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Chancen und Risiken der Arbeitnehmerfreizügigkeit am Beispiel von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Deutschland und Polen

Hausarbeit (Hauptseminar) 2011 29 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zu den Aspekten der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU
2.1.Generelle Arbeitnehmerfreizügigkeit
2.2.Begrenzte Arbeitnehmerfreizügigkeit
2.2.1.Werkvertragsvereinbarung
2.2.2.Saisonarbeiter
2.2.3.Gastarbeiter
2.2.4.Grenzgängerbeschäftigung

3. Vergleich der Hauptaspekte der Gründe für Migration zwischen Deutschland und Polen

4. Chancen und Risiken der Arbeitnehmerfreizügigkeit für deutsche und polnische Arbeitnehmer und Arbeitgeber
4.1.Risiken
4.2.Chancen

5. Ausbli>

6. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Arbeitskosten je Arbeitsstunde, 2008

Abbildung 2: Beschäftigung mit Niedriglohn, 2006

Abbildung 3: Anteil der Warenexporte am BIP, 2009

Abbildung 4: Wachstumsrate des realen BIP, 2009-2011

Tabelle 1: Durchschnittslöhne in Polen

Tabelle 2: Wirtschaftswachstum Polen

Tabelle 3: Zahlen für die polnischen Arbeiter in Deutschland

Tabelle 4: Zuzüge nach Deutschland, nach dem 1.5.2004

Tabelle 5: Zusammenstellung der Prognosen zum Migrationspotential nach der Osterweiterung der EU mit den tatsächlichen Zahlen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Am 1.5.2004 trat die Republik Polen, neben sieben anderen MOE-Staaten, in die Euro­päische Union ein. Die Strategie der EU, die auch als Lissabon-Strategie[1] bezeichnet wird, ist es, alle europäischen Länder anzugleichen. Sie bemühen sich gemeinsam die Beschäftigung und das Wachstum in Eu­ropa zu verbessern – ein höheres Wachstum und mehr Beschäftigung in einer umwelt­freundlichen Wirtschaft. Die EU will als Einheit eine der wettbewerbsfähigsten Wirtschaftsräume der Welt werden[2]. Anfang der 90er Jahre wurde ein Eu­ropa-Abkommen[3] geschlossen, dass die Reintegration des Kontinents fördern sollte. Desweiteren stand eine umfassende, wirtschaftliche, politische und kulturelle Zusammenarbeit im Vordergrund. Es wurde eine Übergangsphase von zehn Jahren festgelegt, in der sich die Länder rechtlich, marktwirtschaftlich und demokratisch angleichen sollten. Es folge demnach eine Assoziie­rung, deren große Entwicklung wir heutzutage beobachten können.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit ist neben dem freien Dienstleistungs-, Kapital- und Wa­renverkehrs, eine der vier im Europarecht anerkannten Grundfreiheiten. Sie erlaubt den EU-Bürgern uneingeschränkt in anderen Ländern der Europäischen Union zu arbeiten[4].

Vor dem Eintritt Polens in die EU, entschieden sich Deutschland und Österreich für die Aufschiebung dieser elementaren europäischen Grundfreiheit bis zum 1.5.2011 für Est­land, Lettland, Litauen, Slowakei, Slowenien, Tschechien, Ungarn und Polen[5].

Doch die Wirklichkeit ist, dass wir in den Jahren 1996 bis 2006 2,75 Millionen Arbeits­plätze dem neu geschaffenen Binnenmarkt zu verdanken haben[6]. Außerdem hatten auch viele deutsche Unternehmen Vorteile durch die Öffnung des europäischen Binnen­marktes, da der Warenverkehr nicht mehr durch interne Grenzen behindert wird. Die ausländischen Unternehmen können kostengünstig in Polen produzieren. Dies senkt die Kosten und die Unternehmen können mit niedrigeren Preisen auf dem Markt auftreten.

Doch sind die Fragen hierbei, ob sich die BRD über die Einführung der Arbeitnehmerfreizügigkeit Sorgen machen muss? Oder ist dies unbegründet? Profitieren nur die Ost- und Mitteleuropäer davon?

Den Ansturm der Bürger aus den osteuropäischen Staaten kann man jedoch nicht vor­hersehen. Einige Experten, u.a. die Bundesagentur für Arbeit, erwarten einen hohen Zuwachs an ausländischen Arbeitern. Schätzungsweise etwa 100 000 MOE-Bürger jährlich[7]. Jedoch hat sich Polen in den letzten Jahren wirtschaftlich sehr stark verbessert. Die Durchschnittslöhne haben sich verdreifacht[8]. Es entstehen neue Arbeits­plätze, da viele ausländische Firmen nach Polen kommen.

Und man sollte daran denken, dass Großbritannien, Irland, Norwegen und viele andere Länder ihren Arbeitsmarkt für Mittel- und Osteuropäer schon 2007 geöffnet. Häufig wurden die Bedürfnisse, die den lokalen Arbeits­markt benötigen, gestillt. Hochqualifizierte Menschen sind in die Länder ausgewandert, um die Chancen wahrzunehmen[9].

Zielstellung dieser Hausarbeit ist es die Risiken, aber auch die Chancen von Deutschen und Bürgern aus den MOE-Staaten, am Beispiel von Polen, zu erläutern und darzustel­len.

2. Zu den Aspekten der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU

2.1. Generelle Arbeitnehmerfreizügigkeit

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit wurde als erstes im Grundvertrag der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft von 1957 festgelegt. Aktuelle ist sie unter den Art. 39 bis 42 im EGV zu finden[10].

Es handelt sich hierbei um die uneingeschränkte Arbeitsaufnahme bzw. die Möglichkeit der freien Wahl des Arbeitsplatzes im Gemeinschaftsgebiet. Jeder EU-Bürger sollte das Recht auf eine Erwerbstätigkeit in einem anderen Mitgliedstaat haben. Dabei herrscht Diskriminierungsverbot, das Recht auf Zugang zum Arbeitsmarkt, Ein- und Ausreiserecht, Aufenthaltsrecht und Verbleiberecht[11].

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit soll eine internationale Lösung für die Probleme am Arbeitsmarkt sein. Arbeitslose in strukturschwachen Gebieten mit einem geringen Angebot an Arbeitsplätzen sollte man solchen Ländern zuführen, deren Wachstum durch Engpässe bei den Arbeitsplätzen behindert wird.

Jedoch ist die Arbeitnehmerfreizügigkeit auch eine Möglichkeit für Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten, vor allem eine Möglichkeit für die MOE-Bürger, unter den gleichen Bedingungen wie Inländer in einem anderen Mitgliedstaat zu arbeiten.

2.2. Begrenzte Arbeitnehmerfreizügigkeit

2.2.1. Werkvertragsvereinbarung

Die Werkvertragsvereinbarung zwischen Polen und Deutschland wurde schon kurz nach der deutschen Wiedervereinigung festgelegt[12]. Es handelt sich hierbei um einen Vertrag zwi­schen je einem deutschen und einem polnischen Unternehmen. Das polnische Unter­nehmen schickt Arbeitnehmer nach Deutschland.

Diese Vertragsart erfordert eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis. Nach dem 1.5.2004 durften die Polen nach Deutschland ohne ein Visum, das Aufenthaltsrecht galt also auch für alle polnischen Staatsbürger. Heute wird nur eine formale EG-Aufenthaltsgenehmi­gung benötigt.

Die Werkvertragsvereinbarungen erfordern überwiegend beruflich qualifizierte Arbeits­kräfte, es werden nur unqualifizierte Arbeiter zugelassen, wenn dies zur Ausführung von vorgesehenen Tätigkeiten unerlässlich ist.

Der Werkvertrag ist auf zwei Jahre befristet. Bei Verzögerungen kann man diesen für maximal sechs Monate verlängern. Es existiert aber auch eine Sonderregelung für Verwaltungs- und Führungskräfte, wie zum Beispiel Techniker und Bauleiter. Bei diesen ist die Höchstdauer vier Jahre. Die Werkvertragsarbeiter können an mehreren Einsatzorten arbeiten.

Das System funktioniert nach einem Rotationsprinzip. Der polnische Arbeiter darf in Deutschland wieder arbeiten, wenn er genauso lange in Polen wohnt, wie in Deutschland. Mit diesem System soll die Zuwanderung von Arbeitskräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt entgegenwirken. Polnische Unternehmer sollen ständig neue Arbeitnehmer anwerben, damit es zur deutsch-polnischen Zusammenarbeit kommt.

Die Kontingente hat ein Volumen von 21.670 Werkvertragsarbeitnehmern, davon dür­fen 5000 Bauarbeiter, 500 Isoliermonteure, 250 Restauratoren jährlich in Deutschland arbeiten. (Anhang: Tabelle 3) Polen hat im Vergleich zu den anderen MOE-Staaten das höchste Kontingent. Die Verteilung der Arbeitsplätze entscheiden die polnischen Be­hörden. Es erfolgt ein Genehmigungsstopp, wenn das Kontingent überschritten wird.

Die Quotierung der Beschäftigungszahl hängt von der Betriebsgröße des deutschen Werkvertragspartners ab. Die Folge der Quotierung war positiv, da die Anzahl der Auf­träge für Großprojekte und europäische Firmen sank. Dafür entstanden Kooperationen mit kleinen und mittleren deutsche Unternehmen[13].

Es wurde von der Bundesregierung eine Arbeitsmarktschutzklausel eingeführt, die dafür sorgte, dass neue Werkvertragsarbeitnehmer in Bezirken mit überdurchschnittlich hoher Arbeitslosigkeit, hoher Kurzarbeit und hohen Entlassungen bei den deutschen Werkvertragspartnern nicht zugelassen werden konnten.

Die Auswirkungen hatten sowohl positive als auch negative Aspekte. Das Kontingent wird jährlich zu etwa 90 % ausgeschöpft. Die durchschnittliche Dauer beträgt 2 Jahre. Etwa 70 % der Arbeiter werden wieder eingestellt. Viele von ihnen wollen in Deutschland arbeiten und leben. Dadurch, dass viele nur einen befristeten Werkvertrag haben, wech­seln sie in die Schwarzarbeit[14].

In den vergangenen zehn Jahren ist die Zahl der Werkvertragsarbeiter zurückgegangen. Viele wechseln in die Scheinselbstständigkeit. Einen Scheinselbständigen nennt man den­jenigen, der Arbeiten wie im Arbeitsverhältnis leistet, aber offiziell selbstständige Leistungen bei verschiedenen Unternehmen erbringt[15]. Durch diese Scheinselbstständig­keit kann man den Tarif- und Mindestlohn gezielt ignorieren[16].

2.2.2. Saisonarbeiter

Saisonarbeitnehmer sind kurzgebundene Beschäftigte, denen erlaubt ist, jedes Jahr bis zu drei Monaten in der Land- und Forstwirtschaft, in Hotellerie und Gaststätten, in der Obst- und Gemüseverarbeitung sowie in Sägewerken zu arbeiten. Die Ausnahme sind sieben Monate, die aber nicht bei Obst-, Gemüse-, Wein-, Hopfen- und Tabakanbau, gelten. Wie auch bei den Werkvertragsvereinbarungen müssen die Bürger der MOE-Staaten seit dem Eintritt in die EU keine Aufenthaltsgenehmigung haben. Jedoch ist dort eine Arbeitserlaubnis Pflicht. Diese kann man nach der Einreise bei einer Arbeitsagentur beantragen[17]. Wenn man in Deutschland mehr als einen Monat arbeitet, muss man sich bei der Aus­länderbehörde anmelden.

Die Saisonarbeit erfolgt auf Interesse von einem deutschen Arbeitnehmer, der anonym oder auch namentlich eine Aufforderung an die örtliche Arbeitsagentur abgeben kann. Das Interesse der Polen ist sehr groß, es erhalten auch nur 10 % der sich bewerbenden Saisonarbeiter einen Arbeitsplatz in Deutschland[18]. Außerdem werden in Deutschland in den Betrieben, die polnische Staatsbürger anstel­len, die Arbeitsbedingungen überprüft. Sie sollten zum gleichen Lohn wie deutsche Ar­beitnehmer eingestellt werden. Die Gebühr für die Antragstellung wird von dem Ar­beitgebern gestellt.

Eigentlich tritt die Arbeitnehmerfreizügigkeit erst am 1.5.2011 ein, jedoch sind Saison­arbeiter die Ausnahme, denn dort darf man ohne ein bisheriges übliches Genehmi­gungsverfahren seit dem 1.1.2011 arbeiten, da in manchen Branchen die Saison früher anfängt.

Die Auswirkungen dabei sind: 85 % der Saisonarbeiter werden jährlich beim gleichen Arbeitgeber wieder eingestellt. Die Saisonarbeit wurde auf bestimmte Arbeitsbereiche beschränkt, damit es zur Deckung von Bedarf von Arbeitskräften in manchen Branchen kommt. 85 % dieser Beschäftigungen sind schwere, körperliche Anstrengungen. Die Arbeit ist monoton und verhältnismäßig schlecht bezahlt. Seit 1997 kommen jährlich ca. 200 000 Saisonarbeiter nach Deutschland (Anhang: Ta­belle 3). Es sind meistens unqualifizierte Personen, ohne Deutschkenntnisse[19].

2.2.3. Gastarbeiter

Seit 1990 gibt es Gastarbeiter zwischen der BRD und der RP. Es handelt sich hierbei um eine temporäre Erwerbstätigkeitsform. Der Zweck dabei ist anderen Nationen die berufliche und sprachliche Fortbildung für qualifizierte Tätigkeiten in Deutschland zu ermöglichen. Die Arbeitserlaubnis wird zunächst für ein Jahr ausgestellt, kann aber vom Arbeitgeber um sechs Monate verlängert werden.

Es ist eine einmalige Zulassungsbescheinigung, dabei werden zwei bis drei Jahre Berufserfahrung verlangt. Man muss zwischen 18 und 40 Jahre alt sein. Es wird unabhängig von der Lage und Entwicklung des deutschen Arbeitsmarktes erteilt. Das Kontingent beträgt 1000 Personen pro Jahr (Anhang: Tabelle 3)[20]. Dabei müssen die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung und die polnische Arbeits- und Wirtschaftsverwaltung zusammenarbeiten. Die Gastarbeit kann auf Initiative des Bewerbers, jedoch auch des Arbeitgebers erfolgen. Die Arbeiter dürfen nur in Betrieben mit Stammpersonal von mindestens vier festangestellten, deutschsprachigen Arbeitnehmern zu gleichen Arbeits- und Lohnbedingungen, beschäftigt werden.

Es resultieren enorme Einschränkungen für qualifizierte Arbeiter. Das Interesse hält sich in Grenzen, da es für den deutschen Arbeitgeber kostenintensiv und aufwendig ist. Die Polen gehören trotzdessen zu der drittgrößten Gruppe der ausländischen Gastarbeiter. Konzentration dabei liegt auf dem Baugewerbe und dem Handwerk, wobei 60 % der Gastarbeitnehmer schon mal in Deutschland gearbeitet haben[21].

2.2.4. Grenzgängerbeschäftigung

Bei den Grenzgängerbeschäftigten handelt es sich um Arbeitnehmer polnischer Her­kunft, die in Polen an der Grenze zu Deutschland wohnen und in dem Nachbarland ar­beiten. Die Grenzzone beträgt 50 km zur Staatsgrenze. Man bekommt nur dann eine Arbeitserlaubnis, wenn man in Polen keine Sozialleistungen bezieht und jeden Tag ins Heimatland zurückkehrt oder eine auf längstens zwei Tage in der Woche begrenzte Tä­tigkeit in Deutschland auszuüben beabsichtigt. Polnische Grenzarbeiter erhalten einen Vorrang bei der Erteilung der Arbeitserlaubnis gegenüber Bewerbern aus Drittstaaten. Es gibt keine Kontingente. Man braucht ebenfalls eine Beschäftigungszusage des künf­tigen Arbeitnehmers und einen Nachweis des örtlichen zuständigen Arbeitsamtes in Polen, dass der Arbeiter weder Arbeitslosengelt noch Sozialhilfe in Anspruch nimmt. Die Chancen für Polen, die in den Grenzregionen leben sind die Möglichkeiten der Po­len im Nachbarsland legal mehr Geld zu verdienen. Ca. 20 % der Arbeitserlaubnisse gehen an Polen, den Rest bekommen die Tschechen, welche größtenteils in Bayern arbeiten[22].

Es besteht an den Grenzen ein akuter Mangel von Arbeitnehmern in verschiedenen Branchen. Dieser wird von Grenzgängerbeschäftigungen ausgefüllt, vorrangig gering bezahlt (Anhang: Tabelle 3).

[...]


[1] Europa in Bewegung (Juli 2008), Beschäftigung und Wachstum in der EU – Fahrplan in eine nachhaltige Zukunft, S. 3

[2] siehe 1

[3] Report (März 2010), Grenzenlose Arbeit? Was die EU-Arbeitsmarktöffnung bedeutet

[4] Europa in Bewegung (Juli 2008), Beschäftigung und Wachstum in der EU – Fahrplan in eine nachhaltige Zukunft, S. 5

[5] Maier, J. (18.11.2010), Sorgen vor Konkurrenz aus Polen, Berliner Zeitung, Nummer 270

[6] Europa in Bewegung (Juli 2008), Beschäftigung und Wachstum in der EU – Fahrplan in eine nachhaltige Zukunft, S. 7

[7] Roth, E. (8.12.2010), Jährlich 100 000 Osteuropäer erwartet, Berliner Zeitung, Nummer 287

[8] Polen, Arbeiten in Polen, http://www.ba-auslandsvermittlung.de/lang_de/nn_6960/DE/LaenderEU/Polen/Arbeiten/arbeiten-knoten.html_nnn=true, Abruf am 03.01.3011

[9] Waleczek, T. (24.6.2009), Deutschland fehlen Fachkräfte aus Osteuropa, Spiegel

[10] Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, http://www.dejure.org/gesetze/AEUV/48.html

[11] Timm, S. (2005), Zur Freizügigkeit von polnischen Arbeitnehmern in Deutschland, Berlin, dissertatiion.de

[12] Timm, S. (2005), Zur Freizügigkeit von polnischen Arbeitnehmern in Deutschland, Berlin, dissertatiion.de

[13] Timm, S. (2005), Zur Freizügigkeit von polnischen Arbeitnehmern in Deutschland, Berlin, dissertation.de

[14] siehe 13

[15] Arbeitsratgeber, Scheinselbstständigkeit, http://www.arbeitsratgeber.com/scheinselbstaendigkeit_0171.html, Abruf am 24.01.2011

[16] siehe 15

[17] Timm, S. (2005), Zur Freizügigkeit von polnischen Arbeitnehmern in Deutschland, Berlin, dissertation.de

[18] siehe 17

[19] siehe 17

[20] Timm, S. (2005), Zur Freizügigkeit von polnischen Arbeitnehmern in Deutschland, Berlin, dissertation.de

[21] siehe 20

[22] Mirtchanov, M. (2006), Zatrudnianie Polaków za granicą i obcokrajowców w Polsce, Warszawa, C.H. Beck

Details

Seiten
29
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656199069
ISBN (Buch)
9783656199724
Dateigröße
561 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v194028
Note
1,3
Schlagworte
chancen risiken arbeitnehmerfreizügigkeit beispiel arbeitnehmern arbeitgebern deutschland polen

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Titel: Chancen und Risiken der Arbeitnehmerfreizügigkeit am Beispiel von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Deutschland und Polen