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Die Zulässigkeit der Videoüberwachung von Arbeitsplätzen mit öffentlich zugänglichen und nicht öffentlich zugänglichen Räumen

Seminararbeit 2012 36 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Zweck der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

C. Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz
I. Grundrechtseingriffe
II. Bundesdatenschutzgesetz
1. Anwendungsbereich des BDSG
2. Zulässigkeitstatbestände nach dem BDSG
a) Verhältnis von Einwilligung und Rechtsvorschrift
b) Andere Rechtsvorschrift
c) Einwilligung
3. Zulässigkeit der Videoüberwachung im betrieblichen Bereich
a) Überwachung öffentlich zugänglicher Bereiche
aa) Legitimer Zweck
(1) Zweck der Aufgabenerfüllung § 6b I Nr. 1 BDSG
(2) Wahrnehmung des Hausrechts § 6b I Nr. 2 BDSG
(3) Wahrnehmung berechtigter Interessen § 6b I Nr. 3 BDSG
bb) Verhältnismäßigkeit
cc) Zulässigkeitserfordernis der Hinweispflicht aus § 6b II BDSG
dd) Rechtmäßigkeit der weiteren Verwendung § 6b III-V BDSG
ee) Anhörung des Betriebsrates
ff) Überwachung betriebsfremder Dritter und Mitüberwachung der Mitarbeiter
ee) Gezielte Mitarbeiterüberwachung
ff) Videoaufzeichnung bei Verkehrskontrollen durch die Polizei
b) Überwachung nicht öffentlich zugänglicher Bereiche
aa) Analoge Anwendung des § 6b BDSG
bb) Der neue § 32 BDSG

D. Fazit

A. Einleitung

In den letzten Jahren ist ein sprunghafter Anstieg der Videoüberwachung zu verzeichnen. Dieser Anstieg ist sowohl im öffentlichen als auch im privaten Bereich zu beobachten.[1]Grund hierfür, stellen zum einen der technische Fortschritt, der die Installierung immer kleinerer und leistungsfähigerer Geräte zu verhältnismäßig geringen Kosten ermöglicht[2], als auch das steigende Sicherheitsbedürfnis der Bürger dar[3].

In öffentlichen Bereichen wird die Videotechnik bereits seit einigen Jahren zur Überwachung von öffentlichen Straßen und Plätzen, öffentlichen Verkehrsmitteln und Bahnhöfen, zur Prävention und Repression von Straftaten eingesetzt. Aber auch private Stellen setzen Videotechnik für diese Zwecke ein. Es ist schon fast zur Alltagsnormalität geworden, dass Kaufhäuser, Supermärkte, Cafés, Geldinstitute und Tankstellen ihre Kunden per Videokameras überwachen.[4]

Im Arbeitsleben machen sich Arbeitgeber diese technische Möglichkeit gern zunutze. Allerdings rückten in den letzten Jahren Skandale der heimlichen Mitarbeiterüberwachung bei Lidl[5], Burger King und Ikea[6]ins Licht der Öffentlichkeit. Dabei wurde nicht nur die Arbeitsleistung dokumentiert, sondern auch Toilettengänge oder Liebesverhältnisse unter den Mitarbeitern.[7]Somit wurden intimste Bereiche der Mitarbeiter berührt.

Ziel dieser Arbeit ist es, festzustellen ob die Videoüberwachung am Arbeitsplatz überhaupt zulässig ist und welchen Zulässigkeitsvoraussetzungen sie unterliegt. Insbesondere soll der Frage nachgegangen werden, ob eine heimliche Videoüberwachung von Mitarbeitern, wie sie in den oben genannten Beispielen durchgeführt wurde, rechtlich zulässig ist. Anhand von Gerichtsentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und der Anwendung des Bundesdatenschutzgesetzes soll diese Frage beantwortet werden.

Nachdem der Zweck der Videoüberwachung aus Arbeitgebersicht erläutert wird, soll zunächst eine Darstellung der Grundrechtsproblematik erfolgen. Im darauffolgenden Abschnitt wird das einschlägige Gesetz behandelt, welches die Zulässigkeitsvoraussetzungen regelt. Den Schwerpunkt der Arbeit bildet die Videoüberwachung durch private Arbeitgeber an Arbeitsplätzen mit öffentlich zugänglichen und nicht öffentlich zugänglichen Räumen. Wobei die bloße Überwachung des Arbeitsplatzes, als auch die gezielte Mitarbeiterüberwachung behandelt wird. Weiterhin wird die Videoüberwachung durch eine hoheitliche Stelle anhand des Beispiels der Verkehrskontrolle durch die Polizei dargestellt. Kern dieser Arbeit soll dennoch nur die private Videoüberwachung sein.

Den Abschluss bildet eine Zusammenführung der gewonnenen Erkenntnisse und die Beantwortung der Eingangs aufgeworfenen Fragestellung in einem Fazit.

B. Zweck der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Es stellt sich zunächst die Frage, mit welchem Hintergrund Arbeitsplätze überwacht werden. Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber ein Interesse daran, dass die von seinen Mitarbeitern geleistete und arbeitsrechtlich geschuldete Arbeit nicht nur erfüllt, sondern auch das ihm zugesprochene Vertrauen nicht gebrochen wird.[8]Doch ist es dem Arbeitgeber rein faktisch gar nicht möglich diese Punkte ständig persönlich zu kontrollieren. Gerade in großen Betrieben mit hunderten von Mitarbeitern, kommt eine persönliche Kontrolle kaum in Betracht. Er bedient sich daher des technischen Fortschritts und greift auf die Videoüberwachung zurück, da sie ein kostengünstiges und effektives Mittel zur Mitarbeiterkontrolle darstellt.

Aber nicht nur die Mitarbeiterkontrolle steht im Fokus der Videoüberwachung. So dient sie weiterhin der Eingangs- und Zugangskontrolle, zur Sicherung effektiver Produktionsabläufe, zur Überwachung sicherheitsrelevanter Anlagen und Räume, zur präventiven und repressiven Bekämpfung von Straftaten durch Dritte, zur Aufklärung arbeitsrechtlicher Pflichtverletzungen und vieler weiterer Punkte. Unstreitig liegt bei den meisten Arbeitgebern der Schwerpunkt der Videoüberwachung auf der Prävention und Aufklärung von Straftaten. So entstand im Jahr 2005 deutschen Firmen durch Straftaten eigener Mitarbeiter ein Schaden von rund 2,4 Milliarden Euro.[9]Es kann also durchaus im Interesse des Arbeitgebers liegen, mit kostengünstigen Videoanlagen, seinem Unternehmen hohen wirtschaftlichen Schaden zu ersparen.

C. Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Im Folgenden werden die rechtlichen Zulässigkeitsvoraussetzungen der Videoüberwachung am Arbeitsplatz und ihre Grenzen dargestellt.

I. Grundrechtseingriffe

Prüfungsansatz ist zunächst der mit einer Videoüberwachung verbundene Grundrechtseingriff in das aus Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht.[10]Es schützt das Recht am eigenen Bild, als auch das Recht am eigenen Wort.[11]Dem Grundrechtsträger soll die Möglichkeit eröffnet werden selbst zu entscheiden, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden.[12]Bei heimlich aufgezeichneten Videoaufnahmen, wird ihm diese Möglichkeit völlig genommen. Aber auch durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz entstehe bei dem Arbeitsnehmer ein ständiger Überwachungsdruck, welchem er sich nicht entziehen könne.[13]Mit dem „Gefühl des Überwachtwerdens“ könnten Einschüchterungseffekte verbunden sein, die zu Beeinträchtigungen bei der Ausübung von Grundrechten führen.[14]

Fraglich ist jedoch, ob die Grundrechte auch im privaten Arbeitsleben Anwendung finden, da Grundrechte grundsätzlich lediglich Abwehrrechte des Einzelnen gegen den Staat darstellen und nach Art. 1 III GG nur Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht binden[15]. Ein privater Arbeitgeber erfüllt eben keine solche staatliche Funktion, sodass es an ein Grundrechtsanspruch seitens der Arbeitnehmer mangeln könnte. Nach der Lehre der unmittelbaren Drittwirkung der Grundrechte, binden die Grundrechte jedoch auch den Privatrechtsverkehr.[16]Auch wenn die Rechtsprechung dieser Theorie heute nicht mehr folgt, so war sie der Grundstein für die Entwicklung der heute vorherrschenden Ansicht der mittelbaren Drittwirkung von Grundrechten im Privatrechtsverkehr.[17]Danach sei bei Anwendung privatrechtlicher Vorschriften die Ausstrahlungswirkung des grundrechtlich geschützten Personenkreises zu beachten.[18]Daneben steht noch das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht als sonstiges Recht i.S.d. § 823 I BGB, welches aus dem verfassungsrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrecht abgeleitet ist.[19]Es ist damit einhellige Meinung, dass Grundrechte auch im Privatrechtsverkehr und somit im Arbeitsleben Anwendung finden.

Auf Seiten des Arbeitgebers sind die grundrechtlich geschützten Positionen der Berufsfreiheit aus Art. 12 GG, als auch die Eigentumsfreiheit aus Art. 14 GG zu erwähnen. Das BAG bemisst den Abwägungsvorgang zwischen den Grundrechtspositionen des Arbeitgebers und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers als entscheidendes Kriterium dafür, ob eine Videoüberwachung verhältnismäßig ist.[20]

II. Bundesdatenschutzgesetz

Die ersten Überlegungen zur Schaffung eines Gesetzes, welches den Einzelnen vor den Gefahren elektronischer Datenverarbeitungen schützen sollte, kamen in den 60er Jahren auf.[21]Als Reaktion auf die Fortschritte in der Datenverarbeitungstechnik wurde das Datenschutzgesetz normiert und ist am 1. Januar 1978 in Kraft getreten.[22]Seitdem hat es drei Novellierungen erfahren. 1990 wurden die Regelungen des Datenschutzes im öffentlichen Bereich, auf Basis des Volkszählungsurteils des Bundesverfassungsgerichts vom 15.12.1983, überarbeitet. Im Jahr 2001 setzte der Gesetzgeber die Anforderungen der EG-DSR1 in deutsches Recht um. Die letzte Novellierung des BDSG kam am 29. Juli 2009. Sie brachte viele Neuerungen des Datenschutzrechts. Dazu gehören unter anderem die Mitteilungs- und Erklärungspflichten bei automatisierten Einzelentscheidungen, die Übermittlung von Daten an Auskunfteien, eine Erhöhung des Bußgeldrahmens für Datenschutzverstöße, sowie die Einführung des § 32 BDSG[23], auf den im späteren Teil der Arbeit noch genauer eingegangen wird. Der Zweck des Gesetzes besteht gem. § 1 I BDSG darin, das Persönlichkeitsrecht des Einzelnen zu schützen. Genau in dieses Recht wird durch die Videoüberwachung eingegriffen, sodass hier das Bundesdatenschutzgesetz das einschlägige Gesetz ist, welches die rechtlichen Vorgaben über Videoüberwachung regelt. Allerdings sind viele Datenschützer der Ansicht, das BDSG sei nicht hinreichend bestimmt und schütze den Arbeitnehmer nicht ausreichend, sodass ein neues Arbeitnehmer- bzw. Beschäftigtendatenschutzgesetz gefordert wird. Die Entstehung eines solchen Gesetzes scheiterte jedoch stets an politischen Unstimmigkeiten. In diesem Jahr hat sich die aktuelle Koalition zumindest auf die Schaffung eines Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes geeinigt, welches unter anderem zum Inhalt hat, die heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz gänzlich zu verbieten.[24]Wann es auch tatsächlich verabschiedet wird, ist noch unklar.

1. Anwendungsbereich des BDSG

§ 1 II BDSG regelt den Anwendungsbereich des BDSG. Nach § 1 II Nr.1, 2 BDSG werden davon öffentliche Stellen des Bundes und der Länder umfasst. Was öffentliche Stellen sind, wird in § 2 I, II BDSG definiert. Es sind danach Stellen, die hoheitliche Aufgaben wahrnehmen. Da sich diese Arbeit insbesondere mit der Videoüberwachung durch Privatpersonen befassen soll, ist fraglich, ob das BDSG auch auf private Videoüberwachung Anwendung findet.

§ 1 II Nr. 3 BDSG bezieht sich auf die Nutzung personenbezogener Daten durch nicht öffentliche Stellen. Was nicht öffentliche Stellen sind, ist wiederum in § 2 IV BDSG geregelt. Danach gehören dazu unter anderem natürliche Personen, also z.B. Privatleute und Handwerker. Damit ist das BDSG auch auf dem privaten Bereich anwendbar. Zu beachten ist der Absatz 3, wonach sich das BDSG für formell subsidiär gegenüber anderen Rechtsvorschriften (außer denen des VwVfG, § 1 IV BDSG) erklärt[25]

Die nächste wichtige Vorschrift stellt § 3 BDSG dar. Sie gilt als Definitionsnorm und enthält die wichtigsten Begriffsbestimmungen. In Abs. 1 wird der Begriff der personenbezogenen Daten erwähnt. Danach ist der Anwendungsbereich des BDSG erst dann eröffnet, wenn personenbezogene Daten betroffen sind, wobei diese bereits betroffen sind, wenn es um eine Einzelinformation geht.[26]Zu den personenbezogenen Daten gehören Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse, wie z.B. die körperlichen und geistigen Eigenschaften einer Person (Aussehen, Gesundheit, Vorlieben), ihre Verhaltensweisen oder Beziehungen. Dabei ist es unerheblich, in welchem Maße sie den höchstpersönlichen Bereich einer Person betrifft.[27]

Im Bereich der Videoüberwachung liegt ein Personenbezug nur dann vor, wenn sich die Identität des Arbeitnehmers mittelbar unter der Zuhilfenahme von Zusatzwissen, durch die speichernde Stelle feststellen lässt[28], der Mitarbeiter also „bestimmbar“ ist[29]. Dies wiederum bedeutet, dass das BDSG nicht anwendbar ist, wenn die aufgenommene Person dem Arbeitgeber nicht bekannt ist und sich dessen Identität auch nicht aus der Einbeziehung weiterer Erkenntnisquellen ergibt.[30]

Die § 3 III-V BDSG definieren die Datenerhebung, Datenverarbeitung und Datennutzung. Fraglich ist dabei, wie das bloße Beobachten des Arbeitnehmers per Videokamera, also die Übertragung der Bilder von Personen auf einen Bildschirm (Kamera-Monitor-System), zu bewerten ist.[31]In einem solchen Fall kommt nur die Alternative des „Erhebens“ in Betracht. Beim Erheben, also gem. § 3 III BDSG dem Beschaffen von Daten, ist es irrelevant, ob diese auch tatsächlich genutzt werden; es genügt allein, dass die Möglichkeit dazu eröffnet wird. Daher schließt der Verzicht auf eine Aufzeichnung, bei einer Videoüberwachung am Monitor, eine Erhebung nicht aus.[32]Im Zusammenhang mit der privaten Videoüberwachung darf jedoch der Wortlaut des § 1 II Nr. 3 BDSG nicht übersehen werden. Das oben Genannte mag zwar für öffentliche Stellen gelten, für die private Videoüberwachung ist aber eben erforderlich, dass die erhobenen Daten auch tatsächlich verarbeitet werden. Das bloße Beobachten ohne eine anschließende Verarbeitung oder Nutzung ist also zumindest für den privaten Bereich datenschutzrechtlich nicht relevant.[33]Allerdings wird man davon ausgehen können, dass es in der Praxis eher selten beim bloßen Beobachten bleibt.

Zusammengefasst lässt sich sagen, dass der Anwendungsbereich des Bundesdatenschutzgesetzes grundsätzlich auch für die private Videoüberwachung des Arbeitsplatzes eröffnet ist. Allerdings müssen dabei personenbezogene Daten betroffen sein und die beobachtete Person vom Arbeitgeber bestimmbar sein. Letztlich muss die Videoüberwachung mit der Intention durchgeführt werden, die daraus beschaffenen Daten auch zu nutzen oder zu verarbeiten.

2. Zulässigkeitstatbestände nach dem BDSG

Der § 4 BDSG regelt die Zulässigkeitstatbestände der Datenerhebung, -verarbeitung und –nutzung. Wie bereits oben erläutert, unterfällt die Videoüberwachung zumindest der Datenerhebung, als insoweit der § 4 BDSG herangezogen werden kann. § 4 BDSG sieht drei Alternativen vor, nach denen eine solche Videoüberwachung erfolgen kann. Sie ist zum einen möglich, wenn sie aufgrund des BDSG erlaubt ist. Auf diesen Punkt wird aus aufbautechnischen Gründen als letztes eingegangen. Zum anderen ist eine Datenerhebung zulässig, wenn eine andere Rechtsvorschrift diese erlaubt oder der Betroffene in eine solche eingewilligt hat[34]. Dabei wird § 4 I BDSG als „Verbotsnorm mit Erlaubnisvorbehalt“ charakterisiert.[35]Sinn und Zweck der Norm besteht darin, das informationelle Selbstbestimmungsrechts des Betroffenen zu sichern und ihn davor zu schützen, dass er durch Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird.[36]Hierbei ist zu beachten, dass öffentliche Stellen diese Vorschrift bei jeder Form der Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten zu beachten haben und nicht-öffentliche Stellen nur dann, wenn die Daten gem. § 1 II Nr. 3 BDSG nicht ausschließlich für persönliche oder familiäre Tätigkeiten verwendet werden.[37]

a) Verhältnis von Einwilligung und Rechtsvorschrift

Zunächst ist das Verhältnis der Einwilligung zu dem alternativ stehenden Begriff der „anderen Rechtsvorschrift“ zu diskutieren. Legt man den § 4 I BDSG grammatikalisch aus, so kommt man zu dem Schluss, dass beide Alternativen hierarchisch auf einer Ebene stehen müssten, da sie nur durch ein „oder“ voneinander getrennt sind. Die Praxis zeigt jedoch, dass eine Einwilligung nur dann in Betracht kommt, wenn Behörden oder Unternehmen über mehrere Verarbeitungsalternativen verfügen oder keine Möglichkeit verfügbar ist, um die Verarbeitungsmaßnahmen durchzuführen.[38]

[...]


[1]Mangels entsprechender Erhebungen und mangels gesetzlicher Meldepflichten sind keine genauen Zahlen bekannt. Im Jahr 2003 wurde Anzahl von Videoüberwachungsanlagen auf ca. 400.000 geschätzt, vgl. ULD, 26. TB, 5.10, S.80.

[2]Oberwetter, Arbeitnehmerrechte bei Lidl, Aldi & Co, NZA 2008, 609.

[3]Scholz, in: Simitis, BDSG, § 6b, Rn. 7.

[4]Scholz, in: Simitis, BDSG, § 6b, Rn. 8f.

[5]Stern.de, Mitarbeiterüberwachung – Lidl-Skandal, zuletzt aufgerufen am: 15.06.2012.

[6]Sueddeutsche.de, Mitarbeiter-Bespitzelung - Auch Ikea und Burger King überwachten Personal, zuletzt aufgerufen am: 15.06.2012.

[7] Stern.de, Mitarbeiterüberwachung – Lidl-Skandal, zuletzt aufgerufen am: 15.06.2012.

[8]Maties, Arbeitnehmerüberwachung mittels Kamera?, NJW 2008, 2219, 2221.

[9]Vgl. Müller, Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, S. 17.

[10]Grimm / Schiefer, Videoüberwachung am Arbeitsplatz, RdA 2009, 329, 330.

[11]BAG v. 27.03.2003, NZA 2003, 1193, 1194.

[12]Vgl. BAG v. 29.06.2004, NZA 2004, 1278, 1281.

[13]BAG v. 27.03.2003, NZA 2003, 1193, 1194; BAG v. 29.06.2004, NZA 2004, 1278, 1281.

[14]Vgl. BVerfG, NJW 2008, 1505, 1506.

[15]Dieterich, RdA 1995, Grundgesetz und Privatautonomie, 129 f.

[16]Nipperdey, Grundrechte und Privatrecht, S.14; BAG v. 27.03.2003, NZA 2003, 1193, 1194.

[17]BAG v. 27.09.1994, NJW 2005, 210, 212.

[18]Grimm / Schiefer, Videoüberwachung am Arbeitsplatz, RdA 2009, 329, 330.

[19]Vgl. Müller, Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, S. 86.

[20]Grimm / Schiefer, Videoüberwachung am Arbeitsplatz, RdA 2009, 329, 330; genauer dazu: im Punkt „Verhältnismäßigkeit“.

[21]Taeger/Schmidt, in: Taeger / Gabel, BDSG, S. 3, Rn. 3.

[22]Ebd., S. 4, Rn. 4.

[23]Ebd., S. 3, Rn. 3.

[24]Zeit Online, Koalition einigt sich beim Arbeitnehmerdatenschutz, zuletzt aufgerufen am: 17.06.2012.

[25]Maties, Arbeitnehmerüberwachung mittels Kamera?, NJW 2008, 2219.

[26]Buchner, in: Taeger / Gabel, BDSG, § 3, Rn. 3.

[27]Buchner, in: Taeger / Gabel, BDSG, § 3, Rn. 4.

[28]Vgl. Müller, Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, S. 31.

[29]Vgl. Tinnefeld / Viethen, Arbeitnehmerdatenschutz und Internet-Ökonomie, NZA 2000, 977, 980.

[30]Müller, Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, S. 31.

[31]Ebd., S. 32.

[32]Damman, in: Simitis, BDSG, § 3, Rn. 106.

[33]Müller, Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, S. 31.

[34]Wobei auch an die Einwilligung enge Erfordernisse nach § 4a BDSG gestellt werden und der Betriebsrat angehört werden muss, vgl. BAG v. 24.6.2004, NZA 2004, 1278, 1281.

[35]Vgl.Sokol, in: Simitis, BDSG, § 4, Rn. 3; Gola / Schomerus, BDSG, § 4, Rn. 3; Maties, Arbeitnehmerüberwachung mittels Kamera?, NJW 2008, 2219; Grimm / Schiefer, Videoüberwachung am Arbeitsplatz, RdA 2009, 329, 335.

[36]Sokol, in: Simitis, BDSG, § 4, Rn. 2; Vgl.Taeger, in: Taeger / Gabel, BDSG, § 4, Rn. 6.

[37]Vgl.Taeger, in: Taeger / Gabel, BDSG, § 4, Rn. 2.

[38]Gola / Schomerus, BDSG, § 4, Rn. 15;Simits, in: Simitis, BDSG, § 4, Rn. 6.

Details

Seiten
36
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656332602
ISBN (Buch)
9783656332770
Dateigröße
609 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v206003
Institution / Hochschule
Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen; Bielefeld
Note
1,3
Schlagworte
zulässigkeit videoüberwachung arbeitsplätzen räumen

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Titel: Die Zulässigkeit der Videoüberwachung von Arbeitsplätzen mit öffentlich zugänglichen und nicht öffentlich zugänglichen Räumen