Arbeitsmotivation von Ehrenamtlichen und Angestellten im Vergleich, eine Untersuchung am Beispiel der Lebenshilfe Leverkusen e.V.
Zusammenfassung
Dieses Zitat soll einen geeigneten Einstieg in das Thema des Ehrenamtes und der damit verbundenen Motivation liefern. Denn auf den ersten Blick erscheint die vom Schriftsteller gewählte Formulierung in sich widersprüchlich: Etwas tun, womit man Nichts verdient, und trotzdem zahlt es sich aus?
Die folgende Arbeit soll einen Einblick in die Motivation von ehrenamtlichen Mitarbeitern geben und anhand von Befragungen in der Lebenshilfe Leverkusen e.V., der folgenden Fragestellung nachgehen: Welche Unterschiede gibt es in der Erwartungshaltung von ehrenamtlichen und angestellten Mitarbeitern?
Ziel dieser Arbeit ist es also herauszufinden, ob Unternehmen ehrenamtliche Mitarbeiter anders behandeln sollten als angestellte Mitarbeiter und welche konkreten Gestaltungsempfehlungen für das Personalmanagement daraus abgeleitet werden können.
Dies lässt sich am Beispiel von non-governmental-organizations (NGO´s) besonders gut untersuchen. NGO wird oft synonym als NPO, „non profit organisations“, verwendet (vgl. Lindenmayer, 2008, S.19). Weltweit gibt es keine einheitliche Definition von NGO´s. Die einzige Gemeinsamkeit lässt sich über eine negative Definition feststellen: NGO´s sind Organisationen, deren oberstes Ziel es nicht ist, einen Gewinn zu erzielen (vgl. Wehling, 1992, S.23). Allerdings bemerkt MC Laughlin, dass unter diese Definition u.a. auch Universitäten, staatliche Organisationen und Kirchen fallen würden (vgl. MC Laughlin,1986, S.3). In dieser Arbeit wird durch den praktischen Bezug zur Lebenshilfe Leverkusen e.V. das Hauptaugenmerk auf NGO´s aus dem sozialen Sektor gelegt. Die Besonderheit dabei besteht darin, dass der Großteil der Personalstruktur in diesem Sektor aus ehrenamtlichen Mitarbeitern besteht.
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungs-und Tabellenverzeichnis
1.Einleitung
2.Theoretischer Teil
2.1.Begriffsdefinitionen
2.1.1.Definition Motive, Motivstruktur, Motivation
2.1.2.Definition intrinsische und extrinsische Motivation
2.2.Allgemeine Vorüberlegungen
2.3.Intrinsische und extrinsische Motivation
2.4.Psychologische Verträge
2.4.1.Definition
2.4.2.Entwicklung des Erwartungskataloges
2.4.3.Zusammensetzung des Erwartungskataloges bei Angestellten
2.4.4.Zusammensetzung des Erwartungskataloges bei Ehrenamtlichen
2.4.5.Allgemeine Verpflichtungen von Angestellten gegenüber dem Unternehmen
2.4.6.Allgemeine Verpflichtungen von Ehrenamtlichen gegenüber dem Unternehmen
2.5.Vier-Handlungstypen nach Max Weber
2.5.1.Definition
2.5.2.Charakterisierung des zweckrationalen Angestellten
2.5.3.Psychologischer Vertrag des zweckrationalen Angestellten
2.5.4.Personalmanagement im Umgang mit zweckrationalen Angestellten
2.5.5.Charakterisierung des zweckrationalen, ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.6.Psychologischer Vertrag des zweckrationalen, ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.7.Personalmanagement im Umgang mit zweckr., ehrenamtlichen Mitarbeitern
2.5.8.Charakterisierung des wertr. Angestellten
2.5.9.Psychologischer Vertrag des wertr. Angestellten
2.5.10.Personalmanagement im Umgang mit wertrationalen Angestellten
2.5.11.Charakterisierung des wertr. ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.12.Psychologischer Vertrag des wertr.ehrenamtlichen Mitarbeiters
2.5.13.Personalmanagement im Umgang mit wertr. ehrenamtlichen Mitarbeitern
2.6.Zusammenfassung
3.Praktischer Teil
3.1.Lebenshilfe Leverkusen e.V
3.2.Die Interviewpartner
3.3.Befragungsmethode
3.4.Durchführung der Befragung
3.5.Auswertung der Befragung
3.6.Ergebnisse der Befragung
4.Resümee der Arbeit
Literaturverzeichnis V
Anhang VIII
