 TaBV 10/10 (juris), Rn. 34.
32 BAG 7 ABR 66/10.
33 Matthes, Juris PR-ArbR 1/2011 Anm.5.