Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit durch internes Employer Branding

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit

2 Mitarbeiterzufriedenheit

3 Employer Branding
3.1 Definition und Bedeutung von Employer Branding
3.2 Definition und Bedeutung von internen Employer Branding
3.3 Durchführung von internen Employer Branding
3.3.1 Arbeitgebermarketing-Analyse
3.3.1.1 Quellen der Analyse
3.3.1.2 Befragung der Zielgruppen
3.3.2 Strategien des internen Employer Brandings
3.3.2.1 Angebot
3.3.2.2 Produkte und Dienstleistungen des Unternehmen
3.3.2.3 Werte
3.3.2.4 Persönlichkeit des Mitarbeiters
3.3.2.5 Aufgaben des Mitarbeiters
3.3.3 Umsetzung des internen Employer Brandings
3.3.4 Kontrolle des internen Employer Branding
3.4 Kostenfaktor von Employer Branding

4 Schlussbetrachtung

5 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens ist größtenteils abhängig von seinen leistungsstarken Mitarbeitern. Deshalb ist es dringend notwendig gute Mitarbeiter mit Hilfe von Employer Branding an das Unternehmen zu binden. Personal zu rekrutieren ist die erste notwendige Aufgabe, doch sie langfristig zu halten ist ein langwieriger Prozess. Durch den entstandenen Fachkräftemangel müssen Unternehmen ihre attraktiven Arbeitgebervorzüge kommunizieren und sich positiver am Markt positionieren^[1].

1.1 Problemstellung

Der demografische Wandel und die schlechten Arbeitsbedingungen in der Hotelerie sind Hauptursachen für den heutigen Mangel an Fachkräften. Ursprung des Fachkräftemangels ist die Berufsausbildung. Eine schlechte Entlohnung, unbezahlte Überstunden und ein schlechtes Arbeitsklima führen zu einem unattraktiven Berufsfeld für Nachwuchskräfte. Im aktuellen DGB Ausbildungsreport wurde die Ausbildung in Restaurants und Hotels am schlechtesten bewertet und belegt damit die letzen beiden Plätze^[2]. „Eine aktuelle Studie des Instituts „Arbeit und Qualifikation“ der Universität Duisburg-Essen belegt: Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer in Deutschland sank von 1984 bis 2009 stetig.“^[3] Gesamtwirtschaftlich sind 87 % der deutschen Arbeitnehmer unzufrieden mit ihrem Job^[4]. Die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen sind hohe Mitarbeiterfluktuationen, Krankmeldungen und Qualitätseinbußen.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Diese Facharbeit zeigt Möglichkeiten die Mitarbeiterzufriedenheit mit Hilfe von Employer Branding zu stärken und langfristig zu festigen. Das Unternehmen bekommt Anregungen sich glaubhaft und überzeugend am Arbeitsmarkt zu präsentieren. Im zweiten Kapitel wird die Mitarbeiterzufriedenheit definiert und erläutert. Nach diesen Grundlagen, wird im dritten Kapitel der Begriff internes Employer Branding definiert und der Nutzen dargestellt. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit dem Kostenfaktor von Employer Branding und anschließend erfolgt eine Schlussbetrachtung.

2 Mitarbeiterzufriedenheit

Es gibt keine einheitliche Definition des Begriffs „Mitarbeiterzufriedenheit“^[5]. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist die persönliche Einstellung des Mitarbeiters in Bezug auf sein Arbeitsumfeld. Sie gleicht den Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand der Arbeitsbedingungen ab. Sind diese identisch, spricht man von einem zufriedenen Mitarbeiter.

Personal mit hoher Zufriedenheit, hat eine höhere Motivation und ist bereit mehr zu leisten. Das hat einen indirekten Einfluss auf die Kundenzufriedenheit durch gesteigerte Servicequalität. Dies bedeutet wiederkehrende Kunden und somit erhöhten Umsatz.^[6] Dieser Effekt ist besonders in der serviceorientierten Hotelerie zu beobachten. Unzufriedene Servicemitarbeiter sind desinteressierter und wirken daher negativ auf den potenziellen Hotelgast.

Unzufriedenheit am Arbeitsplatz hat mehrere Ursachen. Demnach kann an der Beziehung zu den Führungskräften liegen, aber auch an unzureichende Rahmenbedingungen wie Arbeitszeit und/oder Einkommen. Auch das Ungleichgewicht zwischen Arbeitszeit und Freizeit ist in der Hotelerie eine wichtige Ursache für eine mögliche Unzufriedenheit^[7]. Daher muss es die Aufgabe des Hotelmanagements sein, ein positives Arbeitsklima zu schaffen und die gesetzlichen Rahmbedingungen einzuhalten. Als weitere Maßnahme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation können Förderungen, Weiterbildungen und Aufgabenvielfalt im Arbeitsumfeld aufgeführt werden. „Bei Winterhalter Gastronom, die weltweite Nummer Eins für Spülmaschinen in Hotels und Restaurants, muss jeder Mitarbeiter mindestens eine weitere Aufgabe beherrschen. So ist es zum Beispiel üblich, dass der Kollege aus der Produktion auch mal im Kundendienst einspringt.“^[8]

Um zufriedene Mitarbeiter zu erzeugen, müssen ihre Bedürfnisse erkannt und erfüllt werden. „Einen guten Überblick über die Bedürfnisse gibt uns der amerikanische Psychologe Abraham Maslow. Ist eine Stufe der Befriedigung weitgehend erfüllt, so wird die nächste Stufe angestrebt - so die Theorie von Maslow.“^[9]

1. Grundbedürfnisse: Verpflegung, regelmäßige Pausen, Freizeitausgleich
2. Sicherheits- und Schutzbedürfnisse: betriebliche Ordnung, berufliche Sicherheit
3. Soziale Bedürfnisse: Information und Kommunikation, Gruppenzugehörigkeit
4. Geltungsbedürfnisse: Anerkennung, Wertschätzung und Respekt durch den Vorgesetzen und Kollegen
5. Bedürfnis nach Selbsterfüllung: Individualität, Selbstentfaltung, Gerechtigkeit

3 Employer Branding

3.1 Definition und Bedeutung von Employer Branding

Employer Branding ist eine strategische Ausrichtung, um das Arbeitgeberimage (intern und extern) in einer bestimmten Weise zu prägen. Außerdem verfolgt Employer Branding (dt. Bildung einer Arbeitgebermarke) das Ziel die Unternehmensbekanntheit auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern^[10].

Das Arbeitgeberimage ist Teil des Unternehmensimage und zählt im Marketing zur Corporate Identity. Um diese in ein gewünschtes Licht zu rücken, bedarf es einer Arbeitgebermarke. Damit wird versucht, das innere und äußere Erscheinungsbild des Unternehmens positiv zu beeinflussen. Der Arbeitnehmer soll ein Anreiz bekommen, sich für das Unternehmen zu interessieren und sich langfristig zu binden. Das Herzstück der Arbeitgebermarke ist das Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition) an den potenziellen/ aktuellen Mitarbeiter^[11]. Das Unternehmen sollte daher seine besonderen Vorzüge kommunizieren und hervorheben, um sich von seinen Wettbewerbern abzugrenzen/abzuheben.

3.2 Definition und Bedeutung von internen Employer Branding

„Internes Employer Branding richtet Ihre Organisation kontinuierlich an Ihrer Positionierung als Arbeitgeber aus und macht die Arbeitgebermarke nach und nach zu einem fundamentalen „Kulturgut“ Ihres Unternehmens.“^[12] Der Mitarbeiter erlebt täglich wie sich das Unternehmen in seiner Qualität als Arbeitgeber weiterentwickelt und festigt. Durch interne Kommunikation, Organisations- und Personalentwicklung wird die Arbeitgebermarke erlebbar^[13].

3.3 Durchführung von internen Employer Branding

Employer Branding ist ein fortlaufender Prozess zur Bildung der Arbeitgebermarke. Dieser Prozess beginnt mit der Arbeitgebermarketing-Analyse. Danach folgt die Festlegung der Strategie und endet mit deren Umsetzung. Die Verantwortung für diesen Prozess hat die Personal- in enger Zusammenarbeit mit der Marketingabteilung.

3.3.1 Arbeitgebermarketing-Analyse

3.3.1.1 Quellen der Analyse

Quellen für die Arbeitgebermarketing-Analyse sind Zielgruppen, die das Arbeitgeberimage und die Arbeitgebermerkmale des Unternehmens wiederspiegeln können. Zielgruppen sind hier die Mitarbeiter, ehemalige Mitarbeiter, selbstgekündigte Mitarbeiter und Führungskräfte. Auch externe Quellen können wertvolle Informationen zum Arbeitgeberimage liefern. Externe Quellen sind Karrierewebseiten der Konkurrenz, Presseberichte und berufsspezifische Vereine (Verein der Köche Hamburg)^[14].

3.3.1.2 Befragung der Zielgruppen

Eine klar formulierte und der jeweiligen Zielgruppe angepasste Fragestellung dient der Beantwortung und Optimierung verschiedener Faktoren. Diese Faktoren könnten das spätere Arbeitgeberversprechen an den Arbeitnehmer sein. Um das zu verdeutlichen, sind hier folgende Beispiele aufgelistet:

- Was sind die Stärken des Arbeitgebers?
- Was sind die Stärken der Konkurrenz?
- Was sind die Vorlieben unserer Mitarbeiter?
- Wie ist unser aktuelles Arbeitgeberimage?

Es sollte auch eine einheitliche Fragelogik verwendet werden, um eine bessere Vergleichsmöglichkeit zu bekommen. Die Fragen zu bestimmten Faktoren müssen im Kern wesentlich übereinstimmen, aber der Zielgruppe zugeschnitten sein. Das gewährleistet eine bessere Auswertung und Vergleichsmöglichkeit^[15].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Befragungen können schriftlich, mündlich, online, anonym oder in Einzel- oder Gruppengesprächen geführt werden. Die Wahl der Methode ist abhängig von der Zielperson. Ein Küchenchef sollte beispielsweise die Möglichkeit erhalten an einem Einzelgespräch teilzunehmen, um tiefgründiger und expliziter antworten zu können. Der einfache Koch nimmt an einer Online-Umfrage teil.

Mitarbeiter und Führungskräfte sollten eine ausführliche Erläuterung zur Durchführung bekommen. Der Sinn und Zweck solcher Befragungen muss jedem Mitarbeiter klar erscheinen, um eine breite Akzeptanz und Beteiligung im Unternehmen zu erreichen.

Nach der Analyse folgt die Auswertung der Ergebnisse. Die Ergebnisse sollten Aufschluss über die Stärken und Schwächen innerhalb des Unternehmens liefern. Es sollte klar werden, dass Stärken besser kommuniziert und Schwächen beseitigt werden müssen.

3.3.2 Strategien des internen Employer Brandings

„Internes Employer Branding verbessert nicht einfach nur die pauschale Qualität eines Arbeitgebers, sondern sorgt dafür, dass er sich mit seinen HR-Investitionen unverkennbar profiliert. Die Arbeitgeberpositionierung dient dabei als Wegweiser und Orientierungsmarke für die organisationale Weiterentwicklung. In allen Winkeln des Unternehmens wächst so eine Kultur der Glaubwürdigkeit, in der Mitarbeiter zu Markenbotschaftern werden.“^[16] Das Unternehmen hat mehrere Strategien zur Auswahl, um einen Mitarbeiter als Markenbotschafter zu gewinnen. Erscheint eine bestimmte Strategie als besonders erfolgsversprechend und rentabel, positioniert sich das Unternehmen in diese Richtung. Das bedeutet nicht, dass andere Strategien weniger beachtet werden sollten.

[...]

^[1] Vgl. (Trost, Employer Branding - Arbeitgeber positionieren und präsentieren, 2009, S. 5)

^[2] Vgl. (Johannsmeier, 2011)

^[3] (Brzoska, 2011)

^[4] Vgl. (Brzoska, 2011)

^[5] Vgl. (Hans Böckler Stiftung, 2002)

^[6] Vgl. (Stock-Homburg, 2009, S. 12)

^[7] Vgl. (http://www.arbeitsratgeber.com, 2011)

^[8] (Steinbuch, 2011)

^[9] (www.online-marketing-txt.de, 2009)

^[10] Vgl. (Trost, Employer Branding - Arbeitgeber positionieren und präsentieren, 2009, S. 16)

^[11] Vgl. (Trost, Employer Branding - Arbeitgeber positionieren und präsentieren, 2009, S. 16)

^[12] (http://www.employerbranding.org, 2011)

^[13] (www.employerbranding.org, 2009)

^[14] Vgl. (Trost, Employer Branding - Arbeitgeber positionieren und präsentieren, 2009, S. 32-33)

^[15] (Trost, Employer Branding - Arbeitgeber positionieren und präsentieren, 2009, S. 38-39)

^[16] (www.employerbranding.org, 2009)