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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in der Praxis

Die Beweislast im Prozess für die Diskriminierung

Seminararbeit 2011 39 Seiten

Jura - Öffentliches Recht / Staatsrecht / Grundrechte

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Beweislastregel nach § 22 AGG
2.1 Begriff des Indizes
2.1.1 Der Indizienbeweis
2.1.2 „Vermuten lassen“ / Vermutung der Kausalität
2.1.3 Anforderungen an den Vortrag von Indiztatsachen im Rahmen des § 22 AGG
2.2 Ins Blaue hinein
2.3 Exkurs: Beweisnot trotz § 22 AGG?
2.4 Beweislastumkehr
2.4.1 Nachschieben von Rechtfertigungsgründen

3 Anwendungsbereich der Beweislastregel

4 Europarechtliche Bedenken gegen § 22 AGG

5 Rechtsprechung zur Beweislastverteilung

6 Das Urteil im Wortlaut

II Literaturverzeichnis

III Anhang

AGG relevante Rechtsprechung

V Anhang II

Abschnitt 7 Schlussvorschriften

I Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt - ist ein Bundesgesetz, welches zum Ziel hat, Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ zu verhindern oder zu beseitigen.

Mit dem AGG, welches als erster Artikel des umfangreichen Artikelgesetzes „ Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ zum 14. August 2006 in Kraft getreten ist, hat die Bundesrepublik Deutschland vier auf der Grundlage von Art. 13 EGV erlassene EU- Gleichbehandlungsrichtlinien in nationales Recht umgesetzt.

Der Schwerpunkt des AGG liegt hierbei auf dem Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf entsprechend den Richtlinienvorgaben.

Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadenersatz) geregelt.

Weiter im AGG verankert sind Vorschriften zum Schutz vor Benachteiligungen im Zivilrechtsverkehr.

Hier wird neben einem zivilrechtlichen Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft auch ein geschlechtsspezifisches Benachteiligungsverbot verankert. Dieses erstreckt sich aber entsprechend den europarechtlichen Vorgaben nur auf Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen.

Der wirksame Schutz vor Diskriminierung durch das AGG in der Praxis der Rechtsanwendung steht und fällt mit dem Beweismaß und der Darlegungs- und Beweislast.1

Denn dem Benachteiligten muss es auch möglich sein, seine im AGG „verbrieften“ Ansprüche und Rechte in der prozessualen Wirklichkeit überhaupt durchsetzen zu können. Nach den allgemeinen Regeln der Darlegungs- und Beweislast muss derjenige, der einen Anspruch geltend macht, dessen Voraussetzungen darlegen und im Falle des Bestreitens durch den Anspruchsgegner auch beweisen. Gelingt ihm der Beweis nicht, so misslingt die Geltendmachung des Anspruchs und eine auf den Anspruch gerichtete Klage ist abzuweisen. Der Anspruchsberechtigte trägt damit normalerweise das volle Beweisrisiko.2

Im Falle einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes müsste der Anspruchsteller daher sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. D.h. er müsste vollen Beweis dafür erbringen, dass er von seinem (potentiellen) Arbeitgeber oder von Vorgesetzten bzw. vom (potentiellen) Vertragspartner nachteilig behandelt worden ist und dass diese Behandlung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt ist und somit das Vorliegen des Merkmals kausal für die Benachteilung geworden ist.

Hierbei ist aber bereits problematisch, dass die durch das AGG sanktionierten Diskriminierungen selten offen stattfinden und zumeist dem Einflussbereich des Diskriminierten entzogen sind:

So wird die diskriminierte Person die Tatsachen, die die Diskriminierung bedingen und die sich in der Sphäre des „Diskriminierers“ abspielen - wie Tatsachen, die die Behandlung anderer Bewerber für einen Arbeitsplatz oder eine Wohnung betreffen oder aber das Verhalten gegenüber anderen gekündigten Personen - häufig gar nicht kennen.

Schon gar nicht kann die diskriminierte Person in der Regel den Nachweis einer bestimmten Motivation des Diskriminierenden erbringen.3

Um zu verhindern, dass der grundsätzlich beweisbelastete Anspruchssteller aus obigen Gründen typischerweise in Beweisnot gerät und demzufolge das auf Gleichbehandlung zielende Regelungsprogramm damit Gefahr liefe, in der „Wirklichkeit“ - nämlich der Praxis der Rechtsanwendung - zu scheitern, trifft § 22 AGG eine Regelung zur Verteilung der subjektiven und objektiven Beweislast, die von der Grundregel der Beweislastverteilung abweicht.4

Die Beweislastregel nach § 22 AGG soll daher im Folgenden näher beleuchtet werden.

2 Die Beweislastregel nach § 22 AGG

§ 22 AGG lautet:

§ 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.5

Nach dem Wortlaut des § 22 AGG wird auf der ersten Stufe der Beweis von Indizien vorausgesetzt, die eine Benachteilung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, also für den Tatbestand der Diskriminierung.

Damit enthält § 22 AGG keine vollständige Beweiserleichterung zugunsten des Klägers in Bezug auf alle Voraussetzungen möglicher Ansprüche und Rechte und führt damit nicht zu einer vollständigen Beweislastumkehr zu Lasten des Beklagten.6

Nach ganz überwiegend vertretener Auffassung in der Literatur und völliger langjähriger Übereinstimmung in der Rechtssprechung zu § 611 a Absatz 1 Satz 3 BGB gilt die Beweiserleichterung nur in einem einzigen Punkt, nämlich zu der Frage, ob eine betroffene Person wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt wurde bzw. welches Motiv der benachteiligenden Handlung zugrunde lag („Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes“).7

Der Kläger muss daher in einem Rechtsstreit folgende Tatsachen darlegen und im Falle des Bestreitens durch den Beklagten beweisen:

den persönlichen, sachlichen und zeitlichen Anwendungsbereich des AGG mittels Vollbeweises,

- die objektive Benachteiligung mittels Vollbeweises,
- bei Schadenersatzansprüchen die Kausalität zwischen der objektiven Benachteiligung und dem eingetretenen Schaden mittels Vollbeweises,
- die Verknüpfung der Benachteiligung mit einem in § 1 AGG genannten Grundes, Hier reicht der Nachweis der überwiegenden Wahrscheinlichkeit durch Indizien. Hier greift damit die Beweiserleichterung des § 22 AGG ein.
- Wahrung der Fristen zur Geltendmachung und zur Klage ( § 15 Absatz 4, § 21 Absatz 5 AGG, § 61 b ArbGG) mittels Vollbeweises.
- Die prozessuale Bedeutung des § 22 AGG liegt also darin, dass der Kläger in einem Rechtsstreit, den er wegen seiner Benachteiligung führt, zwar nach allgemeinen Prinzipien die Tatsachen der Benachteiligung darlegen und beweisen muss, hinsichtlich der Ursache der Benachteiligung jedoch eine Beweiserleichterung erhält.

Gelingt der Beweis, tritt dann auf der zweiten Stufe eine Beweislastumkehr ein.8

Der Benachteiligte hat damit für die Kausalität von einem in § 1 AGG genannten Grundes für die Benachteiligung lediglich „ Indizien“ vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich die überwiegende Wahrscheinlichkeit ergibt, er sei wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden.

2.1 Begriff des Indizes

Der Anspruchstellende muss zunächst Indizien beweisen, die den Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Gruppenzugehörigkeit vermuten lassen.

Das Wort Indiz leitet sich ab aus dem Lateinischen „ Indicium“, was mit „Anzeichen“, aber auch mit „Beweis“ übersetzt wird.9

Im Deutschen bedeutet Indiz „eine Tatsache, die auf das Vorhandensein einer anderen Tatsache schließen lässt“. Es wird aber auch als „verdächtiger Umstand“ und „Grund zum Verdacht“ übersetzt.

2.1.1 Der Indizienbeweis

Grundsätzlich kann ein Beweis unmittelbar oder mittelbar geführt werden. Dem Gesetz selbst ist eine solche Differenzierung fremd; es unterscheidet nicht zwischen direktem und indirektem Beweis.10

a. Unmittelbar wird ein Beweis geführt, wenn die Anspruchsvoraussetzungen direkt vorgetragen und bewiesen werden.11 Ein unmittelbarer Beweis liegt z.B. vor, wenn vom Kläger benannte Zeugen aussagen, sie hätten mit eigenen Augen gesehen, wie der Beklagte den Kläger verletzt habe.
b. Beim Indizienbeweis werden dagegen lediglich Tatsachen präsentiert, aus denen man mit Hilfe von Erfahrungssätzen auf das Bestehen oder Nichtbestehen der rechtserheblichen Tatsache schließen kann. Aufgrund der Art dieser Beweisführung bezeichnet man den Indizienbeweis auch als indirekten oder mittelbaren Beweis.

Die vorgetragenen Hilfstatsachen werden als Indiz bezeichnet. Für einen mittelbaren Beweis genügt es, wenn der Kläger seine Kleidung mit Blutspuren der Blutgruppe des Beklagten sowie Fingerabdrücke an der Tatwaffe vom Beklagten vorlegen kann. Das Gericht kann durch diese Indizienkette auf die Verletzungshandlung schließen.12

Neben dem oben dargestellten Beweis der Haupttatsache durch Darlegung von Hilfstatsachen bezeichnet man auch den Beweis über das streitige Indiz selbst als Indizienbeweis. Über eine unstreitige Tatsache muss eine Partei keinen Beweis erbringen. Denn diese gilt nach § 138 Abs.

3 ZPO als zugestanden.

Soll eine streitige Tatsache mittelbar bewiesen werden, ist es nicht ausreichend, wenn die Hilfstatsachen lediglich vorgebracht werden. Bestreitet die andere Partei nämlich die Indizien, sind diese ebenfalls zu beweisen. Wer die Beweislast für die Haupttatsache trägt, der trägt nach den Regeln der objektiven Beweislast diese auch für die Hilfstatsachen.13

2.1.2 „Vermuten lassen“ / Vermutung der Kausalität

Der Anspruchstellende muss Indizien beweisen, die den Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Gruppenzugehörigkeit vermuten lassen.

Die Worte „Vermuten lassen“ sollen keine Vermutungsregelung i.S.d. § 292 ZPO bedeuten. Bei § 292 ZPO handelt es sich um eine gesetzliche Vermutung.14 Hier stellt das Gesetz selbst für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf mit der Konsequenz, dass aus dem Vorliegen einer bestimmten, gesetzlich benannten Tatsache für den Richter zwingend das Vorliegen eines Tatbestandsmerkmales anzunehmen wäre.15

§ 22 AGG stellt keinen Fall einer gesetzlichen Vermutung dar. Der Begriff der Vermutung bedeutet hier, dass aus den Hilfstatsachen nach der Lebenserfahrung die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Kausalität des verpönten Merkmals für die Benachteiligung folgen muss. Die angenommene Kausalität ist damit wahrscheinlicher als eine mögliche „Alternativ- Kausalität“.

Nicht abschließend geklärt ist, aus wessen Sicht die Wahrscheinlichkeit zu beurteilen ist. So wird hier zum einen die Auffassung vertreten, dass die Wahrscheinlichkeit aus der Sicht eines verständigen Dritten in der Situation des möglicherweise Benachteiligenden, z.B. des Arbeitgebers zu betrachten sei. Andere Autoren vertreten die Auffassung, dass auf die Überzeugung des beurteilenden Gerichts abzustellen sei. Letzterem ist zu folgen. Denn es geht vorliegend nicht wie bei der Auslegung einer Willenserklärung darum, wie der Erklärungsgegner die Erklärung verstehen musste. § 22 AGG hat zum Ziel, die Beweisnot des Klägers dadurch zu beseitigen, dass es ausreichend ist, wenn dieser Hilfstatsachen vorbringt. Die Würdigung dieser Hilfstatsachen unter dem Aspekt, ob diese überhaupt ausreichend sein können, um die Kausalität des verpönten Merkmals für die Benachteiligung als wahrscheinlich erscheinen zu lassen mit der Folge der Beweislastumkehr, ist eine Frage der richterlichen Würdigung.16

2.1.3 Anforderungen an den Vortrag von Indiztatsachen im Rahmen des § 22 AGG

Die Wirkung der Beweiserleichterung des § 22 AGG besteht konkret darin, dass der Kläger die Kausalität zwischen eingetretenem Nachteil und Gruppenzugehörigkeit nicht unmittelbar beweisen muss, sondern es ausreicht, wenn er Hilfstatsachen vorträgt und beweist, die die Kausalität nach der Lebenserfahrung als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen. Zugelassen sind alle prozessualen Beweismittel.17

Allgemeine Feststellungen über taugliche Indizien lassen sich hierbei kaum treffen.

Letztlich wird es um Aussagen des Arbeitgebers bzw. des Anbieters von Waren und Dienstleistungen, anderer Beschäftigter oder Dritter gehen können, die möglicherweise den Schluss zulassen, eine Benachteiligung erfolge wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Auch aus Außendarstellungen des Unternehmens selbst können sich bereits Schlussfolgerungen auf auf § 1 AGG beruhende Benachteilungen ziehen lassen.

Ergibt z.B. das Verhalten von Anbietern von Waren und Dienstleistungen weder in den Vertragsverhandlungen noch aufgrund der Ablehnung des Vertragsabschlusses Indizien, können solche auch aus der Ausschreibung der Leistung selbst erwachsen. Das wird allerdings nur dort der Fall sein, wo aufgrund der Angebotsmacht des Anbieters (etwa auf dem Wohnungsmarkt) die Werbung erkennbar eine Selektion durch den Anbieter herbeiführen soll. Die spezielle Ausrichtung von Produkt - und Dienstleistungsangeboten auf ein Marktsegment („Mode für den Herrn“, „Sprachkurse Deutsch für Ausländer“) zieht regelmäßig nicht auf eine Bevorzugung oder Benachteiligung ab, sondern will im Wettbewerb mit anderen Anbietern lediglich die Nachfrage einer bestimmten Merkmalsgruppe anregen.

Ob ein oder mehrere Indizien erforderlich sind, die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer merkmalsbedingten Benachteiligung zu begründen, hängt von deren jeweiligem Gewicht und den Umständen des konkreten Falls ab. So können Indizien, die für sich allein den Rückschluss auf die merkmalsbedingte Benachteiligung nicht tragen würden, bei mehrfachem, gleich gerichteten Auftreten einen solchen Schluss durchaus zulassen.18

Ein Indizienbeweis darf nur dann geführt werden, wenn die bewiesenen Indizien das Tatbestandmerkmal auch belegen würden. Dabei ist zu berücksichtigten, dass es keinen Erfahrungssatz gibt, wonach jede Ungleichbehandlung auf diskriminierenden Motiven beruht. Allein der Nachweis, einer geschützten Gruppe anzugehören und von einem Nachteil betroffen zu sein, begründet die Vermutung damit nicht stets von selbst.19

Die Schwierigkeit, relevante Hilfstatsachen zu erfahren (z.B. bei externen Stellenbewerbern), muss von den Gerichten aufgrund des Richtlinienziels einer Gewährung der effektiven Rechtsdurchsetzung berücksichtig werden. Je weniger Hilfstatsachen der Anspruchssteller aufgrund seiner Stellung, die er inne hat - z.B. im Betrieb als Angestellter, als Vertragspartner, als Wohnungssuchender , erfahren kann, umso geringer müssen die Anforderungen an den Vortrag der klagenden Partei sein.20

Sollten die Hilfstatsachen, die eine betroffene Person vorträgt, nach Auffassung des Gerichts nicht ausreichen, um einen Rückschluss auf einen Tatbestand des Gesetzes zuzulassen, wird dem Kläger Gelegenheit zur Nachbesserung gegeben werden müssen.21

2.2 Ins Blaue hinein...

Die Regelungen über die Darlegung von Indizientatsachen sollen Behauptungen „ins Blaue hinein“ verhindern. Allein die Behauptung der Zugehörigkeit zu einer durch dieses Gesetz geschützte Gruppe, wie „ Ich bin homosexuell“ oder „Ich bin 55 und deshalb nicht eingestellt worden“ reicht nicht aus, um die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen.

Würde man eine solche Behauptung ausreichen lassen, könnte jeder, der zu der durch Gesetz geschützten Personengruppe gehört und ein Merkmal, das nicht in die Entscheidung einfließen darf, erfüllt, ohne jeden weiteren Anhaltspunkt versuchen, seine angeblichen Rechte durchzusetzen.

Mit einem solchen Vortrag kann jedoch unter Umständen die Benachteiligung d.h. die vergleichweise schlechtere Behandlung dargetan werden, nicht aber, dass die Benachteiligung gerade auf einem Diskriminierungstatbestand beruht.

Der Anspruchsteller muss weitere Anhaltspunkte durch den Vortrag von (Hilfs-) Tatsachen liefern, die auf eine auf einem verpönten Merkmal beruhende Diskriminierung schließen lassen.

2.3 Exkurs: Beweisnot trotz § 22 AGG?

Trotz der Beweiserleichterung durch den § 22 AGG können sich für den Anspruchssteller erhebliche Beweisprobleme ergeben: So kann bereits der Nachweis der objektiven Benachteiligung, für den der Vollbeweis zu erbringen ist, sehr schwer oder gar unmöglich sein. Gerade dadurch, dass Diskriminierungen selten offen stattfinden, wird die klagende Partei in vielen Fällen in Beweisnot geraten, z.B. bei Äußerungen unter vier Augen, Belästigungskonstellationen ohne Zeugen oder von außen schwer zu durchschauende Entlohnungssysteme.22

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in seiner grundlegenden Entscheidung vom 27.10.1993 ausgeführt, dass es gegen den Grundsatz der Waffengleichheit verstoße, wenn der Beweis des Inhalts eines Vier-Augen-Gesprächs wegen der Parteirolle eines der beiden Teilnehmer praktisch unmöglich gemacht wird und hat für derartige Fälle auf den Grundsatz des „fairen“ Verfahrens hingewiesen, der in Art. 6 EMRK festgelegt ist. Die diskriminierte Person kann sich selbst als Beweismittel in das Verfahren einbringen.23

Auch nach der Gesetzesbegründung zum AGG soll das Gericht alle zulässigen Möglichkeiten der Anhörung (§ 141 ZPO) und der Vernehmung (§ 448) der Klägers ausnutzen.24

Weiter stellt sich die Frage, ob Auskunftsansprüche gegen die diskriminierende Person bestehen.

In der Festschrift „Die Beweislast bei Klagen wegen Benachteiligung bei Einstellungen und Beförderungen von Arbeitnehmern wegen des Geschlechts“ für Albert Gnade zum 65.

[...]


1 Prütting, H., Gegenwartsprobleme der Beweislast, Seite 335

2 Hopfner, S./Naumann, V., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Ein Leitfaden für die arbeitsrechtliche Praxis, Seite 48

3 Däubler, W./Bertzbach, M., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, S. 615

4 Rust, U./Falke, J., AGG, Kommentar, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Seite 838, Rn. 2

5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz,14.08 2006 (BGBl. I S. 1897), zuletzt geändert durch Artikel 15 (66) des Gesetzes vom 5. Februar 2009 (BGBl. I S. 160)

6 Rust, U./Falke, J., AGG, Kommentar, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Seite 852, Rn. 43

7 Rust, U./Falke, J., AGG, Kommentar, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Seite 852, Rn. 43

8 Wörl, C., Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, S. 60

9 Wahrig, G., Deutsches Wörterbuch „Indiz“

10 Wörl, C., Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, S. 60

11 Rosenberg, L./Schwab, K. H./Gottwald, P., Zivilprozessrecht § 109, Rn. 15

12 Wörl, C., Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, S. 60

13 Wörl, C., Die Beweislast nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, S. 61

14 Däubler, W./Bertzbach, M., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, S. 621, Rn. 24

15 Wendlinger-Schröder, U./Stein, A., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, Seite 408, Rn. 29

16 Wendlinger-Schröder, U./Stein, A., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, Seite 408, Rn. 29

17 Wendlinger-Schröder, U./Stein, A., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, Seite 404, Rn. 20

18 Müller-Glöge, R./Preis, U./Schmidt, I./Schlachter, M., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 2010, Seite 292

19 Müller-Glöge, R./Preis, U./Schmidt, I./Schlachter, M., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 2010, Seite 293

20 Schlachter, M., RdA. 1998,321,326 - BT-Drucksache 16/1780 S. 47

21 Däubler, W./Bertzbach, M., Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Handkommentar, S. 622

22 Rust, U./Falke, J., AGG, Kommentar, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Seite 873, Rn. 102

23 EGMHR, 27.10.1993 - NJW 1995, 1413 ff.

24 BR-Drs. 329/06

Details

Seiten
39
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656188032
ISBN (Buch)
9783656188513
Dateigröße
539 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v193705
Note
15
Schlagworte
allgemeine gleichbehandlungsgesetz praxis beweislast prozess diskriminierung

Autor

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