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Die heutige Personalrekrutierung – Wege zu neuen Mitarbeitern

von Caro Kiemi (Autor)

Projektarbeit 2012 34 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Hinweis
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Übersicht der einzelnen Kapitelinhalte

2 Begriffe und Definitionen
2.1 Personalmanagement
2.2 Personalplanung
2.3 Personalrecruitment
2.4 Personalmarketing

3 Beschaffungswege im Personalrecruitment
3.1 Internes Personalrecruitment
3.2 Externes Personalrecruitment

4 Online-Recruitment
4.1 Allgemein
4.2 Online-Jobbörsen
4.3 Social Media

5 Personalrecruitment beim ABC Luftfahrtunternehmen
5.1 Das ABC Luftfahrtunternehmen
5.2 Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses
5.3 Personalmarketing
5.4 Personalbeschaffungswege
5.5 Social Media
5.6 Erfolgskontrolle

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

1 Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur in Deutschland

2 Übersicht der Aufgabenfelder des Personalmanagements

3 Recruitingprozess des ABC Luftfahrtunternehmens

Tabellenverzeichnis

1 Aufgaben im Personalmarketing

2 Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung

3 Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung

4 Vor- und Nachteile im Online-Recruitment

5 Arbeitgeberimage des ABC Luftfahrtunternehmens anhand einer SWOT-Analyse

1 Einleitung

1.1 Hinweis

In dieser wissenschaftlichen Arbeit werden meist allein die männlichen und nicht zusätzlich auch noch die weiblichen Personenbezeichnungen verwendet. Dies dient lediglich der Vereinfachung und verbesserten Lesbarkeit des Textes.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Nicht nur allein die Tatsache, dass sich das Personalmanagement von einer einst rein verwaltenden untergeordneten Funktion zu einer anerkannten Aufgabe der obersten Unternehmensleitung entwickelt hat, ist ein Grund sich dieses umfassende Themenfeld genauer anzuschauen. Heute wirken sich die Entscheidungen der Personalabteilung auf alle betrieblichen Bereiche, sprich auch auf die Mitarbeiter aus. Zudem gibt es eine Reihe weiterer aktueller Fakten, wie zum Beispiel die technologische Entwicklung, die sich ständig weiterentwickelt und der sich die Unternehmen, sowie letztendlich die Mitarbeiter, anpassen müssen.[1] Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Globalisierung. Die Welt rückt immer weiter zusammen und der Wettbewerbs- und Konkurrenzdruck steigt. Dabei wird zunehmend auf die Kosten und den erzielten Nutzen geachtet, was eine weitere Herausforderung für die Unternehmen darstellt.[2] Auch auf dem Arbeitsmarkt wird um das rare qualifizierte Personal geworben. Dieses Thema beschäftigt unter anderem die Politik in Deutschland. So bestätigt der Deutsche Bundestag den Mangel an Fachkräften besonders in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.[3] In diesen wie auch anderen Bereichen muss eine Lösung gefunden werden, um sich von der Konkurrenz abzusetzen und im Kampf um das rare Gut „Mitarbeiter“ zu gewinnen. Generell sind die geforderten Aufgaben, wie auch die Struktur der Unternehmen, komplexer und damit schwieriger in der Ausführung für den Menschen geworden.[4] Nicht nur die zu erfüllenden Aufgaben, sondern auch den Faktor Mensch gilt es im Personalmanagement zu berücksichtigen.

Glaubt man den prognostizierten Zahlen der Bevölkerungsentwicklung und der Altersstruktur, werden sich diese in den nächsten Jahren drastisch ändern. Veranschaulichen soll dies die folgende Statistik basierend auf den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur in Deutschland[5]

Generell wird die Anzahl der Bevölkerung zurückgehen. Die Zahl der unter 20-Jährigen reduziert sich seit einigen Jahren bereits und wird auch weiterhin sinken. Die Bevölkerungsmitte der 20 bis unter 60 jahre alten Menschen wird ebenfalls nach und nach stagnieren. Die einzigste Gruppe, die weiter ansteigen wird sind die Menschen mit einem Alter von 60 und mehr. Für die Personaler heißt das, dass das Angebot am Arbeitsmarkt weniger werden wird und eine ausgewogene Altersstruktur kaum möglich sein wird. Daher sollten neue Konzepte entstehen, mit denen man junge qualifizierte Interessenten für sein Unternehmen gewinnen kann, auch unter dem Gesichtspunkt, dass sich ein Teil der Belegschaft in gesetzterem Alter befindet.

An dieser Stelle kommt die Generation Y ins Spiel. Die zwischen 1980 und 1990 Geborenen sehen sich als etwas Besonderes an. Sie sind die erste Generation, die mit dem Internet bereits aufgewachsen ist. Ihre Prioritäten unterscheiden sich von den bisherigen enorm. Sie wollen eigenverantwortlich sein und selbst denken. Nicht nur der Beruf, sondern ebenso die Familie und die Freizeit sind ihnen wichtig. Dies alles gilt es für die Unternehmen durch Flexibilität und neue Strukturen zu vereinbaren.[6] Eine mögliche Hilfe bei der Recrutierung dieser Gruppe ist der Begriff Work-Life-Balance, der an späterer Stelle noch vorgestellt wird. Die Schwirigkeit die sich den Unternehmen stellt und auch in Zukunft noch stellen wird, ist die Vereinbarkeit der älteren Mitarbeiter, den Baby Boomern, die zwischen 1950 und 1970 geboren wurden und die Sichtweise verfolgen, geboren worden zu sein, um zu arbeiten. Eine weitere Gruppe bildet die Generation X, die in den 70ern und 80ern geboren wurde und die Einstellung verfolgt, dass gearbeitet werden muss, um zu leben. Dem folgt die zuvor erwähnte Generation Y, denen das Leben an sich sehr wichtig ist.[7]

Ein weiteres Handlungsfeld bietet das Internet. Hier werden den Unternehmen viele neue Chancen geboten, sich zu präsentieren und neue Recruitingwege zu gehen. Das sogenannte Online-Recruitment wird dennoch von vielen Unternehmen mit Vorsicht und nur zögerlich akzeptiert. Warum das so ist, welche Gründe dafür bestehen, all das versucht diese Arbeit aufzudecken.

Diese wissenschaftliche Arbeit wird sich mit den eben genannten Problemen beschäftigen, über das Thema Personalbeschaffung aufklären und die verschiedenen Recrutierungsmöglichkeiten aufzeigen. Schlussendlich wird beschrieben, welche Verbesserungen aufgrund der gewonnenen Erkentnisse dieser Arbeit im Bereich der Personalbeschaffung bei des ABC Luftfahrtunternehmens durchgeführt wurden, mit dem Ziel, nachhaltig und konstant die passenden Bewerber mit der richtigen Qualifikation für das Unternehmen zu gewinnen.

1.3 Übersicht der einzelnen Kapitelinhalte

In Kapitel 2 werden wichtige Grundbegriffe für die Arbeit mit dem Thema Personalrecruitment vorgestellt. Dazu zählt der Oberbegriff Personalmanagement, die dazugehörigen Aufgabenfelder und dessen Entwicklung. Überdies, wird in diesem Kapitel die Personalplanung, als Voraussetzung für das Personalrecruitment und dessen Teilbereiche dargestellt. Dann befasst man sich mit dem eigentlichen Thema, dem Personalrecruitment und dessen Ablauf, bevor man letztlich auf die Basis für das Personalrecruitment, das Personalmarketing eingeht.

Das dritte Kapitel zeigt Möglichkeiten bzw. Wege auf um intern, sowie extern Personal zu beschaffen. Hierbei werden auch die jeweiligen Vor- und Nachteile des internen und externen Personalrecruitments dargestellt.

Im vierten Kapitel wird über das Thema Online-Recruitment und die damit verbundenen Möglichkeiten, die das Internet bietet berichtet. Nicht nur Stellenanzeigen können hier geschaltet werden. Das immer weiter durchdringende Social Media, bietet durch verschiedene soziale Netzwerke für Unternehmen die Möglichkeit sich als positiver Arbeitgeber darzustellen und neue Interessenten für das Unternehmen zu gewinnen.

In Kapitel fünf wird das Unternehmen, das ABC Luftfahrtunternehmen vorgestellt, sowie die durchgeführten Maßnahmen, welche nötig sind um die frei werdenden Stellen im Unternehmen sowohl intern als auch extern mit dem dafür qualifizierten Personal besetzten zu können.

Auch das, was das ABC Luftfahrtunternehmen für ihre neuen, wie für ihre bereits bestehenden Mitarbeiter zu bieten hat, wird in diesem Kapitel aufgezeigt.

Abgeschlossen wird diese wissenschaftliche Arbeit mit Kapitel sechs, dem Fazit.

2 Begriffe und Definitionen

2.1 Personalmanagement

Zunächst wird in diesem Kapitel der Oberbegriff Personalmanagement vorgestellt. Eine für diese wissenschaftliche Arbeit passende Definition bietet Ruth Böck: „Unter Personalmanagement werden alle mitarbeiterbezogenen Verwaltungs- und Gestaltungsaufgaben in Unternehmen verstanden. Sie sind nicht losgelöst von der Unternehmenspolitik, sondern zusammen mit anderen betrieblichen Funktionen als ein wesentlicher Bestandteil dieser zu sehen“.[8]

Neben dem Begriff Personalmanagement, der seit Mitte der 80er Jahre verwendet wird, bestehen weitere Synonyme wie die Personalwirtschaft, welcher bereits vor dem Begriff Personalmanagement verwendet wurde oder das Personalwesen. Im US-amerikanisch sprachigen Raum, aber auch teilweise hier in Deutschland wird der Begriff Human Resource Management (HRM) verwendet, was nichts anderes als ein weiteres Synonym zum Personalmanagement ist.[9]

In der Zielsetzung dieser Arbeit wurde bereits der Wandel des Personalmanagements erwähnt. An dieser Stelle wird die Geschichte des Personalmanagements von 1960 bis heute nochmals genauer vorgestellt:

Bis zu den 60er Jahren hatte das Personal eine rein verwaltende Aufgabe. Die Personalplanung sowie die Personalentwicklung fallen zum ersten Mal in den Fokus, da immer klarer wird, dass eine Erstausbildung nicht mehr genug für ein ganzes Arbeitsleben ist.

In den 70er Jahren ändert sich der Wert der Arbeit, Mitbestimmung und Mitgestaltung, sowie die persönliche Verwirklichung welche in den Vordergrund tritt.

Effektivitätsdruck, Flexibilität und Rationalisierung bestimmen die 80er Jahre. Die Personalentwicklung hat die Aufgabe Themen wie Probleme lösen, Kreativität oder bereichsübergreifendes Denken den Mitarbeitern zu übermitteln.

Der unternehmerisch handelnde Mitarbeiter dominiert die 90er Jahre. Das Personalmanagement wird nun als wesentliche Unternehmensfunktion gesehen und der Mitarbeiter wird nicht mehr als bloße Arbeitskraft, sondern als Kapital des Unternehmens gewertet.

Zu Beginn des neuen Jahrtausends beschäftigt man sich mit Themen wie der Internationalisierung von Unternehmen, Interkulturelle Kompetenzen und Gesundheitsmanagement.[10] Letzteres führt auf die steigende Überalterung der Bevölkerung zurück.

Da nicht alle Aufgabenfelder des Personalmanagements in dieser wissenschaftlichen Arbeit behandelt werden können, soll folgende Übersicht einen Überblick über alle Bereiche verschaffen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Übersicht der Aufgabenfelder des Personalmanagements [11]

2.2 Personalplanung

An dieser Stelle wird als Voraussetzung für das Personalrecruitment, die Personalplanung vorgestellt. Aufgrund der Komplexität dieses Themenbereiches kann nicht jeder einzelne Teilbereich, bis ins Detail, sondern nur grob bzw. der Vollständigkeit halber, vorgestellt werden. Generell ist kein Unternehmen gezwungen Personalplanung zu betreiben[12]. Jedoch ist es relativ schwer, ohne vorausschauende und durchdachte Planung, Änderungen und somit auch Probleme für das Unternehmen zu erkennen. Das wiederum erhöht das Risiko, früher oder später Personalengpässe oder Qualifikationslücken zu erhalten.[13]

Weitere Gründe, die für eine Personalplanung sprechen, sind unter anderem die sich ständig ändernde Technologie und die steigenden Personalkosten.[14] Bevor ein solcher Planungsprozess startet, sollten daher die nötigen Informationen extern, sowie intern eingeholt werden, also ein sogenanntes Scanning durchgeführt werden.[15] Da die Personalplanung einen Teil der Unternehmensplanung darstellt, muss auch diese mit berücksichtigt werden. Des Weiteren, müssen die untergeordneten Teilbereiche, genauer gesagt, deren Ergebnisse berücksichtigt werden. Genauso hat die Personalplanung aber Einfluss auf die Teilbereiche, was bedeutet, dass die beiden interdependent[16] sind.[17] Eine Unterteilung der Personalplanung erfolgt in sogenannten Horizonten oder Zeiträumen. Von kurzfristiger Planung spricht man bei einer Spanne von einem Monat bis hin zu einem Jahr. Die mittelfristige Planung dauert ein bis fünf Jahre und von langfristiger Planung spricht man bei einem Zeitraum von fünf bis zwanzig Jahren.[18]

Die Personalbedarfsplanung, als eine der Teilbereiche, ist der Ausgangspunkt für die weiteren Teilbereiche. Ihre Aufgabe ist es, die genaue Anzahl an benötigtem Personal zu ermitteln. Der Ablauf erfolgt in drei Schritten. Als Erstes, wird der Bruttopersonalbedarf

bestimmt. Hierbei handelt es sich genauer gesagt um den Arbeitszeitbedarf, der sich aus dem Einsatzbedarf plus den Reservebedarf berechnet. Der Einsatzbedarf steht für die Abarbeitung der täglichen Aufgaben, während der Reservebedarf für Ausfälle oder Fehlzeiten steht. Der zweite Schritt besteht in der Bestimmung des zukünftigen Personalbestandes. Es wird angenommen, dass ein Großteil der Mitarbeiter dem Unternehmen erhalten bleibt. Dieser Teil bildet den sogenannten Ist-Bestand. Hinzu kommen mögliche Veränderungen zum Beispiel in Form von Kündigungen oder ältere Mitarbeiter, die in Rente gehen. Als letzter Schritt, wird der Nettopersonalbedarf ermittelt. Dabei wird der Bruttopersonalbedarf mit dem zukünftig errechneten Personalbestand abgeglichen. Ist der Bruttopersonalbedarf größer als der zukünftige Personalbedarf, entsteht ein Neubedarf, also eine Unterdeckung an Mitarbeitern. Dieser kann durch eine Ausweitung der Aufgabenfelder oder ähnliches zustande kommen. Ein Ersatzbedarf wird durch Kündigungen oder Pensionierungen hervorgerufen. In diesem Fall kommt die Personalbeschaffung zum Einsatz, um neues Personal zu akquirieren. Tritt jedoch der Fall ein, dass der Bruttopersonalbedarf kleiner als der zukünftige Personalbestand ist, entsteht ein negativer Nettopersonalbedarf, sprich ein Freistellungsbedarf. Das bedeutet, dass ein Unternehmen zukünftig zu viel Personal haben wird und hier die Personalfreisetzung zum Einsatz kommt.[19]

Auch die Personalkostenplanung spielt eine bedeutende Rolle in der Personalplanung, Wie bereits erwähnt, achten Unternehmen immer mehr auf Ihre Kosten und versuchen diese zu reduzieren. Aber auch der Fachkräftemangel und die damit verbundenen Kosten spielen auch hier eine Rolle. Die Personalkostenplanung ist ebenso wie die Personalbedarfsplanung mit weiteren Teilen des Unternehmens verbunden. In diesem Bereich wird berechnet, wie viele Kosten insgesamt anfallen. Dabei werden die Kosten heruntergebrochen, um einen besseren Überblick zu erhalten. Den wichtigsten und damit auch den größten Teil der Personalkosten bilden die Löhne und Gehälter. Aber auch die Lohnnebenkosten müssen hier beachten werden.[20] Neben den hier erwähnten direkten Kosten, kommen noch die indirekten Kosten, wie Aufwand von Sachen und Personal des Personalbereiches hinzu.[21]

Die Personalbeschaffungsplanung kommt zum Einsatz, wenn in der Personalbedarfsplanung eine zukünftige Unterdeckung an Mitarbeitern prognostiziert wurde. Dabei erarbeitet sie sozusagen das erforderliche Wissen für die Personalbeschaffung, genauer gesagt, wer zu welchem Zeitpunkt wo und in welcher Art und Weise beschafft werden soll. Das Ganze wird in Form einer Personalbedarfsmeldung verfasst, in der alle relevanten Informationen enthalten sind. Ebenfalls wird ein Maßnahmenkatalog mit allen erforderlichen Bearbeitungsschritten erstellt.[22]

Ein anderer Fall tritt ein, wenn die Personalbedarfsplanung mit einer künftigen Überdeckung an Mitarbeitern rechnet. Die Personalfreisetzungsplanung bedeutet zunächst eine Veränderung oder auch Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sollte der Betriebsrat, aufgrund seiner Mitbestimmungsrechte, miteinbezogen werden. Die Ursachen für eine Personalüberkapazität sind vielfältig. Zum einen kann das interne Gründe, wie eine Veränderung der Aufbau- und Ablaufstruktur, sowie Verlagerungen von Betriebsteilen oder ähnliches sein.[23] Eine andere Möglichkeit sind externe Einflussfaktoren. Beispielsweise müssen so, wie auch für das Jahr 2013 prognostiziert wird, durch konjunkturelle Schwankungen Mitarbeiter freigesetzt werden.[24]

[...]


[1] Vgl. Albert, G. (2011), S. 22 f.

[2] Vgl. Holtbrügge, D. (2004, 2005), S. 4

[3] Vgl. Kolodziej, D. (2012), http://www.bundestag.de (Stand: 20.09.2012), S. 4

[4] Vgl. Berthel, J.; Becker, F. (2010), S. 7

[5] Enthalten in: o. V. (2011), http://www.bpb.de (20.09.2012)

[6] Vgl. Sonnet, C. (2012), http://www.handelsblatt.com (Stand: 24.10.2012)

[7] Vgl. Kaiser, S.; Ringlstetter, M. (2010), S. 219

[8] Böck, R. (2002), S. 1

[9] Vgl. Bröckermann, R. (2007), S. 19

[10] Vgl. Haubrock, A. (2009), S. 17 f.

[11] Eigene Darstellung

[12] Vgl. Krieg, H.-J.; Ehrlich, H. (1998), S.51

[13] Vgl. Hermann, M.; Pifko, C. (2009), S. 33

[14] Vgl. Bach, N.; Becker, L.; Danner, M. (2001), S. 152

[15] Vgl. Oechsler, W. (2000), S. 167

[16] Das bedeutet, dass die beiden Bereiche voneinander abhängig sind.

[17] Vgl. Berthel, J.; Becker, F. (2010), S. 213

[18] Vgl. Oechsler, W. (2000), S. 169

[19] Vgl. Oechsler, W. (2000), S. 170 f.

[20] Vgl. Hermann, M.; Pifko, C. (2009), S. 42 f.

[21] Vgl. Eisele, D.; Doyé, T. (2010), S. 74

[22] Vgl. Bröckermann, R. (2007), S. 40 f.

[23] Vgl. Jung, H. (2011), S. 314

[24] o.V. (2012),www.stuttgarter-zeitung.de (Stand: 24.10.2012)

Autor

  • Caro Kiemi (Autor)

    1 Titel veröffentlicht

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