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Huānyíng - Erfolgreich arbeiten in China

Interkulturelles Training als Vorbereitung für einen Arbeitsaufenthalt in China

Hausarbeit 2012 37 Seiten

Medien / Kommunikation - Interkulturelle Kommunikation

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

1. Einleitung

2. Zur Bedeutung interkultureller Kompetenz

3. Konzept: Interkulturelles Training als Vorbereitung für einen China-Aufenthalt
3.1 Zielgruppe, Lehrperson und Richtziel des Trainings
3.2 Ablauf des ersten Tages der Qualifizierungsmaßnahme
3.3 Begründung des didaktischen Vorgehens

4. Ausblick auf das restliche Training

5. Schlussfolgerung

Literatur

Anhang
Anhang A: Didaktische Skizze
Anhang B: Ost trifft West
Anhang C: Kulturtheorien
Anhang D: Klassifikation nach Trainingsbeteiligung & -intensität
Anhang E: Beispiel für kulturspezifischen Critical Incident
Anhang F: Rollenspiel - Bushaltestelle
Anhang G: Global Playing Reflexionsleitfaden

1. Einleitung

„Es genügt nicht, zum Fluss zu kommen mit dem Wunsch, Fische zu fangen. Du musst auch das Netz mitbringen.“ (Chinesisches Sprichwort)

Mehr als 120.000 Unternehmen in China werden mit Auslandsbeteiligung geführt. Das Interesse vieler deutscher Unternehmen an Investitionen in China ist trotz oft schwieriger Rahmenbedingungen ungebrochen. (Bundesagentur für Arbeit 2012) Insbesondere diese Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel das Erhalten eines Arbeitsvisums, machen das Arbeiten im Reich der Mitte für Deutsche zu einer Herausforderung und dürfen daher nicht unterschätzt werden.

Wie das oben genannte chinesische Sprichwort schon besagt, genügt es nicht nach China zu kommen mit dem Wunsch, dort erfolgreich zu arbeiten. Damit der Aufenthalt ein Erfolg wird, gilt es die nötigen Kenntnisse und Kompetenzen mitzubringen. Daher spielt eine sorgfältige Vorbereitung auf das Leben und Arbeiten in China eine essentielle Rolle. Diese Hausarbeit befasst sich damit, wie deutsche Führungskräfte optimal darauf vorbereitet werden können, sich mit den Menschen und kulturellen Gepflogenheiten in China anzufreunden, um langfristig in diesem Land Erfolg zu haben. Hierfür wird das Konzept eines interkulturellen Trainings im Detail vorgestellt.

Nach diesem einleitenden Kapitel wird dargestellt, welche Bedeutung interkulturelle Kompetenz für das Leben und Arbeiten in einem anderen Land hat und wie dies auch in der Personalentwicklung von Unternehmen eine Rolle spielt. Anschließend wird das von der Autorin entwickelte Konzept eines interkulturellen Trainings in Kapitel 3 vorgestellt. Nachdem die Zielgruppe, die Lehrperson sowie das allgemeine Richtziel des Trainings genannt wurden, folgt eine detaillierte Beschreibung des ersten Tages der insgesamt dreitägigen Qualifizierungsmaßnahme. Das didaktische Vorgehen innerhalb des Trainings wird im weiteren Verlauf des Kapitels zusammengefasst und begründet. Danach folgt in Kapitel 4 ein kurzer Ausblick auf die restlichen zwei Tage des Trainings, welche aufgrund des Rahmens dieser Arbeit nicht ausführlich beschrieben werden. Kapitel 5 fasst allgemeine wichtige Aspekte noch einmal in einer Schlussfolgerung zusammen.

2. Zur Bedeutung interkultureller Kompetenz

Internationale Geschäfte und damit oft gleichzeitig einhergehende interkulturelle Kontaktsituationen gelingen häufig nicht auf Anhieb. Dies wird in den verschiedensten Geschichten dargestellt. So zum Beispiel auch von Yong Liang und Stefan Kammhuber (2003: 171f.), die über einen deutschen Manager eines Reiseunternehmens berichten, der wegen einer Reisekooperation nach China reist und sich zunächst sehr unwohl fühlt. Denn anstatt sofort mit den Verhandlungen zu beginnen, weshalb er ja schließlich nach China gereist ist, wird ihm zunächst alles mögliche aufgedrängt, Tee, Kekse, Zigaretten. Das einzige Interesse der chinesischen Geschäftspartner besteht darin, nach seinen Reiseeindrücken von China und nach seiner Familie zu fragen. Als er schließlich seine Präsentation ausführt, wird ihm seines Erachtens keinerlei Interesse entgegen gebracht. Er wird früh verabschiedet und am nächsten Tag erreicht er keinen seiner Geschäftspartner, obwohl das Geschäft so gut wie besiegelt war. Der Manager versteht die Situation nicht.

Wie diese Geschichte zeigt, sind Geschäfte zwischen oder generell das Zusammentreffen von Menschen verschiedener Kulturen nicht unbedingt einfach. Oftmals können unterschiedliche Herangehensweisen zu Missverständnissen oder sogar zum Scheitern eines Projekts führen. Grund dafür ist in vielen Fällen eine mangelnde Vorbereitung auf die Kultur der Geschäftspartner und somit spielen interkulturelle Fähigkeiten eine immer größere Rolle bei Auslandstätigkeiten (Deller 2003: 284). Aus einer Umfrage der Statista GmbH vom März 2010 geht zudem hervor, dass in den nächsten drei Jahren die Verbesserung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiter die Personalentwicklung maßgeblich beeinflussen wird. 64 Prozent der Befragten stimmten mit dieser Aussage überein. (Statista GmbH 2010)

Eine einheitliche Definition von interkultureller Kompetenz gibt es nicht. Bolten beschreibt zwar interkulturelle Kompetenz als erfolgreiches Zusammenspiel von individuellem, sozialem, fachlichem und strategischem Handeln in interkulturellen Kontexten (Bolten 2007) und ordnet diese Fähigkeiten in drei Komponenten ein: affektiv, kognitiv und konativ (Straub et al. 2010: 19 zit. nach Bolten 2006: 63). Nach Straub, Nothnagel und Weidemann kann es jedoch eine „einfache und kurze Definition von ‚interkultureller Kompetenz‘ nicht geben […]“ (Straub et al. 2010: 17). In dieser Arbeit wird jedoch die Definition von Bolten herangezogen, da damit verschiedene Komponenten übersichtlich und anwendungsnah zusammengefasst sind.

Im nächsten Kapitel wird das Konzept der Qualifizierungsmaßnahme im Detail vorgestellt und es werden bereits – des besseren Verständnisses wegen – ­kurze Begründungen für die Wahl der Methoden und Vorgehensweisen gegeben. Im anschließenden Kapitel 3.3 wird dann das didaktische Vorgehen nochmals Schritt für Schritt zusammenfassend dargestellt.

3. Konzept: Interkulturelles Training als Vorbereitung für einen China-Aufenthalt

In diesem Kapitel wird das gesamte Konzept der Qualifizierungsmaßnahme vorgestellt. Die Maßnahme ist ein interkulturelles Training, welches die Teilnehmer[1] für einen längerfristigen Arbeitsaufenthalt von rund drei Jahren in China vorbereiten soll. Zuerst werden hierzu die Zielgruppe, also die Teilnehmer des Trainings, und die Lehrperson mit ihren Kompetenzen und ihrem Vorwissen näher betrachtet sowie das allgemeine Richtziel des Trainings aufgezeigt. Im zweiten Abschnitt wird dann der Ablauf des interkulturellen Trainings detailliert geschildert und die verwendeten Methoden beschrieben. Der letzte Abschnitt dieses Kapitels fasst nochmals die Methoden und Trainingsinhalte zusammen und begründet ausführlich das didaktische Vorgehen.

3.1 Zielgruppe, Lehrperson und Richtziel des Trainings

In diesem Abschnitt wird zunächst auf die Rahmenbedingungen der Qualifizierungsmaßnahme eingegangen. An wen wendet sich das Training und welche Lernvoraussetzungen und Kompetenzen bringen die Teilnehmer mit? Wer ist die Lehrperson und was ist das übergeordnete Richtziel dieses interkulturellen Trainings? Diese Fragen werden im Folgenden beantwortet.

Zielgruppe

In der Qualifizierungsmaßnahme geht es um die Vorbereitung von zwölf Mitarbeitern eines Unternehmens, die berufsbegründet planen eine längere Zeit, rund drei Jahre, in China zu verbringen. Es wird davon ausgegangen, dass alle Teilnehmer sich freiwillig für diesen Auslandsaufenthalt entschieden haben und sie folglich ein gewisses Interesse an China und seiner Kultur mitbringen. Becker (1997: 17) hat ein ganzes Voraussetzungsspektrum erarbeitet, das zwölf Lernvoraussetzungen beinhaltet, welche sich auf die „Lehr-Lern-Situation“ (ebd.) auswirken. Auch wenn diese in erster Linie auf Schüler ausgerichtet sind, können einige davon auch zur Beschreibung der Lernvoraussetzungen der Teilnehmer an dieser Qualifizierungsmaßnahme genutzt werden.

So spielen zum Beispiel die individuellen Lernvoraussetzungen der Teilnehmer eine Rolle. Das bedeutet, es ist wichtig, bereits vor Beginn des Trainings herauszufinden, auf welchem Stand die Teilnehmer sind. Wie bereits angemerkt wird vorausgesetzt, dass die Teilnehmer Interesse an China haben. Es wird daher weiterhin angenommen, dass sie sich großteils schon durch Literatur, Filme oder auch durch Erfahrungsberichte von Bekannten oder Freunden über das Land, seine Kultur und seine Menschen informiert haben.

Daneben stellen die kulturellen Lernvoraussetzungen einen wichtigen Aspekt dar. Die Trainerin ist Deutsche, somit sind Übungen und Vorgehensweisen durch die deutsche Kultur geprägt. Dies kann sich zum Beispiel darin zeigen, dass Konflikte offen, also durch low context[2], angesprochen werden anstatt durch high context, sprich Anspielungen und ähnliches. Des Weiteren sind in diesem Training alle Teilnehmer Deutsche, wodurch keine außergewöhnlichen Bedingungen hinsichtlich kultureller Differenzen bestehen, die zu berücksichtigen wären.

Beim Bildungsstand können mehrere Faktoren als wichtig erachtet werden. Zum Einen können die Einstiege in das Unternehmen unterschiedlich gewesen sein. So kann ein Teilnehmer zum Beispiel als Auszubildender, ein anderer mit einem abgeschlossenen Studium und ein Dritter nach seiner Doktorarbeit zum Unternehmen gestoßen sein. Zusätzlich, aufgrund des angenommenen Altersbereichs der Gruppe zwischen 30 und 50 Jahren, können auch die Erfahrungen mit Fort- und Weiterbildungen stark differieren. Da es sich jedoch bei der sonst eher heterogenen Gruppe (Quilling/ Nicolini 2007: 16) ausnahmslos um Führungskräfte handelt, können die Vorkenntnisse der Teilnehmer nicht allzu weit auseinander liegen und es wird ein ähnlicher Wissens- und Kenntnisstand im fachlichen Bereich vorausgesetzt.

Als vierter Punkt spielen motivationale Lernvoraussetzungen eine Rolle. Wie eingangs beschrieben, wird von einem gewissen Interesse an der Kultur Chinas und dem Aufenthalt dort ausgegangen, da sich die Teilnehmer freiwillig zu diesem Auslandsaufenthalt entschieden haben. Aufgrund dieses Interesses ist es möglich sich gemeinsam dem Lehrinhalt zuzuwenden und auch in Gruppen zu arbeiten.

Gruppale Lernvoraussetzungen, als letzter Aspekt, erscheinen hier ebenfalls von großer Bedeutung. Die Teilnehmer kennen sich in der Regel noch nicht und können sich die Gruppe nicht aussuchen. Deshalb ist es sehr hilfreich zu Beginn des Trainings alle einander vorzustellen. Darauf wird in Kapitel 3.2 zum Ablauf der Qualifizierungsmaßnahme detaillierter eingegangen.

Diese Auflistung nach Becker zeigt, was bei der Konzeption eines Trainings hinsichtlich der Zielgruppe alles beachtet werden muss und inwiefern die Teilnehmer und ihre jeweiligen Hintergründe das Training beeinflussen und somit jedes Training einzigartig machen.

Lehrperson

Lehrperson des interkulturellen Trainings ist die Autorin. Mit ihrem Abschluss in internationaler Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt China und dem anschließendem Studium der interkulturellen Kommunikation und Kompetenz kann sie den Teilnehmern sowohl die Theorien der interkulturellen Kompetenz näher bringen als auch anhand eigener Arbeitserfahrungen in China Fragen beantworten.

Richtziel

Übergeordnetes Richtziel (Quilling/ Nicolini 2007: 17) des im Nachfolgenden vorgestellten interkulturellen Trainings ist eine allgemeine Sensibilisierung der Teilnehmer auf interkulturelle Überschneidungssituationen, das Vermitteln interkultureller Kompetenz und die Vorbereitung auf das längerfristige Arbeiten und Leben in China. Die Qualifizierungsmaßnahme ist ein dreitätiges interkulturelles Training. Um die einzelnen Methoden, Vorgehensweisen und die Feinziele detaillierter beschreiben zu können, bezieht sich diese Arbeit lediglich auf den ersten Tag der Qualifizierungsmaßnahme.

Des Weiteren ist hier anzumerken, dass neben diesem vorbereitenden Training in Deutschland ein Coaching vor Ort in China sehr stark zu empfehlen ist. Obwohl nach Bolten ein zu starkes Involvieren des Coachs die Eingewöhnung des Expatriates verlangsamen und den natürlichen Interaktionsprozess der Gruppe beeinflussen kann, wird diese Kombination aus Vorbereitung im Heimatland und Problembewältigung vor Ort als sehr gut angesehen und trägt somit in großem Maße zu einer erfolgreichen Auslandstätigkeit bei (2006: 71f.).

3.2 Ablauf des ersten Tages der Qualifizierungsmaßnahme

Im Nachfolgenden werden der Ablauf des ersten Tages des interkulturellen Trainings im Detail vorgestellt und die angewandten Methoden beschrieben.[3]

9:00 – 10:00 Kennenlern-Phase

Da im Rahmen dieser Arbeit der erste Tag des interkulturellen Trainings beschrieben wird, ist besonders die Kennenlern-Phase zu Beginn des Trainings sehr bedeutend. Wie Knoll (2007: 113f) beschreibt, ist diese Anfangsphase geprägt durch Zurückhaltung und Unsicherheit. Die Teilnehmer möchten wissen, wer die anderen Personen sind und sich gegenseitig kennenlernen.

Zu Beginn stellt sich deshalb zunächst die Trainerin den Trainingsteilnehmern vor. Sie erzählt kurz ihren Lebenslauf und geht bereits auf das Richtziel des Trainings ein. Das Training soll, wie bereits beschrieben, die Teilnehmer allgemein für interkulturelle Überschneidungssituationen sensibilisieren, interkulturelle Kompetenz aufbauen und konkret auf das Leben in China und das Arbeiten mit chinesischen Geschäftspartnern vorbereiten. Des Weiteren wird hier die Agenda für den ersten Seminartag vorgestellt. Diese wird durch ein bereits vorbereitetes Flipchart veranschaulicht und bleibt den gesamten Tag über im Seminarraum stehen, um den Teilnehmern stets eine Orientierung zu bieten. Die Übersicht stellt sich wie folgt dar:

09:00 – 10:00 Kennenlern-Phase

10:00 – 10:45 Stereotype und Vorurteile

10:45 – 11:00 Kaffeepause

11:00 – 12:30 Kulturtheorien

13:30 – 14:30 „So etwas passiert mir nicht.“ – Kultur-Assimilator

14:30 – 15:45 Rollenspiel – Bushaltestelle

15:45 – 16:00 Kaffeepause

16:00 – 17:15 Interkulturelles Kartenspiel „Global Playing“

17:15 – 18:00 Resümee und Ausblick

Damit sich auch der Wunsch erfüllt, die anderen Teilnehmer kennenzulernen, werden zunächst nach Zufallsprinzip Kleingruppen à zwei Personen gebildet. Um die Zweiergruppen einzuteilen zieht jeder Teilnehmer ein RITTER SPORT MINI aus einem Beutel. Jede Geschmacksrichtung bzw. jede Farbe gibt es zweimal. Die Teilnehmer, die die gleiche Farbe gezogen haben, finden sich jeweils zusammen. Insgesamt nehmen 12 Personen an diesem interkulturellen Training teil. Somit ergeben sich sechs Gruppen. Die Partner haben nun zehn Minuten Zeit sich gegenseitig zu interviewen und den jeweils anderen besser kennenzulernen. Danach stellt jeder Teilnehmer seinen Partner der Gesamtgruppe vor. Diese Aufgabe ermöglicht es, sowohl einen Teilnehmer genauer kennenzulernen als auch insgesamt einen Überblick zu erhalten, aus welchen Teilnehmern sich die Gruppe zusammensetzt. Zudem gibt diese Aufgabe jeder Person die Möglichkeit vor dem Plenum zu sprechen und sich somit möglichst früh zu äußern, wodurch „die Schwelle, sich einzubringen, […] niedriger [wird]“ (Knoll 2007: 113).

Im Partnerinterview werden zudem die Erwartungen des Interviewpartners an das Training abgefragt und ebenso kurz im Plenum vorgestellt. Diese notiert sich die Trainerin. Am Ende des zweiten Tages kommt die Trainerin darauf zurück, inwieweit die Erwartungen bisher erfüllt wurden und welche offen gebliebenen Erwartungen, die im Rahmen dieses Trainings relevant sind, sie davon am letzten Tag noch bearbeiten wird. Details dazu werden in Kapitel 4 zum Ausblick auf das restliche Training geschildert.

10:00 – 10:45 Stereotype und Vorurteile

Nach dieser Kennenlern-Phase erfolgt der direkte Einstieg in das Thema. Um die Teilnehmer auf interkulturelle Situationen einzustimmen und ihnen die eigenen Stereotype und Vorurteile bewusst zu machen, werden diese hier thematisiert. Hierzu werden den Teilnehmern verschiedene Bilder gezeigt (siehe Anhang B: Ost trifft West). Anhand der Bilder sollen sie zuordnen, ob das Dargestellte eher auf Menschen der westlichen Kultur oder auf Menschen der östlichen/ asiatischen Kultur zutrifft.

Die Zuordnung wird den Teilnehmern wahrscheinlich nicht sehr schwer fallen. Jeder Mensch stereotypisiert[4] und hat Vorurteile gegenüber anderen Menschen und Kulturen. Psychologisch gesehen können Stereotype vorteilhaft sein. Indem wir nicht in jeder Situation neu überlegen müssen, mit wem wir es gerade zu tun haben, sparen wir Kapazitäten ein. Somit können wir Informationen schneller verarbeiten und diese auch länger behalten (Werth/ Meyer 2007: 388). Diese Hintergrundinformationen bringt die Trainerin nach Zuordnung der Bilder den Teilnehmern näher und macht deutlich, dass Stereotype und Vorurteile zwar in gewissem Maße sinnvoll sind, dass diese jedoch jedem bewusst sein und sich nicht negativ auf das eigene Verhalten gegenüber Menschen anderer Kulturen auswirken sollten. Nach diesem distributiven Teil seitens der Trainerin findet eine kurze Pause statt.

10:45 – 11:00 Kaffeepause

Die Kaffeepause kann besonders zu Beginn des Trainings auch zu einem weiteren informellen Kennenlernen der Teilnehmer und der Trainerin und zu eventuellem Erfahrungsaustausch über Arbeiten im Ausland bzw. interkulturelle Begegnungen genutzt werden.

11:00 – 12:30 Kulturtheorien

Der nächste Teil des Trainings hat das Ziel alle Teilnehmer auf den gleichen Wissensstand zu bringen. Dies ist von besonderer Bedeutung, da es sich um eine relativ heterogene Gruppe handelt. Zwar wurde bereits gesagt, dass bei den Teilnehmern ein gewisses Interesse an China besteht und sie einen ungefähr ähnlichen Kenntnisstand im fachlichen Bereich haben. Dennoch kann davon ausgegangen werden, dass sich aufgrund unterschiedlicher Bildungshintergründe und privater Interessensbereiche die Vorkenntnisse über das Land China und die allgemeinen Vorerfahrungen im Kontext interkultureller Überschneidungssituationen stark unterscheiden. Durch die folgende Aufgabe lernen die Teilnehmer Theorien und Modelle der interkulturellen Kommunikation und Kompetenz kennen beziehungsweise können diese nochmals vertiefen, falls die eine oder andere bereits bekannt sein sollte. Somit wird sicher gestellt, dass alle Teilnehmer auf dem gleichen Stand sind, was die kognitive Komponente der interkulturellen Kompetenz anbelangt.

[...]


[1] Mit Teilnehmer, Schüler, etc. sind auch stets Teilnehmerinnen, Schülerinnen, etc. gemeint. Damit soll die geschlechtergerechte Sprache nicht vernachlässigt werden. Eine einheitliche Formulierung, die sich bisher meist in maskuliner Form zeigt, dient hier jedoch der besseren Lesbarkeit.

[2] Mehr zu high und low context Kulturen siehe in Anhang C: Kulturtheorien sowie in Edward T. Hall (1989): Beyond Culture. New York: Anchor Books.

[3] Die didaktische Skizze zum Ablauf des Trainingstages befindet sich in Anhang A.

[4] Der Begriff des Stereotyps geht auf Lippman (1922) zurück, der Stereotype als „vereinfachte Repräsentationen der sozialen Umwelt und somit als kognitive Schemata, die der effektiven Informationsverarbeitung in einer komplexen Umwelt dienen“ (Bierhoff 1993: 276) verstand.

Details

Seiten
37
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656184560
ISBN (Buch)
9783656185116
Dateigröße
863 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v193444
Institution / Hochschule
Technische Universität Chemnitz
Note
2,0
Schlagworte
huānyíng erfolgreich china interkulturelles training vorbereitung arbeitsaufenthalt

Autor

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Titel: Huānyíng - Erfolgreich arbeiten in China