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Eignungsdiagnostik. Gefahren von Fehlurteilen seitens der Beobachter

Hausarbeit 2012 28 Seiten

Psychologie - Diagnostik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Begriffsklärung

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Zusammenfassung

2 Einleitung

3 Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer
3.1 Aspekt 1 – die äusseren Merkmalen
3.2 Aspekt 2 – die nonverbalen Verhaltensweisen

4 Begriffsklärung Assessment Center
4.1 Entstehungsgeschichte des ACs
4.2 Das AC in der Eignungsdiagnostik
4.3 Begriffsdefinition

5 Gefahr von Fehlurteilen im Assessment Center auf Grund der Merkmale der beobachteten Personen
5.1 Beispiel: Urteilsverzerrung aufgrund äusserer Merkmale
5.2 Beispiel: Urteilsverzerrung aufgrund nonverbalen Verhaltens
5.3 Vorgang der Wahrnehmung im Urteilungsprozess
5.3.1 Wahrnehmungsprozess und Urteilsverzerrung im Detail

6 Handlungsempfehlung für die Durchführung von Assessment Centern
6.1 Wer ist Beobachter im AC?
6.2 Das Beobachtertraining
6.2.1 Inhalte eines Beobachtertrainings

7 Stellungnahme und Einschätzung der Machbarkeit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Begriffsklärung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[1]

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1//Befragung der Unternehmen zum Beobachtertraining

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1//Recruitment-Kosten

Abbildung 2//Soziale Wahrnehmung und Urteile

Abbildung 3//wesentliche Einflussfaktoren der Urteilsbildung

Abbildung 4//Beobacherzusammensetzung

1 Zusammenfassung

Die vorliegende Hausarbeit behandelt vorrangig die Gefahr von Fehlurteilen auf Seiten der Beobachter im AC und mit welchen Massnahmen diese ggf. minimiert werden können.

Beginnend mit Kapitel 2: welche Auswirkungen von Fehlurteilen sind zu erwarten; in Kapitel 3 werden zentrale Erkenntnisse aufgrund von Merkmalen der beobachteten Person erläutert.

Nach der Begriffsklärung AC wird die Gefahr von Fehlurteilen anhand von zwei Beispielen dargestellt. In den letzten beiden Kapiteln wird eine Handlungsempfehlung als auch kritische Stellungnahme zur vorgeschlagenen Empfehlung aufgezeigt.

Der leichteren Lesbarkeit wurde auf die weibliche Form verzichtet; Begriffe beziehen sich selbstverständlich auf Männer und Frauen gleichermassen.

2 Einleitung

Bereits im alten China wurden ca. 1100 v.Chr. chinesische Regierungsangestellte auf ihre Eignung zum Führen der Amtsgeschäfte geprüft. Schon damals wurden tagelange Testungen durchgeführt. Um eine objektive Auswahl zu gewährleisten wurde eine Standardisierung der Testung angestrebt. Objektiv ist dann ein Auswahlverfahren, wenn viele unabhängige Beurteiler zum gleichen Ergebnis kommen. Man war bestrebt nur die Allerbesten zu nehmen, um die Annahme eines ungeeigneten Kandidaten (Alpha-Fehler) zu minimieren und gewährleistete so einen ausgezeichnet funktionierenden Staatsapparat (Greif et al.,-1997,-S.-371).[2]

Auch in unserer Zeit sind die Unternehmen darauf angewiesen, die Annahme eines ungeeigneten Kandidaten zu vermeiden. Insbesondere Führungskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf ihre unterstellten Mitarbeiter, Ressourcen und können Ziele begünstigen oder boykottieren.

Damit trägt die Qualität der Personalauswahl auch zum Erfolg eines Unternehmens bei. Sie soll bei der Auswahl und richtigen Platzierung geeigneter Mitarbeiter helfen und bildet die notwendige Grundlage für eine effiziente Personal- und Organisationsentwicklung.[3]

In Studien über die Beschäftigungsdauer beim derzeitigen Arbeitgeber wurde angegeben, dass innerhalb der ersten 2-Jahre ca. 30% der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz[4] wechseln und davon 54% aus eigener Kündigung, durch den Arbeitgeber oder Auflösungsvertrag.[5]

Berücksichtigt man, die mit Personalbesetzung-Prozess (z.B. Minderleistung, Einarbeitungszeit, Abfindung) anfallende Kosten, welche im Führungsbereich auf über 100.000€ belaufen können, umso wichtiger wird die Sorgfalt bei der Auswahl des geeigneten Kandidaten für das Unternehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1//Recruitment-Kosten

http://www.work-and-life.de/aktuelles/CBC.pdf

Auf seiten des Bewerbers können Fehlurteile bei falsch negativ eingeschätztem Urteil zu Frustration führen, bei falsch positiv eingeschätztem Urteil zu einer Überforderung. Es kann aber auch eine Chance der Weiterentwicklung sein.

3 Zentrale Erkenntnisse über den Einfluss von Merkmalen beobachteter Personen bei der Einschätzung anderer

Die Eindrucksbildung von Personen basiert auf die Voreinstellungen des Beurteilers, das Verhalten der Personen durch assoziativen, attributionalen Prozesse und auf beobachtbare Merkmale der beobachteten Personen[6] und wird als sozialer Wahrnehmungsprozess (Greenberg/Baron, 2000; Kenny, 1994, zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 122) bezeichnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2//Soziale Wahrnehmung und Urteile

vgl.-Werth/Mayer,-2008,-Seite-123

Dies geschieht in wenigen Millisekunden anhand vorhandener Informationen, hauptsächlich auf nach aussen sichtbare Merkmale, die wir kombinieren, integrieren und interpretieren (Bar et-al., 2006, zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 122). Zu den beobachtbaren Merkmalen zählen z.B. Sympathie durch physische Attraktivität, Antipathie durch Behinderung, angemessene Kleidung, als auch das sog. nonverbale Verhalten, z.B. die Mimik und Gestik.

3.1 Aspekt 1 – die äusseren Merkmalen

Physische Attraktivität (Beauty-is-good-Stereotyp) trägt erheblich zur Sympathiewahrnehmungen bei, da diese Personen gewöhnlich für gesünder, dominanter, intelligenter und sozial kompetenter wahrgenommen werden (Feingold, 1992, zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 124). Diesem Effekt liegt meist der sog. Halo-Effekt zugrunde. Er bestimmt durch ein einziges Merkmal den Gesamteindruck einer Person und führt zu Verzerrungen in den unterschiedlichsten Situationen, z.B. Leistungsbeurteilung, Politik, Kindererziehung, Personalauswahl.

Ein weiterer Einfluss ist der similar-to-me Effekt, der besagt, dass wir Menschen, aufgrund ihrer Ähnlichkeit zu uns, sympathischer und damit auch positiver wahrnehmen und beurteilen. Ebenso Vertrautheit, d.h. Menschen, die wir öfters sehen, wirken auf uns sympathischer und positiver (Zajonic et-al., 1974 zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 127). Selbst ohne wirkliche Interaktion, z.B. nur wiederholtes Sehen einer Person, reicht bereits aus, um diese intelligenter, offener, interessanter einzuschätzen; (Moreland/Beach,-1992, zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 127) sogar deren Namen mögen wir mehr.[7] Eine wiederholte Darbietung eines Reizes führt oft unbewußt zur Vertrautheit, dem sog. mere exposure-Effekt (Zajonic, 1968, 2001, zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 127).

3.2 Aspekt 2 – die nonverbalen Verhaltensweisen

In der Psychologie werden nonverbalen Verhaltensweisen als bewusste oder unbewusste, ohne Worte kommunizierende Prozesse verstanden. Dazu zählen (Knapp/Hall, 1997, zitiert nach Werth/Mayer, 2008,-Seite-130) Blickkontakt, Gestik, Mimik, Gesichtsausdruck, Klang der Stimme, als auch Körperhaltung, Bewegung, Berührungen sowie räumlicher Abstand zu anderen Personen.

So kommt dem Blickkontakt in Bezug auf Rückschlüsse zu den Persönlichkeitseigenschaften grade bei eher unbekannten Personen eine bedeutende Komponente zu. (Anderson,-1991; Aguinis et al.,-1998; Burgoon et al.,-1985; Droney/Brooks,-1993; Gudykunst et al.,-1996; Napieralski et al.,-1995; Washburn/Hakel,-1973, zitiert-nach-Werth/Mayer,-2008,-Seite 131). D.h. Personen, die während einer Aktion, z.B. Gespräch, aktiv Blickkontakt zum Gegenüber hielten, wurden grundsätzlich als positiver, sachkundiger, vertrauenswürdiger, insgesamt als angenehmer wahrgenommen und entsprechend beurteilt.[8]

Eine zweite wichtige Komponente des nonverbalen Verhaltens ist die Mimik. Diese wirkt ansteckend auf andere. Dementsprechend zeigt sich dies auch in der Beurteilung des Beobachters, die entweder wohlwollend oder bei negativer Stimmung kritischer ausfallen wird (Hatfield et-al.,-1992,-1993; Zajonc et-al.,-1989, zitiert-nach-Werth/Mayer,-2008,-Seite-131). Ebenfalls wirkt situationsgerechtes Lächeln auf andere positiv und sympathisch, was sich positiv auf den Beurteilungsprozess auswirkt. Bereits der Händedruck hinterlässt bei anderen seine Wirkung, ist dieser fest, lang, bestimmt, so wird dies als sympathisch, offen, extrovertiert wahrgenommen (Chaplin et-al., 2000, zitiert-nach-Werth/Mayer, 2008,-Seite 132).

4 Begriffsklärung Assessment Center

4.1 Entstehungsgeschichte des ACs

Vorläufer des AC-Testverfahren geht laut Hesse/Schrader (2011, Seite 475) in die 30-er Jahre zurück, wo die deutsche Wehrmachtpsychologie den Offiziersnachwuchs ausselektierte; von den USA aufgegriffen und weiter entwickelt. Obermann sieht (2009,-Seite-20) die ersten Anfänge bereits 1677 in England ebenfalls zwecks Offiziersauswahl (vgl.-Heitmeyer-&-Thom-1985,-Seite-6-ff).

Assessment stammt aus dem Englischen und kann mit Beurteilung, Begutachtung, Feststellung[9] übersetzt werden. Die Assessoren (Beobachter) beurteilen möglichst objektiv und valide die Assessees (Kandidaten) um eine Aussage über zukünftiges Handeln der Kandidaten zu prognostizieren.[10] Die Beurteilung beruht dabei immer auf den IST-Zustand und kann lediglich als vorübergehendes Urteil gesehen werden.

Das AC im heutigen Sinne wurde in Deutschland 1969 erstmals von Simpfendörfer und McNamara bei IBM durchgeführt und erfreut sich seitdem wachsender Beliebtheit bei den Unternehmen.[11]

[...]


[1] http://www.lehrbuch-psychologie.de/Glossare

[2] EIGD-2/H-S.-5-6

[3] vgl.-Kanning,-Standards der Personaldiagnostik,-2004,

[4] Sozio-ökonomisches Panel (SOEP)/TNS Infratest-Sozialforschung,-Jahr:-2008, Befragten-Anzahl:-11242,-ab-16-Jahre,

[5] Sozio-oekonomisches Panel (SOEP)/TNS Infratest Sozialforschung,-Jahr:-2008, Befragten-Anzahl:-1747,-ab-16-Jahre,

[6] vgl.-Werth/Mayer,-2008,-S.-121-ff

[7] vgl.-Werth/Mayer,-2008,-S.-124-125

[8] vgl.-Werth/Mayer,-2008,-S.-130-131

[9] http://translate.google.com/

[10] vgl. Eck/Vogt/Jöri, 2010,-S.-25

[11] vgl.-Obermann,-2009,-S.-25

Details

Seiten
28
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656190370
ISBN (Buch)
9783656192183
Dateigröße
634 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v193689
Institution / Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1.4
Schlagworte
Eignunsdiagnostik Fehlurteile Assessment Center Beurteilung Beobachter Handlungsempfehlung

Autor

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Titel: Eignungsdiagnostik. Gefahren von Fehlurteilen seitens der Beobachter