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Die Anrede in Organisationen des Gesundheitswesens

Wie kann sich die firmeninterne Anrede Du auf das Verhalten von Mitarbeiter und Führungskräften im Gesundheitswesen auswirken?

Bachelorarbeit 2012 74 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Pflegemanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I Abbildungsverzeichnis

II Abkürzungsverzeichnis

0 Abstract

1 Einleitung

2 Die Anrede
2.1 Definitionen und Abgrenzungen zur Anrede
2.2 Geschichtliche Entwicklung des Duzens und Siezens
2.3 Verwendung des Du und Sie im heutigen Sprachgebrauch

3 Explorative Experteninterviews zum Duzen in Unternehmen
3.1 Begriffsbestimmung - Exploratives Experteninterview
3.2 Beschreibung der Experten und Begründung der Auswahl
3.3 Das leitfadengestützte Interview als Forschungsinstrument

4 Auswertung und Ergebnisse der Experteninterviews
4.1 Auswertung der Interviews - 1. Analyse
4.1.1 Begriffsbestimmungen der Kategorien aus den Interviews
4.1.2 Zusammenfassung der 1. Analyse
4.2 Auswertung der Interviews nach Yamashita - 2. Analyse
4.2.1 Begriffsbestimmungen der Emotionen nach Yamashita
4.2.2 Zusammenfassung der 2. Analyse
4.3 Auswirkungen des Duzens auf Mitglieder von Organisationen im Gesundheitswesen

5 Mögliche Auswirkungen des Du im Arbeitsalltag und ihre Folgen
5.1 Die Kommunikation
5.2 Das Vertrauen bzw. die Vertrautheit
5.3 Das Erleben von Hierarchien
5.4 Die Kollegialität
5.5 Die Solidarität
5.6 Achtung & Respekt
5.7 Die Höflichkeit
5.8 Die Freundlichkeit
5.9 Das Betriebsklima bzw. Arbeitsklima
5.10 Beziehungen

6 Schlussbetrachtungen
6.1 Diskussion der Arbeit
6.2 Ausblick

III Quellenverzeichnis

IV Anhang

I Abbildungsverzeichnis

Abb. 1): Geschichtlicher Überblick

Abb. 2): Bedeutungsmöglichkeiten des Du & Sie

Abb. 3): Bedeutungsmöglichkeiten des Du & Sie; modifizierte D arstellung

Abb. 4): Ergebnisse beider An alysen

II Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

О Abstract

Diese Arbeit befasst sich mit dem Thema der firmenintemen Anrede Du innerhalb von Orga­nisationen im Gesundheitswesen. Sie zeigt auf, wie sich das Duzen auf das Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften auswirken kann.

Da es zu diesem Thema keine aktuellen wissenschaftlichen Studien gibt, wird die erste Phase der Forschung mittels explorativer Experteninterviews und durch eine Analyse derer durchge­führt. Eine weitere Analyse der Interviewmitschriften wird mit den Kategorien aus einer em­pirischen Untersuchung zur Anrede von Yamashita aus dem Jahr 1991 vorgenommen. Sie soll aufzeigen, ob die damals gewonnenen Erkenntnisse auf die heutige Zeit übertragbar sind und ob diese auch für Unternehmen im Gesundheitswesen gelten.

Die Ergebnisse beider Analysen bilden die Basis für eine Literaturrecherche als zweite Phase dieser Arbeit, mit deren Hilfe ich darstellen will, wie das Du das Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte im Alltagsleben beeinflussen kann.

Ziel ist es, vor allem die Führungskräfte im Gesundheitswesen für mögliche Auswirkungen des Duzens im Arbeitsleben zu sensibilisieren, denn die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass die Anrede im Singular direkte wie indirekte Auswirkungen auf das Betriebsklima hat.

1 Einleitung

Persönliche Erlebnisse waren der ausschlaggebende Punkt dafür, mich dem oben genannten Thema zu widmen.

Im Zuge meines Studiums der Pflegepädagogik war es nötig, eine Lehrprobe an einer Ge- sundheits- und Krankenpflegeschule zu halten. Mir waren die Schüler vorher nicht bekannt und das Bestehen der Prüfung galt als Voraussetzung dafür, zum Praxissemester zugelassen zu werden. Außerdem war es das erste Mal, dass ich Schüler unterrichten sollte. Die Frage ob ich die Auszubildenden Duzen oder Siezen sollte stellte sich für mich in dieser Situation nicht. Mir war klar, dass ich das Du verwenden werde und ich auch von ihnen geduzt werden will. Zu Beginn des Unterrichts äußerte ich diesen Wunsch den Schülern gegenüber, welchen sie meines Erachtens bereitwillig erfüllten. Dennoch war es den Anwesenden nicht möglich, mich während der Unterrichtsgespräche zurückzuduzen. Sie verwendeten mir gegenüber ganz selbstverständlich das Sie. Meine Professorin machte mich damals auf diesen Umstand auf­merksam, was mich erstmals zu einem bewussten Nachdenken über die Wahl der Anredeform brachte.

Zudem kam, dass ich während meines Studiums in einem Unternehmen angestellt war, in dem die allgemeine Anrede das Du war. Ich sah mich plötzlich damit konfrontiert meine Vorgeset­zen zu Duzen, was mir widerstrebte. Jetzt befand ich mich wohl in der Situation meiner Schü­ler, wenn ich an die Lehrprobe zurück denke. Diese in mir ausgelösten ambivalenten Gefühle, die die singuläre Anredeform in bestimmten Situationen mit sich brachte, machten mich neu­gierig. Besonders wenn ich an die berufliche Zusammenarbeit dachte. Warum sollte das Du dabei von Vorteil sein? Welche Auswirkungen kann es auf den Einzelnen haben?

Mit dieser Arbeit möchte ich folgende Frage beantworten:

„Wie kann sich die firmeninterne Anrede Du auf das Verhalten von Mitarbeitern (MA) und Führungskräften (FK) im Gesundheitswesen auswirken?“

Meine Arbeit gliedert sich in vier Teilbereiche. Der erste Teil führt in das Thema der Anrede aus dem sprachwissenschaftlichen Fachbereich ein, um die Bedeutung der Anredepronomen für den allgemeinen Sprachgebrauch nachvollziehbar zu machen. Der darauf folgende Ab­schnitt zeigt auf, mit welcher Forschungsmethode gearbeitet und wie diese angewendet wur­de. Im dritten Teil der Arbeit werde ich ausführlich auf die Ergebnisgewinnung eingehen und an dessen Ende die Resultate zusammenfassend darstellen.

Wie die Ergebnisse im realen Arbeitsleben beim MA und FK zum Ausdruck kommen können, ist im letzten Abschnitt aufgeführt. Dabei wende ich eine umfangreiche Literaturrecherche zu den Ergebnissen aus den Experteninterviews an.

Letztlich soll es durch die Beantwortung der Forschungsfrage vor allem für Führungskräfte möglich werden, sich die Vorzüge des Duzens vor Augen zu führen, aber auch eventuelle Ri­siken bzw. Begleiterscheinungen und Konsequenzen dieser Anredeform gegen ihre Vorteile abwägen, bzw. diese einschätzen zu können. Die Ergebnisse dieser Arbeit sollen ihnen die Möglichkeit geben, adäquater mit der Anredeform des Du im Führungsverhalten umgehen zu können.

2 Die Anrede

Um eine Basis für diese Arbeit zu schaffen, möchte ich in diesem Kapitel einige grundlegende Begriffe der Linguistik zum Thema der Anrede vorstellen. Anschließend werde ich einen gro­ben Überblick über die historische Entwicklung der Anredepronomen geben und insbesondere auf deren heutige Funktion im allgemeinen Sprachgebrauch hinweisen.

2.1. Definitionen und Abgrenzungen zur Anrede

Die wissenschaftliche Terminologie der Anrede in dieser Arbeit stützt sich auf das Werk „An­redeforschung“ von Braun, Kohz und Schubert. Nach ihnen ist die Anrede die „sprachliche Bezugnahme eines Sprechers auf seinen oder seine Gesprächspartner. “1 Weiter wird der Begriff der Anrede von dem der Anredeform abgegrenzt. Diese beinhaltet „ Wörter und Wendungen, die der Anrede dienen.“2 Die Anredeform lässt sich in drei ver­schiedene Wortklassen aufteilen: 1. in die der Anredepronomen, 2. in die der Verbform der Anrede und 3. in die der Anredenomen.3

Die erste Wortklasse der Anredepronomen sind „Pronomen, die sich auf den Gesprächspart­ner beziehen.“4 Im Deutschen sind dies die Fürwörter Du, Ihr und Sie.5 Von weiteren Unter­scheidungen der Anredepronomen nach grammatischen Personen möchte ich an dieser Stelle absehen, da diese Formen für meine Arbeit keine Relevanz haben.

Als Verbform der Anrede, welches die zweite Wortklasse der Anredeform darstellt, wird u.a. eine Flexionsform bezeichnet, die den Bezug auf den Gesprächspartner erkennen lässt. Z.B. ist mit der Aussage „Komm!“ eine Verbform der Anrede dargestellt, die das in dem Fall nötige Du ersetzt.6

Die dritte Wortklasse, die Anredenomen, bezieht sich dadurch auf den Gesprächspartner, dass sie Formen von Substantiven und Adjektiven verwendet, die sich z.B. in Verwandtschaftsbe­zeichnungen, Herr-/Frau-Wörtern, Titeln, Berufsbezeichnungen etc. zeigen.7 Der in dieser Arbeit häufig verwendete Begriff der Anrede bezieht sich auf die 1. Wortklasse, die der Anredepronomen und bezeichnet demzufolge u.a. die Pronomen Du und Sie. Die an­deren oben beschriebenen Wortklassen werde ich in meiner Arbeit nicht berücksichtigen, auch wenn sie im alltäglichen Sprachgebrauch miteinander in Verbindung stehen. Die gesamte An­redeform jedoch in ihrer sprachlichen Komplexität wissenschaftlich zu erfassen, würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. In der Wahl der Anredepronomen als Teil dieser Arbeit sehe ich dennoch eine Möglichkeit aufzuzeigen, dass diese das Verhalten sowohl des Hörers, als auch des Sprechers zueinander maßgeblich beeinflussen können.

Um ein Grundverständnis für die Bedeutung des Duzens und Siezens zu bekommen, werde ich im nächsten Abschnitt die geschichtliche Entwicklung der Anredepronomen etwas näher erläutern.

2.2. Geschichtliche Entwicklung des Duzens und Siezens

Im frühen Mittelalter (bis ca. 1100) herrschte im deutschsprachigen Raum die sogenannte „natürliche“ Form der Anrede vor8. Als natürlich wird sie deshalb bezeichnet, da, laut Ziegler, jeder Sprecher von sich selbst in der 1. Person Singular sprach und alle einzeln Angeredeten in der 2. Person Singular angesprochen, also geduzt wurden.9 Damals sprach man sich somit grammatikalisch logisch und unabhängig vom sozialen Rang der Beteiligten an. Dies hatte u.a. zur Folge, dass beispielsweise auch Könige geduzt wurden.10

Mit Beginn des 9. Jahrhunderts entwickelten sich mehrere Varianten der Anrede, bis diese Ende des 18. Jahrhunderts in einem vier-, kurzzeitig auch fünfstelligen Anredesystem gipfel­ten.11 In Anlehnung an die Aufzeichnungen von Ziegler12 und Nagatomo13 ist diese Entwick­lung im deutschsprachigen Raum bis ins 18. Jahrhundert in einer Tabelle auf der folgenden Seite dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1) Geschichtlicher Überblick (eigene Darstellung nach Inhalten von Ziegler 2004 S. 7 ff und Nagatomo 1986 S. 293 ff)

Es zeigt sich darin deutlich, dass sich das System der Anredeformen bis in das 16. Jahrhundert hinein nur sehr langsam entwickelt hat. Im gesamten Mittelalter kam man beispielsweise mit nur zwei Anredeformen aus.14 Mit Beginn des 17. Jahrhunderts bis heute fand eine dazu ver­gleichsweise rasante Weiterentwicklung der Personalpronomen statt. Laut Besch und Wolf lag dies darin begründet, dass „die frühe Neuzeit eine Zeit größter sozialer Differenzierung, ver­bunden mit einer komplizierten Überprofilierung der Anrede-Regularitäten“, war15.

Es ist auch ersichtlich, dass die Anlässe für die damalige Verwendung von verschiedenen An­redeformen hauptsächlich Standesunterschiede waren.16 Je nach sozialem Status wurde bei­spielsweise bis Ende des 16. Jahrhunderts geduzt (der Untergebene vom höher Gestellten), oder geirzt (der höher Gestellte vom Untergebenen).17

Auffällig ist auch, dass, über die Jahrhunderte hinweg, meist mit einem neuen Anredeprono­men, das in die deutsche Sprache Einzug hielt, eine bereits bestehende Form der Anrede er­setzt werden musste. Ersetzt deshalb, da diese in ihrer Bedeutung, die Höherstellung des An­deren zu unterstreichen, im Laufe der Zeit durch vermehrten Gebrauch innerhalb der unteren Schichten abgewertet wurde. Ich möchte dies am Beispiel des 1rs noch einmal deutlich ma­chen.

Anfang des 12. Jahrhunderts wurde das Ir dafür verwendet, sich höflich gegenüber höher ge­stellten Personen zu zeigen und um den Standesunterschied zwischen den Kommunikations­partnern zu betonen. Das Ir wurde deshalb gewählt, so vermuten Sprachwissenschaftler, da es eine Anrede im Plural ist und dadurch dem Gegenüber suggeriert wurde, er sei mehr als eine einzelne Person, er sei mehrere Personen. So übertrug diese Form der Anrede dem anderen in­direkt auch mehr Macht.18

„Indem sie von sich selbst nur in der Ichform sprachen und die Mehrzahl dem anderen von ihresgleichen gegenüber verwendeten, brachten sie das Moment der Bescheidenheit zur Gel­tung und begründeten damit die Courtoisie, oder Höflichkeit, unter deren gesellschaftlichen Folgen wir heute noch stehen.“19

Dieses Zitat von Ammon soll die Veränderung, die das Ir im Laufe der Jahrhunderte durch­machte, aufzeigen. Es entwickelte sich, vor allem durch die vermehrte Anwendung auch in­nerhalb unterer Schichten, von einem Pronomen der Ehrerbietung und Unterwürfigkeit dem Angesprochenen gegenüber zu einer Anrede, in der die Betonung auf die Höflichkeit gelegt wurde. Somit brauchte man ein neues Fürwort, das die Funktion der Ehrerbietung erfüllen konnte. Aus diesem Bedürfnis heraus, weiterhin Unterwürfigkeit, Höflichkeit und Ehrerbie­tung zum Ausdruck bringen zu können, formten sich die Pronomen Er/Siesing20.

Ein Beispiel zur Anrede eines Höhergestellten von einem Untergebenen lautete wie folgt: „Hat Er (der Herr) schon gespeist?“ Der Höflichkeitsgewinn sollte daraus resultieren, dass durch die Indirektheit die soziale Distanz gesteigert werden sollte. Es fand im Grunde keine direkte Anrede statt.21

Die Zahl der verschiedenen Anredeformen erreichte so, Ende des 18. Jahrhunderts, ihren Hö­hepunkt mit einem fünfstelligen System, welches sich folgendermaßen beschreiben lässt:

„Du wird nur noch 1. gegen Gott, 2. in der Dichtkunst und dichterischen Schreibart und 5. in der Sprache der engen Vertraulichkeit, und 4. in dem Ton der hochgebiethenden Herrschaft und tiefen Verachtung gebraucht. Außer diesen Fällen redet man sehr geringe Personen mit ihr, etwas bessere mit er und sie, noch bessere mit dem Plural sie, und noch vornehmere wohl mit dem Demonstrativo Dieselben oder auch mit abstracten Würdenamen, Ew. Majestät, Ew. Durchlaucht, Ew. Excellenz u. s.f. an.“22

An diesem Zitat kann man nochmals deutlich den Werteverfall der einzelnen Pronomen über die Jahrhunderte hinweg erkennen, wenn man die darin beschriebenen Funktionen der Prono­men mit der Abbildung 1) „Geschichtlicher Überblick“ auf S. 6 vergleicht.

Mit Beginn der französischen Revolution Ende des 18. Jahrhunderts zerfiel die Vielfalt der Pronomen. Ständeschranken lösten sich auf und es setzte sich die allgemeine formale Freiheit durch. Die verschiedenen Anredepronomen passten nicht mehr. So kam es zu einer revolutio­nären Anredekorrektur, die die Zurückdrängung der reinen Sozialrang-Anrede forderte und stattdessen eine Anrede bevorzugte, die die menschlichen Beziehungsverhältnisse markiert.23 Bereits 1794 setzte sich Friedrich Gedike, ein deutscher Pädagoge, dafür ein, das Anredesys­tem auf zwei Formen, der des Du und des Sie, zu beschränken.24 Er formulierte dies wie folgt: „ So wie indessen das Du das Gepräge der Sprache des Herzens und der Leidenschaft hat, so hat unser Sie das Gepräge der Sprache des Verstandes und der Überlegung. Und so könnten wir mit diesen beiden Formen alle Zwecke erreichen, die durch die Mehrheit der Formen er­ reicht werden können und müssen.“25

Gegen Ende des 19. Jahrhunderts hat sich das für uns auch heute noch gültige Zweiersystem des Du und Sie dann endgültig durchgesetzt.26 Bis Mitte des 20. Jahrhunderts gab es bestimm­te Anredekonventionen bezogen auf dieses binäre System in der Deutschen Sprache, die bis in die 60er Jahre gültig waren und es teilweise bis heute noch sind.27

Das Du wurde für Familien, Freunde, Kinder, Gott und die Heiligen, für Dinge und Tiere ver­wendet. Für Erwachsenenkontakte, die sich in weniger vertrauten, eher formellen, öffentli­chen Beziehungen zeigten, wurde das Sie gebraucht. In Gruppen, wie z.B. Gewerkschaften, Parteien, Sportgruppen, die sich durch Gemeinsamkeiten verbunden fühlten, herrschte eben­falls das Du vor. Eine Asymmetrie der Anrede (Duzen und Siezen in einem Gespräch) fand nur noch zwischen Kind und Erwachsenem statt. Ansonsten hielt man sich an eine symmetri­sche Anrede.28

Diese Anredekonventionen wurden besonders im Rahmen der Studentenbewegung 1968 in Frage gestellt, als sich eine sogenannte „Duz-Expansion“ entwickelte. Aus der Konsequenz daraus, dass sich ab 1968 v.a. Studenten untereinander duzten statt siezten wie es bis 1960 üb­lich war, hat sich das Du inzwischen als selbstverständliche Anrede zwischen Personen jünge­ren Alters in allen Lebensbereichen durchgesetzt und dadurch die anderen Konventionen der Anrede aufgelockert.29

Im nächsten Abschnitt werde ich mich nun intensiver mit den beiden Pronomen Du und Sie, vor allem in unserer heutigen Redekultur, auseinandersetzen.

2.3. Verwendung des Du und Sie im heutigen Sprachgebrauch

Die oben beschriebene Aufweichung der gesellschaftlichen Einigung über die Regeln der An­rede hat zur Folge, dass es heute massive Unsicherheiten damit gibt, wann man wen in wel­cher Situation duzt oder siezt. In der Fachliteratur werden zwar Variablen genannt, die für die Verwendung der Anredepronomen bestimmend sind (im Deutschen sind dies die Variablen Alter, Sozialrang bzw. soziale Position und die Variable Situation30 ), durch diese ist es aber nicht möglich klare Strukturen oder Anweisungen für die Wahl der Fürwörter zu bekommen.

In Ratgebern wie z.B. „Managerknigge 2000“31 werden zwar Vorschläge einer korrekten An­rede gegeben, aber bis heute gibt es meines Wissens kein Regelwerk, welches genau beschrei­ben würde, wie man die Anredepronomen zu verwenden hat.

Die Konsequenz daraus ist, dass sich eine eher intuitive Verwendung der Fürwörter eingebür­gert hat. Die Entscheidung für ein Pronomen mittels Bauchgefühl wird dadurch noch unter­stützt, dass die heutigen Anredepronomen nicht mehr wie früher die Hauptaufgabe haben, ge­sellschaftlich bedingte Standesunterschiede zu verdeutlichen, sondern sie sollen zwischen­menschliche Beziehungen definieren und Rangordnungen, besonders im Arbeitsverhältnis, zum Ausdruck bringen.32

Doch nun stellt sich die Frage, welche Botschaften durch Anredepronomen an den Empfänger zusätzlich zur schlichten Anrede heutzutage übermittelt werden, wenn es sich nicht um so di­rekte Modalitäten wie die Standesunterschiede im 16. Jahrhundert handelt?

Nagatomo beschreibt die Bedeutung der Anredepronomen folgendermaßen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Durch die33 Beschreibung des Du und Sie Nagatomo's könnte man der Ansicht unterliegen, dass beide Pronomen jeweils nur für sich gültige Bedeutungen haben. Nach Gilman und Brown ist es aber durchaus möglich, dass beispielsweise auch das Du Höflichkeit und Respekt vermit­teln kann.34 Yamashita hat dazu aus seinen empirischen Untersuchungen zur Anrede eine Übersicht über die Bedeutung der Anredepronomen erstellt, in der er die Kategorien von Na­gatomo verwendete. Diese ist auf der folgenden Seite abgebildet. Auf eine genauere Beschrei­bung der Ergebnisse von Yamashita werde ich in Kapitel 4.2 „Auswertung der Interviews nach Yamashita - 2. Analyse“ auf S. 23 zurückkommen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2) Bedeutungsmöglichkeiten des Du & Sie35

Die Zahlen stellen die Anzahl der befragten Personen, die dem jeweiligen Gefühl in der zuge­hörigen Situation in Kombination mit der Anredeform zustimmen würden, dar. Zu einem spä­teren Zeitpunkt werde ich noch genauer darauf eingehen. An dieser Stelle soll es genügen, dass es ersichtlich wird, dass sowohl das Duzen, als auch das Siezen gleiche Bedeutungen ha­ben können. Beispielsweise können die Gefühle Vertrautheit, Solidarität, Freundlichkeit und Kollegialität erwartungsgemäß durch das Du, aber auch durch das Sie vermittelt werden.36 In­teressant festzustellen ist auch, dass man nach obiger Abbildung nicht, wie allgemein viel­leicht angenommen, durch das Du einen Autoritätsverlust signalisieren kann, sondern im Ge­genteil, dass es durch die Verwendung des Sie möglich zu sein scheint, diesen zu vermitteln.37 Im Gegensatz dazu ist aber auch deutlich zu sehen, dass es durch die Anrede mit dem Prono­men Du anscheinend nur schwerlich möglich ist Autorität zu vermitteln und Distanz zu zei­gen.

Die obige Tabelle soll einen ersten Eindruck dafür vermitteln, mit welcher Intention Anrede­pronomen in einer Gesprächssituation verwendet werden und welche Gefühle sie beim Ge­sprächspartner auslösen können.

Yamashita fand in einer weiteren empirischen Erhebung zu Funktion und Gebrauch der Deut­schen Anredepronomen, in der er 271 Personen aus verschieden Institutionen und Betrieben38 zu dem Thema wer wen wann und in welcher Situation duzt oder siezt, befragte u.a. heraus, dass:

- die meisten der Befragten glauben, dass sich menschliche Beziehungen zwar durch das Du ändern, sich aber dadurch nicht unbedingt verbessern müssen.
- als normgebend zur Anrede gilt, dass unbekannte Personen gesiezt werden. Dies ist die wichtigste Regel. Außerdem soll man sich in freundschaftlichen Beziehungen du­zen.
- der Hauptanteil der Befragten sich bewusst ist, dass die Wahl der Anrede unbewusst von diesen normativen Regeln gesteuert wird und dass man deren Einhaltung auch von anderen für sich selbst erwartet.
- das Duzen im Vergleich zu früher mehr wird. Fast 90% der Befragten glaubten dies.39

Besonders der letzte Aspekt interessiert hier, da ich persönlich ebenfalls den Eindruck habe, dass ein vermehrtes Duzen in der Gesellschaft auftritt. Dies zeigt sich beispielsweise durch Werbespots, in denen Kunden immer öfter mit einem Du angeredet werden, um dadurch ihr Vertrauen in angebotene Produkte zu gewinnen.40

In der Gemeinde Oberstaufen wurden im Oktober diesen Jahres 15.000 Menschen befragt, ob sie geduzt werden dürfen und nur 10 haben darauf bestanden mit einem Sie angesprochen zu werden.41

Die Allensbacher Studie von 2003 aber zeigt auf, dass im Vergleich zu 1993 das Duzen wie­der auf dem Rückmarsch ist.42 Dennoch tritt es heutzutage vermehrt auch innerhalb von deutschsprachigen Unternehmen auf. Bei H&M, IKEA und Nokia beispielsweise ist allge­mein bekannt, dass diese auch in Deutschland ein internes Du durch alle Hierarchieebenen hindurch verwenden.43

Diese Arbeit bezieht sich insbesondere auf die pronominale Anrede innerhalb von Unterneh­men, allen voran derer im Gesundheitswesen. Auf den folgenden Seiten soll nun dargestellt werden, welche Auswirkungen das Du sowohl auf Mitarbeiter, als auch auf Führungskräfte haben kann. Dazu wird im nächsten Kapitel die Forschungsmethodik und das Vorgehen vor­gestellt.

3 Explorative Experteninterviews zum Duzen in Unternehmen

Als ursprüngliches Instrument dieser Arbeit war eine Literaturanalyse gedacht. Diese bot al­lerdings, nach zahlreichen Recherchen in verschiedenen wissenschaftlichen Bereichen von der Linguistik über die Kommunikationsforschung bis hin zur Arbeits- und Organisationspsy­chologie, nicht den gewünschten Erfolg. Über die Anrede in deutschen Unternehmen und de­ren Auswirkungen auf dessen Mitglieder gibt es, meines Wissens nach, keine Literatur. Somit habe ich mich dazu entschlossen, selbst eine Untersuchung zu diesem Thema durchzuführen. Das geeignetste ittel der Wahl schien mir für diese Arbeit das explorative Experteninterview zu sein. In diesem Kapitel wird nun genauer beschrieben, warum und wie die Methode „Ex­perteninterview“ dazu verwendet wurde die Forschungsfrage: „Wie kann sich die firmeninter­ne Anrede Du auf das Verhalten von Mitarbeitern (MA) und Führungskräften (FK) im Ge­sundheitswesen auswirken?“ zu beantworten.

3.1 Begriffsbestimmung - Exploratives Experteninterview

Experteninterviews werden dafür eingesetzt, soziale Situationen oder Prozesse zu untersu­chen.44 Sie stellen eine qualitative Methode der Sozialwissenschaften dar und haben die Auf­gabe das besondere Wissen von Personen, die an den zu untersuchenden Situationen und Pro­zessen beteiligt sind, für die Wissenschaft zugänglich zu machen.45 Das Hauptmerkmal dieser Befragung soll sich auf das Prinzip der Offenheit einer qualitativen Forschung stützen. Offenheit bedeutet im wissenschaftlichen Sinne „den Wahrnehmungstrichter so weit wie möglich offen zu halten, um auch unerwartete und dadurch instruktive Informationen zu er­halten.“46

Es existieren in der Sozialwissenschaft differenzierte Formen von Experteninterviews, wobei ich mich für die explorative Variante entschieden habe. Explorativ bedeutet im Rahmen dieser Arbeit, dass die Befragung helfen soll, ein Untersuchungsgebiet thematisch zu strukturieren und Hypothesen zu generieren.47 Im Allgemeinen ist der Vorgang der Exploration „nicht an einen bestimmten Satz von Techniken gebunden und schließt jede ethisch akzeptable Vorge­hensweise ein.“48 Den Anspruch auf Vergleichbarkeit, Vollständigkeit und Standardisierbar- keit der Daten muss diese Methode deshalb nicht erfüllen, da sie lediglich eine erste Orientie­rung in einem neuen Forschungsbereich geben soll.49 Doch wie lässt sich der Begriff „Experte“ für diese Methode verstehen?

Nach Gläser und Laudel sind Experten ,, Quellen von Spezialwissen über die zu erforschenden Sachverhalte“50. Diese Formulierung gibt die Information, das Experten Spezialwissen lie­fern. Sie lässt auch die Annahme zu, dass die Quellen von Spezialwissen Personen sind, die vorwiegend in besonderen Stellungen bzw. Führungspositionen anzutreffen sind.

Aus diesem Grund möchte ich den voluntaristischen Expertenbegriff hinzufügen. Dieser be­schreibt Experten als enschen, die besondere Informationen und Fähigkeiten in ihrem sozia­len Umfeld besitzen.51 Er hebt meines Erachtens deutlich hervor, dass alle Menschen Experten sind und es keiner besonderen Position, keines besonderen Ranges z.B. im Arbeitsleben be­darf, um als solche bezeichnet zu werden. Somit ist jeder Mensch Experte seines eigenen Le­bens bzw. seiner eigenen Bedeutungsinhalte.52 Und genau auf diese Bedeutungsinhalte des Einzelnen möchte ich in meiner Befragung hinaus. Aus diesem Grund ist der voluntaristische Expertenbegriff als Basis für die Wahl der Experten in dieser Arbeit zu sehen, welche als nächstes erläutert wird.

3.2 Beschreibung der Experten und Begründung der Auswahl

Die ausgewählten Interviewpartner sind MA und FK eines größeren Unternehmens im Ge­sundheitssektor, welches deutschlandweit über mehrere Standorte verfügt.

Ausgangspunkt für die Wahl des Unternehmens war die Bedingung, dass innerhalb der Orga­nisation die allgemeine Anrede aller MA das Du ist und dies vertraglich festgehalten wird. Folglich zeichneten sich die Befragten dadurch aus, dass sie Experten in dem Erleben der Si­tuation sind, alle MA aller Hierarchieebenen zu duzen.

Der Fokus der Befragung lag dabei auf den Beschäftigten im Bereich der Pflege, da dieses Berufsfeld durch die vorliegende Arbeit hervorgehoben werden soll. Somit wurden als Exper­ten die Geschäftsleitung (GL), zwei MA aus dem Aufgabenbereich der Pflegedienstleitung (PDL) und zwei MA aus der Gesundheits- und Krankenpflege (PK) ausgesucht. Dadurch, dass die MA aus verschiedenen, miteinander in Verbindung stehenden Hierarchieebenen stam­men soll ein mögliches Zusammenspiel von Anrede und Rangordnung darstellbar gemacht werden. So können eventuelle Auswirkungen der Anrede in Verbindung mit dem Status aufge­zeigt werden.

Die Befragungen fanden in Form eines offenen Interviews statt. Dadurch war es möglich, weitestgehend unvoreingenommene Antworten zu bekommen und eine manipulative Beein­flussung des Gesprächs so gering wie möglich zu halten. Das Vorwissen das Interviewers soll­te für diese Befragung keine Relevanz haben. Wichtig war es den Befragten weitestgehend selbst zu überlassen, welche Aspekte sie in Bezug zum Thema als wichtig empfinden. Nur so konnte die Offenheit der Wissenschaft innerhalb dieser Arbeit gewährleisten werden.

Die Gespräche wurden mittels eines Leitfadens geführt. Dieser bot die öglichkeit, das Inter­view relativ eng zu führen und dennoch die Sichtweise der Experten offen zu beforschen.

Der Leitfaden wurde entwickelt, um während der Befragungen dem Interviewer eine Orientie­rung geben zu können, aber dennoch einen natürlichen Gesprächsfluss zu ermöglichen.

Im folgenden Abschnitt wird seine Konstruktion näher erläutert.

[...]


1 Braun; Kohz; Schubert 1986 S. XV

2 ebd.

3 Yamashita 1990 S. 7

4 Braun; Kohz; Schubert 1986 S. XV

5 ebd.

6 ebd. S. XVI

7 ebd.

8 Ziegler 2004 S. 8

9 ebd.

10 ebd.

11 ebd. S. 59

12 ebd. S. 7 ff

13 Nagatomo 1986 S. 293 ff

14 Besch 1998 S. 94

15 Besch; Wolf 2009 S. 122

16 ebd. S. 121

17 ebd.

18 Ziegler 2004 S. 11

19 Ammon 1972 S. 82

20 Ammon 1972 S. 82

21 Besch; Wolf 2009 S. 123

22 ebd.

23 ebd. S. 125

24 Ziegler 2004 S. 23

25 Gedike zitiert nach Ziegler 2004 S. 23

26 Ziegler 2004 S. 26

27 ebd. S. 29

28 Besch 1998 S. 17

29 Besch; Wolf 2009 S. 128

30 ebd. S. 121

31 Commer; v. Thadden 1999 S. 17 ff

32 Ziegler 2004 S. 32

33 Nagatomo 1986 S. 338

34 Gilman und Brown zitiert nach Yamashita 1990 S. 17

35 Yamashita 1990 S. 18

36 Yamashita 1990 S. 19

37 ebd. S. 18

38 ebd. S. 29

39 ebd. S. 52 ff

40 Ziegler 2004 S. 37

41 Sat 1 Bayern 2011 16.11.2011

42 Institut für Demoskopie Allensbach 2003 S. 1

43 Riehl 2009 S. 150

44 Gläser; Laudel 2010 S. 13

45 ebd.

46 Lamnek 2010 S. 20

47 Bogner; Menz 2005 S. 37

48 Lamnek 2010 S. 36

49 ebd.

50 Gläser; Laudel 2010 S. 12

51 Meuser; Nagel 2005 S. 40

52 ebd.

Details

Seiten
74
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656164548
ISBN (Buch)
9783656164814
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v191591
Institution / Hochschule
Evangelische Hochschule Nürnberg; ehem. Evangelische Fachhochschule Nürnberg
Note
1,7
Schlagworte
anrede organisationen gesundheitswesens verhalten mitarbeiter führungskräften gesundheitswesen Duzen Siezen

Autor

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