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Lebenslanges Lernen als Grundlage für gesunde Mitarbeiter

Eine Betrachtung in Bezug auf das betriebliche Gesundheitsmanagement im Unternehmen

Bachelorarbeit 2011 63 Seiten

Pflegemanagement / Sozialmanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 MethodischeVorgehensweise

2 Grundlagen und historische Hinwendung zur Leitidee des lebenslangen Lernens
2.1 Definition von lebenslangem Lernen
2.2 Einordnung des lebenslangen Lernens in den historischen Kontext
2.3 Lernorte und Lernformen

3 Der demografische Wandel - Grund für die Notwendigkeit von lebenslangem Lernen?
3.1 Aktuelle Prognosen zur Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland
3.2 Der Wandel der Arbeitswelt durch älter werdende Belegschaften und die Auswirkungen auf die Unternehmen

4 Derzeitiger Stand der Umsetzung von lebenslangem Lernen in Deutschland
4.1 Aktuelle Studie der Bertelsmann Stiftung zum Stand Deutsch­lands im lebenslangen Lernen
4.2 Die Arbeit der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“
4.3 Projekt „Lebenslanges Lernen zum Erwerb von Handlungs­ kompetenzen für Sicherheit und Gesundheit“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

5 Lebenslanges Lernen - insbesondere älterer Arbeit-nehmer - im betrieblichen Kontext
5.1 Employability- und Alternsmanagement als Möglichkeit zur Reak­tion auf den demografischen Wandel in den Unternehmen
5.2 Potentiale älterer Arbeitnehmer und der Vorteil ihrer beruflichen Weiterbildung

6 Lebenslanges Lernen und betriebliches Gesundheits­management - Wie passt das zusammen?
6.1 Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und dessen Inhalte
6.2 Ablauf und Instrumente des betrieblichen Gesundheits­managements
6.3 Gründe für die Implementierung von Maßnahmen zum lebens­langen Lernen in das betriebliche Gesundheitsmanagement
6.3.1 Lebenslanges Lernen und dessen Auswirklungen auf ältere Arbeitnehmer
6.3.2 Lebenslanges Lernen als Grundlage für gesunde Mitarbeiter im Unternehmen
6.4 Umsetzung von Maßnahmen zum lebenslangen Lernen im be­trieblichen Gesundheitsmanagement

7 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

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Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 2 Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen 2008

Abbildung 3 Indikation der Bewertung von berufsbezogenem Lernen im Rahmen des ELLI-Index

Abbildung 4 Teilnahme an Weiterbildung 2007 nach Altersgruppen und Geschlecht (in%)

Abbildung 5 Kernelemente des Leitbildes „Lebenslanges Lernen für Sicherheit und Gesundheit“

Abbildung 6 Der Wandel des Leistungssektrums im Alternsprozess

Abbildung 7 Handlungsfehler und Instrumente im BGM

Abbildung 8 Möglichkeiten zur Implementierung von lebenslangem Lernen in das betriebliche Gesundheitsmanagement

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Arbeitswelt in Europa und vor allem in Deutschland steht in den kom­menden Jahrzehnten vor großen Herausforderungen. Rasante technologi­sche Fortschritte und globalisierte Märkte verlangen von den Arbeitneh­mern kontinuierliches Weiterbilden und das Erlernen neuen Wissens. Da­rüber hinaus wird die bekannte Problematik des demografischen Wandels eine immer größere Rolle spielen und es notwendig machen, vor allem ältere Arbeitnehmer1 besonders zu fördern und weiterzubilden, um lang­fristig auf makro- und mikroökonomischer Ebene wettbewerbsfähig zu bleiben.

Während nach Angaben des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2000 die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64-Jährigen noch 37 % betrug, waren es 2009 bereits 56 %.2 Damit verzeichnet diese Altersgruppe den größten Zuwachs der Erwerbstätigenquote, was verdeutlicht, dass es in Zukunft noch viel wichtiger sein wird, das Erwerbspotential älterer Arbeitnehmer zu nutzen.

Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Problematik älter werdender Be­legschaften und der Notwendigkeit, diese ein Leben lang weiterzubilden und ihnen die Weiterbildung durch lebenslanges Lernen zu ermöglichen. Dabei wird insbesondere thematisiert, wie das lebenslange Lernen in das betriebliche Gesundheitsmanagement eingegliedert und somit auch zu einem gesundheitsfördernden Faktor werden kann.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

Das Thema lebenslanges Lernen (LLL) ist heute Diskussionspunkt zwi­schen Experten verschiedener Fachdisziplinen, der Politik und der Wirt­schaft. Eine konkrete Definition dagegen bleibt meistens offen, so dass viel Platz zur Interpretation bleibt.

In der folgenden Arbeit soll daher zunächst geklärt werden, was überhaupt das lebenslange Lernen ist und wie es sich entwickelt hat.

Im Hinblick auf den demografischen Wandel und die damit verbundende steigende Erwerbstätigenquote der Arbeitnehmer im Alter zwischen 55 und 64 Jahren, wird deutlich, dass insbesondere dem lebenslangen Ler­nen im betrieblichen Kontext eine hohe Bedeutung zukommt. Die Weiter­bildung älterer Arbeitnehmer, die seit mehreren Jahrzehnten aus organi­sierten Lernorten wie der Schule ausgeschieden sind, muss dabei beson­dere Beachtung finden. Hierbei stehen die Unternehmen vor der besonde­ren Herausforderung, sich auf die in Zukunft immer älter werdenden Be­schäftigten einzustellen und ihnen die Chance auf lebenslanges Lernen zu geben.

Doch lebenslanges Lernen ist mehr. Denn nicht für jeden ist es positiv, sich ständig weiterzubilden. Insbesondere ältere Arbeitnehmer mit lange zurückliegenden Bildungszeiten haben Probleme mit dem Druck bzw. der Erwartungshaltung, auf dem neuesten Stand bleiben zu müssen, umzu­gehen.

Es soll aus diesem Grund auch die Frage geklärt werden, wie das lebens­lange Lernen gesundheitsfördernd im Unternehmen integriert werden kann, vor allem hinsichtlich des Erwerbs von Gesundheitskompetenzen. In diesem Zusammenhang wird das betriebliche Gesundheitsmanagement als Rahmen für die Implementierung von Maßnahmen zum lebenslangen Lernen konstatiert. Hinsichtlich der Umsetzung werden Möglichkeiten er­arbeitet, durch welche Instrumente lebenslanges Lernen im betrieblichen Gesundheitsmanagement Anwendung finden kann.

Diese wissenschaftliche Arbeit soll darüber hinaus verdeutlichen, wie wichtig es ist, gerade ältere Arbeitnehmer im Betrieb weiterzubilden und warum das betriebliche Gesundheitsmanagement der Ansatzpunkt dafür sein kann.

1.2 Methodische Vorgehensweise

Bei der vorliegenden Bachelorarbeit wurde als Methodik die Literatur­analyse verwendet. Dabei wurde einschlägige Fachliteratur zum Thema zusammengetragen und unter den verschiedenen Aspekten des lebens­langen Lernens (LLL) und betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) analysiert. Beim Erstellen der Gliederung lag der Schwerpunkt auf Aspek­ten, die vor allem ältere Arbeitnehmer betreffen und einer besonderen Förderung in Bezug auf das lebenslange Lernen bedürfen.

Nach der Einleitung in Kapitel 1 folgen in Kapitel 2 die Darstellung der Grundlagen zum LLL und die historische Entwicklung. Des Weiteren wird in diesem Kapitel ein Überblick darüber gegeben, was unter dem LLL zu verstehen ist, wie es sich entwickelt hat und wie es sich in unterschiedli­chen Lebensphasen und -Umgebungen gestaltet. Daraufhin folgt in Kapitel 3 die Betrachtung des demografischen Wandels und der Veränderung der Arbeitswelt aufgrund älter werdender Belegschaften. Um einen aktuellen Blick auf Maßnahmen zum LLL in Deutschland zu gewinnen, wird in Kapi­tel 4 der aktuelle Stand der Umsetzung des LLL in Deutschland themati­siert. Hierbei wird exemplarisch auf eine aktuelle Studie zum LLL und zwei verschiedene Initiativen eingegangen, die das LLL in ihren Programmen aufgenommen haben.

In Kapitel 5 erfolgt die Hinwendung zum LLL im Betrieb unter besonderer Betrachtung älter werdender Arbeitnehmer. Es werden Managementfor­men als Reaktion auf den demografischen Wandel sowie Potentiale älte­rer Arbeitnehmer erläutert, was eine Verbindung zu Kapitel 2 schafft. Kapi­tel 5 soll darüber hinaus auf die Verknüpfung von LLL und BGM im fol­genden Kapitel vorbereiten, denn in Kapitel 6 geht es darum, wie das LLL in das BGM integriert werden kann und warum dies überhaupt notwendig ist. Zuvor wird in Kapitel 6 in kurzer Form auf die Grundlagen des BGM und dessen Bedeutung eingegangen.

Im Anschluss an Kapitel 6 wird das Fazit gezogen und ein Ausblick auf die Verbindung von BGM und LLL gegeben.

2 Grundlagen und historische Hinwendung zur Leitidee des lebenslangen Lernens

Um zu erklären, was LLL überhaupt ist, werden im folgenden Kapitel ver­schiedene Definitionen und Ansätze von LLL erläutert. Darüber hinaus soll das LLL von der geschichtlichen Seite betrachtet werden, indem verschie­dene Eckpunkte in der Entwicklung auf europäischer und nationaler Ebe­ne beleuchtet werden.

2.1 Definition von lebenslangem Lernen

Eine allgemein gültige Begriffsbestimmung des LLL ist nicht möglich, da sich in den wissenschaftlichen Quellen verschiedene zeitliche, pädagogi­sche und ideologische Ansätze finden.

Eine Sichtweise beinhaltet, dass Menschen im gesamten Verlauf ihres Lebens lernen und es sich um ein ganz alltägliches Phänomen handelt. Diese Ansicht umfasst das Lernen in allen Lebensbereichen, in denen sich der Mensch ständig neues Wissen aneignen muss, sich neuen Problemen und Situationen öffnet sowie seine Fähig- und Fertigkeiten erweitert.3 Weiterhin kann das LLL aber auch als Gegenstand des öffentlichen Dis­kurses betrachtet werden, da sich seit den 1970er und vor allem 1990er Jahren eine verstärkte Thematisierung erkennen lässt und eher der politi­schen Ebene zugeordnet wird.4 Auf diese geschichtliche Entwicklung wird im Folgenden noch genauer eingegangen.

Ein weiterer gedanklicher Ansatzpunkt zielt darauf ab, dass LLL alle klas­sischen Lernumgebungen wie Schule, Berufsausbildung bzw. Studium sowie die berufliche Weiterbildung beinhaltet. Hier wird aber auch die Auf­fassung vertreten, dass LLL darauf ausgerichtet ist, die Bereitschaft jedes Einzelnen zum Lernen zu stärken, da es der Wandel der Arbeitswelt und der Gesellschaft notwendig macht. Es soll also nicht vorrangig darum ge­hen, ständig neues Wissen zu erwerben, sondern darum, eine offene Ein­stellung zu neuen Entwicklungen zu erhalten und daran teilzuhaben.5

Die Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungs­förderung definiert als LLL wiederum alles „formale, nicht-formale und in­formelle Lernen an verschiedenen Lernorten von der frühen Kindheit bis einschließlich der Phase des Ruhestands. Dabei wird „Lernen“ verstanden als konstruktives Verarbeiten von Informationen und Erfahrungen zu Kenntnissen, Einsichten und Kompetenzen.“6

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung unterscheidet zwischen den Begriffen Weiterbildung und LLL folgendermaßen: Weiterbildung ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organsierten Lernens nach Ab­schluss einer ersten Lebensphase. LLL dahingegen ist ein lebensbeglei­tendes Konzept zur individuellen Gestaltung der Arbeits- und Lebens­chancen, was eigenverantwortlich strukturiert und dem Lebenszyklus an­gepasstwerden kann.7

Diese exemplarisch dargestellten Definitionen lassen erkennen, dass ver­schiedene Ansatzpunkte in der Bestimmung des Terminus gegeben sind und damit Spielraum zur Interpretation lassen. Erkennbar aber ist, dass LLL nicht nur auf ein bestimmtes Bildungsumfeld bezogen ist, sondern das Lernen im privaten, beruflichen und gesellschaftlichen Rahmen ein­schließt.

Jedoch läuft der Begriff des LLL nach anderen Ansichten auch Gefahr, zu einem häufig verwendeten Schlagwort, einer Floskel und bildungs­politischen Strategie für alle (Weiter-)Bildungsnotwendigkeiten zu werden, das keinen konkreten Inhalt hat und von der Gesellschaft, dem Staat und den Bildungsinstitutionen nach eigenen Auffassungen ausgerichtet wer­den kann.8 Nach Klink ist LLL längst zu einem Überbegriff geworden, dem viele Begriffe untergeordnet werden können.9 Dies zeigt auch, wie schwer es ist, eine einheitliche Definition zu finden, geschweige denn ein einheitli­ches Konzept für alle Bildungsbereiche zu entwickeln.

Für die wissenschaftliche Betrachtung dieses Themas wird aufgrund der vielfältigen Reichweite des LLL auf internationaler und nationaler Ebene daher im Folgenden der Schwerpunkt auf das Lernen älterer Arbeitnehmer im betrieblichen Rahmen gesetzt.

2.2 Einordnung des lebenslangen Lernens in den historischen Kontext

Beim Vergleich einschlägiger Fachliteratur findet sich der historische Ur­sprung des LLL in den 1970er Jahren.

Im Jahre 1970 rief die United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO) das Internationale Bildungs- bzw. Erziehungsjahr aus und beschloss die Einberufung einer internationalen Experten­Kommission für die Entwicklung der Erziehung.10 Grundlage für die Vorrei­terrolle der UNESCO in Bezug auf das LLL sind vor allem folgende zwei Werke: Zum Einen die Studie „The World Education Crisis“ über die Effizi­enz des weltweiten Bildungswesens vom Leiter des UNESCO- Bildungsinstituts Philipp Coombs aus dem Jahre 1967 und zum Anderen der Bericht „Learning to be - The world education today and tomorrow“ aus dem Jahre 1972. Der letztgenannte Bericht wurde verfasst von der oben erwähnten Experten-Kommission unter der Leitung von Edgar Faure und gilt als Grundstein des LLL.11

Die von Coombs verfasste Studie beinhaltet die damalige internationale Krise der Bildungssysteme, die begründet war durch die höhere Bildungs­nachfrage, der dem gegenüberstehenden Mangel an Ressourcen in den 1960er Jahren sowie der fehlenden raschen Anpassung der Gesellschaft und Bildungssysteme an die Veränderungen der Arbeitswelt.12 Es entwi­ckelte sich das Bedürfnis nach Erziehungs- und Bildungsangeboten, die nicht mehr nur auf einzelne Lebensphasen bezogen sein sollten, sondern lebenslangen Nutzen haben.13

Die Antwort auf die von Coombs verfasste Studie war der Bericht von Ed­gar Faure. Dieser Bericht hat vor dem Hintergrund einer wachsenden Weltbevölkerung und eines rasanten technischen Fortschritts in den 1970er Jahren den Inhalt, dass jeder in die Lage versetzt werden muss, ein Leben lang zu lernen.14

In seinem Bericht schreibt Faure:

„When economic progress assumes a certain pace, the educational system naturally tends to dispense an increasing amount of knowl­edge to an increasing number of people, since more elaborate proc­esses of production require more highly skilled labour, while the la­bour force itself sparks new technical improvements, and people with inventive and innovative minds emerge from it.“15

Faures Aussage beinhaltet, dass es bei schnellem wirtschaftlichem Fort­schritt notwendig sein wird, die wachsenden Zahlen der Bevölkerungen mit immer mehr Wissen zu versorgen. Grund dafür ist, dass die immer aufwendiger werdenden Produktionsprozesse hoch qualifizierte Arbeits­kräfte erfordern, die Arbeitskräfte selbst neue technische Verbesserungen erzeugen und davon auch profitieren.

Nach dem Verständnis von Faure weitet sich Bildung auf das gesamte Leben aus und ist nicht auf einzelne Lebensphasen beschränkt, weswe­gen in diesem Zusammenhang auch von „permanenter Erziehung“ ge­sprochen wird.16 Der Mensch soll durch das LLL seine Persönlichkeit ent­wickeln können und nicht einem aufgezwungenen Bildungsauftrag unter­liegen.

Die Entwicklung des LLL wurde 1973 durch die Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) weiterentwickelt und durch den Begriff „Recurrent Education“ (= periodische Bildung) geprägt, was bedeu­tet, dass Bildungsangebote im Anschluss an die Schulzeit periodisch ver­teilt werden sollen.17 18 Es handelt sich um ein Organisationsprinzip, das alle Bildungsbereiche nach der Pflichtschulzeit einschließt und Bildung bzw. Ausbildung über die gesamte Lebensdauer hinweg verteilt. Diese periodi- sehe Verteilung von Bildungsmaßnahmen soll dabei im Wechsel mit ande­ren Aufgaben und Aktivitäten des Lebens, z.B. mit dem Beruf erfolgen.18 Dieses Konzept hat die Chancengleichheit auf Bildung und Teilhabe an der Gesellschaft zum Ziel, es versucht den Menschen die Möglichkeit auf die Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten zu geben und die Verbindung zwischen Bildungs- und Arbeitswelt zu fördern.19 Das Recurrent Education-Konzept erforderte für seine Realisierung eine Ver­änderung des Bildungssystems in Form von einer Verzahnung beruflicher Aus- und Weiterbildung, allgemeiner Erwachsenenbildung, Hochschulbil­dung sowie Lernmöglichkeiten außerhalb von Bildungseinrichtungen. Es wäre vor allem eine enge Zusammenarbeit zwischen Bildungs- und Be­schäftigungssystemen notwendig gewesen, da für die Individuen ein un­problematischer Wechsel möglich sein sollte.19 Jedoch stieß dieses Kon­zept in Deutschland auf starke Skepsis in der Bildungspolitik, Wissen­schaft und vor allem bei Arbeitgebern, da es eine Änderung des Bildungs­systems erfordert hätte, so dass die Recurrent Education der OECD nach 1973 nicht weiter verfolgt wurde.20

Nach einer fast kompletten Stagnation in der Weiterentwicklung des LLL in den 1980er Jahren bekam die Diskussion um lebenslange Bildung in den 1990er Jahren einen neuen Aufschwung mit weiteren Impulsen.21 Die zunehmende Beschäftigung mit dem Thema LLL führte in den 1990er Jahren zu einer Ausrichtung auf flexible Planung und Entwicklung von Ar- beits- und Bildungsprozessen.22

Der Anstoß wurde durch die Europäische Kommission mittels zweier Weißbücher gegeben. Zum Einen veröffentlichte die Europäische Kom­mission das Weißbuch zu „Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Beschäfti­gung - Herausforderungen der Gegenwart und Wege ins 21. Jahrhundert“ im Jahre 1993 und zum Anderen das Weißbuch zur „Allgemeinen und be­ruflichen Bildung - Lehren und Lernen auf dem Weg zur kognitiven GeSeilschaft“ im Jahre 1995.23 Das zweite Weißbuch bezieht sich inhaltlich in großen Teilen auf das erste, da das Lernen hier eng mit ökonomischen Thematiken und Beschäftigung verknüpft wird.24 Es geht vor allem um die Verbindung von Bildung bzw. Lernen mit dem Arbeitsmarkt. Das Weiß­buch gibt dem Lernen einen hohen Stellenwert für Zugehörigkeit zur Ge­sellschaft, sozialem Aufstieg und persönlichem Werdegang jedes Einzel­nen und legt für die Wettbewerbsfähigkeit der Europäischen Union die Entwicklung einer wissensbasierten Gesellschaft zugrunde.25

Die weitere Entwicklung des LLL prägte der Text „Lifelong learning for all“ der OECD aus dem Jahr 1996, der konzeptionell die Schaffung von Grundlagen für LLL durch Stärkung der Schulbildung hervorhebt, die stär­kere Vernetzung von LLL und Arbeit anstrebt und eine breitere Verteilung von Aufgaben und Verantwortungen z.B. bei der Finanzierung von LLL zum Ziel hat.26

Aber auch der bereits im Jahr 1989 entstandene so genannte „Delors- Report“ der UNESCO, der die Anforderungen eines effizienten Bildungs­systems betrachtete, war ein wichtiger Meilenstein im LLL.27 Der von Ja­ques Delors verfasste Report beruht auf der Ansicht, dass das Lernen auf vier Säulen beruht: „Lernen, Wissen zu erwerben“, „Lernen, zu handeln“, „Lernen, das Leben zu gestalten“ und „Lernen, zusammen zu leben“. Ler­nen sei also vielmehr ein Erwerb von Kompetenzen.28 Hier wird Lernen also eher als ein Erwerb von verschiedenen Kompetenzen gesehen.

Die in den 1990er Jahren wieder aufgenommene Diskussion um das LLL wird seit Anfang 2000 weitergeführt. Von der Europäischen Kommission wurde im Jahr 2000 das Memorandum über Lebenslanges Lernen ver­fasst. Hierin ist festgehalten, dass sich Europa auf dem Weg zu einer wissensbasierten Gesellschaft und Wirtschaft befindet und es daher not­wendig ist, die Bildungs- und Berufssysteme auf das LLL auszurichten.29 In diesem Memorandum wurden folgende Ziele in Bezug auf die Umset­zung des LLL formuliert, die von den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union berücksichtigt werden sollten:

- Die Möglichkeit jeden Bürgers Zugang zum Lernen zu erhalten, um Qualifikationen zu erwerben bzw. auszubauen,
- Erhöhung der Ausgaben in Humanressourcen,
- Etablierung geeigneter Lehr- und Lernmethoden, die auf das LLL ausgerichtet sind,
- Schaffung von Bewertungsmethoden für die Qualität von Lernerfol­gen,
- Entwicklung von Informations- und Beratungsangeboten über Mög­lichkeiten zu LLL in Europa und Errichtung von Möglichkeiten zu LLL der Lernenden am Wohnort.30

Die Diskussion um das LLL bzw. die (Weiter-)Bildung in Europa wurde 2002 im Rahmen des Kopenhagen-Prozesses, einer Konferenz der euro­päischen Bildungsminister, der Europäischen Kommission und europäi­schen Sozialpartner, weitergeführt. Im Kopenhagen-Prozess ging es um die Validierung außerschulischer und formlos erworbener Lernergebnisse sowie das Ziel der Qualitätssicherung von Bildungsangeboten.31 Im Anschluss daran wurde auf nationaler Ebene die bereits genannte „Strategie für Lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland“ von der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungs­förderung im Jahr 2004 verfasst. Diese Strategie bezieht sich auf das Ler­nen in allen Lebensphasen und entwickelt Perspektiven, die auf den ge­gebenen Bildungsstrukturen in Deutschland aufbauen sowie einen Rah­men für das LLL schaffen sollen.32

Darüber hinaus ist das LLL in Deutschland bei verschiedenen Bildungsin­stitutionen, Bundesministerien und Arbeitsgruppen zu einem großen The­ma geworden. Auf die aktuelle Umsetzung wird aus diesem Grund in Kapi­tel 4 dieser Arbeit eingegangen.

2.3 Lernorte und Lernformen

Einigkeit in den Definitionen von LLL besteht darin, dass es sich um einen Prozess handelt, der in allen Lebensphasen eines Menschen eine Rolle spielt.

Das LLL beinhaltet also sowohl das Lernen im Kindes- und Jugendalter in Form von Vorschulbildung, Pflichtschulzeit und Berufsausbildung bzw. Studium als auch das Lernen, das erst in Zeiten nach bereits seit Jahren vorhandener Berufstätigkeit zum Tragen kommt. Lernen entwickelt sich in der Biographie eines Menschen demnach aus unterschiedlichen Lernan­lässen und -kontexten.33 Während in der Kindheit der Bildungsweg durch die Eltern bestimmt wird, liegt die Verantwortung zum Lernen im fortge­schrittenen Lebensalter bei jedem Einzelnen. Lernanlässe können hier eine Berufsausbildung, ein Studium oder auch notwendige Weiterbildun­gen sein, um im erlernten Beruf wettbewerbsfähig zu bleiben.

An dieser Stelle ist weiterhin zwischen formellem, nicht-formellem und in­formellem Lernen zu unterscheiden. Unter formellem Lernen ist ein plan­mäßiges und strukturiertes Lernen zu verstehen, das in den unterschiedli­chen Bildungsinstitutionen, wie der Schule oder Universität stattfindet und in der Regel zu anerkannten Abschlüssen und Qualifikationen führt.34 Das nicht-formelle Lernen kann auch außerhalb von Bildungseinrichtungen erfolgen und führt zu keinem Abschluss mit einem Zertifikat.35 Informelles Lernen hingegen ist Lernen, das ungeplant und ungeregelt in konkreten Arbeits- und Lebenssituationen vorkommt.36

Im Erwachsenenalter ist das Lernen weniger institutionell geprägt und muss deshalb weitestgehend selbst organisiert werden.37 Je älter die Be­schäftigten sind, umso mehr nimmt die Bedeutung von formalem Lernen ab, so dass es einer Unterstützung des informellen Lernens bedarf.38 Es ist demzufolge festzuhalten, dass sich lebenslanges Lernen in Lern­prozesse im Rahmen von anerkannten Abschlüssen in Bildungsinstitutio­nen sowie in unregelmäßige Lernformen, z.B. durch Weiterbildungen glie­dert.

3 Der demografische Wandel - Grund für die Notwendig­keit von lebenslangem Lernen?

Die Unternehmen und Betriebe in Deutschland stehen vor der Herausfor­derung, die Zukunft mit älter werdenden Belegschaften zu planen. Der demografische Wandel lässt sich nicht mehr von der Hand weisen und stellt neue Anforderungen an die Betriebe.

Wie sich die Alterung der Gesellschaft und damit auch der Belegschaften in den Unternehmen ändert und welche Auswirkungen dies auf die Unter­nehmensplanung hat, soll daher im folgenden Kapitel beleuchtet werden.

3.1 Aktuelle Prognosen zur Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland

Betrachtet man die Daten der 12. Koordinierten Bevölkerungsvoraus­berechnung des Statistischen Bundesamtes, nimmt die Zahl der deut­schen Bevölkerung seit 2003 ab. Während 2008 noch ca. 82 Mio. Men­schen in Deutschland lebten, werden es 2060 nur noch zwischen 65 und 70 Mio. sein.39 40 41 Die Zahl der Bevölkerung geht zurück, da die Zahl der Ge­storbenen gegenüber der Zahl der Neugeborenen immer größer wird. Weiterhin fällt durch die niedrige Fertilitätsrate von etwa 1,4 Kindern je Frau in Deutschland zukünftig jede Generation um ein Drittel kleiner aus als die ihrer Eltern.41,42 Die starken Geburtenjahrgänge aus den 1950er und 1960er Jahren rücken dagegen in das hohe Alter auf, was die Zahl der Sterbefälle steigen lässt.42

Und auch die Altersstruktur in der deutschen Bevölkerung wird sich wie in Abbildung 1 dargestellt durch die oben genannte Entwicklung verändern.

Die noch 1910 zu erkennende Pyramidenform der Bevölkerungsstruktur mit mehr jüngeren als älteren Menschen kehrt sich bis 2060 nahezu um. Im rechten Teil der Abbildung ist zudem der Vergleich zum Jahr 2008 ein­gezeichnet, der die Tendenz schon heute erkennen lässt. Die starken Ausschläge der Bevölkerungsstrukturzwischen 40 und 60 Jahren spiegeln die „Babyboomer-Generation“ der 1950er und 60er Jahre wider.

Im Jahr 2060 wird bereits jeder Dritte (34 %) mindestens 65 Jahre alt sein und es werden doppelt so viele 70-Jährige leben, wie Kinder geboren werden.43 Nach den Vorausberechnungen steht Deutschland jedoch be­reits im kommenden Jahrzehnt vor gravierenden Veränderungen der Al­tersstruktur. Die Altersgruppe der 50 bis 65-Jährigen wird bis 2020 um 24% zunehmen, die Zahl der unter 50-Jährigen dagegen um 16 % ab­nehmen.44 Zwischen 2017 und 2024 wird das Erwerbspersonenpotential jeweils zu 40 % aus den 30 bis unter 50-Jährigen und aus den 50 bis un­ter 65-Jährigen bestehen. Wenn die „Babyboomer“ das Rentenalter errei­chen, erfolgt nach den Vorausberechnungen eine geringfügige Verschie­bung zugunsten der mittleren Altersgruppe, im gleichen Zuge wird aber die Gesamtzahl der erwerbstätigen Personen sinken. Abgesehen von Zu­wanderungen stellt das Statistische Bundesamt fest, dass die zukünftige Erwerbstätigenzahl Deutschlands zu einem erheblichen Teil aus Men­schen über dem fünfzigsten Lebensjahr bestehen wird und die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre dies noch verstärkt.45 Es ist somit festzuhalten, dass die Belegschaften in den deutschen Unter­nehmen mehr altern, aber auch das Arbeitsleben der Beschäftigten auf­grund des angehobenen Renteneinstiegsalters verlängert sich.

3.2 Der Wandel der Arbeitswelt durch älter werdende Belegschaf­ten und die Auswirkungen auf die Unternehmen

Der Wandel der Arbeitswelt ist wie eben dargestellt vor allem geprägt durch den demografischen Wandel. Aber auch der sektorale Wandel, neue Technologien und ökonomische Entwicklungen gehören zum Bild sich verändernder Arbeitsbedingungen.46

Die Gesundheit der Beschäftigten ist dabei Grundvoraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter. Dies wird vor allem bei immer älter werdenden Arbeit­nehmern in den nächsten Jahrzehnten von großer Bedeutung sein.

[...]


1 Alle Personenbeschreibungen gelten gleichermaßen für beide Geschlechter

2 Vgl. Deutsches Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Erwerbsbeteiligung älterer Menschen nimmt zu, online im Internet: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/lnternet/DE/Presse/pm/20 11/06/PD11 231 132.psml [21.07.2011]

3 Vgl. Hof: Lebenslanges Lernen - Eine Einführung, 2009, S. 15

4 Vgl. Hof: Lebenslanges Lernen - Eine Einführung, 2009, S. 16

5 Vgl. Krauss-Hoffmann et al. (INQA): Lernen gehört zum Leben und Arbeiten, 2008, S. 5

6 Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung: Strategie für lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland, 2004, S. 13

7 Vgl. Zickert (IAB Hrsg.): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs­ und Arbeitszeitmanagement, 2001, S. 9

8 Vgl. Klink: Universitäre Bildung in der Öffnung für das lebenslange Lernen, 2001, S. 22

9 Vgl. Klink, a.a.O., 2001, S. 24

10 Vgl. Wolter et al.: Der lernende Mensch in der Wissensgesellschaft - Perspektiven lebenslangen Lernens, 2010, S. 84

11 Vgl. Wolter et al., a.a.O., 2010, S. 83

12 Ebd.

13 Vgl. Hof, a.a.O., 2009, S. 20

14 Vgl. Wolter et al.: a.a.O., 2010, S. 84

15 Learning to be - The world education of today and tomorrow, 1972, S. 22

16 Vgl. Hof, a.a.O., S. 20

17 Bundesministerium für Bildung und Forschung: Programm Lernende Regionen, online im Internet: http://www.lernende-regionen.info/dlr/2_6_27_87.php [22.06.2011]

18 Vgl. Kuhlenkamp: Lifelong Learning, 2010, S. 17 f.

19 Vgl. Kuhlenkamp, a.a.O., 2010,S.18

20 Ebd.

21 Ebd.

21 Vgl. Óhidy: Lebenslanges Lernen und die europäische Bildungspolitik, 2009, S. 24

22 Vgl. Wolter et al., a.a.O., 2010, S. 88

23 Vgl.Europäische Union: Weißbuch zur allgemeinen und beruflichen Bildung, online im Internet: http://europa.eu/documents/comm/white_papers/pdf/com95_590_de.pdf [24.06.2011]

24 Vgl. Kuhlenkamp, a.a.O., 2010, S. 19

25 Vgl. Europäische Union: Weißbuch zur allgemeinen und beruflichen Bildung, a.a.O., S. 6f.

26 Vgl. Wolter et al., a.a.O., 2010, S. 88

27 Vgl. Pfetsch: Die Europäische Union, 2005, S. 217

28 Vgl. Barth: Gestaltungskompetenz durch neue Medien, 2007, S. 20

29 Vgl. Europäische Kommission: Memorandum über Lebenslanges Lernen, online im Internet: http://www.bologna-berlin2003.de/pdf/MemorandumDe.pdf [29.06.2011], S. 3

30 Vgl. Europäische Kommission: Memorandum über Lebenslanges Lernen, online im Internet: http://www.bologna-berlin2003.de/pdf/MemorandumDe.pdf [29.06.2011], S.4

31 Vgl. Deutscher Bundestag / Wissenschaftliche Dienste: Der „Kopenhagen-Prozess“, online im Internet: http://www.bundestag.de/dokumente/analysen/2008/Kopenhagen-Prozess.pdf [29.06.2011]

32 Vgl. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung, a.a.O.,

2004, S. 5

33 Vgl. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung, a.a.O., 2004, S. 15

34 Vgl. Rump/Eilers: Lebenslanges Lernen und Beschäftigungsfähigkeit, in: Loebe/ Severing (Hrsg.): Weiterbildung auf dem Prüfstand, 2006, S. 91

35 Vgl. Krauss-Hoffmann et al., a.a.O., 2009, S. 6

36 Ebd.

37 Vgl. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung, a.a.O., 2004, S. 26

38 Vgl. Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung, a.a.O., 2004, S. 28

39 Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Bevölkerung Deutschlands bis 2060, online im Internet: http://www.destatis.de [21.07.2011], S. 13

40 Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Durchschnittliche Kinderzahl je Frau, online im Internet: http://www.destatis.de [05.07.2011]

41 Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Bevölkerung Deutschlands bis 2060, online im Internet: http://www.destatis.de [21.07.2011], S. 13

42 Ebd.

43 Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Bevölkerung Deutschlands bis 2060, online im

Internet: http://www.destatis.de [21.07.2011], S. 14

44 Ebd.

45 Ebd.

46 Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2009, 2011.S.17

Details

Seiten
63
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656192442
ISBN (Buch)
9783656193180
Dateigröße
1.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v193879
Institution / Hochschule
Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg in Hennef
Note
2,0
Schlagworte
Lebenslanges Lernen und dessen Bedeutung für das betriebliche Gesundheitsmanagement Lebenslanges Lernen betriebliches Gesundheitsmanagement demografischer Wandel Employability- und Alternsmanagement Lebenslanges Lernen im Unternehmen

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Titel: Lebenslanges Lernen als Grundlage für gesunde Mitarbeiter