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Geschlechtsspezifische Aspekte selbstständiger Leistungserbringung innerhalb Sozialer Arbeit

Diplomarbeit 2006 63 Seiten

Soziale Arbeit / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzbeschreibung/Abstract

1 Einleitung

2 Geschlecht als Kategorie
2.1 Genderaspekte von Erwerbstätigkeit
2.2 Zur heutigen Situation
2.3 Chancengleichheit im Arbeitsleben?

3 Privatisierung in der Sozialen Arbeit
3.1 Entstehungszusammenhänge und Besonderheiten
3.2 Auswirkungen

4 Genderaspekte Sozialer Arbeit
4.1 Entstehungszusammenhänge
4.2 Besonderheiten in der Arbeitsorganisation
4.3 Auswirkungen

5 Selbstständigkeit als Erwerbsform
5.1 Entstehungszusammenhänge selbstständiger Erwerbstätigkeit
5.2 Genderaspekte von Selbstständigkeit
5.3 Selbstständige Soziale Arbeit

6 Genderaspekte selbstständiger Sozialer Arbeit
6.1 Entstehungszusammenhänge
6.2 Besonderheiten
6.3 Arbeitsbereiche

7 Auswirkungen der geschlechtsspezifischen Aspekte
7.1 Auswirkungen der geschlechtsspezifischen Aspekte auf die Soziale Arbeit allgemein
7.2 Auswirkungen der geschlechtsspezifische Aspekte auf Selbstständige in der Sozialen Arbeit
7.3 Auswirkungen der geschlechtsspezifischen Aspekte auf die Vergabepraxis

8 Fazit

Literaturverzeichnis

Kurzbeschreibung/Abstract

Titel: Geschlechtsspezifische Aspekte selbstständiger Leistungserbringung innerhalb Sozialer Arbeit

Verfasserin: Jenny Kühne, Wuppertal

Im Rahmen staatlicher Privatisierungsbestrebungen ist eine Zunahme von privat-gewerblicher Selbstständigkeit zu verzeichnen. Aufgrund des hohen Frauenanteils in der Sozialen Arbeit ist anzunehmen, dass innerhalb der selbstständigen Tätigkeit geschlechtsspezifische Besonderheiten bestehen. Da es keine geschlechtsspezifischen Daten zur Selbstständigkeit in der Sozialen Arbeit gibt, wurden die drei Themen Geschlecht, Privatisierung in der Sozialen Arbeit und Selbstständigkeit zunächst einzeln untersucht. Daran anschließend folgte die Untersuchung aller doppelt überschnittenen Themen, um dann Schlussfolgerungen auf Genderaspekte selbstständiger Sozialer Arbeit zu ziehen. Zudem konnten zu bestimmten Tatbeständen nur Vermutungen geäußert werden. Diese Diplomarbeit wurde im Jahr 2007 von der Fakultät für Angewandte Sozialwissenschaften der Fachhochschule Köln im Rahmen der „Hall of Fame“ prämiert.

Title: Gender specific aspects of self-employment in the social work sector.

Author: Jenny Kühne, Wuppertal

An increase of self-employment is evident against the background of state-driven privatisation measures. On the basis of the high percentage of woman in the social work sector, it is to be expected that characteristics of self-employment in this field are gender specific. Initially, since there is no gender specific data on self-employment in the social work sector, this study has examined the three areas of gender, privatisation in social work sector and self-employment individually. Furthermore, in order to identify the gender specific aspects of self-employment in the social work sector, all doubly overlapping themes are subsequently examined. In addition, specific findings could only be voiced speculatively. In 2007, this dissertation
received the “Hall of Fame” award from the Faculty of Applied Social Science, Cologne University of Applied Sciences.

1 Einleitung

Den zentralen Aspekt der vorliegenden Untersuchung bildet die Selbstständigkeit in der Sozialen Arbeit unter geschlechtsspezifischen Gesichtspunkten. Da die Soziale Arbeit überwiegend ein Frauenberuf ist, stehen bei der Bearbeitung beider Geschlechter besonders die weiblichen Besonderheiten und Bedarfe im Mittelpunkt. Grundsätzlich spielen folgende Kernfragen eine Rolle:

1. Welche Gründe gibt es für Selbstständigkeit in der Sozialen Arbeit?
2. Wie sieht selbstständige Soziale Arbeit aus?
3. Was bedeutet das für Soziale Arbeit allgemein und für Selbstständige im Besonderen? Des Weiteren soll untersucht werden, inwiefern die selbstständige Leistungserbringung Sozialer Arbeit insbesondere für Frauen geeignet ist. Sollte sich diesbezüglich eine geringe Eignung ergeben, stellt sich im Umkehrschluss die Frage, was Frauen daran hindert, sich innerhalb Sozialer Arbeit selbstständig zu machen. Wie können Frauen diese Hindernisse überwinden beziehungsweise welcher strukturellen Rahmen-bedingungen bedarf es, um Frauen eine selbstständige Tätigkeit im sozialen Sektor zu ermöglichen.

Eine geschlechtsspezifische Untersuchung selbstständiger Sozialer Arbeit blieb bislang aus, stattdessen wurde der Geschlechteraspekt ausgeklammert (Engel 2003, Endres 2000, Rothfischer et al. 2000, Scheibe-Jaeger 1999) und den selbstständigen Unternehmen eine betriebswirtschaftliche, erfolgsorientierte Ausrichtung unterstellt. Aufgrund eines Frauenanteils von 69,6 Prozent in der Sozialen Arbeit (Statistisches Bundes-amt 2004a) ist jedoch davon auszugehen, dass sich dementsprechend auch die Selbstständigkeit durch frauenspezifische Besonderheiten und Bedarfe auszeichnet. Mögliche Thesen, die zur Beantwortung der Fragestellungen dienen, beziehen zwei entgegengesetzte Positionen mit ein. Erstens geht es um die Erklärung für die geringe Gründungsneigung von Frauen und zweitens um die Frage, was Frauen zu einer selbstständigen Gründung veranlasst. Ein Erklärungsansatz wäre, dass Frauen sich in der Sozialen Arbeit seltener selbstständig machen, weil sie finanziell unsicheres Terrain scheuen und lieber einer gesicherteren Finanzierungsbasis vertrauen. Ein zweiter Aspekt dieser These ist, dass sowohl die Organisation Sozialer Arbeit wie auch die Position von Frauen im Geschlechterverhältnis dazu beitragen, selbstständige Berufsvollzüge zu verhindern. Möglich wäre aber auch, dass gerade Frauen sich in der Sozialen Arbeit selbstständig machen, weil dies ihnen eine zeitliche, räumliche und inhaltliche Freiheit ermöglicht. Da es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht, sieht die Selbstständigkeit von Frauen möglicherweise anders aus als bisher angenommen. Da der Frauenanteil in der Sozialen Arbeit so hoch ist, ist anzunehmen, dass sich die Selbstständig-keit entsprechend geschlechtsspezifisch darstellt.

Selbstständigkeit ist eine immer noch relativ neue, in ihrer Bedeutung jedoch zunehmende Beschäftigungsform in der Sozialen Arbeit. Im Gespräch mit Studierenden wird deutlich, dass Selbstständigkeit in deren Vorstellung eine attraktive Erwerbsform darstellt. Zudem ist davon auszugehen, dass die Ausbreitung von selbstständigen Tätigkeiten durch Gesetzesänderungen und Privatisierungen in der Sozialen Arbeit

beschleunigt wird. Auch die steigende Arbeitslosigkeit führt möglicherweise in selbstständige Arbeitsbezüge. Dem muss sich Soziale Arbeit stellen. Es geht nicht nur darum, die selbstständige Tätigkeit aus ihrer Anerkennungsnische herauszuholen, in der sie sich momentan befindet (vgl. Engel 2003, Oberlander 2000), sondern es ist auch danach zu fragen, wie die Selbstständigkeitsbemühungen unterstützt werden können. Möglicherweise stellt eine geschlechtsspezifische Gründungsberatung für Gründungswillige in der Sozialen Arbeit ein neues Arbeitsfeld dar. Wenn sich die Selbstständigkeit in der Sozialen Arbeit tatsächlich so darstellt, wie die Gründungsforschung die Selbstständigkeit für Frauen beschrieben hat, geht es auch darum, mit den klassischen Vorurteilen aufzuräumen: Es heißt, selbstständige Soziale Arbeit sei primär betriebswirtschaftlich organisiert und rein an Erfolgen ausgerichtet und würde soziale persönliche Zuwendung und dem Nächsten dienende Gegebenheiten vernachlässigen. Dem ist jedoch gegenüberzustellen, dass Soziale Arbeit immer das Gemeinwohl anstrebt, was durch die Etablierung neuer Dienstleistungen zu sichern beziehungsweise zu verbessern ist, unabhängig davon, ob diese staatlich oder privat finanziert werden. Daher erscheint es notwendig, die Ausbreitung der Selbstständigkeit als neue Erwerbsform in der Sozialen Arbeit zu forcieren.

2 Geschlecht als Kategorie

In der Geschlechterforschung wird zwischen dem biologischen und dem sozialen Geschlecht unterschieden; „Gender“ bezeichnet die kulturell erworbene Geschlechtsidentität (vgl. Frey 2003, 25ff). Im Folgenden werden Begrifflichkeiten aus der Genderforschung eingeführt. Zudem wird auf den Zusammenhang zwischen
Geschlecht, Rolle und Rollenstereotypen eingegangen. Im Anschluss an diese grundlegenden Überlegungen wird herausgearbeitet, wie sich die Erwerbstätigkeit speziell für Frauen früher und heute darstellt.

Unsere Kultur ist eine zweigeschlechtliche Kultur, das heißt, jeder Mensch wird anhand seiner physischen Natur einem der beiden Geschlechter zugeordnet[1]. Dies bezeichnet der Begriff „Geschlechterdifferenz“. Im Laufe der individuellen Entwicklung kommt es zu einer geschlechtsspezifischen Sozialisation und einer Ausprägung der Ich-Identität, dem „dauerhafte[n] Bewusstsein von sich selbst als einer Person“ (Mogge-Grotjahn 2004, 82), wobei die Geschlechtsidentität eine zentrale Rolle spielt. Sie wird durch Körpererkundungen, Körperbilder, Körpererfahrungen mit sich und nahen Bezugspersonen erlebt (Wesely 2000, 36). Die Geschlechterbeziehungen zeigen sich durch Interaktionen zwischen Individuen auf der Grundlage von kulturellen, politischen und ökonomischen Strukturen. Sie finden innerhalb von Geschlechterordnungen beziehungsweise Geschlechterverhältnissen statt, die verfestigt sind und Gesetzmäßigkeiten gebildet haben

„in der Art der gesellschaftlichen Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern, in der Verteilung von Macht, im Zugang zu Bildung, Geld und Arbeit, in der Zuweisung von Rechten und Pflichten, aber auch in symbolischen Ordnungen, das heißt den gesellschaftlich vorherrschenden Vorstellungen von Weiblichkeit und Männlichkeit“ (Mogge- Grotjahn 2004, 83).

Daraus ist zu schlussfolgern, dass Individuen einer Gesellschaft das vorherrschende Geschlechterverhältnis und -verständnis reproduzieren. Dabei dienen gesellschaftliche Verhaltensanforderungen - auch Rollen genannt - zur Orientierung des Individuums. Rollen kommen in drei Ebenen gesellschaftlicher Zusammenhänge vor[2]: Es werden Statusrollen, Positionsrollen und Situationsrollen unterschieden. Eine Besonderheit ist, dass Statusrollen bestimmte Positions- und Situationsrollen einschließen oder ausgrenzen.

Statusrollen bezeichnen in der Regel einen Status per Geburt wie Nation, Rasse und Geschlecht; die Statusrollen Alter, Religion und Schicht können sich im Verlaufe eines Lebens ändern. Positionsrollen sind an bestimmte Stellungen gebunden, die in der Gesellschaft eingenommen werden. Sie verändern sich je nach Zusammenhang, zum Beispiel können Frauen der Positionsrollen Mutter, Ehefrau, Alleinerziehende, Berufstätige, Selbstständige oder Chefin zugeordnet werden. Situationsrollen sind auf bestimmte Situationen bezogen, das heißt, zu jedem Zeitpunkt werden andere Rollen übernommen[3].

Wie oben erläutert, beeinflusst der Status die Position. Ob der Geschlechtsrolle Frau die Positionsrollen Mutter UND Berufstätige zugeordnet werden, ist zumindest in Deutschland umstritten. Gleichzeitig Mutter und berufstätig zu sein, ist von den Frauen zwar gewollt, aber bislang nicht im Interesse des Staates (Riedmüller 2005, 10 ff). Das traditionelle Ernährermodell und damit das Ideal der bürgerlichen Kleinfamilie gilt nach wie vor (Riedmüller 2005, 12, Mogge-Grotjahn 2004, 28, Stolz-Willig 2002, 316). Ein Ausdruck davon ist die geringe Anzahl von deutschen Kinderbildungseinrichtungen[4]. In Frankreich zum Beispiel sieht es anders aus: Ausgebaute Kinderbetreuung und gesellschaftliche Anerkennung sorgen für die höchste Anzahl von Frauen in Führungspositionen im Vergleich zu den anderen EU-Ländern, bei der zweithöchsten Geburtenrate in Europa (Krumpholz, 2004, 15).

Das bedeutet, dass die Rolle Mutter bezogen auf die Berufstätigkeit in Deutschland nicht gleichwertig anerkannt ist. Frauen gehen damit um, als wäre es ihr privates Problem, dieser Doppelrolle gerecht werden zu müssen. Die männliche Geschlechtsrolle hingegen schließt Berufstätigkeit und Vaterschaft in keinem Falle aus: Berufstätige Männer werden nicht gefragt, ob sie Väter sind und wie sie Vater-Sein und Beruf vereinbaren wollen. Sie sind gute Väter, wenn sie die Ernährerrolle ausfüllen.

Neben den Rollen dienen Rollenstereotype der Vereinfachung der komplexen Realität (Krumpholz 2004, 24ff). Zum Beispiel sind dies aus den Geschlechtsrollen abgeleitete vereinheitlichte Verhaltenszuschreibungen. Mittels der weiblichen Geschlechterrollenstereotype werden Frauen beschrieben mit

„bestimmte[n] Charaktereigenschaften (wie sanft, einfühlsam nachgiebig, emotional und reaktiv), bestimmte[n] Verhaltensweisen (zuständig für Haushalt und Kinder) und bestimmte[n] Vorstellungen bezüglich des Aussehens“ (Krumpholz 2004, 24).

Diese Verkindlichung, Emotionalisierung und Sexualisierung von Frauen ist immer wirksam, besonders in Unternehmenshierarchien.[5]

Die gesellschaftliche Konstruktion von Geschlecht findet also ständig statt: Weiblichkeit steht für die Privatsphäre, Beziehungsgestaltung und Intimität. Frauen übernehmen allein durch ihre Körperlichkeit mit ihrer biologischen Funktion Mütterlichkeit und Mitmenschlichkeit als wesentliche Aufgabe (vgl. Gerhardt 1988, 66). Im Gegensatz dazu sind Männer für die öffentlichen Sphären wie Beruf und Politik zuständig. Ihnen wird zudem Aggression, Rationalität und Leistungsorientierung zugeschrieben (vgl. Detmers 2001, 31).

2.1 Genderaspekte von Erwerbstätigkeit

Dieses Kapitel befasst sich mit Erwerbstätigkeit - also jenen Tätigkeiten, die entlohnt werden. Grundsätzlich ist festzustellen, das der Arbeitsmarkt von einem abstrakten männlichen Arbeitnehmer ausgeht (Hollstein 2004, Stolz-Willig 2002, Fooken & Lind 1994): DER Arbeitnehmer ist zeitlich und örtlich flexibel und dauerhaft einsetzbar. Die „weibliche Normalbiografie“ [6] dagegen sieht anders aus: Geprägt von hauswirtschaftlicher Betreuung des berufstätigen Mannes, Mutterschaft, Kinderbetreuungszeiten und Pflege von Familienangehörigen und den daraus resultierenden beruflichen Brüchen sind Frauen den alltäglichen Gegebenheiten unterworfen[7]. Sie planen ihre Karriere nicht gezielt, sondern entscheiden nach dem, was möglich ist:

„Die Vielzahl von Sachzwängen unterschiedlicher Anforderungen und struktureller Einschränkungen macht aus der biografischen ‚Wahlfreiheit‘ eher eine weibliche „Kompromissbiografie.“ (Fooken & Lind 1994, 72f.)

Für die weibliche Geschlechtsidentität ist Mütterlichkeit/Fürsorglichkeit und/oder Erwerbstätigkeit vorgesehen (siehe Abschnitt 4.1, S. 29). Die Berufstätigkeit ist nicht wie bei Männern automatisch Bestandteil weiblicher Identität.

Erwerbstätigkeit stellt sich für Männer und Frauen also unterschiedlich dar. Betrachtet man diese Entwicklung der weiblichen Berufstätigkeit aus geschichtlichem Blickwinkel, ist Folgendes festzustellen: Seit der Trennung von Wohn- und Arbeitsstätte zu Beginn der Industrialisierung im 18. Jahrhundert sind die bürgerlichen Frauen für Herd, Heim und Kinder verantwortlich (vgl. Mogge-Grotjahn 2004, Döbler 1998, Fooken & Lind 1994)[8]. Diese gesellschaftliche Norm gilt allen sonstigen Veränderungen zum Trotz noch heute (Döbler 1998, 65).

Reproduktionsarbeit ist personenbezogen und unverzichtbar; sie dient dem täglichen Erhalt und der Lebensgestaltung der gegenwärtigen und folgenden Generation (ebd.)[9]. Da die Reproduktionsarbeit unbezahlt ist, gehört sie nicht zur Erwerbsarbeit. In Deutschland genießt sie wenig gesellschaftliche Anerkennung. Allerdings ist ihre Ausübung und damit das Fernbleiben vom Arbeitmarkt staatlich gewollt: Familien werden steuerlich entlastet, Erziehungsgeld und der Kinderbonus in der Rentenversicherung machen das „Familienmodell attraktiver als die Erwerbsarbeit“ (Riedmüller 2005, 13).

Nun übertrug sich die weibliche Rollenzuweisung Ende des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts auf den außerhäuslichen Arbeitsmarkt, sodass ein geschlechtsspezifisches Berufsfeld entstand (Döbler 1998, 68). Dazu gehörten Berufe mit mütterlich helfenden und erzieherischen Qualitäten, wie zum Beispiel die Berufe der Lehrerin, der Erzieherin oder der Sozialarbeiterin. Durch neue Maschinen und Techniken kamen Anfang des 20. Jahrhunderts kaufmännische Berufe wie Sekretärin und Stenotypistin hinzu, wobei die Frauen einfache und monotone Tätigkeiten verrichteten. Frauen verfügten angeblich über mehr Geschicklichkeit als Männer, sodass Männern der mit diesen Tätigkeiten verbundene berufliche Abstieg erspart blieb (Döbler 1998, 70).

2.2 Zur heutigen Situation

Unsere Gesellschaft ist Anfang des 21. Jahrhunderts individualisiert, pluralisiert, technisiert und globalisiert. Von den 38,8 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland im Jahr 2004 waren 46 Prozent Frauen (Statistisches Bundesamt 2004b). Im Jahr 2006 waren 4,487 Millionen Menschen arbeitslos, das entspricht einem Anteil von 12 Prozent (Bäcker et al. 2007a); der Frauenanteil entsprach an allen Arbeitslosen 46,4 Prozent (Bäcker et al. 2007b). Frauen haben ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko (Lauxen-Ulbrich 2004, 27).

Der Arbeitsmarkt ist seit den Neunzigerjahren von einer Remaskulinisierung geprägt (Lange 1998, 50). Gründe dafür sind in dem

„zunehmenden Verantwortungsdruck, in den überlangen Arbeitszeiten, [...] in den Flexibilitäts- und Mobilitätszumutungen, [...] in der Zunahme der gesundheitlichen Risiken, in der zunehmenden Unvereinbarkeit von Familie, Beruf und Freizeit, in der Verarmung durch Eindimensionalität dieses Lebens- und Arbeitsentwurfs“ (Fröse 2002, 399)

zu finden. Die geschlechtsspezifischen Unterschiede innerhalb der Erwerbstätigkeit werden mit dem Begriff des „segregierten Arbeitsmarktes“ beschrieben. Dabei sind zwei Formen der Segregation zu unterscheiden. Die horizontale Segregation bezeichnet die geschlechtsspezifische Aufteilung in Berufs- und Fächergruppen. Frauenberufe sind Berufe mit einem Frauenanteil von aktuell 61[10] Prozent und mehr, sie

„zeichnen sich aus durch den Kontakt zu Menschen, Dienstleistung, häufig hausarbeitsnahe Tätigkeiten und ‚zuarbeitende‘ Funktionen“ (Krumpholz 2004, 13).

Diese Beschreibung ähnelt der von vor einhundert Jahren. Die Berufe sind technisierter und vielfältiger geworden, aber mütterliche und helfende Arbeiten stehen noch immer im Vordergrund. Gleichzeitig steigt das Qualifikationsniveau der Frauen: Sie haben bessere Noten bei Schul- und Studienabschluss und stellen im Vergleich zu den Männern den größeren Anteil an Abiturientinnen und Studienanfängerinnen (Detmers 2001, 17).

Die Erwerbsquote von Frauen zwischen dem 15. und dem 65. Lebensjahr lag im Jahr 2004 bei 66,8 Prozent (Bäcker et al. 2007c). Trotz der steigenden Erwerbsquote unterbrechen Frauen ihre Berufsphase wegen Kindern (Döbler 2000, 306), was angesichts des deutschen Ernährermodells ganz normal scheint[11].

42 Prozent aller erwerbstätigen Frauen sind Teilzeitkräfte[12], Tendenz steigend (Statistisches Bundesamt 2004b). Diese Beschäftigungsform ermöglicht die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Krumpholz 2004, 19), wobei viele Frauen „nur einen unzureichenden arbeits-, tarif- und sozialrechtlichen Schutz“ (Stolz-Willig 2002, 319) genießen. Von allen Teilzeitkräften sind 85 Prozent Frauen (Statistisches Bundesamt 2004b). Diese Zahl ist rückläufig, da die Summe aller Teilzeitstellen ansteigt und somit auch mehr Männer von Teilzeit betroffen sind.

Frauen sind bis heute 15 Prozent schlechter bezahlt als Männer mit der gleichen Qualifikation (Detmers 2001, 19f, Lammar 1995, 25ff, Krumpholz 2004, 20f). Deutschland schneidet bei der Lohndiskriminierung im europäischen Vergleich am schlechtesten ab (Eurostat in Krumpholz 2004, 21).

Gleichzeitig existiert für Frauen eine unsichtbare Schranke auf der Karriereleiter, die als vertikale Segmentierung des Arbeitsmarktes bezeichnet wird. Die Zahlen der weiblichen Führungskräfte sind sogar rückläufig (Fröse 2002, 395). Besonders in Deutschland ist es für Frauen schwer, in Führungspositionen zu gelangen: Nur 3,7 Prozent aller erwerbstätigen Frauen haben eine solche inne, dies ist im europäischen Vergleich der viertletzte Platz (Detmers 2001, 24).

Wenn man sich gleichzeitig das hohe Bildungsniveau von Frauen in Deutschland in Erinnerung ruft, wird deutlich, dass durch die geringe Beteiligung von Frauen an Führungspositionen ein enormes Potenzial verloren geht. Staat und Wirtschaft haben aber Interesse an weiblichen Führungskräften[13].

2.3 Chancengleichheit im Arbeitsleben?

Wie stellen sich Karrierechancen für Frauen und Männer in Unternehmen dar? Ist eine Aufhebung der horizontalen Benachteiligung von Frauen in Sicht und wie sieht diese aus?

Bis zum Beginn des 20. Jahrhunderts wurden Organisationen von Männern begründet und besetzt. Sie wurden und werden von geschlechtsbezogenen Werten bestimmt (Fröse, 2002, 396). Es gelten „männliche“ Gruppenstrukturprinzipien, die durch eine hierarchische Struktur, eine klare Aufgabenverteilung, klare

Führungsstruktur, Status, Statussymbole und Uniformität gekennzeichnet sind (Krumpholz 2004, 99). Es werden weder Emotionen noch Sexualität gezeigt. Männern wird dadurch der Zugang zu Positionen erleichtert und Frauen erschwert. Frauen werden primär in ihrer Geschlechtsrolle, nicht in ihrer Berufsrolle wahrgenommen, was auch als „sex-role-spill-over“ bezeichnet wird (Gutek in Krumpholz 2004, 121). Frauen

werden als Sexobjekte betrachtet (Müller 1995, 103). Die weibliche sexuelle Ausstrahlung hebt sich von der männlichen ab und wird so instrumentalisiert (Krumpholz 2004, 104).

Um die Frage zu beantworten, warum Chancengleichheit von Frauen nicht hergestellt ist, werden nun einige Erklärungsansätze vorgestellt: Fröse (2003), Rastetter (1994) und Lange (1998) führen die Existenz von Männerbünden an, die dem Machterhalt und der Stabilisierung der männlichen Identität dienen (Lange 1998, 107). Männerbünde werden wie folgt charakterisiert: Der Zugang ist nicht für jeden möglich, es

gelten strenge Regeln und Prinzipien von Brüderlichkeit und Gleichheit sowie strenge Hierarchien und Frauen werden ausgeschlossen (Rastetter 1994, 237). Diese Kriterien gelten gerade heute in Zeiten der Remaskulinisierung besonders.

Dagegen liefert Krumpholz eine Vielzahl von strukturellen Erklärungsansätzen (2004, 131ff). Diese liefern neben der Erklärung für Segregation auch einen Methodenkatalog für das Umsetzen von Chancengleichheit, was bezogen auf die Fragestellung dieser Arbeit von besonderem Interesse ist. Krumpholz unterscheidet segregationsfördernde und segregationshemmende Merkmale. Als segregationsfördernd nennt sie die Diskriminierung durch das Geschlechterrollenstereotyp, das weibliche Berufswahlverfahren, die geringen strategischen Ressourcen und Netzwerke der Frauen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dies führt zu einer verstärkten horizontalen wie vertikalen Segregation. Als segregationshemmend bezeichnet Krumpholz die Formalisierung und damit die Objektivierbarkeit von Leistungen beziehungsweise Entscheidungen, die Beschäftigung von Frauen in Non-Profit-Unternehmen und im öffentlichen Dienst, die Nützlichkeit von weiblichen Zuschreibungen für die Unternehmen und den externen Integrationsdruck zum Beispiel durch Gesetze. Zudem seien die Organisationsgröße[14] und das Hierarchieausmaß[15] entscheidend.

Zudem führt Müller (1995) den geschlechtsspezifischen Wandel als ein Segregationshemmnis an: Jüngere Führungskräfte haben mehr Kooperationserfahrungen mit dem jeweils anderen Geschlecht (vgl. Müller 1995, 111f).

Zusammenfassend lässt sich unter dem Gesichtspunkt der Chancengleichheit sagen: Organisationen sind dann frauenfreundlich, wenn

- die Arbeitsabläufe formalisiert,
- die Rechte einforderbar,
- die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jung sind,
- die Unternehmenshierarchie flach,
- die Organisationsgröße zwischen 20 und 100 Personen,
- die weibliche Zuschreibung für die Unternehmen dienlich ist und
- die Organisation zum sozialen Bereich oder zum öffentlichen Dienst gehört.

Zudem sind Frauen auf der persönlichen Ebene gefordert, mit dem Phänomen „Männerbünde“ umzugehen. Dazu ist ein Bewusstsein nötig, dass diese existieren. Da Frauen dabei ausgeschlossen werden, ist die logische Folge, ebenfalls weibliche Netzwerke zu etablieren, was von zahlreichen Frauenorganisationen umgesetzt wird.

Auch ist in männerdominierten Arbeitszusammenhängen immer mit der Sexualisierung von Frauen umzugehen. Für Frauen bedeutet das, sich darüber im Klaren zu sein, wie Männer „ticken“: Wie schon beschrieben, wollen sie die Besten sein. Frauen sind keine „richtigen“ Gegner für sie. Wenn Frauen fachlich kompetent sind, fällt es Männern schwer, in die Auseinandersetzung einzusteigen. Daraus folgt, dass Frauen in Arbeitszusammenhängen nicht ernst genommen werden. Frauen sollten also nicht mit Männern kämpfen, weil sie dabei schon verloren haben. Entsprechend den weiblichen Charaktereigenschaften wie Einfühlungsvermögen und Kommunikationsfähigkeit gilt es, eigene Interessen auf kooperative Art und Weise durchzusetzen.

Auch eine eigene Unternehmensgründung ist eine Alternative zu männlich dominierten Hierarchien[16]. Damit werden betriebliche Strukturen neu geschaffen.

In diesem Abschnitt wurde ein Überblick über die gesellschaftliche Position von Frauen und Männern im Geschlechterverhältnis gegeben mit dem Fokus auf der Erwerbstätigkeit. Folgende Ergebnisse können festgehalten werden:

I. Zur weiblichen Geschlechtsidentität gehört die Mütterlichkeit. Damit ist das besondere Berufswahl-verhalten von Frauen erklär- und legitimierbar. Zudem besteht die Forderung nach gesellschaftlicher Anerkennung von Mütterlichkeit entsprechend der Erwerbsarbeit.
II. Zur männlichen Geschlechtsidentität zählt Leistungsbereitschaft, wodurch Erwerbstätigkeit über die Jahrhunderte hinweg maskulinisiert wurde bzw. immer noch wird.
III. Frauen haben allein durch ihre Geschlechtszugehörigkeit Nachteile: Weibliche Geschlechterrollen-stereotype gelten noch immer, wobei Frauen emotionalisiert, verkindlicht und sexualisiert werden. Wenn Frauen Kinder haben, sind sie für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zuständig.
IV. Der Arbeitsmarkt ist noch immer segregiert. Es gelten strukturelle Mechanismen, die Segregation auf dem Arbeitsmarkt erhöhen beziehungsweise senken können.

3 Privatisierung in der Sozialen Arbeit

Dieses Kapitel befasst sich mit der Sozialen Arbeit[17], wobei sowohl die Besonderheiten des sozialen Sektors herausgearbeitet als auch aktuelle Tendenzen, die sich unter dem Schlagwort der Privatisierung und deren Auswirkungen zusammenfassen lassen, aufgezeigt und bewertet werden sollen.

Soziale Arbeit ist ein Sammelbegriff für sozialarbeiterische und sozialpädagogische Arbeit. In ausdifferenzierten Arbeitsfeldern[18] werden für Menschen in sozialen Notlagen und sonstigen Lebenslagen „lebensweltorientierte soziale Dienste“ (Thiersch 1992) bereitgestellt. Soziale Arbeit bietet „in der Vermittlung zwischen lebensweltlichen Bedürfnissen und gesellschaftlichen Bedarfen“ (Rauschenbach & Züchner 2002, 844) Hilfe an und kontrolliert gleichzeitig deren Ergebnisse. Dies wird auch als Doppelmandat der Sozialen Arbeit bezeichnet. Durch die zunehmende Spezialisierung innerhalb der vielfältigen Arbeitsfelder in der Sozialen Arbeit kommt es zu einer Vereinzelung der Berufsangehörigen (Rothfischer et al. 2000, 12).

Die Soziale Arbeit ist an die deutsche Sozialgesetzgebung gebunden, wobei Pflichtaufgaben und freiwillige Leistungen zu unterscheiden sind. Dabei besteht ein Dreiecksverhältnis zwischen Staat, Einrichtungsträger und Hilfeberechtigtem (Meyer 1999, 47): Durch Gesetzgebung werden Leistungsvoraussetzungen festgelegt, der Träger einer Maßnahme stellt die soziale Dienstleistung zur Verfügung, und der Adressat erhält oder nutzt sie. Dabei gilt das Sachleistungsprinzip, das heißt, der Adressat erhält eine Sachleistung. „Der Hilfeberechtigte ist in diesem System weitgehend nur Empfänger einer Sachleistung." (Meyer 1999, 48) Der Träger erhält je nach Art, Anzahl und Dauer der durchgeführten Leistung seine vorher vereinbarte Förderung.

[...]


[1] Es gibt auch Kulturen mit mehr als zwei Geschlechtern (Mogge-Grotjahn 2004, 82).

[2] Die Ausführungen über Rollen beziehen sich auf Gerhardt 1988, 57ff

[3] Aufgrund der Fragestellung wird auf Situationsrollen nicht näher eingegangen.

[4] Auch wenn diese Anzahl durch das Tagesbetreuungsausbaugesetz (TAG) verbreitert und an europäische quantitative Standarts angeglichen werden soll.

[5] Siehe Abschnitt 2.3, 16.

[6] Dies ist ein Begriff aus der Soziologie; er beschreibt die konzeptionelle Erfassung von weiblichen Erwerbsverläufen, analog zur männlichen Normalbiografie der lebenslangen Erwerbstätigkeit (vgl. Fooken & Lind 1994, 67ff).

[7] Aufgrund der Fragestellung wird von einem Überblick über weibliche Lebensformen und Lebenszusammenhänge abgesehen.

[8] Die Frauen der Arbeiterschaft arbeiteten in Fabriken.

[9] Das Institut für Wirtschaftslehre und Verbrauchsforschung der Justus-Liebig-Universität Gießen belegte, dass für die Betreuung von zwei Kindern unter drei Jahren 35 Stunden in der Woche aufzubringen sind, Kochen, Einkaufen und Putzen nicht mitgerechnet (Rehder, 07.02.2006, 27).

[10] Zur Berechnung dieser Zahl Lauxen-Ulbrich 2004, 19.

[11] Deutschland hat europaweit die niedrigste Geburtenrate mit 1,3 pro Frau (Krumpholz 2004, 15); siehe auch Abschnitt 2.1, 11).

[12] Zur Charakterisierung der Teilzeitarbeit Fooken 1994, 85ff

[13] Es gibt eine Reihe von Frauenförder- und Geschlechterprogrammen, die im Rahmen dieses Beitrages leider nicht näher dargestellt werden können; Franke & Simöl (2000) haben sie jedoch ausführlich beschrieben.

[14] Unternehmen mit weniger als 20 oder mehr als 100 Mitarbeitinnen und Mitarbeitern segregieren mehr als Organisationen zwischen 20 und 100 Angestellten (Krumpholz 2004, 131ff).

[15] Je hierarchischer, desto segregierter ist ein Unternehmen (ebd.).

[16] Siehe dazu Kapitel 5, 38ff

[17] Diese Bezeichnung wird sowohl für Sozialarbeit als auch für Sozialpädagogik verwendet, da deren Überschneidungen hinreichend beschrieben wurden.

[18] Größte Arbeitsfelder nach Platzanzahl sind Jugendhilfe, Altenhilfe und Behindertenhilfe (Meyer 1999, 50).

Details

Seiten
63
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783656373841
ISBN (Buch)
9783656374107
Dateigröße
671 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v205265
Institution / Hochschule
Technische Hochschule Köln, ehem. Fachhochschule Köln – Fakultät für Angewandte Sozialwissenschaften
Note
1,0
Schlagworte
Soziale Arbeit Selbstständigkeit Gender

Autor

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