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Der Ruf der Generation Y nach "Easy Economy"

Wie eine neue Arbeitnehmergeneration den österreichischen Arbeitsmarkt auf den Kopf stellen wird

Fachbuch 2012 153 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Generation Y
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Wer ist die Generation Y?
2.2.1 Merkmale und Werte der Generation Y
2.2.2 Die Generation Y als Arbeitnehmer
2.2.3 Die Grenzen und Sorgen der Generation Y

3. „Easy Economy“
3.1 Begriffsdefinition
3.2 Warum das Thema „Easy Economy“ zunehmend brisant wird
3.2.1 Der demographische Wandel
3.2.2 Der gesellschaftliche Wandel
3.2.3 Der technologische Wandel
3.3 „Easy Economy“ und die Generation Y
3.4 Voraussetzungen für die „Easy Economy“
3.4.1 Kompatibilität mit den betrieblichen Erfordernissen
3.4.2 Persönlichkeit des Arbeitnehmers
3.4.3 Adäquate technische Vernetzung
3.5 Mit welchen Hürden hat die „Easy Economy“ zu kämpfen?
3.5.1 Gesellschaftliche Hürden
3.5.2 Arbeitsrechtliche Hürden
3.5.3 Probleme mit den Arbeitnehmervertretungen

4. Formen und Arbeitsmodelle der „Easy Economy“
4.1 „Easy Economy“ ohne Arbeitszeiterfassung
4.2 „Easy Economy“ mit Arbeitszeiterfassung
4.2.1 Lage der Arbeitszeit
4.2.2 Umfang der Arbeitszeit
4.2.3 Arbeitsort
4.2.4 Sonderform Caféteria-Modell

5. Vorteile der „Easy Economy“
5.1 Produktivitäts- und Umsatzsteigerungen
5.2 Kosteneinsparungen durch weniger Bürofläche
5.3 Effizienteres Arbeiten ohne Ablenkung
5.4 “Easy Economy” statt Burnout und Boreout
5.5 Entlastung für die Umwelt

6. Gefahren der „Easy Economy“

7. Die Generation Y stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen
7.1 Neue Formen des Recruitings
7.2 Neuer Führungsstil - Leadership 2.0
7.3 Generationskonflikte mit älteren Arbeitnehmern
7.4 Employer Branding – Markenbildung als Arbeitgeber

8. Flexible Arbeits(zeit)modelle halten Einzug in die heimischen Unternehmen
8.1 Unterschiedliche Vorstellungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
8.2 Die Vor-, und Nachteile von flexiblen Arbeits(zeit)modellen
8.2.1 Vorteile aus Sicht des Arbeitnehmers
8.2.2 Nachteile aus Sicht des Arbeitnehmers
8.2.3 Vorteile aus Sicht des Arbeitgebers
8.2.4 Nachteile aus Sicht des Arbeitgebers
8.3 Herausforderungen bei Einführung flexibler Arbeits(zeit)modelle
8.4 Kosten bzw. Kostenersparnis durch die Einführung flexibler Arbeits(zeit)modelle

9. Die „Easy Economy“ in Österreich
9.1 Trend zur Teilzeit
9.2 Befragung der Top 500! Unternehmen in Österreich
9.2.1 Die Befragten
9.2.2 Thema und Ziel der Befragung
9.2.3 Art der Erhebung
9.2.4 Die Fragetechnik
9.2.5 Die Befragung
9.2.6 Das Ergebnis
9.2.7 Interpretation
9.3 Fazit

10. Ausblick in die Zukunft
10.1 Die Wirtschaftskrise – Chance oder Hemmnis für die „Easy Economy“?
10.2 Wie geht es weiter?

11. Schlusswort
11.1 Resümee
11.2 Denkanstoß

12. Danksagung

13. Abbildungsverzeichnis

14. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Wir verbringen in unserem Leben durchschnittlich zwei Wochen nur mit Küssen, putzen 16 Monate lang unsere Wohnung, treiben 19 Monate lang Sport, spielen neun Monate lang mit unseren Kindern, verbringen zwei Wochen nur mit Beten, sitzen sechs Monate auf der oilette. Und sieben Jahre im Büro. Keine Tätigkeit außer Schlafen (im Schnitt 24 Jahre und vier Monate) nimmt den modernen Menschen so sehr in Anspruch wie seine Arbeit für den Lebensunterhalt, für keine verwendet er als Erwachsener mehr Zeit und Energie auf und an keinem Ort – für etwa die Hälfte aller Erwerbstätigkeiten ist es der Schreibtisch – verbringt er mehr wache Zeit.[1] Bei einer durchschnittlichen Lebenserwartung einer Frau mit 83 Jahren und der eines Mannes mit 78 Jahren, macht das im Schnitt rund 9%, also fast ein Zehntel der durchschnittlichen Lebenszeit, die man mit Arbeit verbringt.[2]

In Zeiten, in denen die Menschen nicht nur immer älter werden sondern auch die Anhebung des Pensionsantrittsalters beinahe täglich diskutiert wird und medial präsent ist, ist diese Tendenz stark steigend.

Betrachtet man nun die Tatsache, dass ein Mensch im Schnitt sieben volle Jahre seines Lebens mit Arbeit verbringt, stellt sich die berechtigte Frage, welche individuellen Ansprüche er an den Arbeitsmarkt stellt. Denn Fakt ist, ein Mensch verbringt neben schlafen den Großteil seines Lebens mit arbeiten, warum also nicht auch dort möglichst optimal betten?

Wenn du liebst, was du tust, wirst du nie wieder in deinem Leben arbeiten “ (Konfuzius)

Zwar lieben viele Menschen „das was sie beruflich tun“, beklagen sich aber zunehmend über mangelnde „ Work-Life-Balance[3] ,- um gleich zu Beginn das beliebte Modewort zu verwenden.

Sieht man die Wortkonstruktion doch mal genauer, dann erkennt man die Absurdität die darin zu finden ist: Arbeit und Leben werden semantisch in einen Gegensatz verpackt. Wir brauchen wörtlich eine Balance zwischen Arbeit und dem (restlichen) Leben. Arbeit ist also nicht gleich Leben, wenngleich wir doch einen großen Teil unserer Zeit mit Arbeit verbringen...[4]

Wäre es da nicht schön langsam an der Zeit, Arbeit als nicht unerheblichen Bestandteil des Lebens zu sehen und in eben solches möglichst optimal zu integrieren? Also weg von einer „Work-Life-Balance“, hin zu einer ganzheitlichen „ Life-Balance “ zu gelangen?

Mal ganz ehrlich, welcher Angestellte[5] träumt nicht davon, an einem heißen Sommernachmittag das Büro frühzeitig zu verlassen, um den Tag im Schwimmbad ausklingen zu lassen?

Warum nicht einfach den Laptop mit in den Schanigarten nehmen, die E-Mails abends beantworten oder die liegen gebliebene Arbeit am Wochenende aufarbeiten? Was spricht dagegen?

Ist das arbeitsrechtlich nicht möglich oder bislang gesellschaftlich einfach nur unüblich bzw. nicht akzeptiert? Sind eine strenge Anwesenheitskontrolle mit Stempelkarten und das abendliche gegenseitige „Aussitzen“ der Kollegen wirklich entscheidende Leistungskriterien in unserer Arbeitswelt? Wäre eine Leistungsmessung anhand von Output und Zielvorgaben nicht wesentlich sinnvoller?

Wie ist es in der heutigen Zeit möglich, dass profitorientierte Unternehmen es stillschweigend hinnehmen, wenn ihre Mitarbeiter Zeit am Arbeitsplatz totschlagen, im Internet surfen, Kaffeepausen einlegen und sich auf „Plauscherln“ unter Kollegen treffen? Akzeptieren sie derartige Verhaltensweisen nur, um sicher gehen zu können, dass ihre Mitarbeiter auch tatsächlich „anwesend“ sind und deren vorgeschriebene Anwesenheitszeit ableisten? Ist physische Anwesenheit tatsächlich wichtiger als Produktivität?

Was steckt hinter einer derartigen Prioritätensetzung?

Und warum ist es in Zeiten des mobilen Wandels mit WLAN[6] , Laptops und Smartphones[7] noch immer nicht Usus, dass Angestellte von Zuhause aus bzw. unterwegs arbeiten? Immerhin waren im Jahr 2011 rund 86,3% der erwerbstätigen Österreicher unselbständig beschäftigt. Das sind mehr als 3,5 Millionen Menschen (3.574.300).[8] Ist da eine derartige Frage nicht berechtigt?

Mit diesen Themen und Fragen sowie den Schlagworten „Work-Life-Balance“, „Telework“, „ROWE“ und „Vertrauensarbeitszeit“ befasst sich die „ Easy Economy[9] . Doch ist sie wirklich dieses Rätsels Lösung bzw. in Österreich überhaupt realisierbar?

Und welche Rolle spielen die bevorstehende demographische Verschiebung und der Eintritt einer neuen Generation - der so genannten „ Generation Y[10] - in den Arbeitsmarkt?

Welche Konsequenzen werden für die heimischen Unternehmen zu erwarten sein und welche Maßnahmen gilt es für sie zu setzen?

Diese Fragen sollen im Zuge dieses Buches aufgeworfen, durchleuchtet und beantwortet werden!

2. Die Generation Y

2.1 Begriffsdefinition

Genau wie schon für frühere Generationen, gibt es auch für die „Generation Y“ verschiedenste Definitionen. Sie beschreibt jedoch generell die Generation, die in den 1980er Jahren geboren wurde, heute also zwischen Anfang 20 und 30 Jahre alt ist.

Die Generation Y ist die erste Generation, die mit Handy, Computer und Internet aufgewachsen ist und für die die Verwendung von neuen Technologien so selbstverständlich ist, wie für die früheren Generationen das Lesen lernen. Aus diesem Grund wird die Generation Y auch oft als „ Generation Internet “ bezeichnet.

Je nach Literaturgrundlage werden aber auch Begriffe wie „ Gen Y “, „ Ypsiloner “ „ Millenials “, „ Digital Natives “ bzw. im englischsprachigen Raum „ Trophy Kids “ oder „ Generation Chips “ als Bezeichnung für die „Generation Y“ verwendet.

Genau genommen handelt es sich bei der „Generation Y“ aber nicht um eine Generation an sich, sondern um einen Teil einer Generation: Nämlich jenen Teil, der die finanziellen und persönlichen Möglichkeiten hat, sich mit modernen neuen Technologien auszustatten und zu beschäftigen.

Dieses Buch bezieht sich mit dem Begriff „Generation Y“ ebenfalls auf jenen internetaffinen und finanziell gut gestellten Teil der nach 1980 Geborenen, also jene Generation, die heute zu den Studienabgängern bzw. den Fachkräften von morgen zählt.

Unter der Verwendung des Begriffes „Generation Y“ wird davon ausgegangen, dass eine entsprechende Ausbildung bzw. Qualifizierung vorhanden ist, die zur Bezeichnung Akademiker oder „Fachkraft“[11] ermächtigt. Ausgenommen sind demzufolge Schulabbrecher bzw. junge Menschen, die lediglich über einen Pflichtschulabschluss ohne jede weitere Ausbildung verfügen.

Wie jede Generation verfügt auch die Generation Y über markante Eigenschaften und Merkmale, die sich massiv von anderen Generationen unterscheiden. In diesem Zusammenhang sei anzumerken, dass sich die Einstellung zum Leben und Konsum natürlich nicht ab dem Geburtsjahr 1980 auf einmal radikal geändert hat und es selbstverständlich auch Menschen gibt, die in den 70er geboren oder teilweise sogar noch Ende der 60er wurden vom Verhalten her, ebenfalls der Generation Y zugeordnet werden können. Der Begriff „Generation Y“ lässt sich folglich nicht ganz eindeutig definieren bzw. abgrenzen.[12]

Die Elterngeneration der Generation Y ist die sogenannte „Baby Boomer“-Generation, die in den 40er und 50er Jahren – also der Nachkriegszeit – geboren ist und heute kurz vor Pensionsantritt steht. Diese Generation wird in den kommenden Jahren von der Generation Y auf dem Arbeitsmarkt abgelöst.

Wann die „Generation Z“, also die Nachfolge-Generation der „Generation Y“ in die Konsum-, und Arbeitsmärkte eintreten wird, kann derzeit noch nicht abgeschätzt werden.[13]

2.2 Wer ist die Generation Y?

Kurz gesagt, die anspruchsvollste und selbstbewussteste Generation seit Langem! Sie ist heute zwischen 20 und 30 Jahren alt und steht entweder kurz vor dem Einstieg in den Arbeitsmarkt oder hat bereits die ersten Joberfahrungen gesammelt. Markantestes Merkmal ist deren Internetaffinität, die sie von den vorhergehenden Generationen abhebt und nicht umsonst als „Generation Internet“ bezeichnet. Als Arbeitnehmer hat die Generation Y ihre eigenen Vorstellungen und wirbelt den Arbeitsmarkt entsprechend auf. Generationskonflikte inklusive.

Schätzungen zufolge gehören derzeit innerhalb der EU rund 50 Millionen Menschen zur Generation Y.[14] Vorhang auf für die Generation Y!

2.2.1 Merkmale und Werte der Generation Y

Bewaffnet mit Handy und Laptop hat die Generation Y es schon in frühen Jahren vorgezogen, mit einem 8000 km entfernten Freund zu skypen anstatt mit der Oma im 2. Stock zu reden. „SMSn“ war nicht nur „in“, sondern beinahe schon lebensnotwenig um mit der Umwelt in ständigem Kontakt zu stehen. Einen Brief haben die Meisten händisch noch nie geschrieben. Wozu auch, wenn es doch per E-Mail samt Rechtschreibprüfung viel schneller geht?[15]

Was ältere Generationen mitleidig betrachten, ist für Generation Y selbstverständlich. Sie kennt es schließlich nicht anders. Denn im Gegensatz zu ihrer Eltern-Generation, der Generation der „Baby Boomer“, ist die Generation Y in einer Wohlstandsgesellschaft mit hoher Transparenz, ständiger Kommunikation, vielen Wahlmöglichkeiten und hohem Individualismus aufgewachsen. Dementsprechend ist sie auch einen sehr hohen Lebensstandard gewöhnt, der sich auch in ihrem Konsumverhalten widerspiegelt.[16]

Web-Shopping, jederzeitige Information über Lagerbestände, Preise und Lieferzeiten, Informationen über die Zufriedenheit anderer Käufer und die Möglichkeit alles zu bekommen ohne das Haus verlassen zu müssen, haben das Konsumverhalten der Generation Y sehr verändert:

Der durchschnittliche „Digital Native“ ist es gewohnt, sich über Produkte im Netz zu informieren. Er geht zunehmend weniger in eine Buchhandlung, sondern durchforstet Online-Shops nach den gewünschten Werken. Er klappert nicht mehr Geschäft für Geschäft ab, um das gewünschte Gerät zum günstigsten Preis erstehen zu können, sondern hat innerhalb von Sekunden Zugriff auf die genauen Informationen und erwartet auch, dass die Verkäufer ihre gemachten Versprechen einhalten. Und wehe denen, die dem nicht gerecht werden,- denen werden in der Bewertung gleich die einen oder anderen Sterne abgezogen, damit auch alle anderen von der eigenen Unzufriedenheit erfahren.

Das Konsumverhalten ist geprägt von raschen Informationen, vom Wunsch zu jederzeit an jedem Ort den besten Preis erzielen zu können. Die technischen Möglichkeiten des Web 2.0 ermöglichen zudem, Informationen zu beziehen, die den davor geborenen Generationen verborgen geblieben sind.

Die Generation Y ist nicht mehr abhängig von klassischen Werbebotschaften, sondern besteht aus einer Masse mündiger Konsumenten. Das Vertrauen in Produktprospekte und Darstellungen geht in der Generation Y gegen Null, hingegen wird den Bewertungen anderer Benutzer ein hoher Stellenwert eingeräumt. Aber nicht nur Produkte werden den kritischen Bewertungen der Zielgruppe unterzogen auch Dienstleistungen und Erlebnisse wie Urlaub können sich nicht mehr entziehen. Die Konsumenten – nicht nur die der Generation Y – erhalten damit eine neue Macht, die sie bis dato nicht hatten.

Zunehmend intolerant zeigt sich die Generation Y auch beim Thema Lieferzeiten und Kosten. Diese müssen penibel eingehalten werden, Antworten auf Support- oder Produktanfragen just passieren, da es sonst Beschwerdemails hagelt. Schnelligkeit ist keine Sonderleistung mehr, sondern eine Normalität geworden. Abweichungen werden wenig toleriert.[17]

Klar, dass für die Generation Y die neuesten Smartphones und Tablet-Computer[18] so selbstverständlich zur lebensnotwendigen Grundausstattung gehören, wie noch Gewand und Schuhe für ältere Generationen. Stoßen Handys im Wert von 500 Euro aufwärts bei den älteren Generationen auf absolutes Unverständnis, so sieht die Generation Y die neuesten technischen Mittel nicht als Luxus, sondern als lebensnotwenige Utensilien an. Schließlich ist die Generation Y „ always on “.

Kein Wunder also, dass die „Ypsiloner“ in Punkto „Neue Medien“[19] alle Stücke spielen: Während älteren Arbeitnehmern oft jegliches Verständnis fehlt um Blogs[20] , Online-Diskussionsforen und Peer-to-Peer-Netzwerke[21] einzurichten, stellen gerade diese neben SMS und Skype die bevorzugten Kommunikationskanäle der Generation Y dar. Diese technische Affinität macht die Generation Y für die Unternehmen unverzichtbar:

Wir benötigen deren Wissen – vor allem was neue Medien angeht - auch um Mehrwert für unsere Kunden zu generieren “, so Rudolf Kemler, Generaldirektor von HP Austria.[22]

Aber auch in puncto Informationsbeschaffung weiß die Generation Y genau, wie sie sich mittels weniger Klicks einen Lösungsweg schaffen kann bzw. in welchen Expertenforen sie eine rasche Antwort auf das jeweilige Problem findet. Durch diese Flexibilität hat sie einen enormen Vorteil gegenüber älteren Arbeitnehmern, die zwar aufgrund ihrer Erfahrungen tragende Säulen für die Unternehmen sind, jedoch von der Schnelllebigkeit der heutigen Zeit oft überfordert sind.

Ein weiterer Vorteil ist auch die soziale Vernetzung der Generation Y: Während ältere Arbeitnehmer ihre Kunden- und Lieferantenbeziehungen meist in mühevoller und jahrelanger Arbeit aufbauen mussten, verfügt die Generation Y in Zeiten von Social Media[23] per Knopfdruck über ein riesiges soziales Netzwerk. Was für ältere Generationen das fein säuberlich geschriebene Telefonbüchlein war, sind für die Generation Y soziale Netzwerke wie Facebook, StudivZ, Myspace und XING.

Waren es früher oftmals noch familiäre Beziehungen als „Vitamin B“ nutzten, indem etwa der Vater den Personalchef irgendeiner Firma oder eines Konzerns kannte und dort telefonisch für das Praktikum seines Sohnes oder seine Tochter antichambrierte, schlummert es heutzutage oftmals in der Potenzialität digitaler Freundschaftsbeziehungen, die einen geschäftlichen Charakter annehmen können aber nicht müssen. Zum Wesen des neuen Vitamin B gehört es, dass es über Beziehungen zweiten Grades enorm schnell anwächst. Wenn das eigene Vitamin B-Netzwerk 50 Personen umfasst, die ihrerseits 50 Personen zu ihrem engeren Netzwerk zählen, sind das auf der zweiten Stufe bereits 2500 Kontakte, die auf Nachfrage und Empfehlung auf einen aufmerksam werden.[24]

Wie gigantisch die Tragweite der sozialen Netzwerke mittlerweile ist, zeigen folgende Beispiele: LinkedIN gewinnt in jeder Minute ein neues Mitglied. Lady Gaga und Justin Biber haben mehr Followers als Schweden, Griechenland oder Australien Einwohner. Und wenn Facebook ein Land wäre, wäre es das drittgrößte der Welt. Unglaublich? Nicht für die Generation Y, die von klein auf mit den Technologien des digitalen Zeitalters sozialisiert wurde.

Klar, dass Mitarbeiter, die im Umgang mit Facebook, Twitter, Xing, Youtube oder LinkedIn vertraut sind und die neuen Kanäle zu nutzen wissen, für Unternehmen äußerst interessant sind.[25]

Wer jedoch glaubt, dass die Generation Y keine Werte mehr hat, der irrt: Umfragen zeigen, dass bei jungen Menschen die Themen Sicherheit und Familie nach wie vor einen hohen Stellenwert einnehmen. Jedoch die Einstellung zur Erreichung bzw. die Erwartungen haben sich dramatisch verändert:

Sicherheit ist den Millenials genauso wichtig wie früheren Generationen. Nur glauben sie zunehmend weniger daran, dass ein Unternehmen alleine ihnen diese Sicherheit geben kann. Zwar haben sie am eigenen Leib von der Wirtschaftskrise noch nicht viel gespürt, dennoch haben sie schon zu viele Menschen erlebt, die aus den verschiedensten nachvollziehbaren oder nicht nachvollziehbaren Gründen von Unternehmen auf die Straße gesetzt wurden, als dass sie darauf vertrauen würden, dass es ihnen nicht auch so gehen kann. Sich breit aufstellen, den Fuß in verschiedenen Türen zu haben, ist daher für viele junge Menschen eine Selbstverständlichkeit und Notwendigkeit. Nicht zuletzt, weil es auch mehr Spaß macht, sich mehreren spannenden Themen zu widmen, als immer dem gleichen Trott nachzugehen.[26]

Auch das eigene Familienleben ist der Generation Y ebenso wichtig wie vielen der vorherigen Generationen. Der Unterschied liegt in dem Wunsch nach Verschmelzung von Familie und Beruf bzw. in der Forderung der ausreichenden Anerkennung des eigenen Familienlebens durch den Arbeitgeber. So wird erwartet, dass Familie zu haben, keinen Karrierenachteil mit sich bringt. Dass ein Arbeiten auf Teilzeitbasis bereits früh möglich ist und trotzdem eine sinnvolle Betätigung ausgeführt werden kann. „Home Office“ oder Auszeiten für die Familie sind weitere Forderungen, die den Wunsch nach Verschmelzung und Flexibilisierung zugunsten der eigenen Familie ausdrücken.[27]

Das alles macht die Generation Y für den Arbeitsmarkt zu etwas „Besonderem“ und stellt vor allem „alteingesessene“ Recruiter vor große Herausforderungen.

2.2.2 Die Generation Y als Arbeitnehmer

Glaubt man Prognosen, dann wird die Generation Y die bisher produktivste Mitarbeitergruppe. Sie zu halten, kann ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein. Doch Vorsicht: Ihre Lebenshaltung und Karrierevorstellungen unterscheiden sich wesentlich von jenen der älteren Generationen:

Noch nie hat eine Generation jemals so konkrete Forderungen an den Arbeitsmarkt gestellt, wie es die Generation Y nun tut. Allerdings ist auch noch keine Generation davor mit Handy und dem World Wide Web aufgewachsen und derart global vernetzt. Dementsprechend hatte auch noch keine Generation die Möglichkeit, sich derart rasch und unkompliziert Informationen zu beschaffen bzw. aus derart vielen Alternativen zu wählen.

Eine neue Ära unter ganz neuen Voraussetzungen hat begonnen, die logischerweise auch entsprechende Änderungen mit sich bringt: [28]

Während die früheren Generationen noch mühsamst Stelleninserate in den Zeitungen studiert bzw. Blindbewerbungen verschickt haben, bekommt die Generation Y auf Knopfdruck hunderte, bereits nach ihren Vorstellungen vorselektierte, Stelleninserate. Sie haben die Qual der Wahl, um daraus in einem ersten Schritt jene Anzeigen auszuwählen, die einer Bewerbung überhaupt würdig erscheinen.

Auch in Puncto Karrierevorstellungen tickt die Generation Y anders: Da ihr im Vergleich zu früheren Generation eine ausgewogene „Work-Life-Balance“[29] sehr wichtig ist, nimmt die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung einen immer wichtiger werdenden Faktor in der Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Arbeitgeber ein.

Sie wollen nicht auf die Pension warten, um das Leben zu genießen. Work-Life-Balance und Freizeit haben einen hohen Stellenwert “, so Ruth Arrich, Personalexpertin bei der Motiv Personal Consulting GmbH in Ansfelden. „ Sich temporär für einzelne Projekte überdurchschnittlich engagieren, ist für diese Mitarbeiter attraktiv, doch dann wollen sie -überspitzt formuliert - auch die Möglichkeit haben, sich vier Monate Auszeit in Thailand zu nehmen.[30]

Einen „nine to five“-Job lehnt der Großteil der Generation Y ab, Ergebnisse sollen zählen, nicht die Arbeit unter Anwesenheitspflicht, so die Personalexpertin weiter.

Sie haben ihr Studium noch nicht einmal abgeschlossen, wissen aber schon jetzt genau, was sie später nicht wollen: Arbeiten bis zum Umfallen! „ Eine ausgewogenen Work-Life-Balance “ - was wenig förderlich klingt, ist für Österreichs Studierende das klare Karriereziel Nr. 1, das hat eine im Sommer 2011 durchgeführte Befragung des auf Employer Branding spezialisierten Beratungsunternehmens Universum von knapp 5.500 österreichischen Studierenden ergeben:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Universum Student Survey 2011, Quelle: Universum Global

Dass die Jungen großen Wert auf ein ausgeglichenes Arbeitsleben legen, sei eine Generationsfrage, wie Monika Lindlbauer von Lindlpower Personalmanagement feststellt:

„Die Generation Y ist in der Wohlstandsgesellschaft aufgewachsen, sie hat andere Ansprüche an einen Job. Das heißt aber nicht, dass sie weniger arbeiten wollen. Sie wollen sich Arbeit und Freizeit aber selbst einteilen.“[31]

Die Generation Y mag lockere Strukturen und lebt gerne mit dem Umstand, dass sich konstante Organisationsstrukturen immer mehr auflösen. Für sie sind die Grenzen zwischen Privatleben und Arbeitsleben längst fließend. Die Generation Y zögert nicht, geschäftliche Anrufe in der Freizeit zu erledigen, E-Mails regelmäßig zu checken oder zu sehr später Stunde zu arbeiten, wenn die Arbeitsaufgabe das erfordert – vorausgesetzt es wird entsprechend vergütet.[32]

Fakt ist, dass bedingt durch den demographischen Wandel - auf den in Kapitel 3.2.1 detailliert eingegangen wird - und dem daraus resultierenden Fachkräftemangel, die Generation Y zu einem äußerst wertvollen „Gut“ für die Unternehmen wird. Einer Tatsache, derer sich die Jungen durchaus bewusst sind und sich dementsprechend auch die „Rosinen“ herauspicken.

Daher lassen sich bei der Generation Y auch etliche „ Eigenheiten“ in Bezug auf Arbeitsmoral und Ansprüche an den Job feststellen:

- Nicht die Firmen suchen ihre Mitarbeiter, sondern die Generation Y sucht sich ihre Firmen. Unternehmen können sich nicht mehr nur darauf berufen, tolle Arbeitgeber zu sein, sie müssen den Beweis schon antreten. Potentielle Jobangebote werden von der Generation Y im Vorfeld penibel geprüft und Kommentare über das Unternehmen auf einschlägigen Bewertungsplattformen verglichen. Und wehe, eine Firma hält nicht das, was sie verspricht, denn dann rechnet die Generation Y im Web gnadenlos ab.[33]

- Die Vorstellung, das ganze Leben lang den gleichen Job zu machen, ist für die Generation Y indiskutabel und auch nicht erstrebenswert. Hinzukommt, dass viele in der jungen Generation weder die Illusion noch die Erwartung haben, ihr Leben lang einem Job nachzugehen. Entwicklungen wie die „Abfertigung neu“[34] kommen diesem Ansinnen zusätzlich entgegen. Für viele ist es durchaus eine attraktive Vorstellung, alle 5-10 Jahre etwas ganz anderes zu tun. Hinzu kommt, dass die Wechsel zwischen den Jobs häufig komplette Branchenwechsel sind, nicht mehr der Wechsel innerhalb einer Branche in ein anderes Unternehmen.[35]

- Die Loy alität gegenüber dem Arbeitgeber ist niedrig wie nie. Die Generation Y ist aufgrund der vielen Wahlmöglichkeiten dazu bereit, den Arbeitgeber gegebenenfalls ebenso schnell zu wechseln, wie Stromanbieter, Versicherer oder den Handytarif.[36]

- Starre Arbeitszeiten ohne jegliche Flexibilität werden abgelehnt.Die Generation Y möchte sich ihre Zeit möglichst frei einteilen und selbst verplanen können. Manche arbeiten gerne zwei Wochen hintereinander, um dann eine Woche frei zu haben, andere arbeiten gerne montags bis donnerstags viele Stunden, um dann ein verlängertes Wochenende im italienischen Sommerhaus verbringen zu können.[37]

- Das Leben wird hier und heute genossen, dementsprechend gilt Work-Life-Balance als oberstes Entscheidungskriterium für oder gegen einen Job. „Results only work environments“[38] werden mehr und mehr geschätzt, unter dem Baum sitzend im Park an einem schönen Tag seine Präsentation zu erstellen ist eine Fantasie, die sich die Millenials nach Möglichkeit erfüllen möchten.[39]

- Die Generation Y hat hohe moralische und ethnische Anforderungen an ihren Job. Leitbild, Employer Branding und interne Struktur des Unternehmens müssen stimmig und glaubwürdig sein.[40]

- Die Generation Y möchte ihr Arbeitsumfeld selbst gestalten. Akzeptiert keine „historisch gewachsenen“ Lösungen und hat einen hohen Tatendrang, Missstände aufzuzeigen und zu ändern. Rigide Strukturen, Schema-F-Formalitäten oder nicht hinterfragbare Abläufe stoßen auf massive Abwehr. Ein schier unlösbarer Knoten für Führungskräfte der alten Schule.[41]

- Die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns wird im Job permanent hinterfragt. Nicht umsonst wird die Generation Y auch immer wieder mal gerne als „Generation Why“ bezeichnet, da sie Verhältnisse und Vorstellungen, die bisher als selbstverständlich galten, in Frage stellt.[42] Die Generation Y möchte – wie auch andere Generationen – Sinn finden in ihrem Tun. Und traut sich dies kraft mehr Unabhängigkeit auch zu artikulieren.[43]

- Natürlich möchte die Generation Y auch ihrer eigenen Leistung entsprechend entlohnt werden.

2.2.3 Die Grenzen und Sorgen der Generation Y

Neben der Vielzahl an Forderungen und Vorstellungen existieren aber auch Sorgen und Ängste. So wie die Generationen davor, stoßen auch die „Millenials“ an Grenzen:

Überforderung ist eines der Phänomene. Wir reden hier nicht vom klassischen Burnout, sondern von der Überladung mit Möglichkeiten, die eine Entscheidung erschweren.

Als Ergebnis bewegen sich viele Millenials gar nicht mehr. Verharren jammernd in ihrem Bereich und träumen von den vielfältigen Erlebnissen, die sie nicht erreichen können. Die „Quarterlife-Crisis“ hat dazu Schlagzeilen gemacht. Ein Zustand der Zerrissenheit zwischen Möglichkeiten und Beständigkeit, zwischen Karriere und Familienleben, zwischen Selbstverwirklichung und Broterwerb.

Zudem werden die Unternehmen unserer Zeit im Moment noch von Menschen geleitet, die viele der Bedürfnisse der Generation Y nicht verstehen kann und als „Spaßgeneration“ abtut.

Das sorgt für Frust bei den Arbeitnehmern und führt natürlich auch zu verminderter Produktivität. Wohl bemerken Unternehmen zunehmend, dass etwas nicht rund läuft, doch bis tatsächliche Veränderungen im großen Stil stattfindet vergeht oft viel Zeit.[44]

Ein weiteres Problem mit dem die Generation Y massiv zu kämpfen hat, ist die seit 1999 im Zuge des Bolgona Prozesses[45] in Österreich umgesetzte Studienreform, die eine völlige Neuordnung der akademischen Titel mit sich gebracht hat.

2010 machten die Bachelorstudien bereits 72 Prozent aller neu belegten Studien an wissenschaftlichen Unis aus, an den Fachhochschulen 98,5%. Diplomstudien und mit ihnen der hoch geschätzte Magister sterben langsam aber stetig.

Sie werden abgelöst von BA-, MA und Phd-Trägern. Das große Problem: Die Forderung der besseren Vergleichbarkeit hat Zigtausend Bachelor-Absolventen auf den Markt getrieben, mit denen Firmenbosse nichts anfangen können.[46]

Selbst Personalern, die sich tagein, tagaus mit dem Thema beschäftigen, ist oft schleierhaft, welche Fähigkeiten Absolventen haben, wie der Chef des Personalberatungsunternehmen Amrop-Jenwein Günther Tengel bestätigt:

Oft ist nicht mehr klar, welcher Abschluss wofür steht. Ich gebe zu, auch ich und meine Kollegen kennen nicht mehr alle Titel und Ausbildungswege.“[47]

Umso wichtiger sei es daher, dass Ausbildungsstätten und vor allem auch deren Absolventen ihr Profil schärfen. Je breiter das Studium, desto wichtiger wird die Persönlichkeit.

Titel hatten in Österreich bislang einen enormen Stellenwert, das wird sich ändern. Zum einen, weil die „neuen“ Titel nicht mehr wie früher Teil des Namens sind. Zum anderen, weil die jungen Generationen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt einströmen, keinen Respekt vor dem Titel an sich haben – was zählt ist das Können, der Charakter.

Dennoch besteht diesbezüglich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch bei den Hochschulabsolventen der Generation Y eine gewisse Verunsicherung. Vor allem Bachelor-Absolventen äußern immer wieder die Befürchtung, dass sie dem Arbeitsmarkt trotz ihres Abschlusses nicht „genügen“ könnten:

Auf einem Plakat das hinter den Studentinnen klebt, lächelt eine Frau Mitte 30, ihr eindimensionales Ich sagt, sie würde sich auf Bewerbungen von Bachelor-Absolventen freuen. Caroline und Stefanie drehen sich um und lächeln auch. Ungläubig. Mit dem Bachelor alleine würden sie am Weg nach oben bald anstehen, sind sich die WU-Studentinnen sicher.[48]

Mit dieser Haltung stehen sie nicht alleine da: 88% der Bachelor-Absolventen an Universitäten gehen weiter ins Masterstudium.

Die Wirtschaftsuniversität Wien will deshalb eine Kampagne starten, die das Ansehen von Bachelor-Absolventen stärken soll. Für den Rektor der Wirtschaftsuniversität Wien, Christoph Badelt, muss der Bachelor ehestmöglich in der heimischen Wirtschaft „ankommen“:

„Es ist ein neuer akademischer Grad, da gibt es eine Zeit der Verunsicherung. Daher ist es wichtig zu zeigen, dass Bachelor-Absolventen am Arbeitsmarkt einsetzbar sind und auch eingesetzt werden.“[49]

Er könne die bestehende Verunsicherung nicht verstehen. Ebenso wenig das Argument, dass man angeblich nicht wüsste, welche Skills Bachelor-Absolventen hätten und diese oft noch sehr jung seien:

„Das ist das Paradoxe. In der Diskussion wird zum Teil das jugendliche Alter der Absolventen kritisch gesehen. Dabei war das eines der Hauptgründe: Man wollte die Leute früher haben. Bologna war nicht zuletzt eine Forderung der Wirtschaft. Aber natürlich ist ein 23-Jähriger rein vom Alter her, weniger reif als ein 27-Jähriger. Das ist ein Faktum.“

Dennoch könnten Unternehmer von einem Bachelor-Absolventen erwarten, dass sie einen guten wirtschaftswissenschaftlichen Überblick haben und akademische Startpositionen ausfüllen. Immerhin habe die WU auch lange mit dem dreijährigen Diplomkaufmann die Anforderungen der Wirtschaft erfüllt. Auf die Frage, ob Magister in einigen Jahren alt aussehen werden antwortete Badelt:

„Er wächst sich aus. Die Bologna-Architektur – das war sicher nicht die Absicht – ist ein Angriff auf die österreichische Titelsucht. Es wird bald wie überall auf der Welt sein: Man kennt den Namen und irgendwann vielleicht den akademischen Grad.“[50]

Den Wertigkeitsverlust der akademischen Titel sieht Günther Tegel von Amrop Jenewein aber auch durch die Generation Y hervorgerufen:

„Die Generation, die gerade heranwächst, hat ganz andere Vorstellungen von der Arbeitswelt und einen anderen Zugang zu Hierarchie – auch in der Gesellschaft. Die Jungen akzeptieren denjenigen als Chef im Team, der hilft, der unterstützt, der einen wesentlichen Beitrag leistet. Aber nicht unbedingt denjenigen, der formal der Manager oder Führer dieser Gruppe ist. Titel als Teil des hierarchischen Systems verlieren dadurch an Wert.“[51]

Und dennoch werden Titel - oder besser gesagt – deren dahinter stehende Abschlüsse und fachlichen Qualifikationen, für die Generation Y in Zeiten des europäischen Binnenmarktes und des freien Personenverkehrs wichtiger denn je sein.

3. „Easy Economy“

3.1 Begriffsdefinition

Wie bereits im Vorwort erwähnt, tauchte der Begriff „Easy Economy“ erstmals in Zusammenhang mit Markus Albers Buch „Morgen komm ich später rein“ auf. Albers beschreibt darin „Easy Economy“ als zukunftsträchtiges Arbeitsmodell, das eine völlige Befreiung von sämtlichen Zwängen seitens des Arbeitgebers vorsieht, d.h. dem Arbeitnehmer ein Arbeiten bei komplett freier Zeiteinteilung, ortsungebunden, mit leistungsorientierter Ergebnismessung ermöglicht. Entscheidend dabei ist das Ziel bzw. die Zielvereinbarung,- der Weg dorthin (wann, wo und wie lange) bleibt dem Arbeitnehmer selbst überlassen. Es steht somit die Erledigung vereinbarter Aufgaben im Vordergrund, nicht die zeitliche Präsenz des Arbeitnehmers.

Arbeit ist nicht ein Ort, an den du gehst, es ist etwas, das du tust.“[52]

In diesem Buch geht es bei „ Easy Economy “ - im Gegensatz zur Definition von Markus Albers - nicht um die Befreiung von sämtlichen Zwängen, sondern vielmehr darum, wie Arbeit künftig sanft(er) in den Alltag integriert werden kann, d.h. um sämtliche Maßnahmen, die zu einer ausgewogeneren „Life-Balance “ (vgl. Einleitung) beitragen. Mit anderen Worten, um neue Arbeits(zeit)modelle, die vor allem Angestellten mehr persönliche Freiheit und Lockerungen in ihren bestehenden Arbeitsverhältnissen ermöglichen sollen.

Es sei erwähnt, dass „Easy Economy“ im Sinne von Markus Albers in Österreich auch gar nicht möglich wäre, denn „Freiheit“ in einem Angestelltenverhältnis kann hierzulande nur innerhalb bestimmter Rahmenbedingungen ermöglicht werden. Der Hintergrund sind vorwiegend arbeitsrechtliche Vorschriften, die seitens der Unternehmen gesetzlich verpflichtet eingehalten werden müssen und auf die in Kapitel 3.5.2 gesondert eingegangen wird. Wann immer der Begriff „Easy Economy“ in diesem Buch also in Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis einer „Anstellung“ benutzt wird, wird er nicht als Synonym für die völlige Loslösung von Zwängen - im Sinne von tun und lassen was man möchte bzw. kommen und gehen wie man will - sondern für Lockerung und mehr Flexibilität in bestehenden Arbeits(zeit)modellen verwendet. Offiziell scheint es den Begriff „Easy Economy“ gar nicht zu geben, zumindest ist er in keinem Lexikon zu finden,- vielmehr dürfte es sich um ein Modewort handeln, das für dieses Buch jedoch gerne übernommen wird, zumal es die Sache um die es geht, sehr schön auf den Punkt bringt: Wortwörtlich übersetzt bedeutet „Easy Economy“ nämlich „leichte Wirtschaft“, etwas freier „sanfte Wirtschaft“. Gemeint ist damit, dass Arbeit nicht zwangsweise mit Mühe und Plage verbunden sein muss, sondern bei entsprechenden Rahmenbedingungen durchaus positiv und erfüllend sein kann und sich auch angenehm in den Lebensalltag integrieren lassen kann.

„Easy Economy“ soll es ermöglichen, dass sich die Arbeitswelt wieder offen, human und lebenswert gestaltet und in weiterer Folge hohe Fluktuationszahlen, Fehlzeiten, Krankenstände und Burnout-Raten gesenkt werden. Sie soll dabei helfen, die hochgerechnet sieben Jahre im Leben eines Menschen (vgl. Einleitung) als erfüllenden Bestandteil des Lebens zu gestalten und nicht als Strapaze.

Denn der Ruf nach mehr Freiheit und Flexibilität im Berufsleben wird immer lauter, vor allem bei den unselbständig Erwerbstätigen. Aber nicht jeder kann sich den Traum „sein eigener Chef zu sein“ erfüllen: Finanzielle, familiäre aber auch charakterliche Hürden, vor allem aber die Angst davor, völlig auf sich selbst gestellt, den Schritt in die Selbständigkeit auch tatsächlich zu wagen, lassen die meisten Menschen aus Vernunfts-, und Sicherheitsgründen lieber an ihren Angestelltenjobs festhalten. Denn diese bieten nun mal Sicherheiten, die eine derartige Entscheidung durchaus nachvollziehbar machen: Arbeitslosengeld im Falle einer Kündigung, automatische Sozial-, und Pensionsversicherung, rechtlicher Beistand seitens der Arbeiterkammer und natürlich auch Annehmlichkeiten wie das 13. und 14. Gehalt. Und dennoch sind immer mehr Angestellte mit ihren Jobs unzufrieden, sehen ihn nicht als Erfüllung sondern als notwendigen Broterwerb, die Mobbing- und Burnout Raten steigen stetig.

Doch was wäre, wenn sämtliche Sicherheiten eines Angestelltenvertrages blieben und man trotzdem gelegentlich Ausschlafen könnte, sich seine Zeit frei einteilen und auch im Büro keine Zeit mehr „totschlagen“ müsste? Man sozusagen ein „Freiangestellter“ wäre?

Reine Utopie? Oder vielleicht doch schon bald Zukunftsmusik? Es gibt jedenfalls zahlreiche Gründe, die dafür sprechen, dass das Thema „Easy Economy“ in den kommenden Jahren an Bedeutung zunehmen wird:

3.2 Warum das Thema „Easy Economy“ zunehmend brisant wird

Die Gründe warum die „Easy Economy“ in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen wird, sind vielfältig. Die Generation Y ist nur einer davon.

3.2.1 Der demographische Wandel

Die Tatsache, dass die Menschen immer älter werden, wird in den kommenden Jahren ein „Schließen der Schere“ auf dem Arbeitsmarkt bewirken. Mit anderen Worten: Es werden mehr Leute vom Arbeitsmarkt ausscheiden als eintreten werden.

Und dies wird drastische Folgen haben: Zum Einen wird diese demographische Verschiebung nämlich dazu führen, dass es einen massiven Mangel an Fachkräften geben wird, da zu wenige junge qualifizierte Arbeitskräfte in den Arbeitsmarkt nachrücken, zum Anderen, dass die Menschen im erwerbsfähigen Alter immer mehr ältere Menschen erhalten müssen, wodurch das gesamte Relationskonstrukt zwischen Erwerbstätigen und Pensionsanspruchsberechtigten zum Wackeln gebracht wird. Aber nicht nur das, die Menschen werden auch länger erwerbstätig sein müssen, die Anhebung des Pensionsantrittsalters scheint angesichts des instabilen Pensionssystems unausweichlich.

So weist eine Statistik der Sozialversichungsanstalt (SVA) von Februar 2012 aus, dass in Österreich fast 10.000 unselbständig Beschäftigte bereits älter als 65 Jahre sind, 943 sogar über 75 Jahre.[53]

Schlechte Prognosen und das obwohl die Zahl der österreichische Bevölkerung grundsätzlich nach wie vor - hauptsächlich durch Zuwanderung - wächst: Laut einer im Oktober 2012 veröffentlichten Studie der Statistik Austria wird sich die österreichische Bevölkerungszahl nämlich von derzeit 8,4 Mio., auf 9,0 Mio. im Jahr 2030 (+7%) und 9,4 Mio. (+11%) bis zum Jahr 2060 erhöhen.[54]

Das alleine wäre eine erfreuliche Bilanz für die Wirtschaft, wäre da nicht die Überalterung: Die Altersstruktur wird sich in den kommenden Jahren nämlich deutlich hin zu den älteren Menschen verschieben:

Stehen derzeit 18% der Bevölkerung im Alter von 65 und mehr Jahren, werden es mittelfristig (bis 2020) rund 20% und längerfristig (nach 2030) mehr als Viertel der gesamten österreichischen Bevölkerung sein. Dieser Wert wird bis 2060 sogar noch auf knapp 29% ansteigen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Bevölkerungsentwicklung Österreichs bis 2060 nach breiten Altersgruppen Quelle: Statistik Austria Bevölkerungsprognose 2012

Es steigt aber nicht nur die Zahl der Personen im pensionsantrittsfähigen Alter rasant an, sondern es vermindert sich auch gleichzeitig die Zahl jener im Erwerbsalter.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Bevölkerungsentwicklung Österreichs 2011 bis 2060 nach speziellen Altersgruppen Quelle: Statistik Austria Bevölkerungsprognose 202

Schon ab 2015 sind bei der Personengruppe des zentralen Erwerbsalters (30- bis 54-Jährige) starke Rückgänge zu erwarten. Die Zahl der Menschen im späten Erwerbs- bzw. frühen Ruhestandsalter (55- bis 64-Jährige) wird hingegen deutlich wachsen. Insbesondere nach 2015 erfolgen mit dem Eintritt der starken Baby-Boom-Generation der 1950er und 1960er Jahre in diese Altersklasse sehr starke Zuwächse. Sehr kräftig wird auch die Gruppe der „jungen Alten“ zwischen 65 und 79 Jahren anwachsen. Bis zum Jahr 2030 steigt ihre Zahl auf 1,52 Mio. (+42% gegenüber 2011) an. Die Zahl der betagten und hochbetagten Personen (Altersgruppe 80 und mehr Jahre) wird langfristig die stärksten Zuwächse erfahren. Bereits im Jahr 2015 werden in Österreich mit 432.000 um 4% mehr über 80-jährige Personen leben als 2011 (414.000). Im Jahr 2030 sollte ihre Zahl mit 640.000 bereits um 54% größer sein als 2011.[55]

Glaubt man diesen Berechnungen so wird 2050 von rund 5,2 Mio. Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 18-64 Jahren, rund ein Fünftel (22,5%) mit 55-64 Jahren bereits kurz vor dem Pensionsantritt stehen. Die steigende Last auf die Erwerbstätigen ist dabei unaufhaltsam: Immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr Pensionisten erhalten. Während in den 50er und 60er Jahren noch 1 Pensionist auf 2 Erwerbstätige kam, hat sich das Verhältnis vor etwa 20 Jahren gedreht. Bereits jetzt ist jede dritte Pension durch die Beiträge alleine nicht mehr gedeckt, ab 2015 ist mit weiteren massiven Verschiebungen zu rechnen:[56]

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Abb. 4: Pensionsbelastungsquote: Pensionen auf 1000 Versicherte, Quelle: Wirtschaftsmagazin Trend 11/11

Ohne Hilfe aus dem Steuertopf wäre das österreichische Pensionssystem schon lange kollabiert. Der nötige Staatszuschuss wird sich inklusive Beamten bis 2014 auf 4,8% der Wirtschaftsleistung Österreichs erhöhen, das sind rund 16 Milliarden Euro. Die schlechte Wirtschaftslage könnte hier aber zu einer Revision nach oben führen.[57]

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Ein weiteres Phänomen, das diesen demographischen Wandel verstärken wird, ist die vermehrte Abwanderung von jungen österreichischen Fachkräften ins Ausland, der sogenannte „ Braindrain “:[58] Die Gründe für die Abwanderung der jungen Fachkräfte sind naheliegend: Die Perspektiven, Entfaltungs-, und Verdienstmöglichkeiten, die im Ausland geboten werden sind einfach besser.

Grafik: entnommen aus Wirtschaftsmagazin Trend 9/11, 49

Und die Spitzenkräfte der Generation Y sind, was Lebensqualität und inspirierendes Surrounding betrifft, verwöhnt. Sie gehen dorthin, wo sie noch mehr verwöhnt werden.

So ist es nicht verwunderlich, dass in den letzten 5 Jahren die Zahl der 25-39 jährigen österreichischen Staatsbürger, die das Land verlassen haben um 8% gestiegen, im gleichen Zeitraum aber die Anzahl der Zuwanderer dieser Altersgruppe um 8% gesunken ist. Der negative Saldo zwischen Weg- und Zuzüglern ist in den letzten 5 Jahren von rund 1.100 auf über 2.000 angewachsen:[59]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.5: Zu- und Abwanderung österreichischer Staatsbürger, Quelle: Wirtschaftsmagazin Trend 9/11 (Ursprungsquelle: Statistik Austria)

Die Folgen für die heimische Wirtschaft sind dramatisch:

So drohen beispielsweise nicht nur in der Forschung, sondern auch in der medizinischen Versorgung Engpässe. Wegen der bis zu 36 Monate langen Wartezeiten auf die Turnusausbildung arbeiten nach Angaben der Wiener Ärztekammer aktuell 2173 heimische Mediziner beim großen Nachbarn Deutschland – nicht alle kommen zurück. Meist scheitert die Rückkehr gar nicht am Willen der jungen Leute, sondern schlicht am Fehlen eines passenden Arbeitsumfeldes sowie der entsprechenden Budgetausstattung. Nur ein Umdenken der österreichischen Politik und eine Umverteilung der öffentlichen Gelder könn(t)en diesem Trend gegensteuern.[60]

Zwar ist Österreich nach wie vor Einwanderungsland, doch während es eher die Gutverdiener sind, die das Land verlassen, haben die Zuzügler durchschnittlich nicht so hohe Einkommen. Das macht sich in der Pensionsversicherung ebenso bemerkbar wie im Steuertopf: Es fehlen die „starken“ Einzahler. Politisch wird diesem Phänomen jedoch nicht die nötige Aufmerksamkeit geschenkt, wie Winfried Pinggera, Generaldirektor der Pensionsversicherungsanstalt, beklagt:

Leider ist das Thema ein Minderheitenthema, das vielleicht 5000 Leute betrifft – mit der intellektuellen Jungelite ist politisch nicht viel zu gewinnen. Dabei sind das doch die Schaffer der Arbeitsplätze, diejenigen, die Know-how fürs Land bringen.“[61]

Laut einer im September 2011 in Auftrag gegebenen market-Studie der Wirtschaftskammer Österreich zur Fachkräftesituation in Österreich haben bereits 7 von 10 Arbeitgebern Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. Bei Betrieben ab 20 Arbeitskräften trifft es bereits jeden zweiten, der eine personelle Lücke nicht zufriedenstellend schließen kann. Vor allem das Hotel- und Gastgewerbe, der Handel, Verkauf und das Baugewerbe beklagen besonders häufig Probleme bei der Mitarbeitersuche. Zwei Drittel der Unternehmen sehen demnach auch einen generellen Fachkräftemangel in Österreich.[62] Angemerkt sei, dass die von Klein- und Mittelbetrieben geprägte österreichische Wirtschaft derzeit aber nicht über Akademikermangel, sondern einen Fachkräftemangel, also einen Mangel an Personen die eine gewerbliche, kaufmännische oder sonstige Berufsausbildung hat (vgl. Definition in Fußnote 11) klagt.

Einer Umfrage der Wirtschaftskammer zufolge suchen die Betriebe in den nächsten Monaten rund 150.000 zusätzliche Mitarbeiter, davon aber lediglich 8.000 Fachhochschul- oder Uni-Absolventen.[63]

Abnehmende Bewerberzahlen und eine Verknappung im Spezialistenbereich machen sich auch schon bei Personalvermittlern und-, Betriebsberatungsunternehmen bemerkbar, wie Walter Schwarz, Geschäftsführer der Consent Betriebsberatung, bestätigt:

The War for Talents ist bereits voll ausgebrochen – und wird sich weiter verschärfen. Die Zahl der Bewerbungen nimmt seit einem Jahr kontinuierlich ab, besonders rar sind High Potentials[64] .“[65]

Auch Bernhard Otti, Geschäftsführer der Personalmanagement-Firma Otti und Partner kann diesen Trend bestätigen:

Wir haben derzeit ein Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt: einen akuten Fachkräftemangel auf verschiedenen Teilarbeitsmärkten. Demgegenüber steht ein Überangebot an unqualifizierten Arbeitskräften. Sehr schwer zu finden sind top ausgebildete Fachkräfte mit 3-5 Jahren Praxis, im Alter zwischen 25 und 35 Jahren. Vor allem Maschinenbautechniker, SAP-Spezialisten, Bilanzbuchhalter, Personalverrechner, Steuerberater, Controller und Vertriebsingenieure.“[66]

Die Folgen der Demografie schlagen also bereits durch und glaubt man Prognosen, so wird sich das Problem in den kommenden Jahren drastisch verschärfen.

Äußerst bedenklich in diesem Zusammenhang ist das Studienergebnis der „Creating People Advantage 2011“-Studie, die gemeinsam von der Boston Consulting Group und der European Association for People Management unter mehr als 2000 Führungskräften europaweit durchgeführt wurde: 6 von 10 Personalisten haben keine Antwort auf die Frage, wie sie Talente für ihr Unternehmen gewinnen wollen. Sie verfügen über keine systematische strategische Vorgehensweise, um geeignete Talente für ihre künftigen Herausforderungen zu gewinnen.[67]

Zu einem ähnlichen Ergebnis ist auch eine im Herbst 2012 unter 4.000 Führungskräften durchgeführte internationale Studie der Unternehmensberatung Booz & Company, gekommen: Den Unternehmen fehlt häufig eine klare Strategie der Mitarbeiter-Rekrutierung. Nur wenige Unternehmen arbeiten mit Personalplanungsmodellen, nur 40 Prozent können ihren Mitarbeiterbedarf ermitteln und nur weniger als die Hälfte der Unternehmen verknüpft ihre Recruiting-Ziele mit der Personalplanung – laut Studie eine riskante Entwicklung.[68]

Mit der Entwicklung einer entsprechenden Human Resources Strategie sollte daher besser heute als morgen begonnen werden.

Für Mark Frost, Recruiting-Profi und Chef von Hays Österreich liegt das Problem aber nicht nur an der (Nicht-)Verfügbarkeit der Fachleute, sondern auch an der oft fragwürdigen Einstellung der Unternehmen:

Meine Erfahrung ist, dass es sich speziell die Unternehmen und die Gesellschaft in Österreich schwieriger machen als es sein müsste.“[69]

Seiner Meinung nach, wird gerade im IT- und Technikbereich immer die Internationalität betont. Am Ende des Tages bestünden aber viele Firmen darauf, dass die Spezialisten exzellent Deutsch sprechen. Und das, obwohl es in diesem Marktumfeld weltweit üblich sei, Englisch zu sprechen. Dadurch reduziere sich die Auswahlmöglichkeit erheblich. Sinnvoller wäre es für Frost daher, Englischkurse für etablierte Mitarbeiter anzubieten. Denn alleine durch die Englisch-Verweigerung schließe man viele hoch qualifizierte Fachkräfte aus – etwa aus den benachbarten osteuropäischen Ländern, wo die meisten jungen Menschen als Zweitsprache Englisch lernen und nicht Deutsch. Aber auch das Phänomen „Brandrain“ sieht Frost als weiteren „Verhinderer“: In Deutschland etwa seien Unternehmen gewillt, für Spezialisten deutlich mehr zu zahlen, sodass viele Fachkräfte- obwohl sie gerne in Österreich arbeiten würden – aus finanziellen Gründen Projekte oder eine Anstellung in Deutschland annehmen. Er kenne viele Techniker, die dort für die gleiche Arbeit bis zu 20 Prozent mehr Geld verdienen. Umgekehrt kämen aus diesem Grund viele kluge Köpfe auch nicht nach Österreich. [70]

Der bevorstehende Fachkräftemangel wird in den kommenden Jahren eine strategische Neuausrichtung der Personalpolitik in den heimischen Unternehmen unausweichlich machen, denn nicht nur der demographische Wandel wird ein „Umdenken“ erzwingen, wie die beiden nachfolgenden Kapitel zeigen:

3.2.2 Der gesellschaftliche Wandel

Man muss kein Esoteriker zu sein um zu spüren, dass derzeit ein massiver Umbruch in der Gesellschaft stattfindet. Der damit verbundene Wertewandel bewirkt, dass die Sinnhaftigkeit des eigenen „Tuns“ wieder vermehrt hinterfragt wird und die Menschen ihren Lebensmittelpunkt wieder ins „Hier und Jetzt“ rücken und nicht erst bis zum Pensionsantritt warten möchten, um sich ihre Träume zu erfüllen.

Ein Trend, den auch Accenture-Personalchefin Martina Pitterle wahrnimmt:

„Wenn man vor zehn Jahren mit einem Bewerber gesprochen hat, hießen die Prioritäten: erst der Job, dann der Job, dann noch einmal der Job und dahinter irgendwann noch alles andere. Die Einsteiger heute sagen sich nicht mehr: „Jetzt arbeite ich auf etwas hin und dann hab ich es in zehn Jahren besser.“ Sie möchten das, was ihnen wichtig ist, schon jetzt mit ihrem Job vereinbaren. Das kann bedeuten, dass sie Flexibilität in den Arbeitszeiten haben möchten oder die Möglichkeit fordern, sich sozial zu engagieren. Da sind die Unternehmen gefragt, ein Angebot zu schaffen. Denn diese Faktoren sind durchaus wichtige Entscheidungsbausteine für die Karrierewahl.“[71]

Das Modell des „Deferred Life Plans“, also jenes der aufgeschobenen Lebensplanung, die sich alles Angenehme für später vornimmt, wird zunehmend vom „ Whole Life Plan “, als den das ganze Leben umfassenden Plan, abgelöst.[72]

Je nach Weltanschauung kann dieses Phänomen nun dadurch begründet werden, dass es sich um einen epochalen Wandel handelt oder es aber bedingt durch Wirtschaftskrise, Wackeln des Finanzsystems, Gefährdung der bisherigen Sicherheiten wie Kranken-, oder Pensionssicherungssystems etc. zu einem Umdenken kommt. Fakt ist, dass die Menschen dem Staat und der staatlichen Absicherung, vor allem was das Pensionssystem betrifft, nicht mehr vertrauen. Sie haben keine Lust mehr darauf, so wie die vorhergehenden Generationen ihr Leben lang zu arbeiten, nur um es sich dann in der Pension gut gehen lassen zu können. Sie wollen lieber gleich heute die Welt bereisen, das Leben genießen und nicht noch 20 Jahre darauf warten.

Die weltweit instabilen Finanzmärkte tragen sicherlich das ihre zu diesem Phänomen bei: Es wäre doch schön dumm wie ein Verrückter zu arbeiten, sein Geld auf ein Sparbuch mit einer Verzinsung zu legen, die aktuell unter der Inflationsrate liegt, und dann auch noch das Risiko einzugehen, dass dieses bei einem möglichen Zusammenbruch des Finanzsystems gar nichts mehr oder nur mehr einen Bruchteil des ursprünglichen Wertes wert ist. Dann doch besser gemäß dem Motto „Was man hat, das hat man“, das Leben gleich heute genießen, denn das kann einem niemand mehr nehmen.

Daraus resultierend wird der Ruf nach mehr Freizeit immer lauter: Was hat man von finanziellen Mitteln, wenn dafür die Zeit für einen 3 wöchigen Urlaub fehlt? Oder das teuer erworbene Mountain Bike nur alle heiligen Zeiten ausgeführt werden kann?

Alles in allem ein Kreislauf, mit dem sich immer mehr Menschen unserer westlichen Gesellschaft konfrontiert sehen und der auch zu einer Änderung der gesellschaftlichen Arbeitsmoral führt: „ Arbeiten um zu leben, statt leben um zu arbeiten “, lautet die Devise.

In einer Datenauswertung von April 2011 hat die größte deutschsprachige Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com erhoben, welche Leistungen eines Unternehmens für Arbeitnehmer relevant sind. Anhand einer Analyse von 455.000 Suchanfragen, wurde erhoben, nach welchen Kriterien gezielt gesucht wurde. Und diese sprechen ein eindeutiges Bild:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: kununu Top 10 Benefits, Quelle: www.kununu.com

Martin Poreda, der größten deutschsprachigen Arbeitgeber-Bewertungsplattform kununu.com, kann einen Wandel der Mitarbeiter-Bedürfnisse bestätigen:

Waren vor einigen Jahren noch die internationale Ausrichtung eines Unternehmens gefragt, finanzielle Anreize oder Karrierechancen am wichtigsten, so sehen wir aufgrund der eingelangten Suchanfragen, dass den Mitarbeitern mittlerweile ihre Work-Life-Balance am wichtigsten ist. “[73]

Das Ranking sollte vor allem von den Verantwortlichen in Unternehmen beherzigt werden, so Poreda weiter:

Oft wundern sich Firmen über eine hohe Fluktuation oder Unzufriedenheit ihrer Crew trotz einer Vielzahl an angebotenen Benefits. Nur wenn man sich ernsthaft mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter auseinandersetzt und tatsächlich jene Goodies anbietet, die für die Arbeitnehmer wichtig sind, erfüllen Benefits ihren Zweck.“

So kann es durchaus passieren, dass Firmen, obwohl sie zahlreiche Fringe Benefits[74] anbieten, die Mitarbeiter davon laufen. Meist werden dann aufwändige Image-, und Kommunikationsstrategien erarbeitet,- dass es daran liegen könnte, dass sie keine flexiblen Arbeits(zeit)modelle anbieten, denken nur wenige. [75]

Eine Studie der Arbeiterkammer aus dem Jahr 2010 hat außerdem ergeben, dass ein Mitspracherecht der Arbeitnehmer, um welche Uhrzeit gearbeitet wird (Lage der Arbeitszeit vgl. Kap. 4.2.1), die Arbeitszufriedenheit um ein Drittel steigen lässt.[76]

Es wäre also zu einfach zu sagen, dass die Forderungen nach „Easy Economy“ und flexiblen Arbeits(zeit)modellen nur aus dem Wunsch einer impertinenten Generation resultieren, vielmehr sind sie als Resultat der derzeitigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen zu sehen. Allerdings treten sie nun durch die Generation Y stärker ans Tageslicht.

3.2.3 Der technologische Wandel

Zu erwähnten gesellschaftlichen Entwicklungen hat aber natürlich ein Punkt maßgeblich beigetragen: Der technologische Wandel. Ohne ihn wäre die Generation Y nicht so wie sie heute ist (always on) und auch bei anderen Arbeitnehmergenerationen wäre der Wunsch nach mobilem Arbeiten oder Home-Office niemals aufgekommen. Wie weit der technologische Wandel jedoch bereits fortgeschritten ist und wie sehr jeder einzelne von uns darin gefangen ist, lässt sich am besten anhand von zwei typischen Alltagssituationen aufzeigen:

1. Gerade in der Früh im Büro angekommen merkt man, dass man sein Handy daheim vergessen hat. Innerliche Panik steigt auf. Wie soll man diesen Arbeitstag bloß überstehen? 2. Serverausfall im Büro. Kein Internet, kein Outlook, kein Zugriff auf das interne Firmennetzwerk mehr. Die ganze Firma „steht“.

Die Technik hat uns alle fest im Griff. Unvorstellbar, dass der Großteil der heutigen Mittdreißiger noch ohne Handy und Internet aufgewachsen ist. Es hat auch funktioniert, gut sogar. Doch mittlerweile sind sie, so wie jeder andere auch, fester Bestandteil der globalen Vernetzung. Ob gut oder schlecht, wirklich nötig oder mit viel Geschäftemacherei verbunden, bleibe an dieser Stelle dahin gestellt.

Fakt ist, dass in den letzten zehn Jahren die Zahl der Internet-Zugänge weltweit von 361 Millionen auf über 2 Milliarden angestiegen ist. Dieser Trend ist auch in Österreich zu bemerken: 98% der Unternehmen haben bereits einen Internetzugang, und auch mehr als 75% der Haushalte sind inzwischen online:[77]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Österreich – Land der User, Quelle: E-Media, Nr. 21, 19.10.2012

Nicht verwunderlich, dass seit Laptops, Smartphones, iPads und andere mobile Arbeitsmittel in den letzten Jahren nicht nur die Arbeitswelt sondern auch die Privathaushalte erobert haben, die Berufswelt spürbar beweglicher geworden und der Trend zum mobilen Arbeiten nicht mehr aufzuhalten ist.

Laut einer im August 2012 durchgeführten Studie des IT-Unternehmens Citrix, bei der 1.900 IT-Verantwortliche aus 19 Ländern befragt wurden, wollen bis zum Jahr 2020 weltweit 94% (!) der Firmen ihren Mitarbeitern mobiles Arbeiten ermöglichen.[78] Businessmails über das Handy abzurufen, sich von zu Hause aus in das Firmennetzwerk einzuloggen oder die Reisezeit in öffentlichen Verkehrsmitteln für geschäftliche Aktivitäten zu nutzen, ist heutzutage eine Selbstverständlichkeit, wie Wolfgang Traunfellner, Country Manager von Citrix Austria bestätigt:

„Produktivität ist heute nicht mehr an einen Bürostuhl gebunden. Das erkennen auch immer mehr Unternehmen. Mobile Arbeitsformen und Work Shifting sind Trends, die nicht nur global, sondern auch in Österreich stark im Aufstieg sind, wie eine Fahrt in der U-Bahn oder ein Blick in die Wartehalle des Wiener Flughafens beweist.“[79]

Eine derartige Entwicklung bewirkt, dass Leben und Arbeit immer mehr verschmelzen und das gewerkschaftlich forcierte Konzept des „8-8-8“, wir arbeiten acht Stunden, acht Stunden stehen zur Freizeitgestaltung zur Verfügung, acht Stunden schlafen wir – den neuen Anforderungen nicht mehr gerecht wird. Vielmehr werden wir durch diese technische Vernetzung künftig mit Tageszeiten unterschiedlicher Intensität und Dauer konfrontiert sein. Wie wir unsere Arbeit einteilen und von wo aus wir arbeiten, bleibt in hohem Ausmaß dem Einzelnen überlassen.

[...]


[1] Vgl. Albers, Morgen komm ich später rein. Für mehr Freiheit in der Festanstellung (2008) 30

[2] Vgl. Statistik auf: www.statistik.at, Demographische Indikatoren, http://www.statistik.at/web_de/statistiken/bevoelkerung/index.html, Letzter Abruf: 30.10.2012

[3] Work-Life-Balance steht für das ausgewogene Verhältnis zwischen Privatleben und Berufsleben eines Menschen (vgl. http://www.gruenderlexikon.de/magazin/die-work-life-balanc e )

[4] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Warum es nicht um Work-Life-Balance geht, http://www.arbeitswelten.at/familienfreundlichkeit/warum-es-nicht-um-work-life-balance-geht/, Letzter Abruf: 22.02.2012

[5] Alle in diesem Buch verwendeten Bezeichnungen (wie z.B. Arbeitnehmer, Mitarbeiter, Bewerber etc.) werden geschlechtsneutral verwendet.

[6] Abkürzung für Wireless Local Area Network. Drahtloses lokales Netzwerk, bei dem die Rechnerkommunikation über Funk abgewickelt wird. Problematisch bei der Übertragung per Funk ist die mangelnde Sicherheit, da die im Standard enthaltene Verschlüsselung (Kryptographie) nicht ausreichend ist, sodass zusätzliche Absicherungsmaßnahmen ergriffen werden müssen. (vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/wireless-local-area-network-wlan.html)

[7] Mobiltelefon mit erweitertem Funktionsumfang. Dazu zählen neben der Telefonie und Short Message Service (SMS) üblicherweise Zusatzdienste wie Electronic Mail (E-Mail), World Wide Web (WWW), Terminkalender, Navigation sowie Aufnahme und Wiedergabe audiovisueller Inhalte. Auf Smartphones laufen gegenüber herkömmlichen Mobil­telefonen komplexere Betriebssysteme wie etwa Symbian OS, Blackberry OS oder das iPhone OS. Die hierdurch geschaffene Möglichkeit zur Installation weiterer Applikationen durch den Endnutzer verleiht Smartphones einen erweiterbaren und individualisierbaren Funktionsumfang. (vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/smartphone.html)

[8] Vgl. Statistik auf: www.statistik.at, Hauptergebnisse der Arbeitsmarktstatistik 2011 und 2010, http://www.statistik.at/web_de/presse/063297, Letzter Abruf: 20.10.2012

[9] Begriffserklärungen folgen in Kapitel 3.1 bzw. 4.1

[10] Begriffserklärung folgt in Kapitel 2.1

[11] Eine Fachkraft ist allgemein eine Person, die eine gewerbliche, kaufmännische oder sonstige Berufsausbildung erfolgreich absolviert hat. Personen mit akademischem Grad werden seltener als Fachkraft bezeichnet. (vgl. http://www.arbeitsagentur.net/Fachkraft_-_Was_ist_eine_Fachk/fachkraft_-was_ist_eine_fachk.html)

[12] Vgl. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009) 17

[13] Vgl. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009) 15-17

[14] Vgl. Beitrag auf: www.wirtschaftsblatt.at, Konfliktgeneration Y, http://www.wirtschaftsblatt.at/home/service/karriere/426657/index.do, Letzter Abruf: 27.04.2012

[15] Vgl. Beitrag auf: www.jetzt.de, Bist du ein Millennial? Der jetzt.de-Generations-Check http://jetzt.sueddeutsche.de/texte/anzeigen/323267, Letzter Abruf: 18.04.2012

[16] Vgl. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009) 20 ff.

[17] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Wer ist die Generation Y?, http://www.arbeitswelten.at/demografie/wer-ist-die-generation-y/, Letzter Abruf: 18.04.2012

[18] Tablet PCs, kurz Tablets, sind äußerst flache, in der Form und Größe ähnlich einer Schreibtafel aufgebaute Personal Computer (PC), weswegen sie auch als Tafel-PC bezeichnet werden. Sie sind drahtlos, batteriebetrieben und über WLANs, UMTS und/oder Bluetooth mit dem Internet verbunden. Da sie keine Maus und Tastatur haben, erfolgt die Bedienung über das Display, das ein Touchscreen oder Multitouchscreen ist. Bei LCD- oder OLED-Displays erfolgt die Eingabe über einen drahtlosen Eingabestift, bei Touchscreens und Multitouchscreens mit den Fingern. (vgl. http://www.itwissen.info/definition/lexikon/Tafel-PC-tablet-PC.html)

[19] Heutzutage werden als Neue Medien meistens Medien bezeichnet, die Daten in digitaler Form übermitteln oder auf Daten in digitaler Form zugreifen, also z. B. E-Mail, World Wide Web, DVD, CD-ROM, MP3 usw. Im engeren Sinne sind Dienste gemeint, die über das Internet möglich sind. (vgl. http://www.medienforum.de/)

[20] Abkürzung für Web Log.- ein Blog ist ein elektronisches Tagebuch im Internet. Im Gegensatz zu einer persönlichen Homepage, die eine Art Visitenkarte des Betreibers darstellt, handelt es sich bei einem Blog um ständig aktualisierte und kommentierte Tagebuchbeiträge, die mittels der RSS-Technologie (RSS-Feeds) abonniert werden können. (vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/blog.html)

[21] Zusammenschluss von gleichberechtigten Arbeitsstationen in Netzwerken, die den Einsatz von verteilten Anwendungen und den Austausch von Dateien ermöglichen. Ein zentraler Server ist hierfür nicht notwendig. (vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/peer-to-peer-p2p.html)

[22] Vgl. Beitrag auf: www.karrierenews.diepresse.com, Generation Y: Sozialer Managernachwuchs, http://karrierenews.diepresse.com/home/karrieretrends/573116/Generation-Y_Sozialer- Managernachwuchs?from=suche.intern.portal, Letzter Abruf: 20.02.2012

[23] Sammel­begriff für internet-basierte mediale Ange­bote, die auf sozialer Interaktion und den technischen Möglichkeiten des sog. Web 2.0 basieren. Dabei stehen Kom­munikation und der Austausch nutzer­ge­nerierter Inhalte (User-Generated Content) im Vordergrund. Die sozialen Medien gewinnen zunehmend auch kom­mer­zielle Bedeutung, da die vernetzte Struk­tur der Nutzerschaft großes Potenzial für die wirkungsvolle Übermittlung kommerzieller Nachrichten und Inhalte bildet. (vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/soziale-medien.html)

[24] Vgl. Friebe, Lobe, Wir nennen es Arbeit - Die digitale Bohème oder Intelligentes Leben jenseits der Festanstellung (2008) 87 f.

[25] Vgl. Lenoble Christian, Am Ohr der digitalen Zeit, In: Die Presse, 31.03./01.04.2012, K17

[26] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Wer ist die Generation Y?,

http://www.arbeitswelten.at/demografie/wer-ist-die-generation-y/, Letzter Abruf: 18.04.2012

[27] Vgl. ebd.

[28] Vgl. Beitrag auf: www.wirtschaftsblatt.at, Konfliktgeneration Y, http://www.wirtschaftsblatt.at/home/service/karriere/426657/index.do, Letzter Abruf: 27.04.2012

[29] Trotz der in der Einleitung angesprochenen Absurdität der Wortkonstruktion, wird in diesem Buch der Begriff „Work-Life-Balance“ verwendet, da dieser im deutschen Sprachgebrauch wesentlich gängiger als der Begriff „Life-Balance“ ist.

[30] Vgl. Beitrag auf: www.wirtschaftsblatt.at, Konfliktgeneration Y, http://www.wirtschaftsblatt.at/home/service/karriere/426657/index.do, Letzter Abruf: 27.04.2012

[31] Vgl. Thurn Nicole, Weniger Job, mehr vom Leben, In: Karriere-Kurier, 04.06.2011, 2

[32] Vgl. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009) 99

[33] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Wer ist die Generation Y?, http://www.arbeitswelten.at/demografie/wer-ist-die-generation-y/, Letzter Abruf: 18.04.2012

[34] Alle Arbeitnehmer, die ab 1. Jänner 2003 in ein neues Dienstverhältnis eingetreten sind, haben Anspruch auf Abfertigung. Seit 1.1.2008 gilt die Abfertigung neu auch für freie Dienstnehmer sowie für selbständig Erwerbstätige. (vgl. http://www.arbeiterkammer.at/online/abfertigung-neu-39067.html)

[35] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Wer ist die Generation Y?, http://www.arbeitswelten.at/demografie/wer-ist-die-generation-y/, Letzter Abruf: 18.04.2012

[36] Vgl. ebd.

[37] Vgl. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009) 70

[38] Begriffserklärung folgt in Kapitel 4.1.

[39] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Wer ist die Generation Y?, http://www.arbeitswelten.at/demografie/wer-ist-die-generation-y/, Letzter Abruf: 18.04.2012

[40] Vgl. Zugmann Johanna, Wer führt, muss Menschen mögen, In: Die Presse, 17./18.09.2011, K1

[41] Vgl. ebd.

[42] Vgl. Parment, Die Generation Y- Mitarbeiter der Zukunft (2009) 13

[43] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Wer ist die Generation Y?, http://www.arbeitswelten.at/demografie/wer-ist-die-generation-y/, Letzter Abruf: 18.04.2012

[44] Vgl. ebd.

[45] Der Bologna Prozess wurde1999 ins Leben gerufen mit dem Ziel einen einheitlichen europäischen Bildungsraum zu schaffen. 29 europäische Bildungsministerien – darunter auch das österreichische – haben sich beteiligt. Hauptziel war, international einheitliche Hochschulabschlüsse einzuführen, die auf einem System von drei aufeinander aufbauenden Zyklen basieren und über sogenannte ECTS-Credits evaluiert werden. (vgl. http://www.bmwf.gv.at/startseite/studierende/studieren_im_europaeischen_ hochschulraum/bologna_prozess/)

[46] Vgl. Hlinka Andrea, Die Vergänglichkeit der Titel, In: Karriere-Kurier, 20.10.2012

[47] Vgl. ebd.

[48] Vgl. ebd.

[49] Vgl. Hlinka Andrea, „Ein Angriff auf die österreichische Titelsucht“, In: Karriere-Kurier, 20.10.2012, 2

[50] Vgl. Hlinka Andrea, „Ein Angriff auf die österreichische Titelsucht“, In: Karriere-Kurier, 20.10.2012, 2

[51] Vgl. Hlinka Andrea, „Titel verlieren deutlich an Wert“, In: Karriere-Kurier, 20.10.2012, 2

[52] Vgl. Beitrag auf: www.arbeitswelten.at, Results-Only-Work-Environments - der Traum vom freien Arbeiten, http://www.arbeitswelten.at/neue-arbeitswelten/rowe/, Letzter Abruf: 22.02.2012

[53] Vgl. Staudacher Anita, Seniorenclub auf dem Arbeitsmarkt, In: Kurier, 02.03.2012, 9

[54] Vgl. Statistik auf: www.statistik.at, 2030 erreicht Österreichs Bevölkerung die 9-Millionen-Marke, ein Viertel davon wird 65+ sein, http://www.statistik.at/web_de/dynamic/presse/067546 , Letzter Abruf: 17.10.2012

[55] Vgl. ebd.

[56] Vgl. Moravec Michael, Pensionen in Zahlen, In: Trend Nr.11/ 2011, 82

[57] Vgl. ebd.

[58] Als Braindrain bezeichnet man die volkswirtschaftlichen Verluste durch die Emigration besonders ausgebildeter oder talentierter Menschen aus einem Land. Dies betrifft vor allem Akademiker, Künstler, Unternehmer und Facharbeiter. Mit anderen Worten: Emigration von Arbeitskräften, die dem Abwanderungsland Kenntnisse und Fertigkeiten, d.h. in den Menschen inkorporiertes Humankapital, entzieht. (vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/braindrain.html)

[59] Vgl. Ecker Bernhard, Goodbye, Österreich!, In: Trend Nr.9/ 2011, 48-52

[60] Vgl. ebd.

[61] Vgl. ebd.

[62] Vgl. Beitrag auf: www.portal.wko.at, 7 von 10 Arbeitgebern haben Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=632960&dstid=00, Letzter Abruf: 20.02.2012

[63] Vgl. Staudacher Anita, Bestens ausgebildet – aber wofür?, In Karriere-Kurier: 03.11.2012,22

[64] Als High Potentials werden hoch begabte Frauen und Männer bezeichnet, die sich nicht nur durch ihre fachliche Qualifikation, sondern vor allem durch ihr soziales Verhalten und ihr Engagement positiv aus der großen Masse herausheben. (vgl. http://www.personalwirtschaft.de/de/html/lexikon/40/High-Potential)

[65] Vgl. Baierl Sandra, Arbeitskräftemangel? Wo genau?, In: Karriere-Kurier, 01.10.2011, 50

[66] Vgl. ebd.

[67] Vgl. Koller Nikolaus, HR ohne Strategie, In: Die Presse, 15./16.10.2011, 2

[68] Vgl. Thurn Nicole, Studie: Viele Firmen haben keine Personalplanung, In: Karriere-Kurier, 03.11.2012, 9

[69] Vgl. Sklenar Susanna, „Es gibt viele verfügbare Fachkräfte“, In: Karriere-Kurier, 06.10.2012, 27

[70] Vgl. ebd.

[71] Vgl. Leidinger Jürgen, „Langfristig leistungsfähig bleiben“, In: Die Presse, 23./24.06.2012, K4

[72] Vgl. Ferriss, Die 4-Stunden Woche. Mehr Zeit, mehr Geld, mehr Leben (2008) 83 ff.

[73] Vgl. Beitrag auf: www.kununu.com, Flexibilität vor Blackberry: Die wichtigsten Benefits für Mitarbeiter, http://www.kununu.com/pressetexte/33/Flexibilit%C3%A4t+vor+Blackberry%3A+Die+wichtigsten+ Benefits+f%C3%BCr+Mitarbeiter, Letzter Abruf: 17.10.2012

[74] Als Fringe Benefits werden keine gesetzlich verankerten Zusatzleistungen, sondern freiwillige Zuwendungen von Unternehmen an seine Mitarbeiter bezeichnet (vgl. http://www.finanzLexikon.de/fringe%20benefits_2721.html)

[75] Vgl. Beitrag auf: www.kununu.com, Flexibilität vor Blackberry: Die wichtigsten Benefits für Mitarbeiter, http://www.kununu.com/pressetexte/33/Flexibilit%C3%A4t+vor+Blackberry%3A+Die+wichtigsten+ Benefits+f%C3%BCr+Mitarbeiter, Letzter Abruf: 17.10.2012

[76] Vgl. o.V., Mitbestimmung bringt Zufriedenheit, In: AK FÜR SIE, 12/2011 - 01/2012, 23

[77] Vgl. o.V. E-Media, Österreich Land der User, Nr. 21, 19.10.2012, 58

[78] Vgl. Pressemiteilung auf: www.citrix.de, Der Arbeitsplatz der Zukunft: Ein Mitarbeiter, sechs Endgeräte, zwei Drittel Schreibtisch, http://www.citrix.de/news/announcements/sep-2012/der-arbeitsplatz-der-zukunft- ein-mitarbeiter--sechs-endgeraete-/_jcr_content.html, Letzter Abruf: 24.10.2012

[79] Vgl. o.V., Das klassische Büro ist ein Auslaufmodell, In: Medianet. 05.10.2012, 28

Details

Seiten
153
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656307709
ISBN (Buch)
9783656308362
Dateigröße
2.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v201703
Institution / Hochschule
Joseph Schumpeter Institut – Joseph Schumpeter Institut Wels, School of Applied Studies
Note
Sehr Gut
Schlagworte
Vertrauensarbeitszeit Work-Life-Balance Leadership 2.0 Cafeteria-System Easy Economy Generation Y Telework Flexible Arbeitszeitmodelle ROWE-Prinzip

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Titel: Der Ruf der Generation Y nach "Easy Economy"