Möglichkeiten und Grenzen der Förderung innovativen Verhaltens in Unternehmen durch gezielte Personalauswahl

Einführung
In einer sich globalisierenden Weltwirtschaft mit dem einhergehenden Kampf um Kunde und Ressource wächst die Notwendigkeit seitens der Unternehmen sich mithilfe von Innovationen Wettbewerbsvorteile zu sichern. Die wörtlich übersetzt für Neuerung oder Erneuerung stehende Innovation ist außerdem ein fester Bestandteil jeglicher Forderungen, die die Anspruchsgruppen hochentwickelter Volkswirtschaften an eine Unternehmung stellen. Die Fähigkeit zur Innovation eines Unternehmens beruht auf der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Deshalb bemüht sich die Unternehmensführung der beschriebenen Forderung durch eine auf Innovationen ausgerichtete Unternehmensstrategie und einen darauf abgestimmten Führungsstil Rechnung zu tragen. Diese Determinanten bilden aus unternehmensinterner Sicht den Rahmen innovativen Verhaltens. Jedoch reagieren einige Mitarbeiter mehr und andere minder sensibel auf die Innovationsfreundlichkeit ihres Arbeitsplatzes. Es gibt Mitarbeiter, die sich innovativ verhalten und es gibt welche, die dies nicht tun. Bei einem in jeglicher Hinsicht homogenen Arbeitsumfeld, gibt es folglich subjektive Unterschiede, die die Basis innovativen Verhaltens bilden. Es liegt demnach die Überlegung nahe, bereits im Auswahlprozess von Mitarbeitern das Potential zum innovativen Verhalten zu untersuchen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Förderung innovativen Verhaltens in Unternehmen durch eine gezielte Personalauswahl darzustellen sowie deren Möglichkeiten und
Grenzen herauszuarbeiten. Nach der Charakterisierung der Innovation und dessen Phasen im zweiten Kapitel folgt die Darstellung und Erörterung der Determinanten und Indikatoren des innovativen Verhaltens. Anschließend werden im dritten Teil die Methoden der Personalauswahl vorgestellt und erläutert. Im vierten Teil wird, gegliedert nach den Phasen des Innovationsprozesses, die Gegenüberstellung der Innovationsfähigkeit mit den Methoden der Berufseignungsdiagnostik vorgenommen. Abschließend folgen im fünften und somit letzten Teil eine Zusammenfassung der erarbeiteten Kenntnisse mit der Auswertung der Ergebnisse und einem kurzem Blick auf mögliche Entwicklungen des Untersuchungsgegenstandes.