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Persönlichkeitsprofile im Recruiting

Der heutige Rekrutierungsprozess in deutschen Unternehmen, das Erkennen von Persönlichkeitsmerkmalen von Bewerbern und das Aufzeigen der Probleme im Rekrutieren von Personal

Bachelorarbeit 2012 94 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1.Einführung

2.Die menschliche Persönlichkeit
2.1. Die Geschichte der Persönlichkeitsforschung
2.1.1. Die Persönlichkeitstheorien
2.2. Die Persönlichkeitsmerkmale

3.Die Persönlichkeitstests
3.1. Die bekanntesten Tests
3.1.1. Die Biostrukturanalyse
3.1.1.1. Die Definition und Geschichte
3.1.1.2. Die Arten der Persönlichkeitstypen
3.1.1.3. Die Testdurchführung
3.1.1.4. Die Vor- und Nachteile
3.1.2. Das DISG-Modell
3.1.2.1. Die Definition und Geschichte
3.1.2.2. Die Arten der Persönlichkeitstypen
3.1.2.3. Die Testdurchführung
3.1.2.4. Die Vor- und Nachteile
3.1.3. Der MMPI
3.1.3.1. Die Definition und Geschichte
3.1.3.2. Die Testdurchführung
3.1.3.3. Die Vor- und Nachteile

4.Die relevanten Methoden im Recruiting
4.1. Das Personalmarketing
4.2. Die Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen
4.2.1. Die Bewerbungsunterlagen
4.2.1.1. Das Bewerbungsanschreiben
4.2.1.2. Der Lebenslauf
4.2.1.3. Die Referenzen
4.2.2. Das Vorstellungsgespräch
4.2.2.1. Der Personalfragebogen
4.2.3. Die Informationssysteme
4.2.4. Die sozialen Netzwerke
4.3. Die weiteren Instrumente der Personalauswahl
4.3.1. Das Assessment Center
4.3.2. Das Probearbeiten und die Probezeit

5.Die Probleme und Fehler im Recruiting
5.1. Die Täuschung der Persönlichkeit (Impression Management)
5.2. Die subjektive Wahrnehmung
5.2.1. Die Erinnerungsfähigkeit
5.2.2. Das Fremdbild und das Selbstbild
5.2.3. Die Kommunikation
5.2.4. Die Aufmerksamkeit
5.3. Die Interviewfehler
5.4. Die rechtlichen Rahmenbedingungen

6.Die zukünftigen Mittel des Recruitings

7. Das Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Hippokrates Säftelehre und seine vier Persönlichkeitstypen

Abbildung 2: Psychisches Strukturmodell nach Freud

Abbildung 3: Sheldons Modell des Zusammenhangs von Körper und Persönlichkeit

Abbildung 4:Die wichtigsten Arbeitskompetenzen

Abbildung 5: Lüschers Testmodell der Persönlichkeit.

Abbildung 6: Rorschachs Testmodell der Persönlichkeit

Abbildung 7: Das Big-Five-Modell

Abbildung 8: Die drei Hirnbereicheder Biostrukturanalyse

Abbildung 9: Das Structogram

Abbildung 10: Das Triogram

Abbildung 11: Die Durchführung der Biostrukturanalyse

Abbildung 12: Die vier Persönlichkeitsarten des DISG-Modells

Abbildung 13: Ein Beispiel eines Ergebnisses eines DISG-Tests .

Abbildung 14: Der deutsche Rekrutierungsprozess

Abbildung 15: Die Bewerbungsmappe

Abbildung 16: Die fünf Wahrnehmungskanäle im NLP

Abbildung 17: Augenbewegungen als Informationsbasis im NLP

Abbildung 18: Die typischen Aufgaben in einem Assessment- Center

Abbildung 19: Die Eisbergtheorie

Abbildung 20: Das Kommunikationsmodell

Abbildung 21: Das Selbstbild und das Fremdbild

Abbildung 22: Das Vierohrenmodell der Kommunikation

Abbildung 23: Die Wichtigkeit der Gesprächsstrukturierung

Abbildung 24: Das McDonalds-App zur Onlinebewerbung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung

Die richtige Personalauswahl ist heutzutage ein wichtiger, wenn nicht sogar der, bedeutendste Faktor in einem gut funktionierenden Unternehmen. Gute Mitarbeiter anzuwerben, welche für ihren Arbeitsplatz passende Qualifikationen und ausbaufähiges Potential besitzen, unternehmenszielgerichtet arbeiten und mit hoher Motivation bei der Arbeit sind, sind vielgesucht und deswegen rar. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen besonders wichtig eine gute Personalabteilung zu haben, die sich um die Planung und die Beschaffung, sowie um den Einsatz und die Betreuung der Mitarbeiter kümmert. In den meisten Unternehmen übernimmt die Abteilung auch noch weitere Tätigkeiten und betreut Bereiche wie die Entlohnung/Abrechnung, Beurteilung, Arbeitszeitmanagement, Personalentwicklung, Verwaltung und den Abbau der Personalkapazitäten.

Insgesamt ist das Personalmanagement für die Gestaltung des personellen und sozialen Umfelds im Unternehmen zuständig. Dies geschieht durch die Auswahl und Einstellung von leistungsfähigen und –willigen Mitarbeitern, wobei auf Harmonie in der Arbeitsgruppe geachtet wird. So wird erreicht, dass das Unternehmen in Zukunft in personeller Hinsicht abgesichert ist und jederzeit die richtige Anzahl an Mitarbeitern am passenden Ort, zur richtigen Zeit, mit den notwendigen Qualifikationen zur Verfügung steht. Um die Zufriedenheit der Mitarbeiter sicher zu stellen und dadurch die Fluktuationsrate zu minimieren, müssen außerdem Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden. Dies geschieht durch Instrumente wie beispielsweise die Laufbahnplanung, durch die versucht wird Mitarbeitern ihren zukünftigen Weg bei richtigem Verhalten im Unternehmen aufzuzeigen.

Unter diesen beobachtbaren Aspekten und unterbewussten Einflüssen wird der momentane Rekrutierungsprozess in deutschen Unternehmen durchleuchtet und wiedergegeben. Ebenfalls werden Mittel zur Erkennung von Persönlichkeitsmerkmalen, Verfälschung der Wahrnehmung und die Chancen und Risiken von derzeit eingesetzten sowie zukünftigen Rekrutierungsmitteln aufgezeigt.

2. Die menschliche Pers ö nlichkeit

Jeder Mensch besitzt eine einzigartige und individuelle Persönlichkeit. So ist durch eine große Anzahl an Persönlichkeitsmerkmalen jede Person anders.

Persönlichkeitsmerkmale sind kognitive Einstellungen und Denkmuster, welche sich in den menschlichen Verhaltensweisen widerspiegeln.

Das heute deutsche Wort Persönlichkeit stammt von dem Lateinischen „persona“ ab und bedeutet die Theatermaske.[1] Der Begriff der Geisteswissenschaft hat sich in der Gesellschaft ab dem Jahr 1847 integriert. Die Geisteswissenschaften stammen von den experimentellen Wissenschaften ab (Beispiel: Naturwissenschaft). Die Psychologie, und demnach auch die Persönlichkeitspsychologie, ist eine empirische Wissenschaft.[2] In den Anfängen der Persönlichkeitspsychologie war die Forschung unter dem Begriff Menschenkunde oder Charakterlehre bekannt.[3]

Die Persönlichkeit entwickelt sich über die Zeit immer weiter, so nehmen sowohl die Vergangenheit, die Gegenwart, als auch die Zukunft Einfluss auf diese Entwicklung.Eine Veränderung einer oder mehrerer Persönlichkeitsmerkmale kann durch verschiedene Ursachen stattfinden. Die Persönlichkeitsveränderung ist jedoch abhängig von der jeweiligen Stabilität der Merkmale.[4]

Insgesamt wird die Persönlichkeit in mehrere Teilelemente untergliedert, welche unterschiedliche Aussagen zur Persönlichkeit wiedergeben. Die erste soll zeigen mit welchem gesellschaftlichen Geschick ein Mensch auftritt; sozusagen wie eine Person unter verschiedenen Umständen bei unterschiedlichen Menschen eine positive Reaktion entlocken kann. Ein Beispiel hierfür ist ein Lehrer, der zu einem seiner Schüler sagt, dass seine Persönlichkeit problematisch ist. Eigentlich möchte der Lehrer damit andeuten, dass der Schüler Probleme im sozialen Umgang und mit Beziehungen zu anderen Menschen haben wird, wenn er seine Persönlichkeit nicht ändert.

In der zweiten Aussage werden hervorstechende Persönlichkeitsmerkmale behandelt. So können einer Person gewisse Merkmale zugeordnet werden, die sehr typisch und gleichzeitig auffallend für den Betroffenen sind. Auf jeden Fall müssen sie eine bedeutende Rolle im Gesamteindruck spielen, weswegen diese Merkmale einen Menschen von anderen abgrenzen. Beispiele wären „aggressiv“ oder „ruhig“. Gleichzeitig liegt eine Bewertung der Persönlichkeit in der Aussage vor, da das Attribut entweder negativ oder positiv gewählt wird.[5]

Die Beeinflussung der Persönlichkeitsmerkmale liegt in folgenden Ursachen begründet:

- Gene
- Familie
- Gleichaltrige/Freunde
- Kultur
- Sozioökonomische Lebensbedingungen
- Beruf und Berufstätigkeit
- Partner/Partnerin
- kritische Erlebnisse[6]

2.1. Die Geschichte der Persönlichkeitsforschung

Im Laufe der Jahrhunderte leisteten viele bedeutende Forscher ihren Beitrag in der Psychologie und speziell in der Persönlichkeitsforschung. Durch einen regen Austausch von Theorien und fachlichen Gesprächen innerhalb der Wissenschaft, kam es zu Inspirationsschüben. Dies erklärt, dass viele Thesen auf Theorien anderer Wissenschaftler beruhen oder diese nach eigener Forschung oder Erkenntnis weiterentwickelt worden sind. In den Anfängen der Persönlichkeitspsychologie war die Untersuchung unter dem Begriff Charakter- oder Menschenkunde bekannt. Die großen Denker auf diesem Gebiet waren einerseits Mediziner und andererseits Psychotherapeuten, sodass die eigene Theorie immer von der Praxis gestützt wurde. Durch psychische Störungen und individuellem Verhalten wurden Fragen aufgeworfen, die es zu beantworten galt.[7]

Ein bedeutender Mann der Anfänge der Psychologie war Hippokrates von Kos. Er war Arzt und lebte um 400 vor Christus in Griechenland. Seiner Vermutung nach existieren vier verschiedene Persönlichkeitstypen, welche von den Körpersäften Blut, Schleim sowie gelbe und schwarze Galle beeinflusst werden. Allen Charakteren schreibt er unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale zu.[8] Ein Beispiel hierfür ist das Gleichnis des Steins. Der Sanguiniker hat eine heitere, unkomplizierte Art und würde unbekümmert über den Stein hüpfen. Der Phlegmatikerist eine konfliktscheue Persönlichkeit, weshalb er in großen

Bogen um den Stein macht, um an ihm vorbei zu gelangen. Der Melancholiker ist ein überlegender Mensch, der all seine Schritte plant. Mit seiner zögernden, unsichereren Persönlichkeit verfällt er bei Anblick des Steins ins Nachdenken, stellt seinen bisherigen Weg in Frage und kehrt um. Der Choleriker hingegen ist außer sich vor Wut über den Stein und schleudert ihn von sich.[9] Claudius Galenus, geboren 129 nach Christus in Pergamon (Kleinasien), baute diese These weiter aus. Er schrieb zusätzlich den einzelnen Persönlichkeitstypen noch Eigenschaftspaare dazu (beispielsweise: Trockenheit und Wärme beim Choleriker, Feuchtigkeit und Kälte beim Phlegmatiker).[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Hippokrates Säftelehre und seine vier Persönlichkeitstypen

Quelle: eigene Darstellung auf Grundlage von:http://career-test.de/pics/temperamente-Geier.jpg

1921 erschien das Werk von Ernst Kretschmer mit dem Titel „Körperbau und Charakter“. Ernst Kretschmer war ein deutscher Mediziner und Psychiater und lebte von 1888 bis 1964 in Deutschland. Seine Ausbildung und Erfahrung erhielt er durch die Arbeit in Kliniken. Durch eine Reihe verschiedener Studien versuchte er den Zusammenhang zwischen dem menschlichen Körperbau und dessen Charakter zu beweisen.[11] Während einiger seiner Kollegen zumeist vier Typen im Zusammenhang zwischen Körper und Persönlichkeit aufstellte, behandelte seine Theorie insgesamt nur drei.[12] Diesen ordnete Kretschmer Persönlichkeitsmerkmale zu. Die drei entstandenen Typen waren für ihn und seine Arbeit bedeutend und zahlenmäßig ausreichend, da er in der Praxis feststellte, dass bei jedem dieser drei Körperformen eine bestimmte psychische Krankheiten häufiger auftrat als bei den anderen.[13] Heute gerät er zunehmend in Vergessenheit, doch kann man ihn einen der genialsten Psychologen seiner Zeit nennen.

Hans Jürgen Eysenck war Psychologe und leistete einige Jahre später seinen Beitrag zur Psychologie. Er lebte von 1916 bis 1997 in Deutschland, Frankreich und England. Seinen Überlegungen zufolge sind die Merkmale Introvertiertheit, Extrovertiertheit und Neurotizismus genetisch bestimmt und haben ihren Sitz im Gehirn und im zentralen Nervensystem. Durch die Situation, also durch unterschiedliche Intensität von Erregung tritt eines der Merkmale hervor.[14]

In jeder Zeit existierte ein besonderer Blickwinkel auf die Persönlichkeitspsychologie. Sowohl vor Christus, als auch viele Jahre nach Christus beschäftigen sich die Forscher mit der Säftelehre, die beschreibt,welche Wirkungen die Körpersäfte auf die Persönlichkeit haben. Anschließend folgten die klinischen Beobachtungen. Am Anfang des 20. Jahrhunderts trat die Verbindung des Körperbaus mit den Charaktermerkmalen hervor, die sogenannte Gestaltpsychologie oder Konstitutionspsychologie. Bereits Hippokrates und Galenus zeigten äußerstes Interesse an diesen Zusammenhängen. Nun im 21. Jahrhundert werden die Forschungen detaillierter. Alle menschlichen Persönlichkeitsmerkmale werden aufgeschlüsselt und für sich betrachtet. Durch Studien und intensive Forschung wird versucht Zusammenhänge zu finden und eine objektive Einschätzung treffen zu können. Sie wird Experimentalpsychologie genannt.[15]

2.1.1. Die Persönlichkeitstheorien

Es existiert eine große Anzahl von Theorien in der Psychologie, wobei im Folgenden nur einige ausgewählte und bekannte genannt werden.

Zwar beschäftigten sich alle im Bereich Psychologie tätigen Forscher mit der menschlichen Persönlichkeit und benannten diese auch dementsprechend, doch verstanden sie darunter meist etwas anderes. Während in der Geschichte Forscher existierten, die die Persönlichkeit als die Reaktion des Gegenübers definierten, gab es auch weitere, die das Anpassen eines Individuums an die Gesellschaft beschrieben.[16] Die Theorie, dass Persönlichkeitsmerkmale einen Bezug zur menschlichen Gestalt haben, also durch die Körperform erkannt werden können, ist bereits sehr alt und erfreute sich in der Geschichte der Persönlichkeitsforschung immer wieder an Beliebtheit. Erst spät kam die These der Genetik und der Umwelteinflüsse auf.

Gordon W. Allport, ein Psychologe, der 1897 in USA geboren wurde, unterteilt die Persönlichkeit noch einmal in eine biosoziale und eine biophysikalische Bereich. Während die biosoziale Definition den sozialen und gesellschaftlichen Kontakt miteinbringt und behauptet, dass Menschen nur auf ihr Gegenüber reagieren, besagt die biophysikalische Definition, dass alle Persönlichkeitsmerkmale im Individuum selbst verankert sind. Hier wird jedoch noch einmal nach dem biologischen Aspekt und dem Erlernten unterschieden. Seine Betrachtung lag somit auf Einzelfällen, nicht wie bei anderen Kollegen auf einer Persönlichkeitstheorie, welche zur Identifikation aller diente. So war der größte Wert für ihn die Individualität und die Vielfalt der Auslegung dieser, die ihm viel Kritik einbrachte.[17]

Sigmund Freuds Persönlichkeitstheorie gehört noch heute zu den bekanntesten und faszinierendsten Theorien der Psychoanalyse, obwohl er 1939 verstarb. Geboren wurde er 1856 in Mähren. Sein Studium der Persönlichkeit und des Unterbewussten dauerte über vierzig Jahre und beruht auf empirischen Daten.[18]

Freuds Theorie beruht auf dem Vergleich der Seele mit einem Eisberg, wobei die sichtbare Eisbergspitze das Bewusstsein und der unter der Wasseroberfläche viel größere Sektor das Unterbewusste sein soll. Im Unterbewusstsein liegen, laut seiner Theorie, liegen die biologischen Eigenschaften wie Triebe und Leidenschaft. Sie steuern vorrangig das Verhalten des Menschen.

Insgesamt gliedert er seine These in drei Punkte: das „Es“ (id), das „Ich“ (ego) und das „Über-Ich“ (superego).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Psychisches Strukturmodell nach Freud

Quelle: eigene Darstellung auf Datengrundlage von:http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/7/70/Freud-5.jpg/310px-Freud-5.jpg

„Es“ nennt Freud alle psychisch angeborenen und vererbten Eigenschaften eines jeden Individuums, welche im starken Kontakt mit physischen Bedürfnissen stehen. Darunter fallen auch Bedürfnisse wie die menschlichen Triebe. Neben automatischen Reflexen wie dem Atmen beschreibt er weitere Phänomene, die das „Es“ bilden. Das Lustprinzip erzeugt, wie Sigmund Freud erklärt, durch innere oder äußere Reizungen eine Spannung, welche unverzüglich entladen wird. Bei dem Primärprozess wiederum verspürt der Mensch einen physischen Mangel. Das gedankliche Wunschbild, also das Mittel zur Linderung seines Mangels, wird ihm vor Augen gehalten und der Mensch ist im Zugzwang dieses Bedürfnis auszugleichen.

Das „Ich“ beschäftigt sich mit dem wahrgenommenen Mangelausgleich. So lernt der Mensch zwischen gedanklichen Bildern und der Realität zu unterscheiden und muss einen Plan unter Einflussfaktoren der Umwelt formulieren, um das Bedürfnis befriedigen zu können. Das „Ich“ ist jedoch immer den Wünschen des „Es“ unterworfen. Das Wunschbild wird durch die Sinne den realen Gegebenheiten angepasst. In Zeiten von extremen Angstzuständen ist das „Ich“ manchmal gezwungen einen Abwehrmechanismen zu aktivieren. Dieser umfasst

Verdrängung, Projektion, Fixierung, Regression und Reaktionsbildung.

Tradition und gesellschaftliche Werte sammeln sich im letzten System, dem „Über-Ich“. Sie werden von einflussnehmenden Personen in der Entwicklungsphase eines Kindes geprägt. So entsteht nach diesenWerten das Gewissen, welches bei negativen Gedanken und Verhalten eingreift. Die Ziele des „Über-Ichs“ sind die Hemmung des „Es“, wenn die Gesellschaft gewisse Werte als negativ erachtet, die Beeinflussung des „Ichs“, dass realistische Ziele durch ethische ersetzt werden sollen, sowie das Streben nach dem Vollkommenen. Alle drei Systeme jedochbeeinflussen sich selbst gegenseitig und können nicht getrennt betrachtet werden, da die Verbindungen untereinander zu verstrickt sind.[19]

In Anlehnung an Freuds Theorie erschien die analytische Psychologietheorie von Carl Gustav Jung. Er wurde 1875 in Kesswil am Bodensee geboren. Jung war Anhänger von Freud und Unterstützer seiner Theorien. Beide hatten engen und regen Kontakt miteinander, sowohl privat als auch beruflich. Jung wendete sich 1914 von Freud ab und arbeite schließlich an seinen eigenen Hypothesen.[20]

Er gliederte seine Theorie in drei Teile.

Unter dem Begriff „Ich“ nennt er alle bewusst wahrgenommen Gedanken, Erinnerungen und Gefühle.

An das „Ich“ grenzt wiederum das „persönliche Unterbewusste“ an. Es beinhaltet alle Erfahrungen, welche bewusst nicht mehr wahrgenommen werden, da sie aus Gründen des Verdrängens vergessen oder vergraben worden sind.

Das „kollektive Unterbewusstsein“ ist eine Summe aus den Erfahrungen der Menschheitsgeschichte. Es beschreibt alle Eindrücke, welche die Vorfahrenreihe eines jeden Menschen gewonnen haben und übergibt diese Sammlung somit an die nächste Generation im Verborgenen weiter. Jung unterscheidet hier zwischen vier verschiedene Formen: „der Archetyp“, „die Persona“, „die Anima/Animus“ und „der Schatten“.[21]

Während Freud und Jung sich ausschließlich mit der Persönlichkeit und dem Unterbewussten beschäftigten, gab es immer wieder eine Gruppe von Psychologen, die die Persönlichkeit in Beziehung zur körperlichen Gestalt erforschten. Einer von ihnen war Sheldon, der 1899 in Warwick (Rhode Island) geboren wurde.[22] Durch seine Forschung war er der Überzeugung, dass es drei Gruppen Menschen mit jeweils eigenem Körperbau gibt und jede Gruppe andere Persönlichkeitsmerkmale hat, welche sich durch das Auftreten des Körpers formten: Die Endomorphie, die Mesomorphie sowie die Ektomorphie.

Die erste Komponente, die Endomorphie, zeichnet sich durch eine weiche und rundliche Gestalt aus, die durch eine Unterentwicklung von Muskulatur und

Knochen sowie einem geringen Oberflächen-Massen-Verhältnis unterstützt wird.

Die Mesomorphie ist die zweite Komponente von Sheldons Theorie, welche harte und rechteckige Züge hat. Vorherrschend sind Knochen und Muskeln. Stärke, Zähigkeit und physische Belastung nennt Sheldon als typische Eigenschaften.

Die letzte Komponente ist die Ektomorphie. Einer Person dieses Typs werden Zierlichkeit, Dünnheit und eine schwache Entwicklung der Muskulatur zugeschrieben.[23]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Sheldons Modell des Zusammenhangs von Körper und Persönlichkeit

Quelle: http://truth-delivered-me.over-blog.com/15-index.html

Weiter entwickelte Sheldon eine Temperamentenliste, in der er verschiedene Eigenschaften zusammenfasste. Diese unterteilte er ebenfalls in drei Komponenten.

Viszerotonie ist die erste Komponente seiner Temperamentenskala und schließt auf eine Persönlichkeit, die sich durch Bequemlichkeit, Geselligkeit und Unersättlichkeit in Hinblick auf Essen, Personen und Zuneigung auszeichnet. Ihn kennzeichnen Merkmale wie Entspanntheit, langsames Reaktionsvermögen, Gleichgültigkeit und hohe Toleranz.

Unter der zweiten Komponente, der Somatotonie, fasst Sheldon die Eigenschaften Sportlichkeit, ein hohes Maß an Körperbestätigung und Risikofreudige zusammen. Weiter fallen Merkmale wie Laut, Mut, Aggressivität und eine Gleichgültigkeit gegenüber Gefühlen anderer mithinein. Gewalt und Macht bestimmen seine eigenen Werte und sein Streben im Leben.

Die letzte Komponente, Zerebrotonie genannt, zeigt einen zurückhaltenden, gehemmten und lieber einsamen Menschen, welcher durch sein jugendliches Aussehen besticht, während er Aufmerksamkeit meidet.

Nach langer Sammlung seiner sorgsam erarbeiteten Daten und Analyse, verbindet Sheldon seine Erkenntnisse von körperlicher und geistiger Natur. Laut seiner Datenansammlung ist es am wahrscheinlichsten, dass Endomorphie und Viszerotonie (Korrelation von 0,79), Mesomorphie und Somatotonie (Korrelation von 0,82) und Ektomorphie und Zerebrotonie (Korrelation von 0,83) zusammentreffen.[24]

2.2. Die Pers ö nlichkeitsmerkmale

In der Psychologie gibt es neben Persönlichkeitstheorien einige Erklärungsansätze über das Verhalten des Menschen, die beschreiben wie die Persönlichkeit und die Umwelteinflüsse zum jeweiligen Verhalten beitragen.

Die Persönlichkeit spielt hierbei natürlich eine bedeutende Rolle, denn typische Merkmale können nicht einfach abgelegt werden und bestimmen so große Teile des menschlichen Verhaltens.Gewisse Persönlichkeitsmerkmale können jedoch entwickelt oder in unterschiedlichem Maße verändert werden. Sie geben Aussagen über den Hintergrund dieser Merkmale.

Der nächste Einflussfaktor ist die Situation, in der die betreffende Person sich befindet. In dieser sind die Mitmenschen, Raum und Zeit sowie weitere andere Einflüsse miteingebunden.

Der letzte Aspekt ist der innere Prozess in der Person zum Zeitpunkt des Verhaltens. Dieser Prozess beschreibt das Motiv der handelnden Person, welche durch die Wahrnehmung, Gefühle und Gedanken beeinflusst wird. Der innere Prozess ist somit auch die Phase in der alle anderen Faktoren zusammengefasst werden und das Verhaltensmuster vorbereitet wird.[25]

Die Forschung hat gezeigt, dass nur etwa 50% der genetischen Erbanlagen zu der menschlichen Persönlichkeit beitragen. So ergibt sich, dass der Ort und die Zeit in der ein Individuum aufwächst eine ebenso große Rolle spielen wie die gesellschaftliche Umgebung. Hier inbegriffen sind gleichfalls kulturelle und gesellschaftliche Werte wie auch die Art der Erziehung, der Umgang mit dem Kind in der Entwicklung, sowie die Verhältnisse im Elternhaus. Hinzu kommen externe Einflussfaktoren wie beispielsweise weitere Familienmitglieder, Freunde und Bekannte, die Kinderbetreuung und die Schule.[26]

Sigmund Freud schreibt in seiner Theorie über die Entwicklungsphase des Menschen und die Wichtigkeit gewisser Einflüsse auf die Persönlichkeit. Danach sind die ersten fünf Jahre nach der Geburt für das Kind am prägendsten, doch erst nach insgesamt zehn bis elf Jahren ist der Prozess der Seelenbildung mehr oder weniger abgeschlossen sein.[27]

Im Personalmanagement sind aus diesen Gründen gewisse Merkmale besonders wichtig, weshalb eine starke Ausprägung des Merkmales für eine Einstellung eines Mitarbeiters und hoher Leistungsbereitschaft von hoher Bedeutung sind.[28]

Diese Merkmale befassen sich ausschließlich mit der Arbeitswelt und ihren Komponenten (z.B. Kollegen). Insgesamt handelt es sich um 59 Eigenschaften, zusammengefasst in fünf geordneten, eigenständigen Kategorien.

Diese sind:

Abbildung 4: Die wichtigsten Arbeitskompetenzen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle:eigene Darstellung auf Datengrundlage von:Wottawa/u.a., 2004, S.109-111

Bei verschiedenen Stellen auf Führungsebene ist die Führungsfähigkeit zusätzlich von besonderer Bedeutung, um eine gute Zusammenarbeit und Leitung der zugeteilten Mitarbeiter zu gewährleisten.

In der heutigen globalen Entwicklung werden neben den wichtigen Grund-Arbeitskompetenzen weitere Persönlichkeitsmerkmale immer bedeutender. Diese befassen sich mit der Anpassungsfähigkeit an die schnelle Geschwindigkeit der Veränderung, den verschiedenen Kulturen, mit denen zukünftig zusammengearbeitet werden muss, als auch mit der emotionalen Intelligenz. Der Geist muss somit offen für Neues sein und lernen (gedankliche) Grenzen zu überwinden.[29]

3. Die Persönlichkeitstests

Im Recruiting werden viele Tests eingesetzt. Einer davon ist der Persönlichkeitstest. Da einem Menschen psychische Merkmale nicht unmittelbar anzusehen sind, wurden Hilfsmittel wie ein Persönlichkeitstest zur Erkennung von verschiedenen Persönlichkeitsmerkmalen einer Person und die Stärke dieser Ausprägungen erarbeitet.[30] Häufig werden im Leben verschiedene Persönlichkeitstests in abwechselnden Situationen von unterschiedlichen Menschen eingesetzt, die ohne das Wissen der Getesteten und ohne Einverständniserklärung ablaufen. Einstufungen für die passende Schule und die Musterung bei der Bundeswehr, um nur zwei Beispiele zu nennen.[31]

In einem Persönlichkeitstest geht es aber nicht um das Bestehen oder Nichtbestehen. Einzig und allein die Merkmale und die Ausprägungen spielen eine besondere Rolle.[32]

Permanent wird weiter an neuen Tests und Testformen gearbeitet.Psychologen arbeiten ständig daran neue Aufgaben zu erschaffen, um Fähigkeiten zu überprüfen ohne dass schulisches Grundwissen dafür nötig ist.[33] Nach zwei bis drei Jahren sind Tests jedoch nicht mehr aktuell und müssen den neuen Gegebenheiten angepasst werden. Die meisten Formen von Persönlichkeitstests können mit Hilfe des Computers ausgewertet werden, um eine schnelle und exakte Bearbeitung zu garantieren.[34]

Ein jeder Test muss objektiv sein, sollte einen höheren Nutzen als Aufwand haben sowie bei Wiederholung auf dasselbe Ergebnis stoßen. In Bezug auf die Teilnehmer ist es wichtig, dass diese den Test akzeptieren und gerne bereit sind sich freiwillig der Situation zu stellen, denn es bedarf immer einer Einverständniserklärung des Teilnehmers. Aus diesen und gleichzeitig auch aus rechtlichen Gründen muss jeder Bewerber vor einem Persönlichkeitstest informiert werden welchen Zweck der Test erfüllt und welche Reichweite dieser hat. Ebenso dürfen nur arbeitsrelevante Merkmale abgefragt werden. Da ein Persönlichkeitstest eine 80-90%ige zutreffende Prognose liefert, wird in der heutigen Gesellschaft gerne auf diese Art von Verfahren zurückgegriffen.[35]

Bei Persönlichkeitstests wird zwischen zwei Arten unterschieden: Tests, welche entwickelt worden sind um psychische Störungen aufzudecken und Persönlichkeitstests, die speziell für die Personalauswahl entwickelt worden sind.[36]

Weiterhin wird zwischen zwei Persönlichkeitstestkategorien unterschieden: Persönlichkeitsstruktur und Typentests. Ein nennenswertes Beispiel für die Messung der Persönlichkeitsstruktur ist der 16PF-R (=16 Persönlichkeitsfaktoren-Test), welcher viel Bearbeitungszeit benötigt, dafür jedoch genaue Ergebnisse in Breite und Tiefe liefert. Typentests wie der MBTI und der DISG-Test sind im Ergebnis ungenauer und bieten nur einen Überblick über die Persönlichkeit des Bewertenden. Dies erfolgt, indem man unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale verschiedenen Gruppen zuordnet.[37] Diese Zuordnung in eine Gruppe gibt Menschen anschließend gewisse Informationen über Personen in Bezug zur Persönlichkeit und dem Umgang mit diesen (z. B. dominantes oder schüchternes Auftreten).[38]

Bei Persönlichkeits-Strukturen-Tests werden Merkmale der Persönlichkeit ermittelt und die Ausprägung errechnet. Das Ergebnis liefert somit einerseits den Gesamtüberblick über eine Persönlichkeit und andererseits eine detaillierte Aufschlüsselung der einzelnen Merkmale mit Ausprägung. Dimension-Anzahlen schwanken zwischen zwei bis 16, je nach Test. Je größer die Anzahl der Dimensionen desto genauer ist das anschließende Ergebnis. Ein Persönlichkeits-Struktur-Test kann Aussagen über Widersprüche, Deckung/Differenz der Ergebnisse bei anderen Verfahren, Abgleich von Stellenanforderung und Persönlichkeit sowie Chancen und Risiken im beruflichen Werdegang geben.[39]

Diese Typentests bieten meist wenige Skalen, häufig sogar nur zwei, welche in verschiedene Richtungen tendieren. Im Ergebnis werden anschließend zwei bis vier Eigenschaften angegeben, die mit einer besonderen Ausprägung oder Gewichtung angesetzt sind. Wesentliche Vorteile solcher Tests sind die kurze Zeit der Bearbeitung, die wenigen Testfragen und die Selbstauswertung, welche jedoch nicht überall machbar und sinnvoll ist. Ein Einsatz ist somit bei einem nicht allzu ausführlichen Ergebnis sinnvoll, bei dem nur auf die ungefähre Einschätzung in Bezug auf Persönlichkeit und beruflicher Eignung Wert gelegt wird. Das Ergebnis kann Aussagen über den Typ des Bewertenden wiedergeben, die Zusammenarbeit mit Menschen, seiner Präferenz der Aufgaben und der zukünftigen persönlichen Entwicklung.[40]

Bei allen angewendeten Verfahren sollten gewisse Kriterien eingehalten werden und bei Einführung geprüft werden. Diese sind:

- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
- Fairness

Da bei Persönlichkeitstests nicht immer gewährleistet werden kann, dass bei einer Wiederholung des Tests dasselbe Ergebnis erreicht wird, ist eine Angabe der Größe des Fehlerintervalls wichtig. Durch die Angabe des Fehlerintervalls kann das Ergebnis richtig interpretiert und gedeutet werden. Ein jeder Psychologe oder Rekruter muss beim Einsatz eines Tests die Größe des Fehlerintervalls kennen. Ist dies nicht gegeben, so könnte es an ausreichender Qualifikation mangeln.[41] Ebenso ist es zwingend notwendig, dass Experten bei der Aufstellung und Auswertung eines Persönlichkeitstest anwesend sind. Denn so können genau die Werte festgestellt werden, die gemessen werden möchten und eine Fehlinterpretation der Aussagen vermieden werden. Häufig kommt es jedoch vor, dass Laien die Durchführung überwachen und die Analyse durchführen. In solchen Fällen ist ein Test praktisch wertlos, da nicht verwertbare Ergebnisse herauskommen. In der Regel haben allerdings nur größere Unternehmen Psychologen, welche für die Persönlichkeitstests zuständig sind, da diese meist eine zu hohe Kostenbelastung bedeuten.[42]

Zielführend ist es einen Selbstversuch zu starten, um eine Prüfung der Fragen und deren Verständlichkeit sicherzustellen. Zwingend notwendig ist zudem eine Abklärung der wissenschaftlichen Hintergründe. Da ein Persönlichkeitstest darauf abzielt gewisse Merkmale an einer Person aufzuschlüsseln, sollte bei dem angewendeten Test auch erwiesen sein, dass diese Merkmale geprüft werden und das Ergebnis die gewünschten Daten liefert. Schließlich stünde andernfalls der Aufwand in Bezug auf Zeit und Geld keinem Nutzen gegenüber.[43]

Zum Einsatz von mehreren Verfahren wird geraten, da Tests unterschiedliche Persönlichkeitsbereiche abdecken. Gleichzeitig kann ein weiterer Test die Ergebnisse des vorangegangenen bestätigen oder aber korrigieren. Weiter werden Tests in verschiedenen Phasen eingesetzt. Einmal beispielsweise bei der Vorauswahl von Bewerbern, dem ersten Interview, beim Zweitgespräch oder bei der Mitarbeiterbetreuung und der Entwicklung des Personals. Während ein Typen-Test außerdem den Fokus auf den Gesamtüberblick und die Einordnung in eine Gruppe legt, geben Persönlichkeitsstrukturen-Tests wiederum einen übersichtlichen und ausführlichen Überblick über alle Eigenschaften.[44]

Häufig werden die Tests zur Findung von Persönlichkeitsmerkmalen in

der Personalauswahl und –entwicklung eingesetzt. In der personellen Beschaffung dient der Test dem Finden von potentiellen Mitarbeitern, die vom Verhalten in das Unternehmen und von der Persönlichkeit in das jeweilige Team einer Abteilung passen müssen; denn ein Team, welches gut funktioniert, erbringt mehr Leistung und fördert die Motivation, sowie die Zugehörigkeit zum und die Identifikationmit dem Unternehmen.[45]

Im Entwicklungsbereich werden Persönlichkeitstests hingegen für die Eignung von Führungspositionen eingesetzt, ebenso wie für das Aufdecken von Potential auf Basis von Emotionen und Motivationen, was für das Unternehmen zukünftig wichtig sein kann. So kann Potential nicht nur aufgedeckt sondern auch trainiert werden. Viele Mitarbeiter können so in der Zukunft eine höhere Stelle erreichen und mehr Verantwortung übernehmen.

Persönlichkeitstests sollten jedoch nur zur Unterstützung dienen. Die Entscheidungsfindung nur auf Basis eines Tests sollte vermieden werden, da nicht alle Persönlichkeitsmerkmale abgefragt werden und so eine gesamte Einschätzung meist nicht möglich ist. In der Praxis stellen solche Tests nur Hinweise auf die Persönlichkeit eines Menschen dar. Erst in einem Interview können sich diese Hinweise verhärten oder an Bedeutung verlieren. Deswegen ist eine Kombination von mindestens drei Auswahlverfahren sinnvoll, da sie eine 360 Grad Bewertung des Bewerbers sicherstellt und Fehlerquoten so gut wie möglich ausschließt.

Generell kann in der Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter auf vorgefertigte Persönlichkeitstests zurückgriffen werden. Eine weitere und individuellere Möglichkeit bietet die Entwicklung eines Tests, welcher auf das Unternehmen zugeschnitten wird und nur die Merkmale misst, die für das Unternehmen als wichtig erscheinen. Allgemeine Tests sind häufig bekannt und beeinflussen deswegen das Testergebnis. Sie können vorher so lange geübt werden, bis der Teilnehmer als idealer Bewerber bei den Ergebnissen heraussticht, obwohl er es nicht ist. Die Fragen sind leicht durchschaubar. Schnell kann herausgefunden werden auf welches Merkmal eine Frage abzielt. So kann sich ein Teilnehmer Persönlichkeitsmerkmale zuschreiben, die er in Wirklichkeit gar nicht besitzt. Bei einem eigens für das Unternehmen kreierten Test kann das Personalmanagement jedoch sicher sein genau die Werte aus den Persönlichkeitsbereichen zu messen, die ein Bewerber im Unternehmen und für die Stelle benötigt. Je höher die ausgeschriebene Positionist, desto sinnvoller ist die Möglichkeit eines Tests der Persönlichkeit. Häufig werden für Managementpositionen solche Testverfahren verwendet, da in hohen Positionen schnell großer Schaden für das Unternehmen entstehen kann.[46]

Bevor jedoch ein neuer Test zur Persönlichkeitsmessung in einem Unternehmen eingesetzt wird, gibt es Probanden, die freiwillig am Testlauf teilnehmen. Um eine gute Durchführung sicherzustellen, wird versucht den Test unter standardisierten Bedingungen stattfinden zu lassen, sodass situative Einflüsse wie beispielsweise störende Geräusche möglichst vermieden werden. Ablenkungsgeräusche zur Konzentrationsstörungen werden in der Regel jedoch in fast jeden Test eingebaut, um die Bewerber einer Stresssituation auszusetzten. In diesen Situationen zeigt sich wie belastbar und stressresistent ein Teilnehmer ist und wie er in solchen Momenten reagiert. Außerdem wird gesagt, dass sich in Stresssituationen tief verankerte Persönlichkeitsmerkmalezeigen, die sich wiederum nicht kontrollieren lassen. Ein Beispiel wäre der Grad der Aggressivität einer Person.[47]

Die Preise für Persönlichkeitstests richten sich nach dem Aufwand und dem Umfang der Entwicklung. Auch ist entscheidend welche und wie viele Psychologen an der Entwicklung beteiligt sind. Handelt es sich um standardisierte Testmodelle, so wird dem Nutzer nur ein Überlassungs- und Nutzungsrecht gewährt. Wird ein Test jedoch eigenhändig für das Unternehmen oder einen gewissen Zweck entwickelt, so können die Kosten schnell fünfstellig werden.[48] Heute existieren eine ganze Reihe von Tests, die auf verschiedenen Theorien beruhen und demnach andere Ansätze der Durchführung und Messung enthalten.Neben einem Fragekatalog gibt es auch Farben und Farbkleckse als Test.

3.1. Die bekanntesten Tests

Im Laufe der Forschungen im Bereich Psychologie wurden zahlreiche Persönlichkeitstests entwickelt. Einige haben den Durchbruch geschafft, andere mussten erst weiterentwickelt werden, um in der Praxis Beachtung zu erhalten, und wieder andere sind nach der Entwicklung in der Versenkung verschwunden. Nur wenige konnten sich in der Praxis etablieren und bieten den Menschen die Möglichkeit der Persönlichkeitseinschätzung.

Bekannte Tests in der Psychologie sind neben der weitverbreiteten Biostrukturanalyse, dem DISG-Modell und dem Myers-Briggs-Typenindikator auch der MMPI. Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test wiederum ist weltweit der am häufigsteneingesetzte Persönlichkeitstest, doch freuen sich außergewöhnliche Tests wie das Lüscher-Verfahren oder das Rorschach-Modell immer weiterer Beliebtheit.

Bei dem Lüscher-Verfahren, welches von dem Schweizer Psychologen Max Lüscher erarbeitet wurde, spielen Farben eine tragende Rolle. Er wurde 1947 veröffentlicht und in 30 Sprachen übersetzt.[49] Jeder Testteilnehmer wählt bei dem Testverfahren Farben bei Fragen aus. Jede Farbe (rot, gelb, blau, grün, braun, violett, grau und schwarz) steht für unterschiedliche Merkmale. Anschließend müssen die Farben in eine Reihenfolge (am besten, am schlechtesten) gebracht werden.[50] Die gegebenen Antworten werden anschließend vom Psychologen

aufgeschrieben und interpretiert. Diese außergewöhnliche Art des Tests geht auf die Color Diagnostik zurück. Gern gesehen ist diese Probe bei Einstellungen von Personal mit viel Publikumsverkehr.[51]

Abbildung 5: Lüschers Testmodell der Persönlichkeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Darstellung auf Datengrundlage von: http://img.webme.com/pic/q/quaeessai/luescherqua.gif.gif

Der Rorschach Persönlichkeitstests hingegen arbeitet mit Tintenklecksbildern. Der Testteilnehmer wird aufgefordert in den Tintenklecksen ein Bild zu erkennen und dieses zu beschreiben. Jede Person interpretiert diese Bilder individuell. Durch die Interpretation erhält der Psychologe einen Einblick in den Teilnehmer und erkennt so die Wünsche, Ziele und Absichten.[52] Auch gibt die Geschwindigkeit der Erkennung Aufschluss über Merkmale.[53] Für eine präzise Einschätzung gibt es eine Reihe verschiedener Bilder. Diese projektiven Tests fanden sehr lange Ablehnung. Heute haben sie an Bedeutung gewonnen, da sie schwer manipulierbar sind. Doch trägt die kostenintensive Bearbeitung durch einen Fachpsychologen nicht zu einem verbreiteten Einsatz bei.[54]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Rorschachs Testmodell der Persönlichkeit

Quelle: http://web-vassets.ea.com/Assets/Richmedia/File/Image/Rorschach-656x369_656x369.jpg?cb=1306259210

Das Big-Five-Modell, das fünf der grundlegenden Eigenschaften wiedergibt, ist weltweit weitestgehend akzeptiert und erfreut sich immer weiteren Fans. Das Modell wurde zwischen 1980 und 1990entwickelt und gehört heute zu den besten Persönlichkeitstests. Mittlerweile wurde das Modell von anderen Forschern weiter ausgebaut und für ihre Zwecke verbessert. Viele der bekannten Persönlichkeitstests basieren auf diesem Grundgerüst des Big-Five-Modells wie beispielsweise das DISG-Modell.[55] Das Ergebnis des Tests ist verlässlich, jedoch manipulierbar. Eingesetzt wird das Big-Five-Modell bei Online-Tests, im Online-Recruiting sowie in der Managementdiagnostik.[56]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Das Big-Five-Modell

Quelle: eigene Darstellung auf Datengrundlage von:Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 21

3.1.1. Die Biostrukturanalyse

3.1.1.1. Die Definition und Geschichte

Die Biostrukturanalyse ist eine weitverbreitete und einfache Analyse der Persönlichkeit. Der Einsatz erfolgt häufig in Seminaren zur eigenen Selbsterkenntnis und zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeit. In den Kursen beantworten die Teilnehmer die Fragen meist für sich und erhalten das Ergebnis so ohne Psychologen.

Sie beruht auf Forschungen aus den 70er Jahren von Herrn Prof. Dr. Paul D. MacLean, welcher die Hirnstruktur nach genetisch bedingtem Verhalten erforschte. Insgesamt ergaben sich drei Teilbereiche des Gehirns mit unterschiedlichen Aufgabenbereichen. Aus den Erkenntnissen dieser Ergebnisse leitete der Anthropologe Rolf W. Schirm anschließend ein Konzept zur praktischen Erfassung ab, die Biostrukturanalyse, welche 1979/81 auf dem deutschen Markt erschien.[57] „Mit mehr als 1,2 Mio. Teilnehmern gehört das STRUCTOGRAM-Trainings-System weltweit zu den erfolgreichsten Trainings-Systemen“.[58]

Abbildung 8: Die drei Hirnbereiche der Biostrukturanalyse

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://biostruktur.info/grafik/kopf_gehirn.gif

3.1.1.2. Die Arten der Persönlichkeitstypen

Die Biostrukturanalyse ist eine Analyse der Persönlichkeit. Sie gliedert sich in drei Bereiche des menschlichen Gehirns. Jeder der drei Bereiche ist beim Menschen unterschiedlich ausgeprägt und gibt eine persönliche Note wieder. Die Zusammensetzung dieser Noten ergibt einen individuellen und unverkennbaren Fingerabdruck der Persönlichkeit.

Der erste Sektor nennt sich Großhirn, der im Bild blau markiert ist. Dieser Teilbereich ist für das rationale Denken und Handeln des Menschen zuständig. Mathematische Leistungsfähigkeit, vorausschauende Handlung, sowie gefühlsneutrale Verhaltensweisen zeichnen das Großhirn weitestgehend aus. Die Distanz zu Menschen, Wortkargheit und Sensibilität zeichnen diesen blauen Typus aus. Seine Lebensplanung orientiert sich an der Zukunft, da er ein Planungsgenie ist.

Das Zwischenhirn, markiert durch die rote Prägung, bestimmt die Emotionen der Menschen. Es bestimmt Gefühlsausbrüche, Dominanzverhalten und ebenso die Selbstbehauptung. Ein Mensch mit einer besonders hohen roten Ausprägung liebt es im Mittelpunkt zu stehen und den Ton anzugeben. Sein starker Wille und die Durchsetzungsfähigkeit bestimmen ihn. In jeder Person erkennt dieser Typus einen Konkurrenten, mit dem er sich messen muss und den es zu übertrumpfen gilt. Die Redensart ist direkt und kompromisslos. Dieser Typ orientiert sich an der Gegenwart, deswegen auch sein spontanes Denken.

Im grünen Bereich, dem Stammhirn, sitzen die Erfahrungen der Vorfahren und ebenso die Instinkte und Triebe der Menschen.[59] Dieser Teil der Persönlichkeit zeigt den Grad der Kontaktfreudigkeit an. Der Umgang mit Menschen fällt leicht und durch ausstrahlende Sympathie kommen Menschen sogar auf diese Person zu. Der grüne Typ orientiert sich durch seine gesammelten Erfahrungen an der Vergangenheit, welche ihm Sicherheit bieten.[60]

3.1.1.3. Die Testdurchführung

Das Structogram, zu Deutsch Struktogramm, zeigt nach Abschluss des Tests die eigene Persönlichkeitsstruktur an. Es ist das visuelle Ergebnis der Biostrukturanalyse. Das Structogram ist in drei Teile, die Arten der Hirne, aufgeteilt und gibt so den jeweiligen Grad der Ausprägung wieder.

Neben dem Structogram existiert in der Biostrukturanalyse das sogenannte Triogram, zu Deutsch Triogramm. DasTriogramist ebenfalls in drei Bereiche geteilt, die dieselbe Bedeutung haben wie im Structogram. Es ist eine Ableitung des Structograms. Der einzige Unterschied liegt bei der Anwendung der Personen. Während das Structogram und der Persönlichkeitstest an der eigenen Person durchgeführt werden, erfolgt die Einschätzung der Persönlichkeit bei dem Triogram nicht bei sich selbst, sondern bei einer fremden Person. Das Ziel der Biostrukturanalyse ist nicht nur die eigene Persönlichkeit zu kennen und sich demnach selbst besser zu verstehen und mit sich arbeiten zu können, sondern ebenso andere Menschen in ihrer Persönlichkeit einschätzen zu können.[61]

Abbildung 9: Das Structogram Abbildung 10: Das Triogram

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://maxlife-coaching.de/wp- Quelle: http://www.saurerapfel.de

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Die Analyse fördert die Menschenkenntnis und hilft zu einer besseren Kommunikation zwischen Menschen.

Gute Sozialkompetenz und einausgeprägtes Einschätzungsvermögen sind Voraussetzungen in Vertriebstätigkeiten und Führungspositionen, weshalb die Analyse in diesen Bereichen rege Anwendung findet.[62]

Der Test umfasst eine Reihe von Fragen, sowie drei zugehörige Antworten, welche anzukreuzen sind. Jede Antwort im Fragekatalog zielt auf verschiedene Bereiche des Hirns ab.Deswegen gibt es je Antwort eine andere Auswertung (beispielsweise rot, grün oder blau). Diese Auswertung muss der Testteilnehmer per Hand an seinem Structogram, das er in Papierform vorliegen hat, ändern bzw. anpassen. Alle drei Bereiche, also rot, grün und blau, lassen sich von Hand weiterdrehen. Hierfür gibt es vorgegebene Striche, die als Punkte für Antworten gelten. Die Ausgangssituation vor Testbeginn ist jedoch immer die ausgeglichene Form, 33% für alle Hirnbereiche. Nach Testende gibt das Structogram die Persönlichkeitsstruktur des Teilnehmers wieder. Die Persönlichkeitsstruktur kann im Laufe des Lebens durch Veränderungen oder Lerneffekte verändert werden. Eine komplette Wandlung der Persönlichkeit kann aber nicht erfolgen, da die genetischen Persönlichkeitsmerkmale in Stresssituationen wieder zum Vorschein kommen.[63]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 11: Die Durchführung der Biostrukturanalyse

Quelle. http://www.herbst-partner.de/frames/hauptset.htm

Beispielfragen:

1. Kategorie: Aus mehreren Alternativen auswählen

„Stellen Sie sich vor, Sie kommen in eine Gruppe fremder Menschen, vielleicht an

einen neuen Arbeitsplatz, zu Beginn eines Seminars oder anlässlich einer gesellschaftlichen Veranstaltung. Wie fühlen Sie sich?

- Unter fremden Menschen fühlen Sie sich oft unsicher und unbehaglich.
- Sie haben gern Menschen um sich und finden auch mit Fremden leicht Kontakt.
- Im geselligen Kreis sind Sie oft Mittelpunkt,

[...]


[1] Vgl. http://www.beltz.de/fileadmin/beltz/leseproben/978-3-621-27666-5.pdf, S.3

[2] Vgl. Marquard, 1986, S.99

[3] Vgl. http://www.muellerscience.com/PSYCHOLOGIE/Literatur/Lit_Persoenlichkeitspsychologie.htm

[4] Vgl. http://www.beltz.de/fileadmin/beltz/leseproben/978-3-621-27666-5.pdf, S.9-10

[5] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S. 25-26

[6] Vgl. http://www.beltz.de/fileadmin/beltz/leseproben/978-3-621-27666-5.pdf, S.9

[7] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S.21-23

[8] Vgl. http://www.mensch-und-psyche.de/typenmodelle/temperamentenlehre/

[9] Vgl. http://www.textlog.de/adler-psychologie-temperamente-innere-sekretion.html

[10] Vgl. http://www.uni-saarland.de/fak5/ronald/diff/diff_klassische_temperamentenlehre.pdf, S.22

[11] Vgl. http://sozionik.beepworld.de/kretschmer.htm

[12] Vgl. Simon, 2006, S. 21

[13] Vgl. Rosemann/Bielski, 2001, S. 124-126

[14] Vgl. http://lexikon.stangl.eu/120/persoenlichkeit-nach-eysenck/

[15] Vgl. http://lexikon.stangl.eu/120/persoenlichkeit-nach-eysenck/

[16] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S. 20

[17] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S.292-298

[18] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S. 50

[19] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S. 52-55

[20] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S. 98-99

[21] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S.102-108

[22] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S.17

[23] Vgl. Hall/ Lindzey, 1979, S. 20-22

[24] Vgl. Hall/ Lindzey, 1979, S. 20-22

[25] Vgl. Nolting/Paulus, 1999, S. 36

[26] Vgl. http://www.cit-consult.de/emotion-blog/61/Produkt-der-Gene-Opfer-der-Erziehung-Oder-selbstbewusst-handeln.htm

[27] Vgl. Hall/ Lindzey, 1978, S. 71-72

[28] Vgl. http://www.bewerbung-forum.de/staerken_schwaechenprofil.html

[29] Vgl. http://www.persoenlichkeits-blog.de/article/370/warum-bildung-immer-mehr-zur-persoenlichkeitsbildung-wird

[30] Vgl Hustedt/Hilke, 1992/1995, S. 65-66

[31] Vgl. Siewert, 2000, S. 11- 12

[32] Vgl. Siewert, 2000, S. 16

[33] Vgl. Hustedt/Hilke, 1992/1995 S.69-70

[34] Vgl. Siewert, 2000, S. 15

[35] Vgl. Siewert, 2000, S.16

[36] Vgl. http://www.psychomeda.de/lexikon/persoenlichkeitstests.html

[37] Vgl. Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 30-33

[38] Vgl. Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 1-2

[39] Vgl.Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 30

[40] Vgl. Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 32-33

[41] Vgl. http://www.psychomeda.de/lexikon/persoenlichkeitstests.html

[42] Vgl. Siewert, 2000, S. 19

[43] Vgl. Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 3

[44] Vgl. Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 113

[45] Vgl. http://www.absolventa.de/karriereguide/soft-skills/teamfaehigkeit

[46] Vgl. Siewert, 2000, S.22

[47] Vgl. Siewert, 2000, S. 27-28

[48] Vgl. Siewert, 2000, S. 12-13

[49] Vgl. Siewert, 2000, S.26

[50] Vgl. http://www.naturheilpraxis-hollmann.de/Luescher.htm

[51] Vgl. Siewert, 2000, S.26

[52] Vgl. http://www.psychomeda.de/lexikon/persoenlichkeitstests.html

[53] Vgl. Siewert, 2000, S.25

[54] Vgl. http://www.psychomeda.de/lexikon/persoenlichkeitstests.html

[55] Vgl. Hossiep/Mühlhaus, 2005, S. 20

[56] Vgl. http://career-test.de/einstellungstest/Big-Five-Persoenlichkeitstest.html

[57] Vgl. http://www.biostruktur.info

[58] http://www.china-ssc.de/structogram.htm

[59] Vgl. http://www.biostruktur.info

[60] Vgl. http://www.sso-solothurn.ch/doc/doc_download.cfm?uuid=4D2953740BAD40C3506310041C154811&&IRACER_AUTOLINK&&

[61] Vgl. http://www.herbst-partner.de/frames/hauptset.htm

[62] Vgl. http://www.herbst-partner.de/frames/hauptset.htm

[63] Vgl. http://www.herbst-partner.de/frames/hauptset.htm

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Titel: Persönlichkeitsprofile im Recruiting