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Spezifische Anforderungen der Weiterbildung in Unternehmen der Zeitarbeitsbranche und mögliche Handlungsoptionen

Masterarbeit 2012 58 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

1 Problemstellung und Aufbau der Arbeit

2 Zeitarbeit
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Rahmenbedingungen
2.3 Unternehmens- und Beschäftigungsstrukturen
2.4 Ökonomische und arbeitsmarktliche Bedeutung
2.5 Zwischenfazit

3 Konzeption allgemeiner betrieblicher Weiterbildung
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Feststellung von Weiterbildungsbedarfen
3.3 Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen
3.4 Bildungscontrolling
3.5 Zwischenfazit

4 Besonderheiten bei der Weiterbildung von Zeitarbeitnehmern
4.1 Empirische Untersuchung: Befragung von Zeitarbeitsunternehmen
4.2 Kurze Beschäftigungsdauern
4.3 Wechselnde Einsatzorte
4.4 Weitere Problemfelder
4.5 Zwischenfazit

5 Handlungsoptionen
5.1 Feststellung von Weiterbildungsbedarfen in Zeitarbeitsunternehmen
5.2 Mögliche Weiterbildungsmaßnahmen in der Zeitarbeit
5.2.1 Lehrgänge / Trainings / Seminare
5.2.2 E-Learning
5.2.3 Blended Learning
5.2.4 Verbundausbildung
5.2.5 SGB III geförderte Maßnahmen
5.2.6 Weitere Maßnahmen
5.3 Bildungscontrolling in Zeitarbeitsunternehmen
5.4 Zwischenfazit

6 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hinweis:

Auch wenn durchgängig Frauen und Männer gleichermaßen gemeint sind, wird zur leichteren Lesbarkeit i. d. R. die männliche Form verwendet, also z. B. „Mitarbeiter“ statt „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit

Abb. 2: Entwicklung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Abb. 3: Anteil Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen in europäischen Ländern

Abb. 4: Zahl der Zeitarbeitnehmer 1973-

Abb. 5: BIP und Zeitarbeitnehmer - Änderung zum Vorjahresquartal in %

Abb. 6: Anteil Beschäftigter und Arbeitsloser ohne Berufsabschluss

Abb. 7: Zeitarbeit als Teil eines heterogenen Arbeitsmarktes

Abb. 8: Betriebliche Weiterbildung im Kontext beruflichen Lernens

Abb. 9: Halbwertzeit des Wissens nach verschiedenen Wissensgebieten

Abb. 10: Bildungscontrolling

1 Problemstellung und Aufbau der Arbeit

Mit „Weiterbildung“ und „Zeitarbeit“ verknüpft diese Arbeit zwei Aspekte des Arbeitsmarktes, die an Bedeutung gewinnen, aber offensichtlich nicht kompatibel sind, weil sie „unterschiedlichen Logiken“[1] folgen:

Weiterbildung braucht Zeit – in ihrem Wirksamwerden, ggf. bei der Durchführung, aber auch schon bei der Planung: „Eine effiziente Weiterbildung verlangt eine Weiterbildungsplanung mit einer längerfristigen Laufzeit (ein- bis zweijährig).“[2] Und das Postulat des „lebenslangen Lernens“ macht deutlich, dass Weiterbildung eine kontinuierliche Aufgabe mit weitem Zeithorizont ist.

„Diese Langwierigkeit bildet […] zur Zeitweiligkeit, oft sogar zur Kurzzeitigkeit der Zeitarbeit einen diametralen Gegensatz, den man als Grunddilemma der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit charakterisieren kann.“[3] Denn das Zeitarbeitsverhältnis gilt als Inbegriff der flexiblen und damit unsicheren Beschäftigung, als „besonders instabil“[4]: Zeitarbeitnehmer – so die Vermutung – müssen sich immer wieder auf neue Arbeitssorte einstellen, ohne zu wissen, wie lange ihre Einsätze dauern und ob sie nicht beim nächsten Auftragsmangel arbeitslos werden.

Diese Arbeit untersucht, wie groß der Widerspruch zwischen Weiterbildung und Zeitarbeit ist. Die Ausgangsthese ist, dass sich Weiterbildungsinvestitionen in der Zeitarbeitsbranche nur dann rechnen, wenn es sich um kurze, einsatzorientierte Maßnahmen handelt, wenn sich der Mitarbeiter längerfristig an das Unternehmen bindet oder wenn das Kundenunternehmen (der Entleiher) bei Übernahme des Zeitarbeiternehmers bereit ist, einen Teil der Weiterbildungskosten zu erstatten.

Zunächst werden in einem ersten Schritt die Charakteristika der Zeitarbeitsbranche dargestellt, ihre rechtlichen Rahmenbedingungen, ihre Struktur und ihre arbeitsmarktliche Bedeutung (Kapitel 2).

Im zweiten Schritt erfolgt – branchenunabhängig – die systematische Darstellung der idealtypischen Konzeption betrieblicher Weiterbildung von der Feststellung des Weiterbildungsbedarfs über die Durchführung verschiedener Weiterbildungsmaßnahmen bis hin zum Bildungscontrolling, also der Feststellung des Weiterbildungserfolgs (Kapitel 3).

Mit Hilfe empirischer Untersuchungen und theoretischer Überlegungen werden dann beide Stränge miteinander verknüpft: Im dritten Schritt geht es um die wesentlichen Besonderheiten, die sich für die Weiterbildung in der Zeitarbeit auf Grund ihrer branchenspezifischen Charakteristika ergeben (Kapitel 4).

Unter Berücksichtigung dieser Besonderheiten wird dann im vierten Schritt das zuvor dargestellte idealtypische Konzept der Weiterbildung – wie mit einer Schablone – über die Zeitarbeitsbranche gelegt, um zu sehen, wo Widersprüche bestehen, wo Elemente existieren, die sich besonders gut einfügen, und welche Handlungsoptionen sich daraus ergeben (Kapitel 5).

Am Ende der Arbeit werden die Ergebnisse zusammengefasst und in einen weiter führenden Kontext eingeordnet (Kapitel 6).

2 Zeitarbeit

In diesem Kapitel werden die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit, ihre Struktur und ihre Bedeutung für den Arbeitsmarkt und für die Gesamtwirtschaft dargestellt, um daraus im weiteren Verlauf der Arbeit entscheidende Einflussfaktoren für die Weiterbildung in der Zeitarbeitsbranche identifizieren zu können.

2.1 Begriffsbestimmung

In dieser Arbeit werden die Begriffe

- „Zeitarbeit“, „Arbeitnehmerüberlassung“ und „Leiharbeit“
synonym verwendet. Das gilt jeweils auch für die Begriffe
- „Zeitarbeitnehmer“ und „Leiharbeitnehmer“ (bzw. „-arbeitskräfte“ oder „-arbeiter“),
- „Zeitarbeitsunternehmen“, „Verleiher“ und „Arbeitnehmerüberlasser“,
- „Entleiher“ und „Kundenunternehmen“.

Zeitarbeit ist eine Dienstleistung, die darin besteht, dass Unternehmen (Zeitarbeitsunternehmen) ihre Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit Dritten (Entleihern) zur Arbeitsleistung vorübergehend überlassen.[5] In ihrer Gesamtheit bilden Zeitarbeitsunternehmen die Zeitarbeitsbranche.

Die Zeitarbeitsbranche unterscheidet zwischen internem und externem Personal: Zum internen Personal gehören die Beschäftigten, die im Zeitarbeitsunternehmen den Betrieb aufrechterhalten und z. B. den Einsatz der Zeitarbeitnehmer organisieren (Disponenten). Das externe Personal besteht aus den Zeitarbeitnehmern, die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung in den Kundenunternehmen arbeiten. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich auf das externe Personal, also auf die Zeitarbeitnehmer.

2.2 Rahmenbedingungen

Die rechtliche Struktur der Zeitarbeit ist durch ein Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet (siehe Abb. 1):[6]

Abb. 1: Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Beste, J. / Giese, I. / Schenkendehl, A. 2011, S. 71 (mit geringfügigen begrifflichen Änderungen)

- Zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Zeitarbeitnehmer besteht ein Arbeitsverhältnis.[7] Das Zeitarbeitsunternehmen ist arbeitsrechtlich Arbeitgeber des Zeitarbeitnehmers, und zwar auch während der Überlassung[8], also während der Zeiten, in denen der Zeitarbeitnehmer beim Entleiher tätig ist.

Da sich die Sozialversicherungspflicht (Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung) nach dem Arbeitsverhältnis richtet,[9] ergeben sich für Zeitarbeitnehmer darin keine Unterschiede zu anderen Arbeitnehmern. Auch bzgl. Entgeltfortzahlung (z. B. im Krankheitsfall), Urlaub, Mutterschutz, Kündigung und anderer arbeitsrechtlicher Regelungen hat er – gegenüber dem Verleiher als seinem Arbeitgeber – die gleichen Rechte und Pflichten wie andere Arbeitnehmer auch.[10] So kommt eine betriebsbedingte Kündigung – sofern das Kündigungsschutzrecht (z. B. auf Grund der Betriebsgröße) greift – lediglich bei dauerhaft fehlenden Überlassungsmöglichkeiten, nicht aber bei vorübergehendem Auftragsmangel in Betracht.[11]

- Zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher besteht ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, mit dem sich das Zeitarbeitsunternehmen verpflichtet, „ dem Entleiher vorübergehend die Arbeitsleistung eines geeigneten Arbeitnehmers […] zu verschaffen, ohne dass der Entleiher Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers wird“[12]. Da es in der Regel darum geht, einen geeigneten, nicht aber einen bestimmten Arbeitnehmer zu überlassen, handelt es sich um eine Gattungsschuld seitens des Zeitarbeitsunternehmens.[13]

- Der Zeitarbeitnehmer ist zwar kein Vertragspartner des Entleihers,[14] arbeitet aber für ihn nach dessen Weisungen.[15] In verschiedener Hinsicht hat der Zeitarbeitnehmer im Betrieb des Entleihers die gleiche Stellung wie die beim Entleiher angestellten Stammbeschäftigten. Das gilt in jedem Fall für die Anwendung der jeweiligen Vorschriften des Arbeitsschutzes.[16] Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt zudem bezüglich des Arbeitsentgelts und der sonstigen Arbeitsbedingungen, sofern kein abweichender Tarifvertrag besteht.[17] Und nach mindestens dreimonatiger Überlassung hat der Zeitarbeitnehmer das aktive Wahlrecht bei der Wahl des Betriebsrats.[18] Auf Grundlage dieser Regelungen ergibt sich zwar eine „partielle Arbeitgeberstellung des Entleihers“[19]. Da aber zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis besteht, ist in der Fachliteratur umstritten, wie deren Rechtsbeziehung stattdessen rechtlich zu bewerten ist.[20]

Während das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen geregelt ist, ergeben sich die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das 1972 verabschiedet und seitdem mehrmals geändert wurde. Dabei lässt sich beobachten, dass 1985 „die schrittweise Liberalisierung der Leiharbeit“[21] begann. Demgegenüber bedeuteten die zuletzt vorgenommenen Änderungen des AÜG eine wieder stärkere Regulierung der Zeitarbeit (siehe Abb. 2).

Abb. 2: Entwicklung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: Eigene Darstellung, Quellen: Jahn, E. 2007, S. 23; Bundesagentur für Arbeit - Arbeitsmarktberichterstattung 2012a, S. 5; Schüren, P. u.a. 2010, Einleitung Rn. 54/63/74/77/87, 1. AÜGÄndG, LohnUGAÜV1, eigene Ergänzungen

Gegenstand der Gesetzesänderungen waren immer wieder die Überlassungshöchstdauer und die Gleichbehandlung von Zeitarbeitnehmern und Stammbeschäftigten im Entleihunternehmen, insbesondere bzgl. ihres Arbeitsentgelts („Equal pay“).

Auch die aktuell geltenden Regelungen („vorübergehende“ Überlassung, keine Gleichbehandlung bei vorhandenem Tarifvertrag) stehen in der Kritik.[22] Aus Sicht des Deutschen Gewerkschaftsbundes ist eine „Re-Regulierung unumgänglich“[23]. Im Vordergrund steht dabei ein Abbau der Lohnunterschiede zwischen Zeitarbeitnehmern und Stammbelegschaft.[24] Eine Stärkung des ‚Equal pay‘-Grundsatzes wird auch von einem Teil der Wissenschaft befürwortet.[25]

Um einer Intervention des Gesetzgebers zuvorzukommen, wurden in der ersten Jahreshälfte 2012 zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeitsbranche Tarifverträge zur schrittweisen Lohnangleichung (in Abhängigkeit von der Überlassungsdauer) in der Metall- und Elektro- bzw. in der Chemieindustrie vereinbart.[26]

Darüber hinaus wird von Gewerkschaftsseite an der aktuellen Gesetzeslage kritisiert, dass die Betriebsräte in den Entleihunternehmen kein Mitbestimmungsrecht beim Einsatz von Zeitarbeitskräften haben und dass bezüglich der Weiterbildung „weder Verleiher noch Entleiher in die Pflicht genommen“[27] wurden.

2.3 Unternehmens- und Beschäftigungsstrukturen

Im Juni 2011 gab es in Deutschland – laut amtlicher Statistik – 909.494 Zeitarbeitnehmer.[28] Das sind – bei 41,121 Mio. Erwerbstätigen im Juni 2011 (Inlandskonzept)[29] – 2,2% aller Erwerbstätigen. Dieser Anteil ist deutlich höher als in den südeuropäischen Ländern Griechenland, Spanien und Portugal und in den skandinavischen Ländern, liegt aber unter den entsprechenden Anteilen in den Niederlanden und im Vereinigten Königreich (siehe Abb. 3, Daten aus 2009 und 2010).

Abb. 3: Anteil Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen in europäischen Ländern

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung, Daten: Ciett

Abb. 4: Zahl der Zeitarbeitnehmer 1973-2011

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung, Daten: Bundesagentur für Arbeit 2012b

Die Zahl der Zeitarbeitnehmer ist in den letzten Jahren – von konjunkturellen Schwankungen abgesehen – stark gewachsen (siehe Abb. 4): Ihre Zahl hat sich in den 10 Jahren bis 2011 „mehr als verdoppelt, in den letzten 20 Jahren annährend versiebenfacht“[30]. Eine wichtige Rolle haben dabei auch jeweils die Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gespielt.[31]

Im Folgenden werden wichtige Strukturmerkmale der Zeitarbeitsbranche dargestellt:

- Von den 909.494 im Juni 2011 beschäftigten Zeitarbeitnehmern waren 302.178 (33,2%) als Hilfsarbeiter ohne nähere Tätigkeitsangabe tätig. Die nächst größeren Einzelgruppen waren Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe (88.249 / 9,7%) sowie Verwaltungs-, Büro- und Organisationsberufe (79.339 / 8,7%). 41.992 Zeitarbeitnehmer (4,6%) waren als Ingenieure, Chemiker oder Techniker beschäftigt, 25.045 (2,8%) in Gesundheitsberufen. Rechnet man die Hilfsarbeiter dem gewerblich-technischen und die sonstigen Berufe dem Dienstleistungsbereich zu, übten 66,4% der Zeitarbeitnehmer einen gewerblich-technischen Beruf und 33,6% einen Dienstleistungsberuf aus.[32] Vier Jahre zuvor, im Juni 2007, waren von 730.635 Zeitarbeitnehmern 70,0% in einem gewerblich-technischen und 30,0% in einem Dienstleistungsberuf tätig.[33]

- Von den 579.530 Zeitarbeitnehmern, die im ersten Halbjahr 2011 eingestellt wurden, waren 378.350 (65,3%) zuvor nicht beschäftigt, davon waren 59.302 (10,2% von allen Zugängen) langzeitarbeitslos (also ein Jahr und länger arbeitslos) gewesen und 47.858 (8,3%) hatten überhaupt noch keine Beschäftigung gehabt. 201.180 Zeitarbeitnehmer waren unmittelbar zuvor beschäftigt gewesen, und zwar 57.001 (9,8% von allen Zugängen) als Zeitarbeitnehmer und 144.178 (24,9%) in anderen Erwerbstätigkeiten.[34]

- Von den 569.274 Zeitarbeitnehmern, die im ersten Halbjahr 2011 ihr Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen beendeten, waren 54.470 (9,6%) unter einer Woche, 226.281 (39,7%) von einer Woche bis unter drei Monate und 288.523 (50,7%) drei Monate und länger bei dem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt gewesen.[35] Nach Schätzungen der BA betrug im Jahr 2010 die durchschnittliche sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in der Zeitarbeit 8,7 Monate, im Durchschnitt aller anderen Branchen dagegen 50,0 Monate.[36]

- Im Juni 2011 gab es insgesamt 17.368 Zeitarbeitsunternehmen, davon hatten 8.735 Unternehmen (50,3%) weniger als 20 Leiharbeitnehmer, 6.183 (35,6%) hatten 20 bis unter 100 Leiharbeitnehmer und 2.450 (14,1%) 100 und mehr Leiharbeitnehmer.[37]

- Von den 17.368 Zeitarbeitsunternehmen hatten allerdings nur 11.099 Unternehmen den Betriebszweck „ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung“, und während 91,7% der Unternehmen mit 100 und mehr Leiharbeitnehmern ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betrieben, waren es bei den Kleinunternehmen mit bis zu 20 Zeitarbeitnehmern lediglich 40,8%.[38] Das bedeutet: Insbesondere kleine Unternehmen betreiben Arbeitnehmerüberlassung ergänzend zu einer anderen Betriebstätigkeit, z. B. der Arbeitsvermittlung.

2.4 Ökonomische und arbeitsmarktliche Bedeutung

Obwohl die Zeitarbeit mit einem Anteil von 2,2% an allen Erwerbstätigen „nach wie vor ein Randphänomen“[39] ist, erfüllt sie zwei wichtige Funktionen: Sie ermöglicht Unternehmen eine flexible Personalanpassung und eröffnet Geringqualifizierten und Langzeitarbeitslosen zusätzliche Arbeitsmarktchancen.[40]

Eine flexible Personalanpassung bedeutet aus Sicht der Kundenunternehmen, dass sie die Zahl der benötigten Arbeitskräfte bei steigendem Auftragseingang mit Hilfe der Zeitarbeit schnell aufstocken und bei einem Auftragsrückgang ebenso schnell wieder reduzieren können, während die eigene Stammbelegschaft weitgehend stabil bleibt.

Für 39% der Kundenunternehmen, die Zeitarbeit nutzen, ist dafür deren schnelle Verfügbarkeit, für 39% ein zeitlich nur begrenzter Bedarf und für 8% Unsicherheit bzgl. der wirtschaftlichen Entwicklung der wichtigste Grund.[41]

Unternehmen, die Zeitarbeit nutzen, greifen häufiger als andere Unternehmen auch auf weitere Formen der flexiblen Beschäftigung – z. B. Arbeitszeitkonten – zurück und sind eher in exportorientierten Branchen, also in Branchen mit vermutlich größeren Auftragsschwankungen, zu finden.[42]

Gerade in der letzten Wirtschaftskrise hat sich die Pufferfunktion der Zeitarbeit gezeigt: Von den Betrieben, die Zeitarbeit nutzen, hatten 76% zwischen Juni 2008 und 2009 die Zahl der bei ihnen beschäftigten Zeitarbeitskräfte reduziert, aber nur 40% ihre Stammbelegschaft.[43]

Kommt es aber zu einem allgemeinen Abschwung, funktioniert die Grundidee der Zeitarbeit, dass Zeitarbeitnehmer, die in einem Kundenunternehmen nicht mehr benötigt werden, an ein anderes Unternehmen überlassen werden, nicht mehr. Da sich verleihfreie Zeiten nicht im großen Umfang zwischenfinanzieren lassen, folgen betriebsbedingte Kündigungen. Die Zahl der Zeitarbeitnehmer geht zurück, steigt im Aufschwung aber schnell wieder an.

Die Konjunkturreagibilität der Zeitarbeit lässt sich gut illustrieren, indem man die Veränderungsraten des Bestandes an Zeitarbeitnehmern mit den Änderungsraten des Bruttoinlandsprodukts zusammenführt: BIP und Zeitarbeit entwickeln sich im Gleichklang (zur grafischen Veranschaulichung mit angepasster Skalierung – siehe Abb. 5).

Abb. 5: BIP und Zeitarbeitnehmer - Änderung zum Vorjahresquartal in %

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Spermann 2011, S. 29; Daten: Statistisches Bundesamt 2012, Bundesagentur für Arbeit 2012b,

Die zweite wesentliche Funktion der Zeitarbeit besteht in ihrer Aufnahmefähigkeit für Geringqualifizierte: Während über alle Branchen hinweg 13% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten keinen Berufsabschluss haben, liegt der Anteil in der Zeitarbeitsbranche mit 29% wesentlich höher.[44] Auf Grund dieser Zahlenverhältnisse könnte geschlossen werden, dass sich insbesondere für Arbeitslose in der Grundsicherung („Hartz IV“), von denen 52% keinen Berufsabschluss haben,[45] bessere Arbeitsmarktchancen in der Zeitarbeit als in anderen Branchen bieten (siehe Abb. 6).

Abb. 6: Anteil Beschäftigter und Arbeitsloser ohne Berufsabschluss

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung; Daten: Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 16, Bundesagentur für Arbeit 2011, S. 3

Diskutiert wird immer wieder der so genannte Brücken- oder Klebeeffekt, also die Frage, in welchem Umfang Arbeitslose über die Zeitarbeit eine Beschäftigung in einem anderen Unternehmen finden.[46] Das IAB hat berechnet, dass der Anteil der Zeitarbeitnehmer, die in einem Unternehmen außerhalb der Zeitarbeitsbranche beschäftigt sind, nach einem Jahr um ca. 17 Prozentpunkte höher ist als der entsprechende Anteil der zuvor Arbeitslosen.[47]

Andererseits lässt sich auch fragen, warum die Zeitarbeit eine Brücke sein muss, da sie selbst Bestandteil des (ersten) Arbeitsmarktes ist. Vielfach wird Zeitarbeit aber nicht als Dienstleistungsbranche, sondern als Beschäftigungsform angesehen, die – neben Teilzeitarbeit, befristeter und geringfügiger Beschäftigung – zur sogenannten „atypischen Beschäftigung“ gezählt wird.[48] In diesem Kontext definiert sich Zeitarbeit im Unterschied zum „Normalarbeitsverhältnis“ dadurch, dass bei der Zeitarbeit Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis auseinander fallen.[49]

Auch wenn Zeitarbeitnehmer gegenüber vergleichbaren Normalbeschäftigten bzgl. Entlohnung und Beschäftigungsstabilität benachteiligt sind,[50] bleibt andererseits auch festzuhalten, dass die Zeitarbeitsbranche mit überwiegend sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung in einem heterogenen Arbeitsmarkt (siehe Abb. 7) einen Beitrag zur erfolgreichen Entwicklung des Arbeitsmarktes leistet.[51]

Abb. 7: Zeitarbeit als Teil eines heterogenen Arbeitsmarktes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Liebenberg 2011, S. 11

2.5 Zwischenfazit

Die Zeitarbeitsbranche bewegt sich in einem im Zeitverlauf wieder enger werdenden Rahmen allgemeiner arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Regelungen sowie branchenspezifischer Bestimmungen, die zum Beispiel die Dauer der Überlassung und die Mindesthöhe des Arbeitsentgelts festlegen. Die Zeitarbeitsbranche zeichnet sich durch einen vergleichsweise großen Anteil Geringqualifizierter, durch hohe Fluktuation und niedrige Beschäftigungsdauern aus. Auf Grund ihrer Flexibilität und den guten Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte hat sie eine wichtige Funktion für den Arbeitsmarkt.

3 Konzeption allgemeiner betrieblicher Weiterbildung

In diesem Abschnitt wird die idealtypische Konzeption betrieblicher Weiterbildung dargestellt, um darauf aufbauend in den Folgekapiteln auf Grund theoretischer Überlegungen und empirischer Ergebnisse feststellen zu können, inwiefern diese Konzeption auf die Zeitarbeit anwendbar ist.

3.1 Begriffsbestimmung

Angelehnt an einer sehr allgemeinen Definition für Weiterbildung

– „Weiterbildung umfasst alle Lernprozesse nach Abschluss einer ersten Bildungsphase, die der Vertiefung, Erweiterung und Ergänzung der früher erworbenen Qualifikationen dient.“[52]
gilt für diese Arbeit folgende Definition:
Betriebliche Weiterbildung ist
- ein formalisierter Lernprozess
- nach einer beruflichen Erstausbildung oder einer ersten beruflichen oder vergleichbaren Tätigkeit
- zur Vertiefung, Aktualisierung, Erweiterung oder Neuausrichtung zuvor erworbener Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten
- während des Arbeitsverhältnisses entweder auf Grund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder auf Veranlassung des Arbeitgebers
- mit dem Ziel, die Wertschöpfung des Unternehmens zu verbessern.

Das Kriterium der „formalisierten Lernprozesse“ beruht auf der „Zweiteilung zwischen formalisierten und informellen Lernprozessen“[53], um die – auch im internationalen Kontext – sehr vielfältigen und z. T. widersprüchlichen Begriffsbestimmungen[54] bzgl. formalem, non-formalem, informellem und inzidentellem Lernen zu vermeiden.

Formalisiert ist ein Lernprozess dann, wenn es sich um „institutionalisierte Lehr-Lernarrange-ments“[55] handelt, wobei der „Lehrende“ auch virtuell sein kann (z. B. in Form eines Computerprogramms), und wenn am Ende ein Zertifikat steht, das jedoch nicht unbedingt staatlich anerkannt sein muss. Das Zertifikat bescheinigt seinem Inhaber nicht nur das Vorhandensein bestimmter Kompetenzen, sondern auch das erfolgreiche Durchlaufen des dem Kompetenzerwerb zu Grunde liegenden Prozesses (z. B. regelmäßigen Lehrgangsbesuch).[56] Für Arbeitgeber hat ein Zertifikat Signalfunktion, indem es „schlicht und einfach Produktivität induzieren“[57] soll.

Mit der Formalisierung grenzt sich die Weiterbildung von anderen Personalentwicklungsmaßnahmen ab, wie z. B. Einarbeitung am Arbeitsplatz, Mentorenprogramme oder Job- Rotation, aber auch vom alltäglichen „learning by doing“. Durch die an dieser Stelle sehr enge Fassung der Weiterbildung wird von vornherein verhindert, dass der ansonsten sehr große Übergangsbereich zwischen formalisierten und informellen Lernprozessen als Weiterbildung angesehen wird. Denn fasst man Weiterbildung sehr weit, wird die Bewertung und Vergleichbarkeit betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten erschwert.

Von der Berufsausbildung unterscheidet sich die (berufliche) Weiterbildung dadurch, dass sie auf eine erste, bereits abgeschlossene berufliche Bildungsphase folgt. Da aber eine Zielgruppe der Weiterbildung auch und gerade Mitarbeiter ohne oder ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind, wird der Berufsausbildung eine berufliche Tätigkeit gleichgestellt. Selbst Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen könnten hierbei berücksichtigt werden, wie dies bei Fördermaßnahmen nach SGB III der Fall ist.[58]

Das bedeutet, dass die betriebliche Weiterbildung in diesem Sinne selbst ein formalisierter Prozess ist, aber nicht zwingend auf einen formalen Abschluss aufbauen muss. So ist beispielsweise vorstellbar, dass ein Arbeitsloser ohne Berufsabschluss als Hilfsarbeiter im Lager eingestellt wird, wo er nach einer gewissen Zeit eine Fortbildung, z. B. zur Erlangung eines Staplerscheins, absolviert.

[...]


[1] Weinkopf 2007, S. 50

[2] Petersen 2000, S. 106

[3] Erpenbeck 2007, S. 71

[4] Keller, Seifert 2011, S. 29

[5] Vgl. § 1 Abs. 1 S. 1 und 2 AÜG

[6] Vgl. Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 106, Vgl. Wank, R. 2012, Einleitung Rn. 12a

[7] Vgl. Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 175

[8] Vgl. Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 107

[9] Vgl. Wank 2012, Einleitung Rn. 37

[10] Vgl. Wank 2012, Einleitung Rn. 25

[11] Vgl. Wank 2012, Einleitung Rn. 27

[12] Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 106

[13] Vgl. Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 320

[14] Vgl. Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 110

[15] Vgl. Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 109

[16] Vgl. § 11 Abs. 6 S. 1 AÜG

[17] Vgl. § 9 Nr. 2 AÜG

[18] Vgl. § 7 S. 2 BtrVG

[19] Vgl. Wank 2012, Einleitung Rn. 23

[20] Vgl. Wank 2012, Einleitung Rn. 32

[21] Schüren u.a. 2010, Einleitung Rn. 61

[22] Vgl. BR-Drucksache 237/12 vom 26.04.12, S. 2f

[23] DGB Bundesvorstand 2011, S. 21

[24] Vgl. DGB Bundesvorstand 2011, S. 21

[25] Vgl. Eichhorst 2011, S. 15

[26] Vgl. Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleiste 2012a / 2012b

[27] Wetzel / Weigand 2012, S. 41

[28] Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.1.1.1

[29] Statistisches Bundesamt: Erwerbstätige Im Inland, https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/ Konjunkturindikatoren/Arbeitsmarkt/karb812.html (20.06.2012)

[30] Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 6

[31] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 5

[32] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.1.1.1

[33] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.1.7.1

[34] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.2.1.1

[35] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.3.1

[36] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 19

[37] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.4.1

[38] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012c, Tabelle II.4.1

[39] Bechmann u.a. 2011, S. 53

[40] Vgl. Profit / Liebenberg, S. 782

[41] Vgl. Bechmann u.a. 2011, S. 54

[42] Vgl. Baumgarten 2012, S. 39

[43] Vgl. Baumgarten 2012, S. 41

[44] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2012a, S. 16.

[45] Vgl. Bundesagentur für Arbeit 2011, S. 3

[46] Vgl. IW Consult 201, S. 32

[47] Vgl. Lehmer / Ziegler 2010, S. 9

[48] Vgl. z. B. Statistisches Bundesamt 2011

[49] Vgl. Keller / Seifert 2011, S. 9

[50] Vgl. Dütsch 2011, S. 311

[51] Vgl. Profit / Liebenberg, S. 782

[52] Weber u.a. 2005, S. 323

[53] Schiersmann / Strauß 2003, S. 149

[54] Vgl. z. B. Schiersmann 2007, S. 31f

[55] Diettrich / Meyer-Menk 2002, S. 2

[56] Vgl. Moser 2003, S.41

[57] Moser 2003, S.42

[58] Vgl. § 81 Abs. 2 S. 2 SGB III

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