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Ausbildungsskript für die Fachkraftprüfung im Personalwesen

2. Prüfungsteil mit Klausur und Musterlösung

Skript 2012 23 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhalt

I. Personalwirtschaft und Untemehmenspolitik

II. Die Personalwirtschaft im Betrieb

III. Die Personalbeschaffung im Einzelnen

IV. Die Personalbeurteilung

V. Die Personalentwicklung

VI. Entgeltpolitik

VII. Die Personalverwaltung

VIII. Klausur zum 2. Prüfungsteil zur Fachkraft für Personalwesen mit Musterlösung

I. Personalwirtschaft und Untemehmenspolitik

Mit betrieblicher Personalwirtschaft werden sämtliche Verwaltungstätigkeiten be­zeichnet, die mit der Erbringung von Arbeitsleistung im Unternehmen in Zusammen­hang stehen.

Verantwortlich im Bereich der Personalwirtschaft sind die Unternehmensleitung, die im wesentlichen für die Personalpolitik verantwortlich ist, der Betriebsrat, die Personalabteilung etc..

Inhalt der Personalpolitik ist es vor allen Dingen, überflüssige Stellen abzubauen, Mitarbeiter möglichst effektiv einzusetzen und in ihrer Kreativität zu Gunsten des Unternehmens zu fördern.

Inhalt der Personalführung ist die Umsetzung personalpolitischer Grundentschei­dungen.

Personalverwaltung letztlich stellt die technische Verwaltung der Mitarbeiter dar.

Die die Leistung erbringenden Mitarbeiter stellen nicht nur einen wesentlichen Produktionsfaktor dar, sondern sind auch eigenständige Individuen mit eigenen, manchmal konträr laufenden Zielen und letztlich Kostenfaktor für das Unternehmen.

Ziel der Personalwirtschaft es, die widerstreitenden Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer auszugleichen, z. B. durch Einräumung von Freiräumen.

II. Die Personalwirtschaft im Betrieb

Unter “Aufgaben der Personalwirtschaft” werden die Bereiche Personalorganisation, Personalbeschaffung, Personalplanung, Personaleinsatzplanung, Personalentwicklung und Sozialesen verstanden.

1. Organisation der betrieblichen Personalwirtschaft

Die Verwaltung wird durch Personalabteilungen durchgeführt. Hierfür haben sich verschiedene Betreuungsmodelle entwickelt.

Im Rahmen des Referentensystems betreutjeweils ein Referent vollständig einen begrenzten Kreis des Personals. Die Organisation ist objektbezogen und lässt sich wie folgt darstellen:

- Personalleiter
- Referent Werk 1 - Referent Werk 2 - Etc..

2. Personal- und Einsatzplanung

Durch Personalplanung soll erreicht werden, dass zur Erfüllung betrieblicher Aufgaben das zahlenmäßig notwendige Personal mit den erforderlichen Qualifika­tionen zeitgerecht und am richtigen Ort zur Verfügung zu steht.

Der Erfolg eines Unternehmens lässt sich nur gewährleisten, wenn rechtzeitig festgelegt wird, in welchem Umfang und mit welcher Qualifikation Mitarbeiter zu einem bestimmbaren Zeitpunkt benötigt werden. Nur so ist möglich, notwendiges Personal rechtzeitig zu beschaffen und eine die Kosten berücksichtigende Einsatz- und Entwicklungsplanung durchzuführen. Ansonsten könnten Vakanzen entstehen, die sich insbesondere kurzfristig nicht abdecken lassen.

Zu den herausragenden Aufgabenstellungen im Bereich der Personalplanung gehört die Planung des Personalbedarfs, der Personalbeschaffung, der Personalkosten, die Personalentwicklung , die Planung des Stellenabbaus und die Personaleinsatzplanung.

Auswirkungen auf die Personalplanung haben u.a. die Alters- und Qualifikations­struktur, die Fluktuationsrate und die Personalkosten.

Äußerlich wirken die technische Entwicklung, die Entwicklung des Arbeitsmarktes, Arbeitszeitregelungen bzw. arbeitsrechtliche Entwicklungen auf die Planungen ein.

Die Personalplanung bedient sich zur Umsetzung ihrer Pläne verschiedener Hilfsmit­tel, dazu gehören Stellen - und Stellenbesetzungspläne, Nachfolge- und Laufbahn­pläne, Personalstatistiken, Stellenbeschreibungen, Personalakten und Stellenbeschrei­bungen.

Unter einem Stellenplan ist die Zusammenfassung aller Planstellen zu verstehen. Er stellt die Grundlage des Stellenbesetzungsplanes dar. Der Stellenbesetzungsplan zeigt hingegen diejeweilige Besetzung der einzelnen Stellen auf, mithin das Einsatzgebiet des einzelnen Mitarbeiters. Die Stellenbeschreibung enthält die Bezeichnung der Stelle, die Unter- und Überstellung, die Einstufung, die Hauptaufgaben, das Ziele der Stelle, das Bestehen etwaiger Vollmachten oder Stellvertretungen.

Ihr Zweck besteht darin, Kompetenzen richtig abzugrenzen und aufzuzeigen, die richtige Auswahl der Mitarbeiter zu gewährleisten und richtig einzustufen.

Im Rahmen der Nachfolgeplanung stellt eine bestimmte Stelle den Ausgangspunkt dar, die in naher Zukunft besetzt werden soll. Hier soll der richtige Mitarbeiter ausge­sucht und eingeführt werden. Im Gegensatz dazu ist Schwerpunkt der Laufbahnpla­nung der Gesichtpunkt des Mitarbeiterpotenzials, das durch Maßnahmen der Personal­entwicklung verbessert wird und auf eine konkrete Stelle vorbereitet wird.

Bestandteile der Personalplanung ist die Personalbedarfsplanung, die festlegt, wie viele und welche Mitarbeiter in Zukunft benötigt werden, welchen Anforderungen sie genügen müssen und wie viele derzeit beschäftigt sind. Als Ergebnis zeigt sich entweder eine Überdeckung oder eine Unterdeckung.

Im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung wird im Falle einer Unterdeckung ent­schieden, in welcher Form und zu welcher Zeit zusätzliche Arbeitnehmer beschafft werden sollen.

Durch die Planung der Personalentwicklung wird bestimmt, welche Bildungsmaßnah­men zur Qualifizierung des Personals erforderlich sind.

Die Personaleinsatzplanung legt fest, zu welcher Zeit die entsprechend geeigneten Mitarbeiter an bestimmten Arbeitsplätzen zum Einsatz kommen sollen.

Im Rahmen der Personalplanung wird also Bedarf gedeckt. Grundsätzlich sind auch hier verschiedene Bedarfsarten zu unterscheiden:

a. Ersatzbedarf, bei dem Stellen frei werden z.B. durch natürlichen Abgang- und die wieder besetzt werden.
b. Neubedarf, bei dem neue Stellen - z.B. durch Expansion entstanden sind- und die besetzt werden sollen.
c. Mehrbedarf : Hier sind z.B. durch Verkürzung der Wochenarbeitszeit neue Stellen entstanden. Der Produktionsumfang ist aber gleich geblieben.
d. Beim Zusatzbedarf entstehen Reservestellen.
e. Nachholbedarf: Die aus einer Vorperiode stammenden Stellen sind immer noch unbesetzt.

Die Personalbedarfsplanung wird wie folgt rechnerisch durch geführt:

Formel :

Ermittlung der bestehenden Stellen + Anzahl neuer Stellen

- Anzahl entfallender Stellen = Bruttopersonalbedarf Gegenwärtiger Personalbestand + feststehende Zugänge
- feststehende Abgänge
-voraussichtliche Abgänge = Fortgeschriebener Personalbestand

Bruttopersonalbedarf - Fortgeschriebener Personalbestand = Nettopersonalbedarf Ergibt sich eine Überdeckung, können zur Senkung von Kosten auch Abbaumaßnah­men notwendig werden. Entsprechende Entscheidungen werden heute so sozialver­träglich wie möglich getroffen.

Zu den begleitenden Maßnahmen des Personalabbaus gehört neben dem Interessen­ausgleich auch der Sozialplan. Beide Maßnahmen bedürfen der Vereinbarung des Betriebsrates und des Arbeitgebers. Der Interessenausgleich enthält eine Vereinba­rung, ob überhaupt oder zu welchem Zeitpunkt oder in welcher Form eine Betriebs­vereinbarung durchgeführt wird. Der Sozialplan schwächt soziale Härten der Betriebs­änderung ab.

Die Personaleinsatzplanung legt fest, welcher Arbeitnehmer zu welchem Zeitpunkt, welche Arbeitsleistung erbringen soll. In diesem Zusammenhang wird zwischen lang- mittel- und kurzfristiger Personaleinsatzplanung unterschieden. Während die langfristige Einsatzplanung die Arbeit dem Menschen anpasst, werden bei der mittel­fristigen Einsatzplanung Mitarbeiter fest umschriebenen Stellen zugeordnet.

Die kurzfristige Personaleinsatzplanung erhält die Betriebsbereitschaft aufrecht.

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Details

Seiten
23
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656118954
ISBN (Buch)
9783656118671
Dateigröße
365 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v188177
Note
Schlagworte
Ausbildungsskript Klausur im Personalwesen Musterlösung Personalwesen

Autor

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