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Talentmanagement - Konzepte und praktische Erfahrungen

Studienarbeit 2012 15 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung & Vorgehensweise

2. Das Talentmanagement
2.1. Begriffsdefinition
2.2. Bedeutung
2.3. Die Grundprinzipien
2.4. Rahmenbedingungen
2.5. Maßnahmen
2.5.1. Interne Maßnahmen: Entwicklung & Einsatz
2.5.1.1. Das Mitarbeitergespräch
2.5.1.2. Job Enrichment
2.5.2. Externe Maßnahmen: Gewinnung & Identifikation
2.5.2.1. ERecruiting
2.5.2.2. Traineeprogramme

3. Schlussfolgerung / Fazit

4. Eidesstattliche Erklärung

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Durch einen zunehmenden Fachkräftemangel sowie einer immer älter werdende Bevölkerung in Deutschland (vgl. Ritz/Sinelli 2011, S. 4) ist es für die Unternehmen eine große Herausforderung, Mitarbeiter mit den entsprechenden Kompetenzen für ihre Schlüsselpositionen zu rekrutieren sowie schnell und treffsicher mit hervorragenden Mitarbeitern und Führungskräften zu besetzen (vgl. Ritz/Sinelli 2011, S. 9).

Durch diese Entwicklung bewerben sich immer häufiger Unternehmen bei hochqualifizierten Fachkräften und nicht mehr umgekehrt. Dadurch riskieren die Unternehmen eine Abwanderung ihrer Leistungs- und Wissensträger, wenn sich diese nicht aktiv genug betreut fühlen. Jedoch gerade diese Talente fordern eine differenzierte und individuelle Ansprache mit individualisierten Arbeitsbedingungen und Personalentwicklungsmaßnahmen (vgl. Thom/Zaugg 2008, S. 9f.).

Besonders in den nächsten Jahren wird sich diese Entwicklung, bedingt durch den fortschreitenden demografischen Wandel weiter verstärken (vgl. Putlitz/Komm/Putzer 2009, S. 61). Somit wird zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Kampf um besonders qualifizierte und talentierte Mitarbeiter weiter an Bedeutung gewinnen sowie die interne Entwicklung und Bindung weiter ansteigen (vgl. Buckingham, M., Clifton, D.O., 2007, S.11).

1.2 Zielsetzung & Vorgehensweise

Das Ziel dieses Assignment ist es, die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt zu erläutern sowie interne und externe Maßnahmen vorzustellen, mit denen die Unternehmen qualifizierten und begabten Nachwuchs gewinnen, entdecken bzw. halten können, diesen zu fördern und im Unternehmenssinne zu entwickeln.

In Kapital 1 wird das Problem erläutert sowie die Zielsetzung & Vorgehensweise dargelegt. Kapitel 2 beschreibt das Talentmanagement sowie verschiedene Maßnahmen zur Nachwuchsgewinnung und Förderung vor dem Hintergrund der Bedeutung sowohl für das Unternehmen, als auch für den Mitarbeiter bzw. Bewerber. Anschließend folgen in Kapitel 3 eine abschließende Zusammenfassung sowie ein Fazit.

2. Das Talentmanagements

2.1. Begriffsdefinition

Um zu einer Bestimmung des Begriffs "Talentmanagement" zu gelangen, muss zunächst einmal geklärt werden, was überhaupt unter einem Talent zu verstehen ist. Nach Brockhaus kann der Begriff "Talent" als eine altgriechische Gewichtseinheit oder angeborene Anlage definiert werden, die auf bestimmten Gebieten zu guten Leistungen führt (vgl. Brockhaus 2010, S.1014).

Da es in der Praxis keine allgemein gültige Definition für Talent gibt, muss jede Organisation selbst ergründen, welcher Personenkreis mit welchen Merkmalen für sie unter den Begriff "Talent" fällt (vgl. Rüttinger 2006, S.18).

Wenn eine Organisation bestimmt hat welcher Personenkreis als Talent gilt, so steht die Frage nach dem Umgang, also dem Management mit diesen identifizierten Talenten im Raum. Dabei umfasst der Begriff Talentmanagement in der Regel sämtliche Strategien, Prozesse sowie Maßnahmen, die im Bereich der Personalpolitik ergriffen werden und darauf abzielen, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln, zu erhalten und einzusetzen. Die Mitarbeiter, um die es beim Talentmanagement geht, zeichnen sich durch besondere Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen aus und kommen aufgrund dieser für die Besetzung von Schlüssel- beziehungsweise Führungspositionen innerhalb der jeweiligen Organisation in Frage.

2.2. Bedeutung

In den stark alternden Gesellschaften der Industrienationen wird es immer schwieriger, wichtige Positionen in Unternehmen mit Nachwuchskräften zu besetzen. Drei Schlüsselfragen sind von enormer Bedeutung für den Erfolg oder den Misserfolg eines jeden Unternehmens.

Zunächst stellt sich die Frage, welche Talente das jeweilige Unternehmen in den kommenden Jahren benötigt. Daran schließt sich die Frage an, wo das Unternehmen die benötigten Talente herbekommt. Eine dritte Schlüsselfrage in diesem Zusammenhang liegt schließlich darin, in welcher Weise die für den Betrieb gewonnenen Talente langfristig gebunden werden können. Talentmanagement beinhaltet wesentlich mehr, als das bloße Besetzen von offenen Stellen innerhalb eines Unternehmens, denn moderne Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie stets die richtigen Mitarbeiter für wichtige Jobs haben. Auch die gut qualifizierten Bewerber erwarten von den Stellen, mittlerweile weitaus mehr als eine reine Beschäftigungssicherung. Immer wichtiger werden Kriterien für berufliche Zufriedenheit, Abwechslung durch breit gefächerte Tätigkeiten, Freiraum zur Verwirklichung eigener Ideen, Möglichkeiten zur Weiterbildung sowie zeitliche Flexibilität. Die gestiegene Bedeutung des Talentmanagements lässt sich als Reaktion auf veränderte Bedingungen in den globalen Märkten interpretieren. Diese führten in erster Linie zu einem immer stärker werdenden Wettbewerb um qualifizierte sowie talentierte Mitarbeiter zwischen den Unternehmen. Generell ist durch den Wandel hin zur Wissensgesellschaft in vielen Ländern ein gesteigerter Bedarf an qualifizierten sowie kreativen Mitarbeitern entstanden. So haben sich in sämtlichen westlichen Industrienationen die beiden Faktoren Innovation sowie Innovationsfähigkeit zu den entscheidenden Schlüsseln für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens entwickelt (vgl. von der Oelsnitz/Stein/Hahmann 2007, S. 55).

Es ist zu erwarten, dass der Wohlstand der westlichen Industriestaaten zukünftig in einem weitaus größeren Maße von der Zahl sowie der Qualität der Wissensarbeiter bestimmt wird, als dies bisher der Fall war. Gleichzeitig lässt sich auch ein Trend dahingehend feststellen, dass die Loyalität von qualifizierten Mitarbeitern gegenüber ihrem Arbeitgeber sinkt (vgl. Ritz/Sinelli 2011, S. 6f.).

Schließlich besitzt auch das Internet einen großen Einfluss auf die steigende Bedeutung des Talentmanagements in den vergangenen Jahren. Durch die Möglichkeiten, die das World Wide Web den talentierten Nachwuchskräften bietet, werden die Arbeitsmärkte in erheblichem Maße transparenter.

2.3. Die Grundprinzipien

Der zunehmende Mangel an qualifizierten Personen zwingt Unternehmen, die wettbewerbsfähig bleiben möchten, dazu, zur aktiven Gewinnung von neuen Mitarbeitern überzugehen. Jede Organisation kann dabei individuell entscheiden, welche Anforderungen an die Talente für sie von entscheidender Bedeutung sind und welche Personen sich dementsprechend zu dieser Gruppe zählen dürfen.

In der Regel zielt das Talentmanagement in erster Linie auf jüngere Arbeitnehmer ab, allerdings werden auch ältere Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen (vgl. Ritz/Sinelli 2011, S. 10).

Die traditionell eher passiv ausgerichteten Maßnahmen zur Rekrutierung neuer Köpfe versagen immer häufiger, wenn es darum geht, hochqualifiziertes Personal zu gewinnen. Das Talentmanagement beinhaltet eine Reihe von Grundprinzipien, die sich in dessen praktischen Ansätzen in unterschiedlicher Weise widerspiegeln. Dieser Bereich zeichnet sich vor allem durch drei zentrale Handlungsfelder aus.

In einem ersten Handlungsfeld geht es dabei zunächst um die gezielte Gewinnung von Talenten auf lokaler sowie globaler Ebene. Ein ganz wesentlicher Bestandteil eines erfolgreichen Talentmanagements besteht auch in der konsequenten Förderung der Talente. In diesem Zusammenhang bietet vor allem der fordernde Jobeinsatz das höchste Potenzial zur gezielten Motivation und Entwicklung sowie die größtmögliche Ausschöpfung des Leistungspotenzials der Talente.

2.4. Rahmenbedingungen

Um ein gut funktionierendes Talentmanagement aufzubauen und zu betreiben, ist es für Unternehmen notwendig, zunächst eine Reihe von Rahmenbedingungen zu schaffen. Soll ein solches System erfolgreich umgesetzt werden, nehmen vor allem die Führungskräfte im Unternehmen eine zentrale Rolle ein, denn sie sind für die Schaffung der notwendigen Rahmenbedingungen verantwortlich.

Des Weiteren ist für das Funktionieren eines Talentmanagement-Systems eine klare Verteilung der Verantwortlichkeiten unerlässlich. Dabei sollten die führenden Kräfte des Unternehmens als wichtigste Akteure im Rahmen des Talentmanagements für die Umsetzung der Maßnahmen zuständig sein, während die Personalabteilung eher eine koordinierende Rolle einnimmt.

Neben der richtigen Organisation erfordert ein solches System auch die Erfassung der relevanten Key Performance Indicators. Schließlich muss das Talentmanagement auch fest in der Kultur des jeweiligen Unternehmens verankert sein, so dass Talent im Mittelpunkt des Handels und Denkens steht. Eine zentrale Rahmenbedingungen, die von der Unternehmens-leistung geschaffen und vorgelebt werden sollte, besteht darin, das Talent-management nicht als klassische Aufgabe der Personalabteilung, sondern vielmehr als unerlässlicher Faktor im Hinblick auf den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit zu sehen.

2.5. Maßnahmen

Unternehmen haben zwei verschiedene Möglichkeiten, um auf den Mangel an Talenten zu reagieren. Sie können zum einen versuchen, talentierte Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum intern zu entwickeln und somit den Bedarf für die Besetzung wichtiger Funktionen intern zu decken.

Eine andere Möglichkeit für Unternehmen, auf den zunehmenden Mangel an Fach- sowie Führungskräften für Schlüsselpositionen zu reagieren, besteht darin, durch eine aktive und wettbewerbsorientierte Personalgewinnung und Bindung des rekrutierten Personals an das Unternehmen, dem Mangel an hochqualifizierten Kräften entgegenzuwirken. Mit diesen Maßnahmen soll extern Personal für die Besetzung der besonders kritischen und wichtigen Funktionen innerhalb der Organisation gefunden werden.

Das Talentmanagement beinhaltet eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen, es handelt sich dabei also um einen kompositorischen Ansatz. Bei diesen Kernprozessen handelt es sich um die Gewinnung von Talenten, deren Beurteilung, den Einsatz beziehungsweise die Erhaltung, die Entwicklung sowie schließlich deren Abgang.

Ein erfolgreiches Talentmanagement zeichnet sich stets durch ein ganzheitliches und nachhaltiges Konzept aus, bei dem diese fünf Kernprozesse im Mittelpunkt stehen (vgl. Ritz/Sinelli 2011, S. 10f.).

Wenn es um konkrete Maßnahmen geht, die im Rahmen des Talentmanagements ergriffen werden, bietet sich eine Unterscheidung in interne sowie externe Maßnahmen an.

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Details

Seiten
15
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656176589
ISBN (Buch)
9783656176886
Dateigröße
420 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v192639
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
2,7
Schlagworte
Talentmanagement Mitarbeiterförderung Bestenförderung Job Enrichment E-Recruiting Traineeprogramme Mitarbeitergespräch

Autor

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Titel: Talentmanagement - Konzepte und praktische Erfahrungen