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Interkulturelle Trainings

Was bedeutet interkulturelle Kompetenz und wie lässt sie sich entwickeln?

Magisterarbeit 2012 76 Seiten

Medien / Kommunikation - Interkulturelle Kommunikation

Leseprobe

Inhalt

Einleitung

Kap. 1. Globalisierung und ihre Folgen
1.1 Überblick über die Begrifflichkeit
1.2 Internationalisierung der Wirtschaft
1.3 Kultureller Wandel
1.4 Diversity Management

Kap. 2. Interkulturelle Kompetenz
2.1 Terminologische Klärungsversuche
2.1.1 Zum Begriff ‚Kultur’
2.1.2 Zum Begriff ‚Interkulturelle Kompetenz’
2.2 Komponente interkultureller Kompetenz
2.2.1 Kulturbezogenes Wissen
2.2.2 Affektive Komponente
2.2.3 Strategisches Wissen
2.2.4 Metawissen oder interkulturelles Bewusstsein
2.2.5 Variablen

Kap. 3. Interkulturelles Training - Grundlegendes
3.1 Historische Entwicklung
3.2 Formate
3.3 Vorbereitung

Kap. 4. Ansätze und Methoden interkultureller Trainings
4.1 Didaktischer Ansatz
4.2 Strategischer Ansatz
4.2.1 Culture Assimilator
4.2.2 Intercultural Anchored Inquiry
4.2.3 Fallstudiemethode
4.3 Erfahrungsorientierter Ansatz
4.3.1 BafaBafa
4.3.2 KultuRally
4.3.3 InterAct und Atlanticon
4.4 Linguistischer Ansatz
4.4.1 Diskursanalyse oder Konversationsanalyse
4.4.2 Linguistic Awareness of Cultures

Kap. 5. Ausblick

Schluss

Literaturverzeichnis

Einleitung

In der modernen Welt erlauben uns verschiedene Möglichkeiten der Social Media wie Blog, Wiki und Chat über nationale und kontinentale Grenzen hinweg zu kommuni- zieren. Im Life-Modus mit nur Sekundenverzögerungen strömen Informationen durch elektronische Adern des Internets. Das ist die technische Seite der modernen Kom- munikation - inhaltlich lassen sich schnell Grenzen etwas anderer Art festzustellen. Menschen sind im Unterschied zum Computer nicht technisch jedoch kulturell unter- schiedlich ‚programmiert’, was reibungslose Kommunikation über nationale, regiona- le, kontinentale und damit auch kulturelle Grenzen hinweg verhindert und zu Miss- verständnissen führen kann. Die Grenze zu Fremdheit rückt immer näher - um Fremdheit zu erleben muss man heute gar nicht mehr in Urlaub fahren oder auf Ge- schäftsreise gehen: „Der Fremde ist in unmittelbarer Nachbarschaft“ (Hunfeld 2004:66). Das kann ein Nachbar, ein Kollege oder sogar ein Freund sein - jeder hat in seiner Umgebung Menschen, die anderer Kultur oder sogar anderen Kulturen zugehö- ren - Interkulturalität ist zu Realität geworden und zwingt unsere Gesellschaft dazu, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Interkulturelle Kompetenz wird zu einer Schlüsselkompetenz, die ähnlich wie Basisenglisch und Computerwissen in den meis- ten beruflichen und sozialen Bereichen absolut notwendig sind. Noch werden die Maßnahmen, in denen interkulturelle Kompetenz zum Thema gemacht wird, indivi- duell und gezielt initiiert - sei es in einem Unternehmen als Vorbereitung für Aus- landseinsätze oder in einer sozialen Einrichtung, wo Interkulturalität mit hohem Konfliktpotenzial gleichgesetzt wird (z.B. Schulen). Dennoch bin ich überzeugt, dass in nächster Zukunft diese Schlüsselkompetenz als Modul im Bildungs- und Weiter- bildungssystem flächendeckend integriert wird. Das Bewusstsein des Bedarfs nimmt zu und wird bald in der Fragestellung nach einer praktischen Umsetzung ausbrechen.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Kompetenzen ein Individuum braucht, um mit Menschen anderer Kulturen - sei es beruflich mit Kollegen oder privat im Alltag - zu kommunizieren und zwar produktiv. ‚Interkultu- relle Kompetenz’ ist also einer der zentralen Begriffe dieser Arbeit, sie wird ausgelegt und ihre inhaltliche Komponente einzeln untersucht und beschrieben. Der zweite Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit ist die Frage ‚Wie lässt sich interkulturelle Kompetenz entwickeln?’. Interkulturelles Training wird als Modul moderner Weiter bildung untersucht, die am häufigsten eingesetzten Methoden beschrieben und auf die Berücksichtigung einzelner Komponenten interkultureller Kompetenz untersucht. Die Fragestellung der vorliegenden Arbeit ist aus gesammelten Erfahrungen im Rahmen zweier relativ parallel absolvierter Praktika entstanden1, nach drei Jahren praktischer Erfahrungen im Bereich ‚Interkulturelle Trainings’ habe ich mich dafür entschieden, im Rahmen der Magisterarbeit das Thema auf der wissenschaftlichen Ebene zu untersuchen.

Die Arbeit besteht aus 5 Kapiteln und ist wie folgt gegliedert:

Im Kap. 1 wird die Bedarfanalyse betrieben und solche Stichwörter behandelt wie Globalisierung, Internationalisierung der Wirtschaft, Kultureller Wandel und Di- versity Management. Im Kap. 2. beschäftige ich mich mit interkultureller Kompetenz. Zum einen werde ich versuchen, diesen Begriff zu definieren und den inhaltlichen Bestand festzustellen. Zum anderen werden einzelne Komponente beschrieben und kritisch untersucht. Meinungen verschiedener Wissenschaftler spielen dabei die zent- rale Rolle. Im Kap. 3. werden grundlegende Merkmale interkultureller Trainings be- schrieben: ihre historische Entwicklung, mögliche zeitliche Rahmen und die nötigen Schritte der Konzipierung/Vorbereitung. Im Kap. 4. werden einzelne Ansätze vorges- tellt - didaktischer, strategischer, erfahrungsorientierter und linguistischer Ansatz - und ausgewählte Methoden als Beispiele beschrieben. Im Kap. 5. werden die Zu- kunftsperspektiven interkultureller Trainings und möglicher Entwicklungen in diesem Bereich zusammengefasst. Als letztes werden Schlussfolgerungen gezogen.

Kap. 1. Globalisierung und ihre Folgen

Globalisierung ist seit Jahrzehnten ein Schlagwort - in Medien, in Politik und sogar im Schulwesen scheint diese Thematik Diskussionen zu bestimmen. Selten hat ein Thema so polarisiert: den euphorischen Befürwortern, die Globalisierung mit Wach- stum und Annäherung verbinden, stehen energische Skeptiker, die vor Chaos und unvorhersagbaren Nebenwirkungen warnen, gegenüber. Aber was bedeutet denn ‚Globalisierung’ überhaupt - ein Konstrukt? eine Tendenz? oder eine Tatsache?

1.1 Überblick über die Begrifflichkeit

Der Begriff Globalisierung ist relativ neu und findet seine Anfänge in den frühen 60er Jahren bei Marshall McLuhan. Der Kommunikationswissenschaftler verwendete da- mals die Metapher ‚global village’ als Bezeichnung für die Weltgemeinschaft, die immer näher zusammenrückt und in der jede individuelle Entscheidung oder Hand- lung weitere Auswirkungen auf die restliche Menschheit hat (McLuhan/Powers 1995). McLuhan hat im Grunde die Entwicklung der Massenkommunikation vorher- gesagt, hat aber wahrscheinlich nicht geahnt, dass ähnliche Entwicklung auch die gesellschaftlichen, ökonomischen und politischen Verflechtungen durchmachen. Glo- balisierung bezeichnet heute grenzübergreifende Interaktionen in all diesen Berei- chen: Kommunikation, Gesellschaft, Politik und Wirtschaft - „weltweites Verbreiten, Verflechten“ (Wahrig 2000).

Seit Anfang der 90er Jahre wird sehr aktiv über Globalisierung in unterschied- lichsten Kontexten gesprochen und diskutiert. Über die Frage ob es die Globalisie- rung gibt oder nicht, wird nicht mehr gestritten - es scheint zu einer Tatsache postu- liert worden. So langsam werden sich die Fronten auch in dem Punkt einig, dass die Globalisierung auch nicht zu stoppen ist, sondern im besten Fall zu bremsen oder zu beschleunigen. Im Grunde genommen ist dieser Prozess eine logische Entwicklung der Weltgemeinschaft. Um besser zu verstehen, warum es so ist, sehen wir uns einige Bereiche an.

1.2 Internationalisierung der Wirtschaft

Die treibende Kraft des Globalisierungsprozesses scheint Handel zu sein. Spätestens seitdem es Schriftlichkeit gibt, wissen wir, wurden schon immer zwischen den Regionen und einzelnen Ländern Geschäfte gemacht: ob es Gewürze aus Indien nach England waren oder Seide aus China nach Europa und Amerika - lange und teuere Transportstrecken haben sich gelohnt, weil die Ware so wertvoll war. Man kann sich heute gar nicht mehr vorstellen, wie lange es damals gedauert hat, um eine Nachricht - geschweige dem eine Warenladung - von einem Kontinent zum anderem zu beför- dern. Mit der Zeit und den verschiedenen technischen Erfindungen wurde Transport immer günstiger, so dass es sich heute lohnt, sogar günstiges Kunststoffspielzeug aus China nach Europa zu transportieren. Man könnte also sagen, dass Globalisierung in ihrem wirtschaftlichen Sinne schon seit Jahrhunderten läuft, nur die Geschwindigkeit und die Intensität von damals kann natürlich mit heutigen Entwicklungen nicht mi- thalten.

Wichtig für die vorliegende Arbeit ist festzuhalten, dass Globalisierung zwar ein relativ neues Wort ist, der Prozess aber bereits mehrere Jahrhunderte läuft. Im 20. Jahrhundert hat eine Reihe von historischen Ereignissen die Weltentwicklung sehr stark beeinflusst: der Fall des eisernen Vorhangs, die Auflösung der Sowjetunion, der Zerfall von Jugoslawien, die darauf folgende Öffnung der Märkte usw. - all dies hat zu weiteren Internationalisierung von Weltwirtschaft geführt. Und was haben wir heute? Heute expandieren nicht nur die größten ‚global players (transnationale Un- ternehmen) , sondern es ist auch der mittelständische Unternehmer, der überlegt, in welchem Land die Einzelteile für seine Produktion günstiger produziert werden kön- nen.

Was bedeutet das konkret für die Personalabteilungen solcher Unternehmen? Wenn z.B. ein deutsches Unternehmen in die Ukraine expandiert, bedeutet es keines- wegs, dass der ganze Prozess ferngesteuert wird. Meistens sind es mehrere Teams, die in die Ukraine entsandt werden und das Tochterunternehmen vor Ort aufbauen sollen. Umgekehrt sind es auch mehrere ukrainische Teams, die nach Deutschland (oder zu einem anderen Standort) kommen, um dort geschult und ausgebildet zu wer- den. Wie das einfache Beispiel zeigt, bedeutet Globalisierung immer mehr Koopera- tion und vor allem Kommunikation zwischen den Ländern und das zieht immer mehr transnationale und sogar transkontinentale Bewegung von Fachkräften nach sich.

Es kann von einer ausgeprägten beruflichen Mobilität gesprochen werden, die in einem Man- gel an Programmierern und Spezialisten der Informationstechnologie, einer Verteilung der Prozesse von Design, Produktion und Distribution, der erhöhten Anzahl von Auslandsniederlassungen und Unternehmenszusammensetzungen begründet liegt. Weltweit werden Aufgabe- stellungen sowie Zusammensetzungen der Belegschaft, Kunden, Zulieferer und Geschäfts- partner vielfältiger. Die weltwirtschaftliche Verflechtung und Internationalisierung von Gü- terbeschaffung, -produktion sowie -absatz macht es für deutsche Fach- und Führungskräfte - zumindest zeitweise - erforderlich, im Ausland und mit ausländischen Kollegen vor Ort zu arbeiten (Podsiadlowski 2004:116).

Von einzelnen Fachkräften fordern solche Entwicklungen immer mehr Flexibilität und Bereitschaft kurz- oder langfristig ins Ausland zu gehen. Aber es sind auch viele weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten, die diese Fachkräfte mitbringen sollten, und zwar nicht nur die fachliche Qualifizierung an sich, sondern auch die Fähigkeit mit Menschen aus anderen Ländern und Kulturen produktiv zu kommunizieren. Auf die Frage, was genau darunter verstanden werden soll, wird detaillierter in den weiteren Kapiteln der vorliegenden Arbeit eingegangen.

Natürlich sind es auch die anderen Bereiche, die sich global entwickelt haben - Information, Politik usw., da diese aber für die vorliegende Arbeit von sekundärer Bedeutung sind, wird darauf nicht weiter eingegangen.

1.3 Kultureller Wandel

Die kulturelle Ebene wurde natürlich ebenfalls von dem globalen Austausch geprägt und, genau wie bei der Wirtschaft, ist die kulturelle Weltentwicklung ein Jahrhunder- tenprozess. Dieser lief bereits, als Amerika entdeckt wurde - zwei sehr unterschiedli- che Kulturen sind aufeinander getroffen, die eine davon existiert in ihrer ursprüngli- chen Form heute nicht mehr. Den aggressiven Charakter hat die kulturelle Globalisie- rung nicht ganz verloren, auch heute macht sie vielen Menschen Angst und lässt sie über ihre Identität nachdenken. Gerhard Preyer von der Goethe-Universität Frankfurt am Main hat versucht, die Bedeutung des Begriffes zusammenzufassen:

Kulturelle Globalisierung bedeutete historisch eine Verbreitung der westlichen Werte, zum Beispiel ihre Aufnahme in Verfassungen und eine Übernahme der Praxis westlicher Institu- tionen, die Übernahme von Wohlfahrtsprogrammen und Ausbildungssystemen von Staaten mit Vorbildfunktionen. Sie bedeutet aber auch im gegenläufigen Prozess die Öffnung gege- nüber nicht-westlichen Kulturen und Praktiken von Seiten der westlichen sozialen Systeme, […] (Preyer, 2007).

Aus dieser Definition lässt sich schließen, dass die westliche Welt (USA und Europa) die Achse kultureller Weltentwicklung darstellt oder darstellen möchte. Preyer weist zwar auf die Zweiseitigkeit des Prozesses hin, aber die Wortwahl unterstreicht die Machtverteilung in der kulturellen Globalisierung: einerseits ist sie „eine Verbreitung der westlichen Welt“, was eindeutig gewisse Aktivität bedeutet; andererseits ist die Globalisierung „die Öffnung gegenüber nicht-westlichen Kulturen und Praktiken“, was einen relativ passiven Prozess seitens des Westens bedeutet. Die Politik geht noch einen Schritt weiter:

Der „Zusammenprall von unterschiedlichen Kulturen“ ist nach Einschätzung von Politikern und Forschern, die sich mit internationalen Konflikten beschäftigen, das Hauptkonfliktfeld unserer Zukunft (Winkler 1997:37).

Winkler selbst sieht diese Position kritisch und warnt davor, dass durch diese These Angst und Abwehr gegenüber Menschen anderer kultureller Herkunft so geschürt werden, dass es langfristig tatsächlich zu einem „Zusammenprall der Kulturen“ kommen kann (Winkler 1997:37).

Was aber nicht mehr negiert werden kann, ist die kontinuierliche Vermischung von Kulturen - immer mehr Menschen gehen nicht nur auf Reisen, sondern leben lang- fristig im Ausland. „Neben der Internationalisierung der Wirtschaft tragen Bevölke- rungsbewegungen wie Mobilität der Arbeiter und Migration stark zu einem erhöhten interkulturellen Kontakt bei“ (Podsiadlowski 2004:125). Die Ursachen dafür sind zum Teil politisch - Kriege und Unruhen verursachen Flüchtlingswellen; zum größ- ten Teil aber auch wirtschaftlich - die schwierige, aussichtlose wirtschaftliche Lage im eigenen Land treibt Menschen ins Ausland auf die Suche nach besseren und siche- ren Lebensbedingungen. Solche Suche führt meistens zu den westeuropäischen Län- dern und der USA (je nach dem auf welchem Kontinent), wo man nicht nur die Mög- lichkeit bekommt Geld zu verdienen, sondern auch als Arbeitsloser eine gewisse Grundversorgung erhalten kann, die im Vergleich zu den Heimatverhältnissen immer noch eine relativ sichere Lage bedeutet. Nicht zu vergessen ist das Ausbildungssys- tem, wie z.B. in Deutschland, das im Vergleich zu vielen Ländern der Dritten Welt enorm attraktiv ist und mehrere Aufstiegsmöglichkeiten bietet.

... auch in Deutschland leben 7,3 Millionen Ausländer. Dies entspricht einem Anteil von 9% der Gesamtbevölkerung, wobei nahezu 40% der Ausländer schon seit mehr als 15 Jahren in Deutschland sind. Innerhalb Deutschlands wird der Anteil von Nachkommen der Gastarbei- tergeneration in der Gruppe der Berufsanfänger weiter steigen (Podsiadlowski 2004:125).

Für den Alltag bedeutet dies Multikulturalität in allen Bereichen unseres Lebens - beim Einkaufen, Spazieren oder im öffentlichen Verkehr hört man verschiedene Spra- chen und Dialekte, in Schulen und Kindergärten sind auch die Kinder mit Migration- hintergrund nicht zu übersehen. In diesen Bereichen passiert es aber oft, dass die ver- schiedenen Kulturen nebeneinander aber nicht miteinander leben, man beschäftigt sich nicht unbedingt mit dem jeweils Gegenüber. Aber auch im Berufsleben wird man von Multikulturalität begleitet. Es kann durchaus passieren, dass in einem mittelstän- dischen Unternehmen z.B. mitten in München, in einer Abteilung mit insgesamt 15 Mitarbeitern nur 4 davon Deutsche sind und 5 weitere Nationalitäten vertreten sind. Solche Konstellationen sind zwar nicht in jeder Firma zu finden, aber auch ein kultu- rell homogenes Team ist fast nicht mehr zu finden. Für kurzfristige Projekte und in- sbesondere Forschungen werden sogar absichtlich multikulturelle Teams zusammen- gestellt.

Nicht nur in den Medien, sondern auch in der Fachliteratur wird betont, dass durch die heterogene Zusammensetzung von Arbeitsgruppen eine größere Bandbreite an Fähigkeiten, Erfahrungen, Zugangsmöglichkeiten und Herangehensweisen dem Untenehmen zur Verfügung steht. Wenn Zusammenarbeit gelingt und diese Ressourcen genutzt werden, bedeuten multinationale Arbeitgruppen einen enormen Gewinn hinsichtlich Innovation, Kreativität und Entscheidungsqualität (Podsiadlowski 2004:89).

Was bedeutet das für jeden einzelnen Mitarbeiter? Auch in einem homogenen Team ist immer eine gewisse Diversität vorhanden - Frauen und Männer, verschiedene Ge- nerationen, sexuelle Orientierungen, Statusunterschiede und vieles mehr (z.B. eine schwangere Kollegin (wahrscheinlich nicht hundertprozentig belastbar), Werkstudent in Prüfungsphase (höchstwahrscheinlich gestresst), frisch geschiedener Mitarbeiter (möglicherweise depressiv) usw.). Für die erfolgreiche Zusammenarbeit dieses Teams bedeutet das viel Rücksichtnahme, gegenseitige Hilfe und Unterstützung. Wenn dazu noch kulturelle Unterschiede kommen, könnte die Zusammenarbeit zu einer Heraus- forderung werden. In einem Team, deren Mitglieder unterschiedlich aufgewachsen sind, unterschiedlich geprägt wurden, unterschiedliche Werte und vor allem Regeln haben, wird eine erfolgreiche Kooperation und vor allem Kommunikation zu einer gemeinsamen Aufgabe. Podsiadlowski (2004:96) fasst es so zusammen:

Die interkulturelle Kommunikation in Teams steht vor zwei Herausforderungen:

1. Die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen in der Kommunikation zwischen Angehörigen verschiedener Kulturen ist generell sehr hoch.

2. In Gruppen muss in jeder Projektphase Konsens gefunden werden, der aufgrund kultureller Unterschiede meist schwieriger zu erreichen ist.

Für jeden einzelnen Mitarbeiter bedeuten multikulturelle Konstellationen am Arbeitsplatz die Notwendigkeit des Erwerbs/des Ausbaus seiner interkulturellen Kompetenzen - er muss lernen mit anderen Kulturen zu Recht zu kommen und produktiv zu arbeiten bzw. zu kommunizieren. In den weiteren Kapiteln der vorliegenden Arbeit wird auf verschiedene Aspekte interkultureller Kompetenz eingegangen sowie auf die Frage, ob und wie diese aufgebaut/trainiert werden können.

1.4 Diversity Management

Wie bereits erwähnt, sind nicht nur die global players, sondern auch mittelständische Unternehmen von kultureller Komplexität geprägt (Sackmann 1997). Der Arbeitsstil der Mitarbeiter und die Unternehmenskultur werden von Multikulturalität beeinflusst. Dass heißt, nicht nur Geschlecht und Beruf, sonder auch „ … Ethnizität, Religion und Nationalität nehmen Einfluss auf die Wertvorstellungen der Mitarbeiter, auf die Wahrnehmungen, ihre Einstellungen und ihr Verhalten am Arbeitsplatz“ (Podsiadlowski 2004:126). Was bedeutet das für Unternehmen und deren Personalpolitik? Podsiadlowski sieht diese in Verantwortung, sich der Herausforderung der Multikulturalität zu stellen und sich damit auseinander zu setzen.

Organisationen als aktive Mitglieder einer Gesellschaft stehen in der Verantwortung, sich mit der zunehmenden Diversität der Belegschaft auseinander zu setzen (Podsiadlowski 2004:126).

Um deutlich zu machen, dass Diversitätsmanagement ein notwendiger Bestandteil der Personalpolitik ist, zählt Podsiadlowski folgende Argumente auf:

- Ähnlich wie die Gesellschaft generell, muss sich auch die Wirtschaft sowohl der in der Gesetzgebung verankerten Gleichberechtigung als auch der modernen antirassistischen Moral gerecht werden. Das bedeutet, dass im 21. Jahrhundert Unternehmen gar keine Möglichkeit mehr haben, Multikulturalität zu ignorieren.
- Multikulturalität, die nicht wahrgenommen, respektiert und berücksichtigt wird kann unter Umständen zu solchen negativen Folgen führen, wie Fluktuation, Dienst nach Vorschrift, sogenannte ‚innere Kündigungen’, Absentismus und Spannungen am Arbeitsplatz.
- Diversitätsmanagement, das überlegt, konsequent und dauerhaft eingesetzt wird, kann ein Erfolgsfaktor sein, der zu erhöhter Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens führen.
- Von dem erfolgreichen Diversitätsmanagement in jedem einzelnen Unternehmen würde auch Wirtschaft und Gesellschaft generell profitieren, denn auch in solchen Wohlstandsländern wie Deutschland, fehlen zunehmend qualifizierte Fachleute. (Podsiadlowski 2004:126-127)

Der Begriff ‚Diversity Management’ (auch Managing Diversity oder Viel- faltmanagement genannt) ist ursprünglich aus der amerikanischen Bürgerrechtbewe- gung entstanden und wurde anfangs als Umsetzung der Gleichberechtigung konzi- piert.

Diversity Management bzw. Diversitätsmanagement ist eine proaktive Herangehensweise des Personalmanagements, die darauf abzielt, Unternehmensstrategien und Personalentwicklungsmaßnamen zu entwickeln und durchzuführen, die die Integration von Minderheiten (z.B. auf Grund von Geschlecht, Ethnizität und/oder Nationalität) auf allen Hierarchieebenen fördern (Podsiadlowski 2004:127).

Die Aufgaben des Diversity Managemenets innerhalb einer Institution sind also nicht nur die Relevanz von Vielfältigkeit zu erkennen, sondern Problemfelder zu identifi- zieren und entsprechende Maßnahmen zu entwickeln und durchzuführen. Konkret würde das heißen, multikulturelle Teams so zu fördern, dass die Mitglieder besser miteinander kommunizieren und produktiv kooperieren könnten. Im Grunde genom- men sollte DiM dafür sorgen, dass die interkulturelle Kompetenz jedes einzelnes Mi- tarbeiters auf- bzw. ausgebaut wird.

In diesem Kapitel wurde versucht, einige sozioökonomische Entwicklungen aufzuzeichnen, die zeigen, dass die Notwendigkeit an Auseinandersetzung mit Inter- kulturalität immer offensichtlicher wird. In allen Bereichen des Lebens hat man mit verschiedenen Kulturen zu tun und man sollte lernen damit kompetent umzugehen. Besonders im Beruf wird es immer wichtiger, fähig zu sein Diversität produktiv zu nutzen.

In weiteren Kapiteln wird darauf eingegangen, wie interkulturelle Kompetenz definiert und ausgebaut/trainiert werden könnte. Im Fokus der vorliegenden Arbeit befinden sich bi- und multikulturelle Arbeitsgruppen (Teams). Es wird zwar zwischen klassischen Expatriatesituationen und langfristig zusammen agierenden Teams, die aus Mitgliedern mit Migrationhintergrund bestehen, unterschieden, wobei beide als Beispielfelder für diese Arbeit dienen werden.

Kap. 2 Interkulturelle Kompetenz

Im Kapitel 2. beschäftige ich mich mit interkultureller Kompetenz. Mein Ziel ist herauszufinden, wie interkulturelle Kompetenz definiert wird, woraus sie besteht und ihre Komponente im Einzelnen zu untersuchen.

2.1 Terminologische Klärungsversuche

Im Kapitel 2.1 wird versucht, die zentralen Begriffe der vorliegenden Arbeit zu definieren und für die Verwendung im weiteren Verlauf der Arbeit zu operationalisieren. Zu solchen Begriffen zählt ‚Kultur’, ‚interkulturell’ und ‚interkulturelle Kompetenz’. Da all diese Begriffe extrem schwer zu definieren sind, werde ich mehrere Meinungen vorstellen, vergleichen, kritisch betrachten und letztendlich werde ich entschieden, welche Definition für die vorliegende Arbeit gelten soll.

2.1.1 Zum Begriff ‚Kultur’

Das Wort ‚Kultur’ bildet den Kern des Begriffes ‚Interkulturelle Kompetenz’. Das bedeutet, dass das Verständnis interkultureller Kompetenz zum größten Teil davon abhängt, was unter Kultur verstanden wird. Aus diesem Grund halte ich es für wichtig, sich mit dem Begriff der Kultur auseinanderzusetzen, was für die vorliegende Arbeit bedeutet, einen Überblick über die Begrifflichkeit zu verschaffen.

Der Begriff Kultur hat sich für die meisten Wissenschaftler als sehr problema- tisch erwiesen. Als Laie könnte man spontan eine Menge von Bedeutungen aufzäh- len: Bildung, Moral, Zivilisation, Traditionen, Geschichte, Literatur, Kunst usw. Be- reits auf dieser Brainstorming-Ebene fällt auf, wie breitgefächert Kultur verstanden werden kann und wie schwierig es ist eine Grenze zu setzen, was dazu gehören soll und was nicht mehr. Gerade diese Breite macht es problematisch, den Begriff für wissenschaftliche Zwecke zu definieren und zu operationalisieren.

Das Wort Kultur kommt aus dem Lateinischen ‚cultura’, einer Ableitung von ‚colere’ - ‚pflegen, urbar machen, ausbilden’. Seit Ende des 17. Jahrhunderts ist Kul- tur in der deutschen Sprache gängig und bedeutet hier von Anfang an „Bewirtschaf- tung des Bodens“ oder auch Pflege des Körpers und des Geistes“ (www.duden.de). Seitdem hat sich der Begriff mehrfach gewandelt und immer neue Bedeutungen ak- kumuliert. Im Zeitalter der Aufklärung bezeichnete Emanuel Kant Kultur als innere, organische Bildung, die auch Moralität umfasst, eine allgemein erstrebenswerte Le- bensweise (Reckwitz 2000:65) - diese Definition ist sowohl normativ, als auch wer- tend. Der Ansatz erlaubte z.B. darüber zu urteilen, dass manche Gruppen Kultur ha- ben (z.B. adelige Schickten im damaligen Europa) und manche nicht (im Grunde alle Teile der Gesellschaft, die nicht so weit ‚zivilisiert’ waren und insbesondere ganze Teile der Welt, die nach Ansicht vieler Europäer sich auf niedrigeren Stufen der Zivi- lisationsentwicklung befanden). Dementsprechend erlaubte dieses Kulturverständnis eine Überordnung einiger gesellschaftlichen Schichten und ganzer Länder über ande- re Gruppen und Regionen - im Grunde bildet dieses Verständnis von Kultur im wei- teren Sinne die Grundlage für ethnozentrische Weltanschauung, die viele Jahrzehnte internationale und interkontinentale Politik prägte und leider bis heute nicht ganz aus der Welt geschaffen werden konnte.

Einen Umbruch ins Kulturverständnis bringt Herder, der dem Kulturbegriff zum ersten Mal eine Art Kontextualität verleiht. Kultur ist für Herder eine besondere Lebensform eines Kollektivs oder Gruppe in einem bestimmten Zeitalter (Reckwitz 2000:72). Aus dieser Sichtweise entwickelt sich ein Kulturbegriff, der wertneutral die Lebensweise einer sozialen Gemeinschaft bezeichnet, die bestimmte Werte und Vor- stellungen teilt. Solche Gemeinschaften können sich durch sprachliche, soziale, ethni- sche und religiöse Merkmale unterscheiden (Chen/Starosta 1998:25-31). Es gibt also keine einzige Kultur, die für alle erstrebenwert ist, sondern es gibt viele Kulturen, die sich in mehreren Aspekten unterscheiden und im Grunde mit einander nicht ver- gleichbar sind (auf jeden Fall nicht nach dem Prinzip besser vs. schlechter oder höher vs. niedriger). Solche Schritte in der Entwicklung des Kulturbegriffs dürfen auf kei- nen Fall unterschätzt werden - die Begrifflichkeit spiegelt letztendlich die Weltan schauung ganzer Generationen und darunter verstehe ich nicht nur Wissenschaftler und Philosophen, sondern auch die restliche akademische und nichtakademische Ge- sellschaft.

Heutzutage werden ganze Dissertationen zum Begriff Kultur geschrieben, die zum Teil mehr Fragen aufwerfen, als beantworten. Fast jede Dissertation oder For- schungsarbeit entwirft eine eigene Terminologie, was einerseits legitim ist, anderer- seits nicht unbedingt zur Übersichtlichkeit und Operationalisierung des Begriffes bei- trägt. Hauser kategorisiert den Begriff sogar als „Suchbegriff“, weil er sich „einer präzisen Bestimmung entzieht“ (Hauser 2003:7). Baecker (2000:33) geht noch einen Schritt weiter und sagt:

Wenn es ein bestimmendes Merkmal des Begriffs der Kultur gibt, dann die verbreitete Auffassung, dass dieser Begriff nicht zu definieren ist. Wer es trotzdem versucht, zeigt damit nur, dass er dem Begriff nicht gewachsen ist.

Seine Sichtweise ist zwar legitim - je mehr man sich mit dem Thema Kultur beschäf- tigt, desto schwieriger wird es, diesen Begriff ausreichend zu definieren. Eventuell steckt in diesem Ansatz eine Spur von Verzweiflung, die bekanntlich oft mit dem Wunsch verbunden ist, sich von solchen Bestrebungen zu distanzieren. Ich sehe in der Aussage von Baecker einerseits viel Respekt vor dem Kulturbegriff, andererseits werde ich im Rahmen der vorliegenden Arbeit seinem Wunsch diesem Begriff eine Art Definitionsimmunität zu verleihen nicht folgen und werde einige Definitionsver- suche vorstellen.

Sehr populär im Bereich Kulturforschung seit den 70er Jahren sind die Thesen von Geert Hofstede. Für ihn ist die Kultur „die kollektive Programmierung des Ge- hirns, welche unterscheidet zwischen den Mitgliedern der einen Kategorie von Men- schen und denen anderer Kategorien“ (Hofstede 1992:304). Hofstede hat Anfang der 1970er Jahre eine von IBM 10 Jahre früher über Mitarbeiter in verschiedenen Län- dern durchgeführte Studie ausgewertet und hat versucht, kulturelle Unterschiede ka- tegorisch und vor allem statistisch zu ermitteln. Seine Arbeiten sind für die Wissen- schaft zwar sehr gewichtig, gelten aber gleichzeitig als mangelhaft und werden oft kritisiert. Hofstede hat solche Merkmale wie Ethnitizität, Religion, Alter, Geschlecht usw. zwar als kulturelle Kategorien eingesehen, hat aber diese in seinen Studien nicht wirklich berücksichtigt und damit als nicht relevant unterstrichen. Hofstede konzent riert sich auf der Kategorie ‚Nationen’ und setzt damit die nationalen Grenzen mit den kulturellen gleich. Ich glaube, dass die Kulturdefinition einer weiteren Differen- zierung bedarf, weil in den meisten Ländern viel zu viel Vielfalt vertreten ist, damit das alles unter einer Kategorie eingeordnet werden könnte. Z. B. in Deutschland le- ben so viele verschiedene Nationalitäten, d.h. es ist so viel Diversität vorhanden, dass es praktisch unmöglich ist, die ganze Bevölkerung unter Kategorie ‚Deutsche’ ein- zuordnen. Aus diesem Grund ist die Definition von Hofstede für die vorliegende Ar- beit nicht ausreichend. Interessant ist die Tatsache, dass Hofstede selbst die Defizite seiner Studie erkannt hat und darauf hingewiesen hat, dass die von ihm ermittelten Annahmen auf keinen Fall auf Individuen des jeweiligen Landes anwendbar sind (Hofstede 1993: 297). Da interkulturelle Kommunikation ausschließlich zwischen Individuen stattfindet, stellt sich die Frage, ob solche Studien überhaupt einen wis- senschaftlichen Wert darstellen sollen. Außerdem darf man nicht vergessen, dass alle Versuche, eine Kultur zu beschreiben, einen statischen Charakter haben und damit nur in dem Moment der Beschreibung zutreffen können. Denn Kulturen sind keine statischen Erscheinungen, sie wandeln und verändern sich ständig. Also macht es wenig Sinn, die Listen mit Merkmalen und Unterschieden zu erstellen, wenn diese morgen eh nicht mehr aktuell sind (Casmir 1998:21).

Ein weiterer Grund, warum Kulturen auf keinen Fall mit politischen Einheiten gleichgesetzt werden dürfen, ist die Tatsache, dass politische Einheiten per Dekret geschaffen und abgeschafft werden können - die Eigenschaft, die Kulturen keines- wegs besitzen. Z.B. bis Jahr 1990 könnte man sagen, dass Westdeutschland und Ost- deutschland zwei verschieden Staaten und zwei verschiedene Kulturen darstellen. Tatsächlich hat sich das geteilte Deutschland durch die langjährige Isolierung soweit auseinandergelebt, dass man tatsächlich von zwei verschiedenen Kulturen sprechen konnte. Mit Wiedervereinigung wurde Deutschland wieder eine Nation, was nicht bedeutet, dass auch die kulturelle Wiedervereinigung in dem gleichen Moment statt- gefunden ist - kulturelle Unterschiede zwischen West und Ost in Deutschland beste- hen bis heute (was man aber auch über Nord und Süd sagen könnte). Ähnlich ist es auch im russischsprachigen Raum - im Jahre 1991 wurde die Sowjetunion aufgelöst, die sowjetische Kultur prägt bis heute die Menschen, die die Sowjetzeit bewusst er- lebt haben, so dass noch relativ junge Leute (25-30 Jahre) sich als Generation nennen,die im Sowjet aufgewachsen ist und betonen damit, dass sie sich dieser Kultur (die mittlerweile tatsächlich ihren Untergang erleidet) weiterhin zugehörig fühlen. Diese zwei Beispiele beweisen, dass der Kulturbegriff weder geographisch noch zeitlich klare Grenzen zulässt und dadurch keineswegs mit politischen Einheiten gleichgesetzt werden darf. Das bedeutet, dass eine durch statische Beschreibung charakterisierte Definition dem Begriff Kultur nicht gerecht werden kann und der Bedarf nach einer anderen Art der Definition klar zu erkennen ist.

Eine ganze Gruppe von Wissenschaftler benutzt für die Definition des Be- griffs Kultur die Metapher ‚Landkarte’, sie sprechen von einem gemeinsamen ‚Wis- sensvorrat’, der sich aber verändern und verschieben kann. Sackmann (2000:143) bezeichnet Kultur als „Landkarte, der sich ihre Mitglieder zur Orientierung bedienen. Diese Orientierungshilfe beeinflusst maßgeblich die Wahrnehmung, das Denken, Fühlen und Handeln der Kulturmitglieder.“ Auch Barker (2000:383) greift zur glei- chen Metapher und versteht unter Kultur „overlapping maps of criss-crossing discur- sive meaning which form zones of temporary coherence as shared but always con- tested significance in a social space”. Diese Gruppe vertritt die Annahme, dass ein Individuum zwar gesellschaftlich und kulturell stark geprägt wird, aber durchaus in der Lage ist, sich darüber Gedanken zu machen, die Einflüsse zu hinterfragen und selbst Entscheidungen zu treffen (Baecker et al. 1992:130). Außerdem lassen solche Definitionen genug Freiraum sowohl für Subkulturen innerhalb einer Kultur als auch für Veränderungen und Entwicklungen einer Kultur - Wissensvorräte füllen sich ständig und auch Landkarten werden ständig vervollständigt. Ähnlich sieht es Knapp- Potthoff (1997:184):

`Kultur` verstehe ich nicht als die Menge ihrer Mitglieder, sondern als ein abstraktes, ideationales System von zwischen Gesellschaftsmitgliedern geteilten Wissensbeständen, Glaubens, Bewertens und Handelns, das in Form kognitiver Schemata organisiert ist und das sich im öffentlichen Vollzug von symbolischem Handeln manifestiert.

Eigenständigkeit des Individuums unterstreicht auch Thomas (1996:112) in seiner Kulturdefinition:

Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.

Durch solche Definitionen hat der Begriff Kultur seine weitere Entwicklung zu einer flexiblen und dynamischen Definition erfahren. Meiner Meinung nach, versuchen die Wissenschaftler, die solche Wörter wie Landkarte , Wissensvorrat und kognitive Schemata benutzen, dem Begriff gerecht zu werden, in dem sie ihn realistisch betrachten. Solche Definitionen lassen Kultur oder Kulturen nicht abgrenzen oder messen, was natürlich Operationalisierungsschwierigkeiten bedeuten mag. Andersrum lassen sie genug Freiräume für solch extrem wichtige Aspekte, wie:

- Subkulturen, Überlappungen und Mehrzugehörigkeit
- Veränderungen und Dynamik
- Eigenständigkeit des Individuums

Zusammengefasst kann Kultur als kollektiver Wissensvorrat betrachtet wer- den, den die Angehörigen teilen und der sich von Wissensvorräten anderer Kulturen oder Kulturgemeinschaften unterscheidet. Mitglieder einer Kulturgemeinschaft haben ähnliche (nicht unbedingt gleiche) Denk- und Lebensweisen. Bei Handlungen und Kommunikationsakten bedienen sich die Mitglieder aus dem Wissensvorrat, können aber gleichzeitig diesen hinterfragen, verändern oder vervollständigen. Deshalb kann Kultur auch als kognitiv genutzte Landkarte, die aus mehreren individuellen, sich überlappenden Landkarten besteht, bezeichnet werden. Diese zusammenfassende Definition wird hiermit für die vorliegende Arbeit geltend gemacht.

Nachdem der Kulturbegriff für die vorliegende Arbeit operationalisiert wurde, wird als nächstes der Begriff ‚interkulturelle Kompetenz’ untersucht.

2.1.2 Zum Begriff ‚interkulturelle Kompetenz’

In diesem Kapitel werden die Entwicklung und die Forschungsanfänge des Begriffes ‚interkulturelle Kompetenz’ dargestellt. Es werden ebenfalls einige Definitionsversu- che vorgestellt, um den Begriff für den weiteren Verlauf der vorliegenden Arbeit zu operationalisieren.

Wie bereits oben vermerkt, ist der Begriff Kultur extrem schwierig zu definie- ren und lässt sich meistens nur je nach Perspektive eingrenzen. Mindestens genauso kompliziert ist es auch mit dem Begriff interkulturelle Kompetenz. Nach dem Auslegungsprinzip macht es Sinn sich mit seinen weiteren lexikalischen Komponenten zu beschäftigen, bevor das Ganze ins Auge gefasst wird.

Welche Bedeutung verbirgt sich hinter dem Wort ‚interkulturell’? Im engeren Sinne bedeutet interkulturell ‚zwischen Kulturen’ und wenn man dieses Wort in Verbindung mit Kommunikation betrachtet, könnte man zuerst an eine Kommunikation zwischen Vertreter unterschiedlicher Nationen oder Ethnien denken. Wenn interkulturelle Kommunikation etwas breiter definiert wird, kann schon ein Gespräch zwischen einem Dorfbewohner und einem Großstädter interkulturell sein, ebenso eine Diskussion zwischen Tochter und Mutter, denn auch die beiden können durchaus zu unterschiedlichsten Kommunikationskulturen gehören. Man könnte ins Extreme gehen und behaupten, jede Kommunikation ist interkulturell, denn jeder Mensch ist ein Individuum und unterscheidet sich von anderen, dadurch lässt sich bei jeder Kommunikationspartnerschaft eine gewisse Diversität feststellen.

Nicht weniger schwierig erweist sich auch der Begriff ‚Kompetenz’, sogar in einer absolut kontextfreien Betrachtung. Als Laie könnte man sagen, kompetent nennt man jemanden, der sich in einem bestimmten Bereich sehr gut auskennt und relativ spontan argumentieren kann. Tabelle 1. fasst einige wissenschaftliche Definitionen zusammen (siehe nächste Seite).

Wie man merkt, kann dieser Begriff sehr unterschiedlich breit gefasst werden, wird aber von den meisten Wissenschaftlern als ein Sammelbegriff dargestellt und behandelt. Kerner (2009:28) hat eine ganze Reihe von Kompetenzdefinitionen untersucht und folgenderweise zusammengefasst:

Kompetenz bedeutet die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlö- sungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können und adäquat zu handeln.

Auf dieser Definition basierend, versuchen wir zu verstehen, was denn interkulturelle Kompetenz bedeutet.

[...]


1 Im Zeitraum zwischen 2009 und 2011 habe ich bei TÜV SÜD Akademie in München mein erstes Praktikum absolviert. Als Praktikant hatte ich die Aufgabe bekommen, ein Konzept für Interkulturelles Training mit Schwerpunkt Osteuropa (russischsprachiger Raum) aufzustellen. Nach einem halben Jahr intensiver Recherche und etlicher Experimente durfte ich das Modul für 3 Tage in einem Lehrgang ‚Internationaler Salesmanager’ durchzuführen. Im Laufe des Praktikums habe ich ung. 15 Trainings jeweils 3 Tage durchgeführt und das Programm ständig weiterentwickelt und aktualisiert. Einige der in der vorliegenden Arbeit behandelnden Methoden wurden in von mir durchgeführten Trainings einge- setzt. Das zweite Praktikum habe ich im Zeitraum März - August 2011 bei Firma Metalog Trainingtools in Olching, München absolviert. Dort hatte ich die Aufgaben eines Assistenten bei unterschiedlichsten Trainings zu solchen Themen wie Teambuilding, Konfliktmanagement, Kommunikation und speziell Interkulturelles Training. In Rahmen dieses Praktikums hatte ich die Möglichkeit zu beobachten, wie Trainer auf einem sehr hohem Niveau wie Tobias Voß, Steffen Powoden, Hans König u.a. arbeiten, was mir für meine Entwicklung als Trainer sehr viel gebracht hat. Das Trainerteam der MetalogAca- demy entwickelt Trainingskonzepte auf der Basis der EOL-Methode (Erfahrungsorientiertes Lernen) und führt diese sowohl in großen deutschen Unternehmen als auch in vielen sozialen Einrichtungen. Im Rahmen des Praktikums bei Metalog habe ich die Qualifizierung zum EOL-Trainer erworben (www.metalogacademy.de).

Details

Seiten
76
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656180357
ISBN (Buch)
9783656181019
Dateigröße
781 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v192120
Institution / Hochschule
Ludwig-Maximilians-Universität München – Deutsch als Fremdsprache
Note
1,6
Schlagworte
interkulturell trainings multikulturell weiterbildungsmaßnahmen

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Titel: Interkulturelle Trainings