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Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis - Begriffe und Modelle

Hausarbeit 2012 26 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Ziel dieser Arbeit

2 Begriffsdefinitionen
2.1 Bedürfnis, Motiv und Motivation
2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation
2.3 Motivationsprozess, Arbeitsmotivation und –zufriedenheit, Anreiz

3 Ausgewählte Motivationsmodelle
3.1 Inhaltsmodelle
3.1.1 Bedürfnispyramide vom A. H. Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg
3.2 Prozessmodelle
3.2.1 Selbstbewertungsmodell der Leistungsmotivation von H. Heckhausen
3.2.2 Theorie der Selbstwirksamkeit nach A. Bandura

4 Möglichkeiten der Motivation in der Praxis
4.1 Entlohnung und Belohnung
4.2 Lob und Anerkennung
4.3 Arbeitsplatz und flexible Arbeitszeit

5 Praxisbeispiel
5.1 Situationsbeschreibung
5.2 Analyse der Situation nach der Zwei-Faktoren- Theorie von F. Herzberg

6 Möglichkeiten der Motivation anhand des Praxisbeispiels

7 Fazit

Quellenverzeichnis

Eigenständigkeitserklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Moderne Personalentwicklung

Thom, Norbert;

Zaugg, J. Robert (2008: 165)

Abb. 2 Intrinsische Motivation

Frey, S. Bruno; Osterloh, Margit (2002: 8)

Abb. 3 Arbeitsmotivation steuert das Verhalten

von Mitarbeiter (-innen) am Arbeitsplatz

und bestimmt die Produktivitätshöhe

Kleinbeck, Uwe; Kleinbeck, Trudi (2009: 22)

Abb. 4 Motivpyramide nach Maslow 10

Rosenstiel von, Lutz; Molt, Walter;

Rüttinger, Bruno (2005: 265)

Abb. 5 Satisfiers und Dissatisfiers als

unabhängige Dimensionen

Steinmann, Horst;

Schreyögg, Georg (2005: 560)

Abb. 6 Die Ansätze von Maslow und Herzberg

im Vergleich

Steinmann, Horst;

Schreyögg, Georg (2005: 561)

Abb. 7 Erfolgsmotivation als Selbst-

bekräftigungssystem

Heckhausen; Heckhausen (2006:180)

Abb. 8 Self-efficacy

Bandura (1977: 193)

1 Ziel dieser Arbeit

Motivierte Mitarbeiter sind ein wichtiger Bestandteil jedes Unternehmenserfolges. Nur mit motivierten und engagierten Mitarbeitern kann ein Unternehmen langfristig gegen den Wettbewerb erfolgreich am Markt bestehen und Gewinn erwirtschaften (vgl. Taylor 1911: 11).

Das Ziel dieser Hausarbeit ist es, einen Lösungsansatz für das Motivationsproblem einer Mitarbeiterin anhand eines praktischen Beispiels aufzuzeigen.

Hierzu werden in dieser Arbeit zuerst wichtige Begriffe definiert die für das Verständnis des Themas wichtig sind. Daraufhin erfolgt die Beschreibung einiger ausgewählter Motivationstheorien und diverse Möglichkeiten zur Motivation werden erläutert. Der nächste Abschnitt beschreibt ein Praxisbeispiel um danach einen Lösungsansatz für das beschriebene Problem darzustellen. Das Fazit rundet am Ende diese Hausarbeit ab.

2 Begriffsdefinitionen

2.1 Bedürfnis, Motiv und Motivation

Jeder Mensch hat von Natur aus Bedürfnisse, die er befriedigen möchte. Dies sind z.B. Schlaf, Hunger und Durst. Aber auch Anerkennung und Zuwendung sind ein menschliches Bedürfnis (vgl. Rumpf 1991: 130).

Durch dieses Streben nach Bedürfnisbefriedigung entstehen Verhaltensbereitschaften, d.h. latente Neigungen, bestimmte Aktionen, die auf das Ziel der Bedürfnisbefriedigung ausgerichtet sind. Solche Verhaltensbereitschaften werden Motive genannt (vgl. Rosenstiel 1975: 39).

Warum verhalten sich Menschen also so, wie sie sich verhalten? Warum sind Menschen dazu bereit bestimmte Dinge zu tun? Welches Motiv steckt hinter der jeweiligen Handlung? Welche Motivation treibt einen Menschen zu Aktionen an? Der Begriff „Motivation“ ist von dem lateinischen Verb „movere“ abgeleitet. Motivation hat somit etwas mit Bewegung zu tun. Der Begriff beschreibt dasjenige, was uns zu einer Handlung veranlasst oder uns in Bewegung versetzt.

Ein Mangel an Motivation führt dagegen dazu, dass eine Handlung unterlassen wird (vgl. Rudolph 2007: 1).

2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

Motivation wird in intrinsische und extrinsische Motivation unterteilt. Die Abb. 1 zeigt die Einteilung bzw. Unterteilung in die verschiedenen Bereiche der Motivation und die dazugehörigen Anreize (vgl. Thom; Zaugg 2008: 165).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Ein umfassendes Anreizsystem (in Anlehnung an Thom/Ritz 2000:36), Quelle: (Thom; Zaugg 2008: 165)

Die extrinsische Motivation wirkt von außen auf den Menschen ein. Sie wird in materielle und immaterielle Anreize unterteilt. (vgl. Thom; Zaugg 2008: 165). Diese dient einer mittelbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung. Im Beruf ist dies der Fall, wenn die unmittelbare Befriedigung ausserhalb der Arbeit gesucht wird. Die Arbeit selbst ist dann das Instrument um über die Entlohnung für die verrichtete Handlung eine Bedürfnisbefriedigung zu erhalten (vgl. Frey; Osterloh 2002: 24).

Im Gegensatz zur extrinsischen Motivation wirkt die intrinsische Motivation vom Inneren des Menschen aus. Hierbei stellt die Aktivität, die Arbeit oder deren Ziel die unmittelbare Bedürfnisbefriedigung dar. Drei wichtige Ausformungen der intrinsischen Aktivität sind in der weiter unten abgedruckten Abb. 2 dargestellt.

Zum einen kann die Aktivität selbst als Bedürfnisbefriedigung empfunden werden. Beispiele hierfür sind Musizieren oder Radfahren. In diesen Fällen wird die Handlung als Freude empfunden und nicht das Ziel das Musikstück zu Ende zu spielen oder mit dem Rad ans Ziel zu gelangen. Als zweites kann das Einhalten von ethischen Normen als Motivation empfunden werden. In Unternehmen haben hier oft Fairness und Gruppenzugehörigkeitsgefühle einen großen Stellenwert.

Zum Dritten kann es sich um ein selbst gesetztes Ziel handeln. Auch wenn der Weg zu diesem Ziel beschwerliches oder mühsames Handeln mit sich bringt kann das Erreichen des Ziels eine große Motivation darstellen (vgl. Frey; Osterloh 2002: 24).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Intrinsische Motivation (eigene Darstellung), Quelle: (Frey; Osterloh 2002:8)

Obgleich die intrinsischen und extrinsischen Motive im Kern voneinander unabhängige Ansätze sind, können sie dennoch miteinander agieren. Sie können, wenn sie richtig kombiniert zusammen eingesetzt werden, das zielgerichtete Verhalten steuern (vgl. Schmalt; Langens 2009: 108).

2.3 Motivationsprozess, Arbeitsmotivation und –zufriedenheit, Anreiz

Jeder Mensch versucht seine Bedürfnisse zu befriedigen und durchläuft dabei einzelne Phasen: Zu Beginn steht das (unbefriedigte) Bedürfnis, welches durch das Streben nach Befriedigung zum Motiv wird. Dadurch wird eine Handlung bestimmt um das angestrebte, individuelle Ziel zu erreichen und das Bedürfnis zu befriedigen. Am Ende ist das Bedürfnis befriedigt und ein neues Bedürfnis entsteht. Diese Verkettung der einzelnen Phasen nennt man im gesamten den Motivationsprozess (vgl. Bühner 2005: 268).

Mit dem Begriff Arbeitsmotivation wird der psychische Zustand eines Menschen beschrieben, durch den Richtung, Intensität und Ausdauer seines Handelns bestimmt werden. Zur Förderung der Arbeitsmotivation eines Menschen können die Arbeitsbedingungen verschieden gestaltet werden, so dass möglichst viele Anreize den Menschen zu dem vom Unternehmen gewünschten Verhalten veranlassen.

Eine hohe Arbeitsmotivation steigert somit auch die Arbeitsproduktivität des Unternehmens sowie die Mitarbeiterzufriedenheit (vgl. Kleinbeck 2009: 12).

Eine geringe Arbeitsmotivation hingegen kann z.B. zu geringerem Leistungsniveau, Unzufriedenheit oder hoher Abwesenheitsrate führen was wiederum für das Unternehmen zu einer niedrigen Produktivität, hohen Fehlzeiten und starker Fluktuation führen kann. Diesen Zusammenhang verdeutlicht die folgende Abb. 3.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Arbeitsmotivation steuert das Verhalten von Mitarbeiter (-innen) am Arbeitsplatz und bestimmt die Produktivitätshöhe (eigene Darstellung), Quelle: (Kleinbeck; Kleinbeck 2009: 22)

Eine hohe Arbeitsmotivation der Mitarbeiter ist sicherlich der angestrebte Zustand eines jeden Unternehmens, denn diese führt lt. oben beschriebener Abbildung zu geringen Fehlzeiten, hoher Produktivität und niedriger Fluktuation.

Die Arbeitszufriedenheit entsteht in der Arbeit selbst, durch Merkmale der Arbeitssituation, Eigenschaften der Person und die Interaktion im Arbeitsprozess (vgl. Fischer 2006: 227). Die Wahrnehmung einer Person, gezogen aus dem Vergleich zwischen dem Ist-Zustand (tatsächlich wahrgenommenes Arbeitsumfeld) und dem Soll-Zustand (erwartetes Arbeitsumfeld), wird insofern als Arbeitszufriedenheit definiert (vgl. Stock-Homburg 2008: 53).

Diese beschriebene Arbeitszufriedenheit umfasst die emotionale Reaktion darauf, die Bereitschaft zu bestimmten Verhaltensweisen in der Arbeit, sowie die Meinung über die Tätigkeiten (vgl. Nerdinger; Blickle; Schaper 2008: 427). Die verschiedenen Facetten einer Arbeit können durchaus bei einer Person unterschiedliche Zufriedenheit auslösen. Mit der Bezahlung kann die Person zufrieden sein dagegen mit der reinen Tätigkeit nicht (vgl. Nerdinger; Blickle; Schaper 2008: 428).

In den letzten Jahrzehnten hat die Erforschung mit dem Ziel der Steigerung der Arbeitszufriedenheit stark zugenommen. Es gibt hierfür mehrere Gründe wie z.B. die Annahme der direkten Beziehung zwischen Produktivität und Arbeitszufriedenheit (vgl. Taylor 1911: 11), die Annahme einer negativen Verbindung zwischen Arbeitszufriedenheit, den Fehlzeiten und dem Kündigungsverhalten, die Annahme einer Verbindung zwischen Arbeitszufriedenheit und Organisationsklima, die höhere Sensibilität der Unternehmensleitung für die Einstellungen und Gefühle der Mitarbeiter, die zunehmende Bedeutung der Wertvorstellungen und Ziele der einzelnen Mitarbeiter und deren unterschiedlichen Einstellungen, die zunehmende Gewichtung der Qualität des Arbeitslebens sowie den Wunsch nach langfristiger Stabilität von hoher Arbeitszufriedenheit (vgl. Weinert 1998: 201 f.).

Im Bereich der Arbeit kann der Begriff Anreiz gut erklärt werden. Um in einem Unternehmen einen Mitarbeiter zu motivieren, kann die Geschäftsführung einen Anreiz an den Mitarbeiter senden um zu versuchen, die in ihm vorhandenen latenten Verhaltensbereitschaften zu aktivieren und den Mitarbeiter zur Ausführung bestimmter Verhaltensweisen zu veranlassen. Merkmale der Situation, die Motive anregen können, werden als Anreize bezeichnet. Diese Anreize können z.B. monetäre und nicht-monetäre Belohnungen oder auch die Ankündigung von Bestrafungen sein (vgl. Rumpf 1991: 137).

3 Ausgewählte Motivationsmodelle

Motivationsmodelle können in zwei Gruppen, Inhaltsmodelle und Prozessmodelle, unterschieden werden. Die Inhaltsmodelle versuchen die Gesetzmäßigkeiten menschlichen Verhaltens zu erklären, was die Menschen antreibt und nach was sie streben. Diese Modelle beschreiben den Inhalt, die Art und Wirkung von Motiven (vgl. Regnet 2009: 17). Die Prozessmodelle hingegen beschäftigen sich mit der Frage wie die Motivation in einer Situation initiiert, aufrechterhalten oder aufgehoben wird, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Diese Modelle konzentrieren sich auf die individuellen Faktoren der Beeinflussung die bestimmte Verhaltensweisen zur Folge haben (vgl. Regnet 2009: 21).

Aufgrund der Übersichtlichkeit dieser Arbeit wird im Folgenden exemplarisch nur auf einige ausgewählte Modelle eingegangen.

3.1 Inhaltsmodelle

3.1.1 Bedürfnispyramide von A. H. Maslow

Abraham H. Maslow beschreibt fünf Motivgruppen des Menschen, die hierarchisch geordnet in einer Pyramide dargestellt sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Motivpyramide nach Maslow (eigene Darstellung), Quelle: (Rüttinger 2005: 265)

Die Bedürfnispyramide ist von unten nach oben aufgebaut. Die erste Stufe bilden die Bedürfnisse wie Hunger, Durst, Atmung Schlaf.

Als zweite Stufe folgen Sicherheitsmotive wie Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit. Danach stehen soziale Motive wie Kontakt, Liebe, Zuwendung und als vierte Stufe folgen die Ich-Motive wie Anerkennung, Status, Prestige und Achtung. Diese erste Gruppe nennt man Defizitmotive. Dies sind die Grundbedürfnisse eines Menschen, welche zuerst gedeckt werden. Das Erreichen eines solchen Zieles beendet das jeweilige Bedürfnis (z.B. der Durst ist gestillt). Im Normalfall wird das nächst höhere Motiv erst aktiviert, wenn das darunter liegende weitestgehend befriedigt ist.

Die letzte Stufe bilden die Wachstumsmotive. Diese sind Selbst-verwirklichungsmotive. Das Bedürfnis der Wachstumsmotive ist nicht mit dem Erreichen eines Zieles beendet. Der Drang besteht weiterhin und erhöht sich gewissermaßen mit der Annäherung (vgl. Rosenstiel; Molt; Rüttinger 2005: 265).

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