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Leiharbeit als Sprungbrett zur Festanstellung: Eine ökonomische Analyse

Bachelorarbeit 2008 37 Seiten

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Arbeitnehmerüberlassung im Überblick

3 Leiharbeitnehmerübernahme in Stammbelegschaften

4 Die Turniertheorie in Leiharbeitnehmerturnieren
4.1 Der Einsatz von Leiharbeitnehmerturnieren als Selektionsinstrument
4.2 Der Einsatz von Leiharbeitnehmerturnieren als Anreizinstrument
4.3 Subjektive Leistungsbeurteilungen in Leiharbeitnehmerturnieren

5 Resultierende Effekte aus Leiharbeitnehmerturnieren
5.1 Perspektive der Leiharbeitnehmer
5.2 Perspektive des Entleihbetriebes
5.3 Perspektive des Verleihbetriebes

6 Fazit und Ausblick

LITERATURVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland ist ein kontrovers diskutiertes[1], aber dennoch aus personalpolitischer Sicht wenig erforschtes Gebiet. Vor allem das ernorme Wachstum dieser Branche[2] bedarf neben ökonomischer Erklärungsansätze auch einer Diskussion der Frage, welche Chancen die Arbeitnehmerüberlassung bietet. Im Folgenden sollen die Begriffe Arbeitnehmerüberlassung, Zeit- und Leiharbeit als synonym betrachtet werden. Zudem konzentriert sich diese Arbeit ausschließlich auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung.[3] Aus Gründen der Lesbarkeit sollen die Begriffe Leih- bzw. Zeitarbeitnehmer sowohl für das männliche als auch für das weibliche Geschlecht gelten.

Rudolph/Schröder (1997) beschreiben in ihrem Aufsatz die Entwicklung der Zeitarbeit aus rechtlicher und sozioökonomischer Sicht. Darüber hinaus wird die Auswirkung der Arbeitnehmerüberlassung auf andere Instrumente der Personalanpassung diskutiert und im Rahmen einer mikroökonomischen Sichtweise die Einsatzschwerpunkte, Einkommensstrukturen und Einsatzdauern der Zeitarbeitnehmer beleuchtet. Tiefergehenden personalpolitischen Analysen zu diesem Thema widmen sich u.a. Friedrich/Martin (2003) und Boemke/Föhr (1999). So vergleicht erstgenannter Aufsatz die Effizienzwirkung zwischen dem Einsatz von Leih- und Stammarbeitnehmern[4], wohingegen der zweite Beitrag die komplexe Vertragsbeziehung zwischen Leiharbeitnehmer sowie Ver- und Entleiher aus Sicht der Prinzipal-Agenten-Theorie beleuchtet.

Des Weiteren wird im Rahmen personalwirtschaftlicher Analysen zum Thema Zeitarbeit die Tournament-Theorie aufgegriffen. Friedrich/Martin (2004a) betrachten dabei sowohl Turniere zwischen Leiharbeitnehmern um eine Festanstellung im Zeitarbeitsunternehmen, als auch Turniere zwischen Leih- und Stammarbeitnehmern um eine Anstellung im Entleihbetrieb. Dabei werden sowohl produktive als auch kontraproduktive Auswirkungen durch den Leiharbeitnehmereinsatz analysiert. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass sich Leiharbeitnehmerturniere in Zeitarbeitsfirmen als durchaus effizient erweisen. Turniere zwischen Stamm- und Leiharbeitnehmern wiederum lassen gewinnschmälernde Aktionen erwarten und sind nur unter bestimmten Annahmen[5] zu empfehlen.

An dieser Stelle soll nun die vorliegende Arbeit ansetzen, indem auf Grundlage der Tournament-Theorie die Effekte von Leiharbeitnehmerturnieren um eine Festanstellung im Entleihbetrieb betrachtet werden. Hintergrund dieser Überlegungen ist die Fragestellung, welche Bedeutung die Zeitarbeit für die Entleihbetriebe hat, wenn es darum geht, wie viele Arbeitnehmerüberlassungsverträge nach Beendigung in einer Festanstellung münden. Dieser Prozess wird auch als Klebeeffekt oder Sprungbrettfunktion der Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und trägt eine erhebliche Bedeutung (Burda/Kvasnicka 2006: 198f.). Aktuellen Untersuchungen zufolge werden knapp ein Viertel aller Leiharbeitnehmer vom Entleihbetrieb übernommen.[6] Besonders in Hinblick auf den Mangel an Spezialisten und dem steigenden Bedarf qualifizierter Fachkräfte, stellt die Zeitarbeit heutzutage auch verstärkt ein Instrument zur Deckung des langfristigen Personalbedarfs[7] und zur Personalrekrutierung dar. Welche Möglichkeiten bieten Leiharbeitnehmerturniere nun den konkurrierenden Leiharbeitnehmern, dem Entleihbetrieb und der Zeitarbeitsfirma und inwieweit können Stammarbeitnehmer in diese Turniere eingebunden werden? Mit der Analyse dieser Problemstellung und den Auswirkungen auf die einzelnen Akteure beschäftigt sich diese Arbeit. Ziel dabei ist es, die Bedeutung der Zeitarbeit als alternatives Rekrutierungsinstrument für Entleihbetriebe hervorzuheben sowie die Chancen, die sich durch Leiharbeitnehmerturniere speziell für die Zeitarbeiter ergeben können, zu erörtern.

Dazu wird in Kapitel 2 zunächst ein Überblick über die gesetzlichen Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung geliefert. Darüber hinaus wird auf die vertraglichen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung eingegangen sowie deren Sinn und Zweck dargelegt. Teil 3 belegt die empirische Evidenz der Fragestellung und beschreibt den Übernahmeprozess eines Leiharbeitnehmers durch den Entleiher. Abschnitt 4 geht anschließend kurz auf die Tournament-Theorie im Allgemeinen ein und widmet sich daraufhin der konkreten Ausgestaltung von Leiharbeitnehmerturnieren. Dabei wird vor allem auf den Einsatz solcher Wettbewerbe als Selektions- und Anreizinstrument eingegangen. Danach wird die Bewertung von Leiharbeitnehmerturnieren unter dem Aspekt subjektiver Beurteilungsmechanismen diskutiert, wobei vor allem die Rolle der Stammarbeitnehmer in diesen Turnieren betont wird. In Kapital 5 werden dann die Vor- und Nachteile, die sich aus dem Einsatz von Leiharbeitnehmerturnieren für die Akteure des Dreiecksverhältnisses, also Leiharbeitnehmer, Ver- und Entleiher, ergeben, behandelt. Abschließend dient Kapitel 6 dazu die Ergebnisse kurz zu resümieren, einen Ausblick für die weitere Entwicklung der Leiharbeitnehmerübernahme unter dem Gesichtspunkt der Tournament-Theorie zu geben und weitere Forschungsgebiete aufzuzeigen.

2 Arbeitnehmerüberlassung im Überblick

Dieser Abschnitt dient dazu, den rechtlichen Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu skizzieren und das Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit darzustellen. Darüber hinaus soll die Nutzung der Zeitarbeit als Instrument der flexiblen Personalplanung beleuchtet werden.

„Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing) liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) aufgrund einer Vereinbarung bei ihm angestellte Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) vorübergehend zur Verfügung stellt, die der Dritte (Entleiher) nach seinen Vorstellungen in seinem Betrieb wie seine eigenen Arbeitnehmer eingliedert und sie dort zur Förderung des Betriebszwecks nach seinen Weisungen einsetzt (Trenk-Hinterberger 2004: 130).“ Dieser vertraglich fixierten Vereinbarung liegt ein Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer zugrunde. Diese Dreiecksbeziehung ist charakteristisch für die Arbeitnehmerüberlassung und unterscheidet die Zeitarbeit von anderen flexiblen Beschäftigungsformen (Burda/Kvasnicka 2006: 195). Leiharbeitnehmer und Verleiher treten in eine rechtliche Beziehung durch den Abschluss eines Leiharbeitsvertrages, der in der Regel als unbefristetes Vollzeitbeschäftigungsverhältnis geschlossen wird. Einziger Unterschied zu allgemein üblichen Arbeitsverträgen ist dabei nur, dass der Leiharbeitnehmer nicht direkt beim Verleiher, sondern in einem Entleihbetrieb eingesetzt wird, dem gegenüber er auch weisungsgebunden ist. Der Verleiher wiederum übernimmt alle üblichen Arbeitgeberpflichten[8], zu denen auch die Entlohnung des Leiharbeitnehmers zählt (Friedrich/Martin 2003: 6f.). Durch die Verabschiedung des ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen im Arbeitsmarkt (eGmDA) wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zum 1.1.2004 erheblich gelockert.[9] Im Gegenzug legte die Bundesregierung jedoch fest, dass fortan der Gleichbehandlungsgrundsatz für die Arbeitnehmerüberlassung Gültigkeit besitze. Unter der Voraussetzung, dass keine Tarifverträge für die jeweiligen Zeitarbeitsfirmen gelten[10], sichert dieser Grundsatz den Leiharbeitnehmern gleiche Arbeitsbedingungen („equal treatment“) und gleiche Bezahlung („equal pay“) wie den im Entleihbetrieb beschäftigten Stammarbeitnehmern zu (Burda/Kvasnicka 2006: 195f.).

Die Beziehung zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ist nicht arbeitsvertraglich geregelt. Allerdings entstehen mit der Eingliederung in den Entleihbetrieb beidseitige Rechte und Pflichten. So hat der Entleiher neben dem Weisungsrecht gegenüber dem Zeitarbeitnehmer auch die Pflicht zur Fürsorge und Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften, während der Leiharbeitnehmer etwa das Recht zur Mitbestimmung im Entleihbetrieb wahrnehmen kann (Friedrich/Martin 2003: 7). Rechtliche Grundlage für das Verhältnis zwischen Verleiher und Entleiher ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV).[11] Demnach besteht die Hauptleistungspflicht des Verleihers in der fristgerechten Überlassung geeigneter Arbeitskräfte[12], die bei Ausfall oder Nichteignung von diesem ersetzt werden müssen. Zudem überträgt der Verleiher das Recht auf die Arbeitsleistung des Leiharbeitnehmers (das Weisungsrecht) auf den Entleiher. Dieser muss im Gegenzug die vereinbarte Vergütung an den Verleiher zahlen. Diese Vergütung beinhaltet neben dem Nettoarbeitsentgelt und den Lohnnebenkosten für den Leiharbeitnehmer auch einen Aufschlag für die Dienstleistung des Verleihers, der daraus seinen Umsatz generiert (Friedrich/Martin 2003: 6).

Nachdem der rechtliche Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung dargestellt wurde, soll nun der Frage nachgegangen werden, inwieweit und zu welchem Zweck Unternehmen die Zeitarbeit nutzen. Wie lässt sich also das konstante Wachstum der Zeitarbeitsbranche erklären und warum werden Leiharbeitnehmer überhaupt eingesetzt?

Der Boom in der Arbeitnehmerüberlassung ist sicherlich zum Großteil dadurch bedingt, dass die Wirtschaft immer dynamischer wird und damit hohen Risiken und Nachfrageschwankungen unterliegt. Auf Grund dessen besteht für viele Unternehmen das Erfordernis auf verschiedene Marktentwicklungen flexibel reagieren zu können.[13] Der Leiharbeitssektor liefert nun genau dieses Maß an Flexibilität, indem das Personal kurzfristig an die sich ändernden Umstände angepasst werden kann.[14] Der Produktionsfaktor Arbeit wandelt sich so vom quasi-fixen zum variablen Kostenfaktor für die entleihenden Unternehmen, der dazu dient, Personalengpässen entgegenzutreten und gleichzeitig Kündigungsschutzkosten zu umgehen bzw. abzumildern (Burda/Kvasnicka 2006: 196f.). Die Arbeitnehmerüberlassung wird also überwiegend als Instrument der kurzfristigen Personalanpassung eingesetzt[15], um auf Produktionsspitzen, den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften und Ausfällen, etwa durch Urlaub, Mutterschaft oder Krankheit, reagieren zu können (Friedrich/Martin 2004b: 208).

Allerdings entwickelt sich die Zeitarbeit auch verstärkt als Instrument zur Gründung eines neuen, langfristigen Arbeitsverhältnisses. Unternehmen sehen nicht nur den rein kurzfristigen Nutzen, sondern schätzen vielmehr den Einsatz von Leiharbeitnehmern als Möglichkeit Arbeitskräfte zu proben und diese gegebenenfalls in die Stammbelegschaft zu übernehmen, zumal der Verleih geeigneter Arbeitskräfte von der Zeitarbeitsfirma garantiert wird. Auf diesen Übernahmeprozess und die empirische Evidenz geht der folgende Abschnitt näher ein.

3 Leiharbeitnehmerübernahme in Stammbelegschaften

„Durch die Aufhebung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit im Jahr 1994 verstehen sich auch die Zeitarbeitsunternehmen zunehmend als Personalvermittler statt als bloße Verleiher (Pietrzyk 2003: 114).“ Belegt wird diese Tatsache durch eine Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln unter 210 Zeitarbeitsunternehmen mit insgesamt 53.000 Beschäftigten. Demnach verbleiben 24,3% der Leiharbeitnehmer im letzten Entleihunternehmen, in dem sie eingesetzt wurden, und 21,9% verlassen das Zeitarbeitsunternehmen, um für einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden (http://www.iwkoeln.de/default.aspx?p =pub&i=2191&pn=2&n=n2191&m=pub&f=4&ber=Informationen&a=21107). Diese Zahlen belegen, dass die Zeitarbeit auch eine Sprungbrettfunktion für Leiharbeitnehmer in eine Normalbeschäftigung haben kann und unterstreichen die Notwendigkeit einer genaueren Untersuchung darüber, inwieweit Turniere, in denen Leiharbeitnehmer um eine Festanstellung konkurrieren, für die Auswahl des Entleihers dienlich sind und welche Effekte sie nach sich ziehen.

Will das Entleihunternehmen einen Leiharbeitnehmer in die Stammbelegschaft aufnehmen und muss dieser somit seinen Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma auflösen, entfällt für den übernehmenden Betrieb eine Vermittlungsprämie, die dieser an die Verleihfirma zahlen muss.

Diese Gebühr beläuft sich üblicherweise auf zwei bis drei Bruttomonatsgehälter, die der Leiharbeitnehmer fortan als Festangestellter verdient.[16] Daten über die Übernahmechancen von Leiharbeitnehmern verschiedener Berufsgruppen[17] und Qualifikationsniveaus liegen diesbezüglich noch nicht vor, jedoch ist anzunehmen, dass beide Faktoren die Übernahmewahrscheinlichkeit in die Stammbelegschaft eines Entleihbetriebes beeinflussen.

Im Rahmen dieser Arbeit soll von den Einsatzfeldern der Leiharbeitnehmer und somit auch von unterschiedlichen Arbeitsmarktsituationen und Übernahmewahrscheinlichkeiten[18] abgesehen werden. Die Analyse konzentriert sich demnach auf das Turnier beliebig gewählter Leiharbeitnehmer. Das nächste Kapitel beschreibt nun zunächst kurz die Tournament-Theorie im Allgemeinen und geht gleichzeitig auf Voraussetzungen und Annahmen von Leiharbeitnehmerturnieren ein, bevor im Weiteren der Nutzen eines solchen Leiharbeitnehmerturniers und die Rolle der Stammbelegschaft analysiert werden.

4 Die Turniertheorie in Leiharbeitnehmerturnieren

Grundvoraussetzung für die Einführung von Leiharbeitnehmerturnieren um eine Festanstellung ist der Bedarf zusätzlicher Arbeitnehmer im Entleihbetrieb. Mit anderen Worten, muss der Entleiher vakante Stellen in seinem Unternehmen haben, für die kurzfristig zwar Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, die langfristig aber mit Festangestellten besetzt werden sollen.

Zur Ausgestaltung eines Turniers hat der Arbeitgeber verschiedene Designoptionen, die den Turnierverlauf und das Verhalten der Turnierteilnehmer beeinflussen können (Harbing/Irlenbusch 2003: 20). Im vorliegenden Fall übernimmt nicht der eigentliche Arbeitgeber des Leiharbeiters, nämlich die Zeitarbeitsfirma, diese Aufgabe, sondern das Entleihunternehmen tritt an deren Stelle. Dies ist auch insofern plausibel, da es nach Beendigung des Turniers alle sich daraus ergebenden Konsequenzen, wie etwa den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Leiharbeitnehmer oder die Zahlung der Vermittlungsprämie an den Verleiher, trägt.

Zum einen kann der Entleiher den Gewinnerpreis bestimmen, der hier als Übernahme in die Stammbelegschaft definiert ist. Zum anderen kann er die Turniergröße, also die Anzahl der Turnierteilnehmer festlegen. Zur Vereinfachung soll sich das Leiharbeitnehmerturnier im Folgenden auf lediglich zwei Arbeitnehmer beschränken. Turniere mit mehr als zwei Teilnehmern werden nur am Rande erwähnt. Des Weiteren spielen der Abstand zwischen Gewinner- und Verliererpreis eine wichtige Rolle. Wurde eben festgesetzt, dass der Gewinner eine Festanstellung im Entleihbetrieb erhält, so scheidet der Verlierer aus dem Wettbewerb aus und wird entweder vom Entleiher als Zeitarbeiter weiterbeschäftigt, oder aber er wird vom Verleiher in einem anderen Betrieb eingesetzt (Harbing/Irlenbusch 2003: 20). Die Turnierpreisdifferenz (Spreizung) kann an dieser Stelle nicht ausschließlich monetär gemessen werden, da neben einem Gehaltssprung durch die Festanstellung[19], auch andere Faktoren wie Beschäftigungssicherheit und Aufstiegschancen (Chance auf weitere Beförderungsturniere) diese Differenz beeinflussen (Backes-Gellner/Lazear/Wolff 2001: 160, 186-188).

Beförderungsturniere können als absolute oder relative Leistungsturniere, so genannte Rank-Order-Tournaments, konzipiert werden (Kräkel 1997: 262). In absoluten Leistungsturnieren werden alle Akteure befördert, die ein vom Arbeitgeber vorgegebenes Leistungsniveau erreichen. Dabei können im Extremfall alle oder kein Turnierteilnehmer als Gewinner hervorgehen. Neben der Bestimmung der Leistungsvorgabe, erfordern absolute Leistungsturniere auch die genaue Messbarkeit der Arbeitsleistung, zum Beispiel in Form von produzierten Stückzahlen oder erzielten Verkaufserlösen (Sadowski 2002: 146-149). Beim Einsatz relativer Leistungsturniere wiederum genügt es, beurteilen zu können, welcher Turnierteilnehmer die beste Leistung abgeliefert hat (Kräkel 1997: 262)

[...]


[1] Zu unterschiedlichen Positionen zum Thema Zeitarbeit vgl. u.a. Stellungnahmen des Bundesverbandes Zeitarbeit (BZA) (http://bza.de/fileadmin/bilder/2008/04/080414_Argumente_fuer_das_Image_der_Zeitarbeit.pdf) und des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Bundestages (http://netkey40.igmetall.de/homepages/vst_berlin_neu/hochgeladenedateien/Dokumente/Zeitarbeit/Stellungnahme%20Felix%20Weitenhagen.pdf).

[2] So ist im Vergleich zwischen den Jahren 2006 und 2007 ein deutschlandweiter Zuwachs der Leiharbeitnehmer bei den gewerblichen Zeitarbeitsunternehmen von 18,2% zu verzeichnen. Somit belief sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer laut BZA im Dezember 2007 deutschlandweit auf 646.000 (http://bza.de/649.html).

[3] Zur Unterscheidung von gewerbsmäßiger und nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung siehe Nienhüser/Baumhus (2002: 65) sowie §1a Abs. 1 AÜG.

[4] Hierzu wird zum einen die Insider-Outsider-Theorie und zum anderen die Effizienzlohntheorie herangezogen.

[5] Der gegenseitige Einfluss auf die Arbeitsergebnisse, die Nutzung gleicher Ressourcen zur Ergebniserstellung und die Entscheidung und Bewertung der Ergebnisse durch eine Person sollten vermieden werden.

[6] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln: Zeitarbeit – Eine Brücke in den Beruf (http://www.iwkoeln.de/ta- bid/2232/ItemID/22098/Default.aspx). Demnach werden 24,3% der Leiharbeitnehmer direkt übernommen und ein Fünftel kommt aufgrund der erlangten Berufserfahrungen in einem anderen Betrieb unter (Stand: 2. Quartal 2008).

[7] War im Jahr 1997 die Arbeitnehmerüberlassung fast ausschließlich durch den flexiblen Einsatz von Hilfskräften geprägt, gewinnt heutzutage der Einsatz qualifizierter Leiharbeitnehmer zunehmend an Bedeutung (Rudolph/Schröder 1997: 109).

[8] Weitere gesetzliche Bestimmungen, insbesondere zu arbeitgeber- und arbeitnehmerseitigen Pflichten sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), im Besonderen in § 11 AÜG geregelt.

[9] Für die weiteren Ausführungen sind ausschließlich die aktuellen gesetzlichen Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung relevant. Näheres zur Entwicklung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes seit Einführung im Jahre 1972 zeigen Burda/Kvasnicka (2006: 200) in einer tabellarischen Übersicht.

[10] Siehe beispielhaft den flächendeckenden Tarifvertrag zwischen dem BZA und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB (http://www.randstad.de/rde/download/RAND023-11-Tarifvertrag%20RZ_2% 5B2 %5D.pdf).

[11] Für den AÜV gilt im Wesentlichen Vertragsfreiheit. Vereinzelt werden gewisse Pflichten jedoch nach § 12 Abs. 1 AÜG bestimmt (Friedrich/Martin 2003: 6).

[12] Geeignete Arbeitskräfte müssen sowohl den Qualifikations- als auch Belastungsanforderungen des Entleihers entsprechen.

[13] Neben den aktuellen Zahlen des BZA, liefern Martin/Nienhüser (2002: 70-72) eine detailliertere Entwicklung über die Beschäftigung und durchschnittliche Überlassungsdauer in der Zeitarbeitsbranche bis zum Jahr 2000. Zu einem europaweiten Überblick über die Nutzung und den Stellenwert der Arbeitnehmerüberlassung vgl. Nienhüser/Matiaske (2003: 466f.).

[14] Andere Instrumente des kurzfristigen, flexiblen Personaleinsatzes sind Überstunden und befristete Arbeitsverträge (Friedrich/Martin 2004: 207).

[15] Im Jahr 2000 etwa wurden 64% der Arbeitsverhältnisse vor Ablauf von 3 Monaten wieder beendet (Martin/Nienhüser 2002: 70).

[16] Diese Information stammt aus dem Gespräch mit einer Mitarbeiterin der Firma Randstad.

[17] Zum Einsatz von Leiharbeit in verschiedenen Berufsfeldern vgl. u.a. Bellmann/Promberger (2002: 485 f.).

[18] Es wird vermutet, dass höher qualifizierte Leiharbeitnehmer aus Bereichen, in denen ein Arbeitskräftemangel besteht, einer höheren Übernahmewahrscheinlichkeit unterliegen als geringer Qualifizierte aus Bereichen mit einem Überangebot an Personal.

[19] Hier wird davon ausgegangen, dass Leiharbeitnehmer weniger verdienen als das Stammpersonal im Entleihbetrieb (vgl. Martin/Nienhüser 2002: 80-84).

Details

Seiten
37
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783656275589
ISBN (Buch)
9783656276241
DOI
10.3239/9783656275589
Dateigröße
683 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Universität Paderborn – Wirtschaftswissenschaften
Erscheinungsdatum
2012 (September)
Note
1,3
Schlagworte
Turniertheorie Leiharbeit Zeitarbeit Arbeitnehmerüberlassung Klebeeffekt

Autor

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Titel: Leiharbeit als Sprungbrett zur Festanstellung: Eine ökonomische Analyse