Lade Inhalt...

Lernformen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung

Die Bedeutung der Projektmethode bei der Entwicklung von Schlüsselqualifikationen im Rahmen einer Berufsausbildung: Projektlernen im Betrieb

Hausarbeit 2012 23 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Schlüsselqualifikationen
2.1 Theoretische Einordnung
2.2 Bedeutung in der Berufsausbildung

3 Projektmethode
3.1 Theoretische und historische Einordnung
3.2 Vorgehensweise bei der Projektmethode
3.3 Voraussetzungen für die Projektumsetzung
3.4 Vorzüge und Grenzen der Projektmethode
3.5 Ein Beispiel für die praktische Umsetzung im Ausbildungsbetrieb

4 Bedeutung der Projektmethode bei der Entwicklung von Schlüsselqualifikationen

5 Fazit und Ausblick

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Quellen- und Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Beim Blick auf die aktuellen Stellenangebote für verschiedene Ausbildungsberufe fällt deutlich auf, dass in nahezu keiner Stellenausschreibung ausschließlich die fachlichen Kompetenzen gefordert werden. In der Regel werden bereits in einer Lehrstellenbeschreibung die notwendigen fachübergreifenden Schlüsselqualifika- tionen aufgelistet. Es gibt zahlreiche Lehrmethoden, die bei der Entfaltung dieser so genannten Soft Skills förderlich sein können. Eine dieser Lernformen ist die Projektmethode. So beschäftigt sich diese Hausarbeit mit der Forschungsfrage: welche Chancen die Projektmethode zur Entwicklung von Schlüsselqualifikatio- nen in einer Berufsausbildung im Lernort Betrieb bietet. Die öffentliche Diskussi- on liefert mehrere Anzeichen dafür, dass die Bedeutung der Schlüsselqualifikatio- nen in der betrieblichen Lehre stetig zunimmt. Der mögliche Zusammenhangsas- pekt der Begriffe Schlüsselqualifikationen und Projektmethode wird in der Arbeit aufgegriffen und geprüft. Dabei wird kritisch analysiert, ob die gewählte Lernform in der Tat zur Förderung der Kompetenzen beitragen kann und wenn ja, welcher genau.

Der Klärung der Forschungsfrage nähert sich die Autorin wie folgt: Nach dieser Einleitung wird im Kapitel 2 zunächst der Begriff Schlüsselqualifikationen defi- niert. Anschließend wird die Bedeutung solcher Qualifikationen in der betriebli- chen Berufsausbildung skizziert. Im nächsten Hauptkapitel wird die Lernform Projektmethode dargestellt. Dabei werden neben einer theoretischen Einordnung auch die chronologische Vorgehensweise sowie die optimalen Voraussetzungen für die praktische Umsetzung erläutert. Anschließend geht die Autorin auf die Vorzüge und Grenzen der Methode ein. Als eine Art praktischer Exkurs wird im Kapitel 3.5 die Umsetzung dieser Lernform in einem Ausbildungsbetrieb am Bei- spiel des Projektes Azubi-Filiale dargelegt. Im Kapitel 4 wird die Bedeutung der Projektmethode für die Entwicklung der Schlüsselqualifikationen erörtert und somit die Antwort auf die leitende Forschungsfrage gegeben. Hierbei werden die Erkenntnisse aus den vorangegangenen Kapiteln einbezogen sowie eine eigene Argumentation hinsichtlich des Zusammenhanges beider zentralen Begriffe auf- gebaut. Im letzten Kapitel werden alle gewonnenen Erkenntnisse der Hausarbeit zusammengefasst und kritisch bewertet.

An dieser Stelle ist ein Hinweis angebracht - aus Gründen der Übersichtlichkeit wird die überwiegend verwendete männliche Form in der Arbeit als geschlechtsneutral aufgefasst, womit sowohl Frauen als auch Männer gemeint sind.

2 Schlüsselqualifikationen

2.1 Theoretische Einordnung

Der Begriff Schlüsselqualifikationen gilt seit seiner Einführung 1974 durch Mer- tens auch heute noch als unzureichend wissenschaftlich definiert. Das ursprüngli- che Konzept von Mertens beinhaltet vier Dimensionen, die über das berufsspezifi- sche Wissen hinausgehen. Dabei berücksichtigte Mertens bereits damals den all- gemeinen Trend des Wandels von beruflichen Anforderungen im Lebenslauf und arbeitete die psychosozialen Basisqualifikation entsprechend heraus (vgl. Heinz, 2010, S. 96 f.).

Heute hat das Konzept der Schlüsselqualifikationen eine vielfältige Weiterent- wicklung und Differenzierung erfahren. In der Fachliteratur sind verschiedene Konzeptionen zu finden, die sich in der Verwendung des Vokabulars und auch inhaltlich zum Teil deutlich voneinander unterscheiden. Oft wird das Konstrukt berufliche Handlungskompetenz als Synonym zu Schlüsselqualifikationen ge- braucht. In dieser Hausarbeit werden diese beiden Begriffe jedoch unterschiedlich verwendet (vgl. Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Differenzierung zwischen Schlüsselqualifikationen und beruflicher Handlungskompetenz.

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Lang (2000) in Verbindung mit Archan & Grün & Wallner (2003).

In einem Pädagogikwörterbuch werden die Schlüsselqualifikationen als „Kennt- nisse, die es ermöglichen, auf schnell wechselnde Situationen und Anforderungen intelligent zu reagieren und neue oder unvorhergesehene Aufgaben zu bewälti- gen“, definiert (Böhm, 2005, S. 562). Verfügt eine Person über solche Qualifika- tionen, ist sie für einen Einsatz in verschiedenen Positionen geeignet und kann mit den sich ständig ändernden Anforderungen im Laufe des Berufslebens entspre- chend umgehen (vgl. Raithel, Dollinger & Hörmann, 2007, S. 39). So sind hiermit alle fachübergreifenden, nicht arbeitsplatzbezogenen Kompetenzen gemeint. Es sind Kenntnisse, die einer Person helfen, den flexiblen Arbeitsweltsituationen gerecht zu werden und so die eigene Beschäftigungsfähigkeit langfristig zu sichern. Primär beziehen sich die psychisch-geistigen Schlüsselqualifikationen auf die Eigenschaften, Einstellungen und Verhaltensweisen einer Person. Insofern handelt es sich um ein Metawissen für den praktischen Umgang mit dem Fachwissen. Die Schlüsselqualifikationen ergänzen folglich das Fachwissen um die Fähigkeit, wie man diesen in der Praxis angemessen anwendet. Sie fungieren somit als ein Schlüssel bzw. ein Werkzeug zur optimalen berufsübergreifenden Bewältigung von Arbeitstätigkeiten (vgl. Lang, 2000, S. 35 ff.).

An dieser Stelle ist ferner eine Differenzierung der beiden Begriffe Qualifikation und Kompetenz bedeutend. Während unter Kompetenzen subjektive Dispositio- nen zur Ermöglichung von situationsgerechten beruflichen Handeln zusammenge- fasst werden, werden unter Qualifikationen in der Regel objektive zertifizierte Fertigkeiten verstanden. Der Kompetenzbegriff impliziert eine lebenslange Entfal- tung der Fähigkeiten eines Subjektes und ist somit umfassender als der Qualifika- tionsbegriff, der sich lediglich auf die aktuell auf dem Arbeitsmarkt verwertbaren Kenntnisse beschränkt (vgl. Reetz, 2003). Sprachlich korrekter wäre in diesem Zusammenhang daher die Bezeichnung Schlüsselkompetenzen statt des sich ein- gebürgerten Terminus Schlüsselqualifikationen. Denn die Dimensionen von die- sem Konzept beinhalten unterschiedliche Kompetenzbereiche, deren Entwicklung vom Subjekt lebensbegleitend selbstgesteuert organisiert wird (vgl. Dehnbostel, 2010, S. 30 f.).

Insgesamt gibt es drei Hauptdimensionen, die zusammen die Schlüsselqualifikationen ergeben: Methoden-, Personal- und Sozialkompetenz. Dabei sind die Teilkompetenzen eng miteinander verbunden, so dass sie sich gegenseitig beeinflussen (vgl. Lang, 2000, S. 36).

Unter Methodenkompetenz wird die leistungsbezogene Fähigkeit, planmäßig und zielgerichtet vorzugehen, verstanden (vgl. Lang, 2000, S. 57). Hierbei geht es um das Know-how die gestellten Arbeitsaufgaben effektiv zu bewältigen. So kann zum Beispiel die Beherrschung von Zeitmanagementtechniken helfen, den Arbeitsalltag unter optimaler Zeitausnutzung zu organisieren.

Die Personalkompetenz, die auch Selbst- oder Humankompetenz bezeichnet wird, ist auf den Umgang mit der eigenen Person gerichtet (vgl. Lang, 2000, S. 203). Es handelt sich um individuelle Persönlichkeitseigenschaften und Einstellungen, die bestimmte Handlungsentscheidungen maßgeblich beeinflussen. Die persönlichen Stressbewältigungsstrategien können beispielsweise für die Ausdauer und Leistungsbereitschaft im Beruf von Bedeutung sein.

Die Fähigkeit mit anderen Personen angemessen und konstruktiv umzugehen, wird Sozialkompetenz genannt (vgl. Lang, 2000, S. 352). Da in der heutigen Pra- xis zahlreiche Tätigkeiten miteinander vernetzt sind, ist die Gruppenarbeit beson- ders wichtig. Ein solidarisches, tolerantes und sachliches Miteinander trägt we- sentlich zum guten Arbeitsklima bei und fördert somit die Produktivität eines je- den Einzelnen und des Unternehmens. Unterschiedliche berufliche Situationen und die sich oft wechselnde Kooperationspartner stellen hohe Anforderungen an das eigene Arbeitsverhalten. Sozial kompetent zu handeln, bedeutet diesen ver- schiedenen Herausforderungen gemeinschaftsbezogen zu begegnen, um die zwi- schenmenschliche Kommunikation erfolgreich zu gestalten.

So ergeben erst die fachlichen (Hard Skills) und nichtfachlichen (Soft Skills) Fä- higkeiten zusammen die berufliche Handlungskompetenz. Diese wird „als die Bereitschaft und Befähigung des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial ver- antwortlich zu verhalten“, definiert (Sekretariat der Kultusministerkonferenz, 2011, S. 15).

2.2 Bedeutung in der Berufsausbildung

Spätestens an dieser Stelle kommt die Frage auf, warum die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen in der heutigen Arbeitswelt und insbesondere bei einer Berufsausbildung von fundamentaler Bedeutung ist. Wie ist es dazu gekommen, dass das fachliche Wissen allein nicht mehr ausreichend ist, um die berufliche Praxis zu meistern? Ein wesentlicher Grund dafür, sind die weitreichenden Strukturveränderungen des Beschäftigungssystems. Die Abbildung 2 skizziert die wichtigsten aktuellen Entwicklungstrends.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Aktuelle Entwicklungstrends in der Arbeitswelt.

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Archan et al. (2003).

Die technologischen und gesellschaftlichen Umbrüche schreiten im rasanten Tempo immer weiter voran. Im Zuge dieser Entwicklungen wurden auch die An- forderungen an die Mitarbeiter entsprechend angepasst. Gefragt ist eine Arbeits- persönlichkeit, die aktiv mitgestaltet und sich der stets wandelnden Arbeitswelt durch eigenständige Weiterbildung anpasst. Um die individuelle Beschäftigungs- fähigkeit zu sichern, ist das lebenslange Lernen unabdingbar. Denn das Wissen, was man sich während der Ausbildung aneignet, veraltet schnell. Es gilt am Ball zu bleiben. Nur wer über einen gesunden Mix an Schlüsselqualifikationen verfügt, wird den beruflichen Veränderungen erfolgreich begegnen können. Natürlich gel- ten die geänderten Ansprüche ebenfalls für die Nachwuchskräfte. So schätzen die Unternehmen zunehmend Schlüsselqualifikationen, insbesondere die Sozialkom- petenz, in der Berufsausbildung (vgl. Pahl & Heintz & Grupe, 2011, S. 40).

Im Rahmen einer dualen Ausbildung können die Schlüsselqualifikationen beson- ders im Lernort Betrieb vermittelt werden, denn solche Kompetenzen lassen sich am besten am Arbeitsplatz beim Ausführen konkreter Tätigkeiten nach dem Prin- zip learning by doing erwerben (vgl. Lang, 2000, S. 37 ff.). Die Vermittlung im Lernort Berufsschule ist durch den vorherrschenden Theorieprimat und den eher fehlenden direkten Handlungsbezug schwieriger, jedoch nicht unmöglich. Denn durch das Lernfeldkonzept ist auch die Berufsschule bemüht, praktische Situati- onsbezüge zu schaffen, um so die umfassende Handlungskompetenz der Schüler zu fördern (vgl. Sekretariat der Kultusministerkonferenz, 2011, S. 10 f.).

In dieser Hausarbeit liegt der Fokus auf die Entwicklung von Schlüsselqualifikati- onen im Betrieb. In der Fachliteratur wird dies kaum thematisiert, vermutlich auf- grund der Annahme, dass eine gezielte Förderung solcher Kompetenzen im Be- trieb nicht notwendig sei, da diese am Arbeitsplatz automatisch angeeignet wer- den. Doch im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel haben immer mehr Unternehmen Schwierigkeiten, geeignete Auszubildende zu finden. Dies führt oft zu einer Anpassung von Anforderungsprofilen nach unten. So sind viele Unternehmen darauf angewiesen, die mangelnde Ausbildungsreife beispielsweise durch interne Schulungen selbst auszugleichen (vgl. Pahl et al., 2011, S. 21 ff.). Der Vorteil solcher Veranstaltungen ist, dass der Betrieb auf die speziellen Be- dürfnisse der eigenen Auszubildenden eingehen und diese aktiv gemäß dem defi- nierten Anforderungsprofil trainieren kann. Insbesondere aufgrund des zarten Al- ters der meisten Jugendlichen sind diese noch entsprechend formbar. Durch eine gezielte Förderung von Schlüsselqualifikationen im Betrieb kann sich das Unter- nehmen gut qualifizierte Fachkräfte von morgen sichern. Um die Effektivität bei der Vermittlung von Schlüsselqualifikationen zu steigern, ist nicht lediglich das Vertrauen auf den beiläufigen Erwerb am Arbeitsplatz, sondern ein systemati- sches Vorgehen zwingend. Als eine mögliche Methode zur Entfaltung von Schlüsselqualifikationen im Ausbildungsbetrieb wird im nächsten Kapitel die Pro- jektmethode vorgestellt.

3 Projektmethode

3.1 Theoretische und historische Einordnung

Die Projektmethode tritt in der Fachliteratur unter verschiedenen Bezeichnungen in Erscheinung: Projektlernen, Projektunterricht, Projektarbeit, Projektartiges Lernen oder auch Projektorientierter Unterricht. Die unterschiedliche Terminolo- gie meint nicht immer dieselbe Konzeption, denn diese Lernform hat eine lange Geschichte mit zahlreichen internationalen Vertretern mit je unterschiedlichen Schwerpunkten. Einen einzigen Begründer zu benennen, ist somit ein unmögli- ches Unterfangen. Allen Konzeptionen gemeinsam ist die Orientierung an Schü- ler, Wirklichkeit und Produkt, allerdings mit je anderen Akzentuierungen dieser Parameter (vgl. Knoll, 2011, S. 26 f.).

Allgemein und insbesondere im deutschsprachigen Raum werden die Anfänge der Projektmethode auf die amerikanische Reformpädagogiktradition vom Anfang des 20. Jahrhunderts zurückgeführt (vgl. Jank & Meyer, 2009, S. 309). In diesem Zusammenhang werden als drei Schlüsselvertreter John Dewey, William H. Kilpatrick und Ellsworth Collings genannt. Jedoch wie Knoll eindrucksvoll her- ausarbeitet, sind diese Persönlichkeiten nur drei von vielen und auch nicht die ersten, die sich mit der Projektmethode beschäftigt haben (2011). Bei einer kriti- schen Prüfung wird des Weiteren ersichtlich, dass selbst diese drei Vertreter nicht inhaltlich konforme Konzepte vorgelegt haben. Dewey forderte ein Lernen durch ein aktives Tun der Kinder. Er definierte seine Projekt-Problem-Situations- Methode als einen Weg, die Probleme praktisch zu lösen. So beschäftigten sich die Jugendlichen in seiner Laborschule mit Themen aus dem realen Leben. Die Auswahl der Aufgaben erfolgte dabei durch den Lehrer. Dewey glaubte nicht da- ran, dass das unreife Kind sein Unterricht selbst sinnvoll gestalten kann. Daher plädierte er zwar für einen flexiblen, jedoch nicht offenen Lehrplan. Eigenständig sollten die Schüler aber Lösungsansätze entwerfen und diese experimentell über- prüfen.

[...]

Details

Seiten
23
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656169376
ISBN (Buch)
9783656169949
Dateigröße
851 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v192076
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung
Note
1,7
Schlagworte
Projektmethode Schlüsselqualifikationen Berufsausbildung Lernformen Ausbildung Bildungswissenschaft 3D Kompetenzen Projekt Azubi-Filiale Fernuni Hagen

Autor

Zurück

Titel: Lernformen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung