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Auswahlkriterien externer Personaldienstleister

Projektarbeit 2011 37 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Vorwort

1. Einführung in die Hintergründe der Personalberatung

2. Der Klient als Vertragspartner
2.1. Abgrenzungen der Dienstleistung
2.2. Aspekte der Honorierung

3. Auswahlkriterien externer Rekrutierungsprozesse
3.1. Kriterien in der Direktansprache: Headhunting
3.2. Kriterien in telefonischen Interviews
3.3. Kriterien formalisierter Bewerbungsunterlagen
3.4. Kriterien wissenschaftlich-orientierter Eignungstests

4. Auswahlkriterien in der Praxis

5. Zusammenfassung

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorwort

Diese Projektarbeit ist für mich eine nützliche Gelegenheit meine im Praktikum gesammelten Erfahrungen und Eindrücke als „ International Operations Consultant “ einer spanischen Headhunter Agentur im Sommer 2010, zum Thema „Auswahlkriterien externer Personaldienstleister“, abzugleichen und zu erweitern. Ziel ist es, einen vollständigen Gesamteindruck der Arbeitsprozesse von Personaldienstleistern zu erlangen. Dabei werden zunächst auf den Ursprung und die Entwicklung der Personalberatungs-Branche eingegangen und anschließend die wesentlichen Schritte zur Personalberatung, mit starker Gewichtung auf die Auswahlkriterien in Rekrutierungsprozessen, näher erläutert. Weitere Inhalte sind die Auswahlkriterien in der Direktansprache, das sog. Headhunting, in telefonischen Interviews, formalisierten Bewerbungsunterlagen, wissenschaftlich-orientierten Eignungstests wie auch durch meine persönlichen und praxisnahen Erkenntnisse und Erfahrungen zu der Durchführung von Rekrutierungsprozessen in Europa.

Meine Kenntnisse beziehen sich auf ein drei-monatiges Praktikum in einer spanischen Personalberatungs- Agentur namens „ C á tenon: World Wide Executive Search “ mit Hauptsitz in Madrid. In dieser Zeit habe ich Rekrutierungsprozesse in Österreich, Italien, Spanien und Deutschland geführt. Besonders fasziniert hat mich die Verbindung zu den unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern der gesuchten Profile und die Tipps und Tricks zur erfolgreichen Durchführung des Headhuntings.

1. Einführung in die Hintergründe der Personalberatung

Die professionelle Personalberatung hat Ihre Wurzeln Ende der 50er Jahren in den Vereinigten Staaten von Amerika. Damals war die Bewerbersuche nur in höchstakademischen Kreisen und Positionen üblich. Im Laufe der Jahre etablierten sich einige Pioniere dieser Branche wie „ Signium International “ 1 und „ Egon Zehnder “ 2, die im sog. „ Executive Search “ erste größere Umsätze hervorgebracht haben. Beide Unternehmen prägten die AESC3 mit ersten Rahmenbedingungen des HR Recruitings, die weltweit Personalberatungsfirmen in der Öffentlichkeit vertritt. Die Bewegung der professionellen Bewerbersuche erreichte Deutschland in den 80er Jahren und hat sich seitdem gut etablieren können. Statistiken und Studien des „Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater e.V.“ zeigen einen deutlichen, wenn auch nicht stetig wachsenden positiven Trend des Branchenumsatzes von 590 Millionen Euro im Jahre 1996 bis in das Jahr 2006 mit 1.150 Millionen Euro. (siehe Grafik 1)4 An den Studien des BDU nehmen stets mehrheitlich die Top-20-Personalberatungsfirmen Deutschlands teil und repräsentieren damit 40 Prozent des alleiniges Gesamtumsatzes der Personalberatungsbranche5 im Jahre 2006/07 in Deutschland.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Top 20 Personalberatungen in Deutschland, mit Unternehmen wie „ Kienbaum Executive Consultants GmbH “ , „ Egon Zehnder International GmbH “ und „ Baumann Unternehmensberatung “ haben im Geschäftsjahr 2007 ein Umsatzwachstum von bis zu zweistelligen Prozentzahlen erreichen können.

Der bis dato sehr zufriedenstellende Trend brach im Geschäftsjahr 2008 und im Krisenjahr 2009 erheblich ein. Gründe der einbrechenden Umsatzzahlen lagen vor allem in der Nichteinstellung von Personal aus der Finanzdienstleistungsbrache und der Automobilindustrie. Diese Zurückhaltung bekamen die Personaldienstleister deutlich zu spüren. Die schlechte wirtschaftliche Lage DAX- gelisteter- Unternehmen wie auch mittelständischer Organisationen und die damit verbundene Kurzarbeit und Personalentlassungen trafen die Branche der Personaldienstleister am fundamentalen Punkt; nämlich der Beratung zur Personalbeschaffung. Im Jahr 2009 brach der Branchenumsatz der Personalberatung um 26 Prozent von 1,49 Milliarden Euro im Vorjahr auf 1,1 Milliarden Euro drastisch ein6.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die BDU-Studie „ Personalberatung in Deutschland 2009/2010 “ sieht nach Überwindung des Krisenjahrs 2009 „ [das] Suchgeschäft wieder im Aufwind8 “ , vor allem aus den Bereichen Verarbeitendes Gewerbe und Finanzwesen.

Weiteres Ergebnis dieser Studie sind die globale Ausweitung der gesuchten Profile und der zunehmende Einsatz des Headhuntings. Laut der Studie geben drei Viertel der befragten Personalberatungen an, dass mit steigenden Umsätzen im Geschäftsjahr 2010 zu rechnen ist und ein tendenzieller Gesamtumsatz von plus elf Prozent realistisch sei. Damit wird das Topergebnis von 2008 zwar nicht erreicht, jedoch durch „ verbesserte Stimmung in Wirtschaft und Industrie9 auf gute 1,22 Milliarden Euro geschätzt.

Ein langfristig positiver Trend ist in Deutschlands sozialdemografischen Wandel erkennbar. Der Mangel an Facharbeitern10 nimmt weiter zu und führt zum Involvieren von ausländischen Kandidaten in deutsche Rekrutierungsprozesse.

International aufgestellte Personalberatungen haben in solchen Gesichtspunkten die besten Karten. Darüber hinaus siedeln sich viele Personalberatungen in Deutschlands Bundesland Nordrhein-Westfalen an, um direkt am Schauplatz Deutschlands größter Anzahl an Industrieunternehmen agieren zu können.

2. Der Klient als Vertragspartner

Unter dem Begriff „Klient“ versteht man in der Personalberatung den Auftraggeber einer Personalsuche. Der Klient hat in der Personalberatungsfirma meistens einen einzelnen vertrauensvollen Ansprechpartner, der das Projekt um die Bewerbersuche betreut und stetig die laufenden Suchergebnisse vermittelt. Nach Ermittlung der geeignetsten Profile, der sog. Kandidaten, werden diese in Form von einer Präsentation dem Klienten vorgestellt.

Auf beiden Seiten sind die Diskretion und das Vertrauen in die Geschäftsbeziehung dringend erforderlich. Externe Rekrutierungsprozesse sind mit großer Sorgfalt zu bearbeiten, da beispielsweise Konkurrenten von Klienten oder auch innerhalb des Unternehmens vakante Stellen nicht immer an die Öffentlichkeit geraten sollen. Dies kann verschiedene Hintergründe haben wie z.B. eine geheim zuhaltende strategische Expansionsplanung eines Unternehmens.

2.1 Abgrenzungen der Dienstleistung

Zwischen dem Klienten und dem Personalberater werden folgende wichtige Stichpunkte besprochen um ein Gesamtprofil der zu suchenden Person zu erstellen und somit wichtige Auswahlkriterien der Klienten festgelegt.

Berufliches Profil, Voraussetzungen

Das gesuchte Profil beinhaltet die Höhe des Ausbildungsgrades, die Anzahl der gesprochenen Sprachen auf unterschiedlichen Sprachniveaus, berufliche Erfahrungen aus bisherigen Arbeitsverhältnissen, Projektmitarbeit und Tätigkeitsfelder der zu ausführenden Arbeit.

Gehalt

Welches Gehalt kann der Klient maximal auszahlen? Hier muss auf die Höhe des Gesamteinkommens geachtet werden, welches oftmals in einen fixen und variablen Anteil unterteilt ist.

Entgelt

In der Personalberatungsbranche wird nach Prozessabschnitten bezahlt. Eine Anzahlung ist häufig in Höhe von 20 Prozent des gesamten Honorars zu leisten. Weitere Prozessabschnitte sind erste durchgeführte Telefon- WebcamPrivatinterviews und die Festeinstellung des Kandidaten.

Hierbei ist zu erwähnen, dass viele Personalberatungen eine Garantie von sechs Monaten Arbeitszeit beim Klienten anbieten. Wird die vermittelte Person vor den sechs Monaten entlassen so steht die Personalberatungsfirma in der Pflicht eine neue Suche zu starten. Dies gilt jedoch nicht, wenn der angehende Arbeitnehmer von sich aus kündigt.

Diskretion & Verschwiegenheitsklauseln

Abgesprochen wird hier, ob in Stellenangeboten der Name und das Gehalt des Klienten publiziert werden dürfen.

Prozessdauer und Anzahl der Kandidaten

Die übliche Prozessdauer beträgt je nach Personalberatungsfirma drei bis acht Wochen11. Die Anzahl der zu vorstellenden Kandidaten kann ebenso je nach Suchauftrag variieren. Üblicherweise werden hier drei bis vier Kandidatenvorgestellt.

2.2 Aspekte der Honorierung

Eine weitere wichtige und einer der ersten Vereinbarungen zwischen dem Klienten und der Personalberatungsfirma, ist die Personalberatungs- Honorierung. Laut einer Studie des BDU liegt das Durchschnittshonorar der Personalberatungen bei ca. 25 Prozent des Bruttojahreseinkommens der zu vermittelnden Position. Aus Erfahrung gibt es eine ungeschriebene prozentuale Honorarspanne von ca. 19 Prozent - 39 Prozent, die von bestimmten Faktoren abhängig ist12.

Je nach Klient

Bestandskunden arbeiten nach bestehenden vertraglichen Abmachungen. Dazu gehören preislich festgesetzte Honorare für die Vermittlung von Kandidaten. Bei Neukunden wird der Honorarsatz nach anderen Gesichtspunkten verhandelt. Auch Bestandskunden können in speziellen Fällen einen neuen Honorarsatz verlangen.

Je nach Anzahl der zu suchenden Stellen und Dauer der Vermittlung Bei einer höheren Anzahl der zu belegenden Stellen ist ein Rabatt der Honorarsätze üblich. Schnell zu besetzende Positionen steigern den Honorarsatz, da mehr Personal für die Bewerbersuche eingesetzt werden muss.

Je nach Spezifizierung des Profils

Die Honorarsätze richten sich zudem nach der Wahrscheinlichkeit eine zutreffende Person des Soll-Profils zu finden. Je höher die Spezifizierung des Profils, desto schwieriger und damit attraktiver der Honorarsatz für die Personalberatungsfirmen. Bei internationalen Aufträgen und seltenen Berufsspezifikationen als Auswahlkriterium steigt der Prozentsatz.

Die Stelle eines Finanzbuchhalters in der Hotelerie f ü r den Raum Berlin ist wesentlich einfacher zu besetzen als ein flie ß end spanisch sprechender aber Ö sterreichischer Bankenspezialist f ü r den Raum Altenmarkt, der zusätzlich Erfahrungen in der Wirtschaftspr ü fung hat.

Je nach Marktlage

Die Honorarsätze sind je nach Land und Region unterschiedlich. Hierbei spielt auch die Anzahl der Konkurrenten der Personalberatungsfirmen untereinander und deren Auslastung eine Rolle. In wirtschaftlich schwachen Jahren besteht das Phänomen der stabilen Honorare, welche laut BDU auch in den Krisenjahren 2008/09 gleich geblieben sind.

Die vier obigen Stichpunkte dienen zur jeweiligen Einschätzung des Honorars und werden von beiden Vertragspartnern als Verhandlungsgrundlage angesprochen. Grundsätzlich sind die Ausmaße der Auswahlkriterien honorarbestimmend.

3. Auswahlkriterien externer Rekrutierungsprozesse

Die meisten Personalberatungen haben ihre eigene Methodologie13 zur Selektion von Bewerberprofilen. Zusätzlich speichern sie die Lebensläufe von allen Bewerbern mit denen sie bereits in Kontakt standen in ihre Datenbanken, um ihr Netzwerk stetig zu vergrößern. Nach Eingang eines Suchauftrags sucht der „ Operations Consultants “ , nach bereits vorhandenen Bewerberprofilen.

Telefongespräche, persönliche Interviews und wissenschaftliche

Bewertungsanalysen sind die darauffolgenden Schritte, die in den kommenden Unterpunkten genauer untersucht werden. Die detaillierten Selektionsprozesse der Personalberatungen sind streng geheim und werden nur gegenüber den Klienten offenbart.

Erfahrungsgemäß wird an erster Stelle ein internes Briefing mit den angesetzten Personalberatern festgelegt, um die Vorgehensweisen und Unklarheiten zum gesuchten Profil aufzulösen. Je nach Schwierigkeit des zu suchenden Profils, wird aus dem Gleichgewicht „Headhunting Anzeigen- und Internetsuche“ eine passende Gewichtung getroffen. Komplexe Profile werden durch die gezielte Direktansprache verstärkt gesucht und weniger komplexe Profile mit Hilfe von Stellenanzeigen aber auch Business Netzwerken im Internet und Zeitschriften veröffentlicht. Briefings werden regelmäßig abgehalten, um Fortschritte von Rekrutierungsprozessen zusammenzufassen und diese anschließend an den Klienten weiter zu vermitteln.

Die Kontaktherstellung zum Bewerber verläuft je nach Suchauftrag per Telefon oder über das Internet, da diese Medien ideale Voraussetzungen bieten mit wenig Aufwand viele Personen ansprechen können. Lebensläufe und weitere Dokumente werden so angefordert und evaluiert. Erst im anschließenden Schritt sind erste Interviews und persönliche Vorstellungsgespräche wie auch wissenschaftliche und fachspezifische Tests zur Eignung bestimmt.

Es gibt verschiedene Wege zur Personalbeschaffung. Ursprünglich verlief das „Executive Search“ über Kontakte unter Spitzenkräften der Wirtschaft.

Heutzutage wird vor allem im Internet durch geschäftliche Netzwerke eine Vielzahl von Stellen gedeckt. Die verschiedenen Ressourcen zur Personalbeschaffung sind in der nachfolgenden Grafik abgebildet:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Internet bietet dem Personalberater verschiedene Plattformen um geeignetes Personal für eine Stelle zu finden. Besonders etabliert sind die Business Netzwerke „ Xing “ 14 und „ LinkedIn “ 15. Aber auch Jobseiten für spezielle Branchen und Regionen erleichtern die Suche. Im Internet werden in den Netzwerken und Jobseiten die Stellenangebote publiziert. Darüber hinaus hat man als Xing oder Linked In Mitglied ein eigenes Profil, das als Visitenkarte in der ganzen Welt einsehbar ist. Die Erstellung des Profils ist mit dem Inhalt eines Lebenslaufs identisch und somit eine gute Anlaufstelle für viele Personalberater.

Im Zeitalter des Internets wird immer weniger mit Printmedien gearbeitet, welche früher zum Standardvorgehen gehörten. Stellenanzeigen in Zeitungen und Magazinen sind oft kostenintensiv und erreichen nur ein geringes Publikum im Vergleich zum Internet. Ähnlich wie in dem Business Netzwerk Xing und LinkedIn wird auch in sozialen Netzwerken wie „ Facebook “ 16 und „ StudiVZ “ 17 nach Bewerberprofilen gesucht. Darüber hinaus werden zahlreiche Alumnus Netzwerke angeschrieben und denen die Stelle vorgestellt.

Handelt es sich bei der Suche um aktuelle Hochschulabsolventen oder Profile mit geringer Berufserfahrung, so bestehen Kontakte zu Universitäten und Business Schools auf der ganzen Welt. Die Stellenangebote werden in den einzelnen Einrichtungen publiziert.

Einer der wichtigsten Datenbanken ist die betriebsinterne Profildatenbank einer Personalberatungsfirma. Diese Datenbank enthält Informationen von all den Personen die schon einmal mit der Firma in Kontakt getreten sind. Bei neuen Aufträgen werden die Datenbanken als Erstes durchgesucht.

Generelle und häufige Auswahlkriterien und Anforderungen die von den Kandidaten gefordert werden sind:

- „ Genauigkeit, Konzentration, Fehlererkennung Lernfähigkeit, Gedächtnis
- Wortschatz, Sprachverständnis, sprachlogisches Denken Fremdsprachenkenntnisse
- logisch-schlussfolgerndes Denken, abstraktes Denken Planung und Organisation
- rhetorische Kompetenzen, Auftreten bei Selbstpräsentationen vor einem Auditorium
- Konzeptfähigkeit, Rhetorik und Auftreten beim Zusammenfassen vorgegebener Texte mit anschlie ß ender Präsentation
- Servieceorientierung im Kontakt mit Kunden
- soziale Kompetenz, F ü hrungsfähigkeit in Mitarbeitergesprächen (Konfliktl ö sungs- und Kritikgespräche)
- Teamfähigkeit bei Gruppendiskussionen
- Durchsetzungsverm ö gen in Verhandlungssituationen18

[...]


1 http://www.signium.com/, [22.12.2010, 17:30].

2 http://www.egonzehnder.com, [22.12.2010, 18:00].

3 http://www.aesc.org/eweb/DynamicPage.aspx?Site=aescportal&WebKey=cab50e12-0ed4- 450c-9705-e515d9525a14, [04.01.2011, 23:55].

4 Bundesverband Deutscher Unternehmensberater, 2007. Personalberatung in Deutschland 2006/07. Bonn: Giersberg Media. Seite 4.

5 Bundesverband Deutscher Unternehmensberater,2007. Personalberatung in Deutschland 2006/07. Bonn: Giersberg Media. Seite 4.

6 http://www.finanznachrichten.de/nachrichten-2010-05/16814372-bdu-studie-personalberatung- in-deutschland-2009-2010-personalberater-sehen-ihr-suchgeschaeft-wieder-im-aufwind- 007.htm, [11.12.2010, 10:10].

7 Bundesverband Deutscher Unternehmensberater, 2007. Personalberatung in Deutschland 2006/07. Bonn: Giersberg Media. Seite 5.

8 http://www.finanznachrichten.de/nachrichten-2010-05/16814372-bdu-studie-personalberatung- in-deutschland-2009-2010-personalberater-sehen-ihr-suchgeschaeft-wieder-im-aufwind- 007.htm, [11.12.2010, 10:10].

9 http://www.finanznachrichten.de/nachrichten-2010-05/16814372-bdu-studie-personalberatung- in-deutschland-2009-2010-personalberater-sehen-ihr-suchgeschaeft-wieder-im-aufwind- 007.htm, [11.12.2010, 10:10].

10 http://www.focus.de/finanzen/karriere/perspektiven/fachkraefte/fachkraeftemangel-goldene- zeiten-fuer-headhunter_aid_312519.html, [02.01.2011, 13:30].

11 http://www.vdhg.com/ma_proceeding.html, [01.10.2010, 13:33].

12 http://www.vdhg.com/ma_proceeding.html, [01.10.2010, 13:33].

13 http://philanthropy.com/article/How-Headhunters-Recruit/52488/, [02.01.2011, 13:30].

14 http://www.xing.de, [22.12.2010, 15:30].

15 http://www.linkedin.com, [22.12.2010, 15:30].

16 http://www.facebook.com, [22.12.2010, 15:30].

17 http://www.studivz.de, [22.12.2010, 15:30].

18 http:// wwwu.uni-klu.ac.at/gossimit/.../Personalauswahkriterien.ppt, [22.12.2010, 17:33].

Details

Seiten
37
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656205395
ISBN (Buch)
9783656205623
Dateigröße
1.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v195047
Institution / Hochschule
EBC Hochschule Berlin
Note
Schlagworte
Peronsalberatung Personal Personalauswahl Personaldienstleister

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