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Arbeitszufriedenheit und Motivation als Faktoren der Arbeitsleistung in Unternehmen

Seminararbeit 2011 26 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Terminologie
2.1 Arbeitszufriedenheit
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.3.1 Extrinsische Motivation
2.3.2 Intrinsische Motivation
2.4 Arbeitsleistung

3. Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit
3.1 Formen der Arbeitszufriedenheit
3.2 Grundlegende Methoden zur Messung der Arbeitszufriedenheit
3.2.1 Bedürnisbefriedigungs-Fragebogen
3.2.2 Direkte Messung der Arbeitszufriedenheit
3.3 Weiterführende Erklärungsansätze und Aspekte

4. Motivationstheoretische Ansätze
4.1 Inhaltstheorien der Motivation
4.1.1 Bedürfnishierarchie nach Maslow
4.1.2 ERG-Theorie nach Alderfer
4.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
4.2 Prozesstheorien der Motivation
4.2.1 VIE-Theorie von Vroom
4.2.2 Gerechtigkeitstheorie von Adams
4.2.3 Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler

5. Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Motivation und ihre Wirkung auf die Arbeitsleistung

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Formen der Arbeits(un)zufriedenheit

Abb. 2: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 3: Was die Einstellung zur Arbeit beeinflusst

Abb. 4: Rückkopplungsmodell von Porter und Lawler

1. Einleitung

Die Arbeitszufriedenheit und die Motivation von Mitarbeitern können als zentrale Voraussetzungen für die nachhaltige Funktionsfähigkeit der Unternehmen und die langfristige Effektivität des Produktionsfaktors „menschliche Arbeit“ angesehen werden. Die Steigerung der Produktivität eben jenen Faktors kann man anhand der Arbeitsleistungsbereitschaft (Wollen), der Arbeitsleistungsfähigkeit (Können) sowie schließlich der Arbeitsleistungsmöglichkeit (Dürfen) und der situativen Ermöglichung quantifizieren.1 Da prinzipiell davon auszugehen ist, dass ein Mensch aus eigenem Antrieb zu einem Mitglied eines Organisationssystems wird, kann unterstellt werden, dass er grundsätzlich leistungsbereit ist. Der Zusammenhang zwischen der Leistungsfähigkeit und der Leistungsmöglichkeit ist dagegen komplex und auch in der Literatur bisher nicht ausführlich erforscht.

Arbeitskräfte, die mit ihrer Tätigkeit zufrieden sind, gehen in der Regel motivierter und engagierter an die Verrichtung ihrer Arbeitsabläufe heran als weniger zufriedene Mitarbeiter. Trotz der Tatsache, dass es sich bei dem Begriff der Arbeitszufriedenheit um ein hypothetisches Konstrukt, d.h. um keine unmittelbar messbare empirische Größe handelt, sondern vielmehr um ein gedanklich konstruiertes Gebilde, dessen Zweckbestimmung in der Optimierung des Verständnisses der Unternehmensrealität und ihrer Arbeitsprozesse liegt, wird sie als signifikanter Gradmesser für Qualität im Arbeitsprozess wahrgenommen. Die große Bedeutung der Arbeitszufriedenheit und der Motivation bei organisationspsychologischen Problemstellungen und damit eben insbesondere bei Unternehmen führte zu einer Vielzahl unterschiedlicher Modelle und Theorien. Gegenstand und Zielsetzung dieser Seminararbeit wird die Untersuchung der Faktoren „Arbeitszufriedenheit“ und „Motivation“ von Mitarbeitern sein sowie ihre unmittelbare Auswirkung auf die Arbeitsleistung. Daher sollen die in diesem Kontext mit der Motivation relevanten wissenschaftlichen Theorien zur Erklärung der Arbeitszufriedenheit behandelt werden. Kapitel 2 beschäftigt sich zunächst mit den grundlegenden Begrifflichkeiten, deren Erläuterung für das Verständnis der Untersuchung notwendig ist, bevor dann Kapitel 3 sich dem Themenkomplex der Arbeitszufriedenheit widmet. Im Anschluss daran erfolgt eine Darstellung der einschlägigen Motivationstheorien, die nach dem wissenschaftlichem Erkenntnisstand für diese Seminararbeit relevant sind und daher eingehend in der gesamten Literatur über Personalwirtschaft Berücksichtigung finden. Aufbauend darauf wird in Kapitel 5 versucht, Zusammenhänge und Abhängigkeiten zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Motivation herzustellen und dabei genauer auf die Probleme bei der empirischen Untersuchung hinzuweisen sowie mögliche Effekte auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter abzuleiten, wobei der Schwerpunkt der Arbeit in der Verdichtung und Auswertung des wissenschaftlichen Forschungsmaterials liegt. Zuletzt erfolgt eine Abrundung des Themas dieser Hausarbeit in einem Fazit.

2. Terminologie

Für das Verständnis der Problemstellung ist es absolut notwendig, zunächst Definitionsversuche der grundlegenden Begriffe in diesem Kontext anzuführen, wie sie die einschlägige Literatur kennt. Es ist relativierend hinzuzufügen, dass aufgrund zahlreicher Forschungsarbeiten auf dem Gebiet der Arbeitszufriedenheit und Motivation viele unterschiedliche Definitionen existieren. Für diese Seminararbeit sollen folgende Erklärungen genügen.

2.1 Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit ist in der Literatur zum Teil mit Definitionen belegt, welche die Einstellung zur Arbeit, die Identifikation mit den übertragenen Aufgaben sowie das subjektive Empfinden des Ergebnisses verrichteter Arbeit zum Gegenstand haben. Locke definiert Arbeitszufriedenheit als "angenehmen oder positiven emotionalen Zustand [...], der sich aus der Bewertung der eigenen Arbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt."2 Demnach „resultiert Arbeitszufriedenheit aus der Wahrnehmung, dass die eigene Arbeit die für wichtig gehaltenen arbeitsbezogenen Werte erfüllt oder ihre Erfüllung erlaubt, vorausgesetzt, dass diese Werte nach Art und Ausmaß mit den eigenen Bedürfnissen3 vereinbar sind”4 Rosenstiel geht davon aus, dass sich "Zufriedenheit aus der Erfüllung unserer Bedürfnisse oder aber aus der Antizipation dieser Erfüllung [ergibt]; Unzufriedenheit ist entsprechend eine Folge der realen oder antizipierten Frustration."5 Die Identifikation mit der eigenen Arbeit kann gesehen werden als "Übereinstimmung dessen, was die Arbeitsorganisation im Rahmen ihres Zielsystems anstrebt, mit dem, was die Mitglieder anstreben."6

2.2 Motiv

Mit Motiv meint man einen Beweggrund für menschliches Verhalten. Als Synonyme verwendet werden oft auch Bedürfnis, Wunsch, Trieb, Drang.7 Die Wissenschaft unterscheidet dabei angeborene, so genannte primäre Motive, z.B. Hunger, Durst, Sexualität usw. von erworbenen, so genannten sekundären Motiven, z.B. Macht-, Lustbedürfnis, Leistungsstreben usw.8 Kurzum: ein Motiv ist ein Grund, etwas zu tun. Übertragen auf Unternehmensebene stellt sich die Frage: Warum arbeiten Mitarbeiter in und für Unternehmen? Als Antwort kann die Befriedigung der menschlichen Bedürfnisse im Leben durch die Erbringung von Arbeitsleistung und der damit verbundenen Entlohnung herangezogen werden.

2.3 Motivation

Das hypothetische Konstrukt der „Motivation kann allgemein als aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums im Hinblick auf die Erreichung bestimmter Ziele verstanden werden.“9 In Unternehmen sind Mitarbeiter in vielen verschiedenen Funktionsbereichen tätig und verrichten dabei vielfältige Aufgaben im Rahmen ihres Arbeitsfeldes, die allesamt den Zweck verfolgen, durch körperliche oder geistige Arbeit oder aber eine Kombination von beiden den Lebensunterhalt zu bestreiten. Die Zweckgerichtetheit dieser Aktivitäten verdeutlicht die Signifikanz der Motivation als Basis des Arbeitsverhaltens und somit zwangläufig der Arbeitsleistung. Alle einschlägigen Motivationskonzepte, auf die in Kapitel 4 näher eingegangen wird, sehen die Beweggründe des Handelns, d.h. der Arbeit, im Menschen.

2.3.1 Extrinsische Motivation

Die extrinsische Motivation bezieht sich auf Reize von außen, z.B. Belohnung, Strafe, der Person, den Auftraggeber, einer Aufgabe.10 Im Unternehmenskontext können dies äußere Arbeitsbedingungen, finanzielle Anreizsysteme, Arbeitsbeziehungen etc. sein.

2.3.2 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation geht von Anreizen aus, die in der Sache, der Aufgabe, dem Schwierigkeitsgrad, dem Neuigkeitsgrad und/oder den Erfolgsaussichten liegen.11 Mitarbeiter im betrieblichen Umfeld können ihre intrinsisch motivierte Arbeitskraft unter anderem aus der Autonomie oder aus den Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten beziehen.

Es gilt zu beachten, dass wissenschaftlich angeführte Beispiele für die extrinsische und intrinsische Motivation nicht trennscharf sind, sondern im Laufe der Zeit im betrieblichen Alltag nur einen idealtypischen Charakter darstellen, die in ihrer Anzahl, Form und Ausprägung stets in Kombination auftreten. Was die Wirkung der einzelnen Anreize anbelangt, so lässt sich erfahrungsgemäß feststellen, dass extrinsische Faktoren zwar einen stärkeren, aber auch kurzfristigen Effekt haben, wohingegen intrinsische Faktoren eine langfristige und somit nachhaltigere Wirkung aufweisen.

2.4 Arbeitsleistung

Zu den Bestimmungsgrößen der Wertigkeit des Outputs menschlicher Arbeit in Unternehmen und damit zur Arbeitsleistung gehören wie bereits in der Einleitung angerissen im Wesentlichen die Fähigkeiten des Personals, d.h. alle Qualifikationen und Qualitäten, die Mitarbeiter mitbringen und die Art und Dauer sowie der Grad der individuell ausgeprägten Motivation, d.h. das, was gemeinhin als persönliches Wollen und individuelles Können angesehen wird. Ferner sind als Komponenten der Arbeitsleistung ebenso die Situation, in der der Prozess der zu verrichtenden Arbeit überhaupt ermöglicht wird und die Legalität der ausgeführten Tätigkeit, d.h. es muss dem Mitarbeiter erlaubt sein, auszuführen, was auszuführen ist, zu berücksichtigen.12

3. Ansatz eines Konzeptes zur Arbeitszufriedenheit

Dieses Kapitel befasst sich zunächst mit den Ausprägungsformen der Arbeitszufriedenheit, bevor dann auf grundlegende Methoden eingegangen wird, um diese zu messen. Zuletzt werden einige zusätzliche Gedanken und Aspekte erläutert, die in diesem Zusammenhang noch eine Berücksichtigung verdienen.

3.1 Formen der Arbeitszufriedenheit

Als Formen der Arbeitszufriedenheit kann zunächst auf der Basis des Anspruchsniveaus unterschieden werden. Zufriedenheit kann sowohl hinsichtlich der Beibehaltung einer als angenehm empfundenen Situation erreicht werden als auch durch die Optimierung einer vormals nicht als angenehm empfundenen Situation. Einen Überblick gibt die folgende Abbildung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Eigene Darstellung der Formen der Arbeits(un)zufriedenheit, nach Bruggemann (1975), S.47 ff. Zu 1-6:13

1. Hier wird das Anspruchsniveau erhöht mit der Folge, dass der Mitarbeiter seine Ziele in Bezug auf die Arbeitssituation ausweitet, ein Zustand, der als progressive Arbeitszufriedenheit bezeichnet wird. Zentral dabei ist die Erfahrung, dass die Arbeitssituation Chancen bietet, persönliche Ziele auch tatsächlich zu erreichen.
2. Die andere Möglichkeit ist, dass das bisherige Anspruchsniveau beibehalten wird. Die Konsequenz ist ein Zustand stabilisierter Arbeitszufriedenheit.
3. Bei einer Absenkung des Anspruchsniveaus nimmt der Mitarbeiter eine signifikante Diskrepanz zwischen seinen eigenen Bedürfnissen und den tatsächlichen Merkmalen der Arbeitssituation wahr. Das Ergebnis wird als resignative Arbeitszufriedenheit bezeichnet.
4. Hier kann aus verschiedenen Gründen eine Absenkung des Anspruchsniveaus nicht stattfinden. Dann kommt es zu einer Pseudo-Arbeitszufriedenheit. Dabei wird das Problem verdrängt und die Situation falsch wahrgenommen.
5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit ist das Ergebnis einer Einschätzung, dass es keine Lösungsmöglichkeiten auf Arbeitsprobleme mehr gibt.
6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit liegt vor, wenn der Mitarbeiter sieht und aktiv versucht, eine Lösung zu finden. Hier ist eine hohe Motivation erforderlich.

3.2 Grundlegende Methoden zur Messung der Arbeitszufriedenheit

Vorab ist darauf aufmerksam zu machen, dass es nicht Zweck dieser Arbeit ist, wissenschaftliche Messverfahren und Auswertungsmethoden mit statistischen Berechnungsmöglichkeiten aufzuführen, sondern lediglich darzulegen, wie grundsätzlich in der unternehmerischen Praxis Zufriedenheit untersucht werden kann. Aufgrund der Bedeutung, die der Arbeitszufriedenheit hinsichtlich der Arbeitsleistung gemeinhin zugeschrieben wird, erscheint es evident, diese Zufriedenheit zu messen. Hier sollen einige Möglichkeiten der Messung dargestellt werden, die in der Psychologie entwickelt wurden, wobei die generell hohe Subjektivität der Thematik zu berücksichtigen ist. Eine Messung setzt aber stets voraus, dass ein Anspruchsniveau vorhanden ist (vgl. Kap. 3.1). Wenn dieser Wert erreicht bzw. nicht erreicht wird, dann ist der Mitarbeiter zufrieden bzw. nicht zufrieden. Dabei können zwangsläufig Erhebungen in unterschiedlichen Dimensionen stattfinden, wie z.B. der allgemeinen Arbeitszufriedenheit, den Aufstiegsmöglichkeiten, der Bezahlung, aber auch hinsichtlich des Führungsstils, der Mitbestimmung in Unternehmen oder der Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln.

3.2.1 Bedürfnisbefriedigungs-Fragebogen

Dabei wird in Anlehnung an die Bedürfnispyramide von Maslow (siehe Punkt 4.1.1) die Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse in Bezug auf unterschiedliche Aspekte gemessen. Als Beispiel zur Verdeutlichung kann man Mitarbeiter fragen, ob und wenn ja, in welchem Ausmaß eine Zufriedenheit hinsichtlich ihrer unmittelbaren räumlichen Arbeitsumgebung bzw. -gestaltung vorliegt. Die Fragen könnten lauten:14

A: „Inwieweit ist sie [die Zufriedenheit] jetzt vorhanden?“ Dabei hat der Mitarbeiter auf einer Skala von 1 (sehr unzufrieden) bis 7 (sehr zufrieden) sich festzulegen. Analog bei Frage B: „Inwieweit sollte sie vorhanden sein?“ und C: „Wie wichtig ist sie für mich selbst?“ Der Grad der unmittelbaren persönlichen Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus der Differenz (B-A), also durch einen Vergleich des Soll-Zustandes mit dem Ist-Zustand.

[...]


1 Vgl. Hentze, J./Graf, A. (2005), S. 10

2 Vgl.Locke, J. (1976), S. 1297 f.

3 Vgl. hierzu Kap. 2.2

4 Vgl. Locke, J. (1976), S. 1297 f.

5 Vgl. von Rosenstiel, L. (2003), S. 424

6 Vgl. von Rosenstiel, L. (2003), S. 425

7 Vgl. Jung, H. (2005), S. 359

8 Vgl. Jung, H. (2005), S. 361 f.

9 Vgl. Hentze, J./Graf, A. (2005), S. 13

10 Vgl. Becker, M. (2002), S. 183

11 Vgl. Becker, M. (2002), S. 183

12 Vgl. Jung, H. (2005), S. 195 ff.

13 Vgl. Hentze, J./Graf, A. (2005), S. 47

14 Vgl. Hentze, J./Graf, A. (2005), S. 43

Details

Seiten
26
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656098157
ISBN (Buch)
9783656098034
Dateigröße
536 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v184979
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
arbeitszufriedenheit motivation faktoren arbeitsleistung unternehmen

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