Lade Inhalt...

Betriebliches Bildungscontrolling als Reaktion auf den demografischen Wandel

Studienarbeit 2011 52 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Problemstellung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Veränderung der Erwerbspersonenstruktur aufgrund des demografischen Wandels
2.1 Demografischer Wandel allgemein
2.1.1 Geburtenentwicklung
2.1.2 Sterbefälle
2.1.3 Wanderungsströme
2.1.4 Deutschlands Weltrekorde
2.2 Veränderung der Erwerbspersonenstruktur

3 Bildungscontrolling
3.1 Controlling allgemein
3.2 Entstehung, Definition und Entwicklung des Bildungscontrollings
3.2.1 Entstehung
3.2.2 Definition
3.2.3 Entwicklung und heutige Bedeutung
3.3 Ziele des Bildungscontrollings
3.3.1 Hauptziel
3.3.2 Ziele unter besonderer Berücksichtigung des demografischen Wandels
3.4 Kennzahlen im Bildungscontrolling
3.5 Einordnung des Bildungscontrollings in derAufbauorganisation

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Einführung

Nach dem Produktionsfaktoransatz von Gutenberg war der Mitarbeiter neben Kapital, Werkstoffen und Betriebsmitteln lediglich als gleichwertiger Produkti­onsfaktor anzusehen. Diese Anschauung hat sich seit Beginn der 80er Jahre grundsätzlich verändert. Das Personal wurde zu einem der wesentlichen Faktoren, die zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Dies wiederum hat zur Folge, dass die Bereitstellung von Mitarbeitern in entsprechender Menge sowie mit adäquater Qualifikation unerlässlich geworden ist [vgl. Drumm, Hans Jürgen (2005), S. 231].

Beides wird in Deutschland zukünftig aufgrund des demografischen Wandels eine immer schwierigere Herausforderung darstellen. Deshalb befasst sich diese Arbeit mit einer Möglichkeit, wie diese Problematik gelöst werden kann - dem Bildungscontrolling. Die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hat auch in vielen anderen Ländern große Auswirkungen. Diese Arbeit beruht lediglich auf Zahlen und Erläuterungen aus der Bundesrepublik Deutschland.

1.2 Problemstellung

Das Statistische Bundesamt Deutschland veröffentlichte 2009 die zwölfte koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. Die Ergebnisse dieser Voraus­berechnung werden anhand von Grenzen (Ober- und Untergrenze) eines Korridors dargestellt unter der Annahme, dass sich die aktuellen demografi­schen Trends fortsetzen („mittlere“ Bevölkerung). Hieraus geht hervor, dass sich die Bevölkerung im Erwerbsalter von aktuell 50 Millionen auf 33 bezie­hungsweise 36 Millionen Personen in 2060 reduzieren wird (siehe Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Bevölkerung Deutschlands im Erwerbsalter von 20 bis 65 Jahren

[Statistisches Bundesamt Deutschland (2009), S. 18]

Diese Zahlen spiegeln die langfristige Problematik wider, dass es ab 2020 deutlich schwieriger werden wird, Mitarbeiter in entsprechender Menge be­reitstellen zu können. Das Arbeitskräftepotenzial wird innerhalb der nächsten 52 Jahre um bis zu 34% sinken.

Auf mittlere Sicht jedoch stellt die Alterung der Arbeitskräfte das akutere Problem dar, weshalb sich diese Arbeit auch primär mit der Problematik be­fasst, wie Mitarbeiter mit adäquater Qualifikation bereitgestellt werden kön­nen. Betrachtet man den aktuellen Altersaufbau (siehe Abb. 2) gehören 37% (30,3 Mio.) der Bevölkerung der Altersgruppe 40 bis 65 Jahre an und ledig­lich 24% (19,4 Mio.) der Altersgruppe zwischen 20 und 40 Jahre.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Altersaufbau 2011 (Untergrenze) [vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland, Animierte Alterspyramide, 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberech­nung]

Grundsätzlich stehen Unternehmen zwei Märkte zur Verfügung, um den Be­darf nach entsprechend qualifizierten Mitarbeitern zu decken: der externe sowie der interne Arbeitsmarkt [vgl. Tiedtke, Jürgen R. (2007), S. 370]. Am externen Arbeitsmarkt können junge Mitarbeiter, wie beispielsweise Hoch­schulabsolventen oder ältere Mitarbeiter mit vorhandener Berufspraxis, an­geworben werden. Beide Möglichkeiten haben jedoch Nachteile. Wie bereits beschrieben, nimmt die Bevölkerung in den unteren Altersgruppen stark ab, sodass das Angebot an jungen Mitarbeitern die entsprechende Nachfrage zukünftig nicht mehr decken kann. Mit zunehmendem Alter der Arbeitskräfte lässt sich eine wachsende Betriebstreue feststellen, wodurch ein Anwerben von Mitarbeitern aus der aktuell stärksten Altersgruppe zwischen 45 und 50 Jahre grundsätzlich schwieriger ist (siehe Abb. 3). Gründe hierfür sind unter anderem die geringere Mobilität aufgrund eines Eigenheims oder ein wäh­rend der Betriebszugehörigkeit erworbener besonderer Kündigungsschutz oder die betriebliche Altersvorsorge, welche bei einem Betriebswechsel ver­loren gehen würden. In über 70% der Fälle erhalten Betriebe, die Vakanzen aufweisen, keine Bewerbungen von älteren Personen [vgl. Brussig, Mar­tin/Bellmann, Lutz (2008), S. 41].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Durchschnittliche abgeschlossene Betriebszugehörigkeitsdauer in den alten Bundes­ländern [Erlinghagen, Marcel (2005), S. 7]

Eine Studie von PricewaterhouseCoopers zeigt ein trotzdem aktuell sehr un­ausgewogenes Verhältnis zwischen externer Rekrutierung (87%) und inter­ner Entwicklung von Mitarbeitern (13%) [vgl. PwC Saratoga Institut, (2010), S. 12], was bedeutet, dass Unternehmen verstärkt auf den externen Arbeits­markt setzen.

Ein solch unausgewogenes Verhältnis wird Unternehmen zukünftig wegen der genannten Aspekte in Schwierigkeiten bringen. Deshalb konzentriert sich diese Arbeit auf den internen Arbeitsmarkt, genauer gesagt auf das Weiter­entwickeln von eigenen Mitarbeitern, um vakante Stellen mit diesen besetzen zu können. Es stellt sich die Frage, ob Unternehmen durch betriebliche Wei­terbildung der bereits vorhandenen Mitarbeiter unabhängiger vom externen Arbeitsmarkt werden, sich gegen den demografischen Wandel wappnen so­wie Einsparungspotenzial durch geringere Rekrutierungskosten realisieren können.

Es wird daher die Möglichkeit thematisiert, wie ein systematisches betriebli­ches Bildungscontrolling dazu beitragen kann, die mittelfristige Problematik der Alterung der Erwerbspersonen zu lösen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Im Folgenden wird detaillierter auf den demografischen Wandel allgemein und dessen Auswirkungen in Bezug auf die Erwerbspersonen in Deutschland eingegangen. Anschließend wird das Controlling als wichtiges Instrument der Unternehmensführung beschrieben sowie ein Überblick über die Entstehung, Entwicklung und Ziele des Bildungscontrollings gegeben. Der Hauptteil un­tersucht die einzelnen Teilprozesse und Instrumente des betrieblichen Bil­dungscontrollings um aufzuzeigen, wie ein Bildungscontrolling innerhalb des Unternehmens aufgebaut sein muss, um trotz der mittelfristigen Veränderung der Erwerbspersonenstruktur wettbewerbsfähig zu bleiben.

2 Veränderung der Erwerbspersonenstruktur aufgrund des de­mografischen Wandels

2.1 Demografischer Wandel allgemein

Seit Jahrzehnten ist er Bestandteil einer Vielzahl von Diskussionen, Veröf­fentlichungen und politischen Entscheidungen - der demografische Wandel. Er ist einer der sichersten Zukunftsindikatoren in Deutschland.

Nach der Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes Deutschland wird die Bevölkerung bis 2060 kontinuierlich sinken (siehe Abb. 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland bis 2060

[vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland (2009), S. 46]

Die Veränderung der Bevölkerungszahl ergibt sich aus der Entwicklung fol­gender Hauptdeterminanten, welche im Anschluss genauer erläutert werden:

- Geburten
- Sterbefälle
- Wanderungsströme

2.1.1 Geburtenentwicklung

Seit der Wiedervereinigung ist die Anzahl der Geburten in Deutschland um 18% von 830.000 (1991) auf 683.000 (2008) gesunken. Auf Basis der zwölf­ten koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung muss mit einem weiteren Rückgang um 15% auf 580.000 Geburten in 2030 gerechnet werden (siehe

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Lebendgeborene in Deutschland in 1000 [1]

[Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 10]

Gründe für den Geburtenrückgang gibt es mehrere. Sei es die Tatsache, dass Kinder nicht mehr als Arbeitskräfte in der Familie oder als Garantie für die Vorsorge im Alter „benötigt“ werden oder die Zulassung der Antibabypille 1960. Auch das sogenannte Demografie-Ökonomie-Paradoxon spielt in einer Wohlstandsgesellschaft, wie Deutschland sie ist, eine Rolle. Bei steigendem Pro-Kopf-Einkommen einer Frau steigen auch die Opportunitätskosten von Kindern, das heißt, die Mutter müsste auf mehr Einkommen verzichten, um Kinder zu erziehen. Dies trägt ebenfalls zum Geburtenrückgang bei [vgl. Langhoff, Thomas (2009), S. 14].

Aktuell beträgt die Geburtenrate in Deutschland pro Frau circa 1,4. Selbst ein Anstieg der Geburtenrate auf 2,0 würde den Rückgang der Bevölkerung in den nächsten Jahrzehnten nicht ändern, da die derzeitig geringe Geburtenra­te wiederum einhergeht mit weniger potenziellen Eltern in der Zukunft.

„Wenn ein demographischer Prozess ein Vierteljahrhundert in die falsche Richtung läuft, dauert es ein dreiviertel Jahrhundert, um ihn zu stoppen.“ [Birg, Herwig (2007), S. 15]

2.1.2 Sterbefälle

Neben den Geburten als positiver Faktor gehen die Sterbefälle als negativer Faktor in die natürliche Bevölkerungsbilanz ein. Künftig wird es in Deutsch­land einen Anstieg an Sterbefällen geben (siehe Abb. 6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 13][2]

Für die Entwicklung der Sterbefälle gibt es zwei Einflussgrößen. Die Lebens­erwartung ist eine davon. Je besser die medizinische Versorgung und je ge­sünder die vorherrschenden Lebensbedingungen, desto höher ist die Le­benserwartung. In Deutschland herrscht seit langem eine Zunahme der Le­benserwartung, womit dies nicht der Grund für den Anstieg der Sterbefälle ist. Die Lebenserwartung von Männern wird bis zum Jahr 2050 auf etwa 80 Jahre, bei den Frauen auf etwa 86 Jahre ansteigen [vgl. Langhoff, Thomas (2009), S. 9].

Verantwortlich für den Anstieg der Sterbefälle in Deutschland ist die Alters­struktur der Bevölkerung. Wie aus Abbildung 2 ersichtlich, erreichen in den nächsten Jahren stark besetzte Jahrgänge das Sterbealter. Dies führt dazu, dass trotz steigender Lebenserwartung die Sterbefälle zunehmen [vgl. Statis­tische Ämter des Bundes und der Länder (2011), S. 12-14].

Ergebnis der natürlichen Bevölkerungsbilanz ist die Differenz aus Geburten und Sterbefällen. Wie aus den letzten beiden Grafiken ersichtlich, herrscht von 1991 bis heute durchgängig ein Geburtendefizit. Künftig sinkende Gebur­tenzahlen und steigende Sterbefälle werden dieses Defizit der natürlichen Bevölkerungsbilanz noch weiter ansteigen lassen.

2.1.3 Wanderungsströme

Trotz des seit 1991 herrschenden Geburtendefizits nahm die Bevölkerung in Deutschland (mit Ausnahme des Jahres 1998) bis 2002 stetig zu. Grund hier­für war ein positiver Zuwanderungssaldo. Dieser kann jedoch seit 2003 das Geburtendefizit nicht mehr ausgleichen. Ohne die vielen Zuwanderungen aus dem Ausland hätte die deutsche Bevölkerung bereits weit vor 2003 begon­nen zu schrumpfen. 2008 und 2009 verzeichnete Deutschland seit 1991 erstmalig einen negativen Zuwanderungssaldo (siehe Abb. 7).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Wanderungen zwischen Deutschland und dem Ausland 1991 bis 2009

[Statistisches Bundesamt Deutschland: Wanderungen]

2.1.4 Deutschlands Weltrekorde

Deutschland hält drei demografische Weltrekorde (Stand: 2005).

Deutschland begann als erstes Land weltweit bereits in den 70er Jahren auf­grund der niedrigen Geburtenrate zu schrumpfen (Wanderungsströme unbe­achtet).

Deutschland hält den jahrgangsbezogen größten Anteil von zeitlebens kin­derlosen Frauen und Männern (etwa 1/3).

Deutschland ist ein Einwanderungsland. In den 80er Jahren betrug in Deutschland die jährliche Zahl der Zuwanderungen, bezogen auf 100.000 Einwohner, 1022. Zum Vergleich: In den Vereinigten Staaten waren es 245, in Kanada 479, in Australien 694 Zuwanderungen pro 100.000 Einwohner [vgl. Birg, Herwig (2005), S. 35].

2.2 Veränderung der Erwerbspersonenstruktur

Die Auswirkungen dieses Wandels sind vielseitig. So wird beispielsweise der wohl meist zitierte Satz des Ex-Arbeitsministers Norbert Blüm „Die Rente ist sicher“ kontrovers diskutiert. Neben der Rentenversicherung sind unter ande­rem auch die Kranken-/Pflegeversicherungen, die öffentlichen Finanzen, der Wohnungsmarkt sowie der Arbeitsmarkt vom Wandel der Bevölkerung be­troffen. Die Veränderungen auf den Arbeitsmarkt, im Besonderen auf die Er­werbspersonenstruktur, sind Inhalt dieses Kapitels. Als Erwerbsalter wird die Zeit zwischen 20 und 65 Jahren bezeichnet.

Wie in Kapitel 1.2 und Abbildung 1 dargestellt, wird das langfristige Problem ein Mangel an Arbeitskräften im Erwerbsalter sein. Mittelfristig und Bestand­teil dieser Arbeit ist die Problematik der Alterung der Arbeitskräfte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis 65 Jahren nach Altersgruppen

[vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland (2009), S. 19]

Mit Stand 2008 gehörten 20% (9,9 Mio.) der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter der jungen Gruppe, 49% (24,3 Mio.) der mittleren Gruppe sowie 31% (15,5 Mio.) der älteren Gruppe an. Seit diesem Zeitpunkt wächst der Anteil der älteren, während gleichzeitig der Anteil der mittleren Gruppe sinkt (siehe Abb. 8). Dieser Verlauf ist aufgrund der Bevölkerungsstruktur Deutschlands nicht weiter verwunderlich. Betrachtet man die Alterspyramide in Abbildung 2, so ist eindeutig ersichtlich, dass die geburtenstarken Jahrgänge so­wohl aktuell als auch in den kommenden Jahren in die Gruppe der 50- bis unter 65-Jährigen nachrücken.

Wie aus Abbildung 8 ersichtlich, wird bereits in weniger als zehn Jahren das Erwerbspersonenpotenzial zu gleichen Teilen (jeweils 40%) aus 30- bis unter 50-Jährigen und 50- bis unter 65-Jährigen bestehen [vgl. Statistisches Bun­desamt Deutschland (2009), S. 18]. Dies wiederum bedeutet, dass die Ar­beitskräfte ab 50 Jahren für Unternehmen eine elementare Rolle spielen. Der Bedarf an Arbeitskräften kann nur mit Hilfe älterer Mitarbeiter gedeckt wer­den. Diese Veränderung der Erwerbspersonenstruktur hat zur Folge, dass Unternehmen reagieren müssen - bestenfalls längst reagiert haben.

Beispielsweise würden Frühverrentungen wie in den 90er Jahren, als die Ko­horte der über 50-Jährigen die zahlenmäßig geringste Altersgruppe darstell­te, heute bedeuten, die zahlenmäßig stärkste Altersgruppe an Mitarbeitern zu verlieren. Neben der Reduzierung von Vorruhestandsregelungen sollten Un­ternehmen unter anderem auch Anreize schaffen für längeres Arbeiten, die Rekrutierung nicht nur auf junge Mitarbeiter ausrichten sowie ein Arbeitsum­feld schaffen, in dem die Arbeitsfähigkeit derzeitig und zukünftig Älterer er­halten beziehungsweise gefördert wird. Bezüglich des letzten Punktes spielt das Thema Weiterentwicklung/-bildung der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle [vgl. Langhoff, Thomas (2009), S. 18-25]. Zielgerichtete und adäquate Wei­terbildung eigener Mitarbeiter während der betrieblichen Laufbahn sind nötig, um Produktivität und Leistungsfähigkeit, besonders der älteren Belegschaft, zu erhalten. Um mit Hilfe von Weiterentwicklung/-bildung der eigenen Mitar­beiter die Problematik der Alterung der Erwerbspersonen zu lösen, bedarf es eines systematischen betrieblichen Bildungscontrollings.

Gegenstand der folgenden Kapitel werden die Entstehung, Spezifika und Teilprozesse des Bildungscontrollings sein.

3 Bildungscontrolling

3.1 Controlling allgemein

Die Entstehung des Controllings wird darauf zurückgeführt, dass vermehrt zu Beginn des 20. Jahrhunderts Unternehmen eine Größe/Komplexität erreich­ten, denen der Unternehmer alleine nicht mehr gewachsen war. Es entstand der Bedarf nach Unterstützung und Beratung der Führungsperson. So etab­lierte sich das Controlling in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts vorwie­gend in den USA, anschließend in der zweiten Hälfte auch in Deutschland [vgl. Hungenberg, Harald/Wulf, Torsten (2007), S. 372/373].

Aber nicht nur die Entstehungszeit des Controllings unterscheidet sich. Auch inhaltlich bestehen Differenzen. So handelt der amerikanische Controller stark liquiditäts- und rentabilitätsorientiert, was auch der amerikanischen Mentalität einer eher kurzfristig ausgerichteten Unternehmensführung ent­spricht. Im Gegensatz dazu stand und steht im „deutschen Controlling“ die Wirtschaftlichkeit im Fokus. Jedoch ist von beiden Seiten eine Entwicklung zu erkennen, den eigenen Ansatz durch die jeweilig anderen Aspekte zu er­gänzen [vgl. Ebert, Günter (2011), S. 67/68].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: Inhaltliche Entwicklung des Controllings

[Ebert, Günter (2011), S. 68]

Wegen solch länderspezifischer sowie auch unternehmensspezifischer Un­terschiede ist es schwierig, den Begriff „Controlling“ einheitlich zu definieren.

[...]


[1] Ab 2009 basierend auf 12. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung - Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung

[2] Ab 2009 basierend auf 12. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung - Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung

Details

Seiten
52
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656322931
Dateigröße
2.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v205321
Institution / Hochschule
Hochschule München
Note
Schlagworte
Bildungscontrolling demografischer Wandel Betriebliche Weiterbildung

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Betriebliches Bildungscontrolling als Reaktion auf den demografischen Wandel