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Employer Branding – Eine starke Arbeitgebermarke ist Risiko und Chance zugleich!

Hausarbeit 2011 14 Seiten

Führung und Personal - Employer Branding

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition Employer Branding

3. Employer Branding innerhalb des Personalmanagements

4. Employer Branding Maßnahmen
4.1 Steigerung der Personalbeschaffung
4.1.1 Imagebildung
4.1.2 Mitarbeiter als Multiplikator
4.2 Förderung der Personalbindung
4.2.1 Arbeitszufriedenheit
4.2.2 Unternehmenskultur
4.2.2 Mitarbeiterqualifizierung
4.3 Personalfreisetzung

5. Fazit

Quellen- und Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1 Teilsysteme des Personalmanagements

1.Einleitung

„Der Fachkräftemangel scheint sich bundesweit in fast allen Branchen auszubreiten. Die Politik redet gar von fünf Millionen fehlenden Fachkräften in 15 Jahren.“[1] Die Personalabteilungen vonMc Donalds, Henkel oder Mc Kinsey haben den Ernst der Lage erkannt und setzen bei der Personalbeschaffung daher auf die Stärkung der Arbeitgebermarke, auch Employer Branding genannt. Dadurch erhoffen sich die Unternehmen nicht nur qualifizierte Bewerber, sondern gleichermaßen einen dauerhaften Bewerberandrang. Aber auch auf die Mitarbeiterbindung und die Personalfreisetzung können Employer Branding Maßnahmen einen positiven Effekt haben. Eine starke Arbeitgebermarke kann jedoch auch Risiken beinhalten und eher abschreckend als anziehend wirken. Im folgendem werde ich daher die in der Überschrift vorkommende These „Eine starke Arbeitgebermarke ist Risiko und Chance zugleich!“ näher betrachten. Dazu werde ich zuerst Employer Branding definieren und es innerhalb des Personalmanagements einordnen. Anschließend folgen Employer Branding Maßnahmen in denen ich Chancen und Risiken aufzeige, um im Fazit die These beantworten zu können.

2. Definition Employer Branding

Employer Branding beschreibt die Positionierung und Herausbildung einer Arbeitgebermarke auf dem internen und externen Arbeitsmarkt.Ist die Markenbildung erfolgreich „löst die Arbeitgeberattraktivität einen Sog Effekt“[2] auf dem externen Arbeitsmarkt aus und ist so für Arbeitssuchende attraktiver als andere Unternehmen. Ein weiteres Ziel des EmployerBrandings besteht in der Schaffung einer dauerhaften Mitarbeiterzufriedenheit auf dem internen Arbeitsmarkt, um beispielsweise die Abwanderung attraktiver Arbeitnehmer zu verhindern. Aber auch freigesetztes Personal soll durch die Markenbildung als Multiplikator fungieren und das positive Image des Unternehmens kommunizieren.[3] Jedoch ist die Bildung einer attraktiven Arbeitgebermarke nur über lange Jahre möglich und mit einem hohen Kostenaufwand verbunden. Doch gerade in Zeiten des Fachkräftemangels lohnt sich der finanzielle Aufwand. Daher sollte jedes Unternehmen für sich Kosten und Nutzen abwägen, denn „Image allein reicht nicht aus“.[4]

3. Employer Branding innerhalb des Personalmanagements

Employer Branding ist im Bereichdes Personalmarketings angesiedelt. Dabei kann eine erfolgreiche Employer Branding Strategie dasexterne, potentielle und freigesetzte Mitarbeiter betreffende, sowie interne, aktuelle Mitarbeiter betreffende, Personalmarketing positiv beeinflussen. Laut Berthel/Becker[5] ist das Personalmarketing Teil der Personalbeschaffung, „die im Wesentlichen die Suche nach potentiellen Bewerbern umfasst“. Neben der Personalauswahl, -einführung, -entwicklung gehört die Personalbeschaffung zur Personalbedarfsdeckung, wie in Abbildung 1 ersichtlich wird. Die Personalbedarfsdeckung ist wiederum im primären Personal-Managementsystem zu finden, welches sich mit „aktuellen und teilweise auch potentiellen Mitarbeitern beschäftigt“[6].

Zusammenfassend ist also zusagen, dass das Employer Branding eine wichtige Maßnahme im Bereich des Personalmanagements ist, um die Attraktivität des Arbeitgebers zu Stärken. Ein erfolgreiches Employer Branding kann daher positive Auswirkungen sowohl auf die Personalbeschaffung als auch auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Personalfreisetzung haben. Welche Personalmarketingmaßnahmen hierfür geeignet sind werden im Folgenden dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Teilsysteme des Personalmanagements[7]

4. Employer Branding Maßnahmen

4.1 Personalbeschaffung

Bevor in einem Unternehmen neues Personal eingestellt wird, muss zuerst,mittels der Personalforschung,eine Personalbedarfsplanung durchgeführt werden. Erst danach kann das Anforderungsprofil an den Bewerber und seine künftigen Arbeitsaufgaben in der Stellenausschreibung genau formuliert werden. Im nächsten Schritt folgt erst die Personalbeschaffung. Hierbei wird unterschieden zwischen interner und externer Personalbeschaffung. Während bei der Internen Personalbeschaffung das vorhandene Personal den Arbeitsbedarf deckt, werden bei der externen Personalbeschaffung neue Mitarbeiter rekrutiert. Für eine gezielte Ansprache ist es daher wichtig die potenzielle Zielgruppe genau zu kennen und die dementsprechenden Werbemaßnahmen zu nutzen. Anschließend folgt die Personalauswahl. Berthel/Becker[8] beschreiben die Personalauswahl auch als „ein Entscheidungsprozess der eine Auslese unter den Bewerbern für eine vakante Stelle zum Gegenstand hat“.Dabei ist es besonders wichtig die Bewerber genau unter die Lupe zu nehmen, um Fehlentscheidungen zu vermeiden die eine „Störung bei der Betriebszielerreichung“[9] zur Folge haben können.[10]

[...]


[1] Andelfinger, Volker P. (2011) S.12

[2] Berhel& Becker (2010) S. 317

[3] Vgl. Geschwill& Schuhmacher (2009) S. 39

[4] Berhel&Becker (2010) S. 317

[5] Berthel& Becker (2010) S. 302

[6] Berthel& Becker (2010) S. 21

[7] Berthel&Becker (2010) S. 21

[8] Berthel& Becker (2010) S.327

[9] Berthel& Becker (2010) S.330

[10] Vgl. Berthel& Becker (2010) S.317 ff

Details

Seiten
14
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656197485
ISBN (Buch)
9783656197768
Dateigröße
600 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v193952
Institution / Hochschule
BSP Business School Berlin (ehem. Potsdam)
Note
2,3
Schlagworte
Emplyer Branding

Autor

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