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Der Einsatz von Mentoring-Programmen in Unternehmen

Darstellung und kritische Würdigung

Hausarbeit 2012 15 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Personalentwicklung und ihre Bedeutung

2. Was ist Mentoring?
2.1 Terminologisches Grundverständnis
2.2 Abgrenzung zum Coaching

3. Arten von Mentoring
3.1 Informelles Mentoring
3.2 Formelles Mentoring
3.2.1 Interne Mentoring-Programme
3.2.2 Externe Mentoring-Programme
3.2.2.1 Cross-Mentoring-Programme

4. Beteiligte der Mentoring-Beziehung
4.1 Der Mentor: Aufgaben, Anforderungen, Chancen
4.1.1 Die SAGE-Formel
4.2 Der Mentee: Aufgaben, Anforderungen, Chancen
4.3 Phasen des Mentoring-Prozesses
4.4 Chancen für Unternehmen

5. Mentoring für Frauen

6. Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Personalentwicklung und ihre Bedeutung

Heute, mehr denn je, ist Humankapital von größerer Wichtigkeit als Sach- und Finanzkapital, denn dieses kann erworben werden oder ist ohne weiteres auf dem Kapitalmarkt erhältlich. Weder differenzieren sich die Unternehmen die es besitzen, noch gewährt es ihnen einen wettbewerblichen Vorteil – zumindest nicht auf Dauer. Humankapital hingegen ist die Quelle der Innovation und Wertschöpfung. Durch ihre Mitarbeiter und das, was diese produzieren setzen sich Unternehmen von ihren Konkurrenten ab und haben das Potential Marktvorteile zu generieren. Dies ist der ökonomische Anreiz den Unternehmen haben ihr Humankapital zu entwickeln, denn Humankapital ist am wenigsten entbehrlich und am schwierigsten zu ersetzen. Unter Personalentwicklung versteht man „die personalwirtschaftliche Funktion, die darauf abzielt, Unternehmensmitgliedern aller hierarchischer Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln.[1]“ Mentoring ist eines der zur Verfügung stehenden Personalentwicklungsinstrumente. Je nach Zielsetzung und Bedarf der Unternehmen oder Organisationen erfolgt die Auswahl der Zielgruppe.

Mentoring gelangte von den USA über Nordeuropa nach Deutschland. In den Vereinigten Staaten rollte die Mentoring-Welle bereits in den 70er Jahren. In den 80er Jahren schwappte sie über und erreichte zunächst die skandinavischen Länder und England. Inzwischen haben auch in Deutschland etliche Unternhemen, Institutionen, Verbände und Netzwerke Mentoring-Programme eingeführt.[2]

In der vorliegenden Arbeit wird behandelt was Mentoring ist und wie es sich zum Personalentwicklungsinstrument Coaching abgrenzt. Erläutert werden die verschiedenen Formen des Mentorings und alle Beteiligten einer Mentoring-Beziehung sowie deren Nutzen. Zum Ende wird darauf eingegangen warum Mentoring eine Rolle bei der Gleichstellung der Frau spielt. Mit einem Ausblick schließt diese Arbeit ab.

Ein Hinweis zur Schreibweise: Um die Lesbarkeit des Textes nicht zu erschweren, sind alle Personenbenennungen in der männlichen Schreibweise gehalten und gelten als Kurzform für beide Geschlechter.

2. Was ist Mentoring?

2.1 Terminologisches Grundverständnis

Seinen Ursprung hat der Begriff „Mentoring“ in der antiken, griechischen Mythologie. Mentor ist eine Figur aus Homers Epos Odysee, er war ein enger Freund Odysseus. Dieser vertraute Mentor seinen Sohn Telemachos an, als er in den Trojanischen Krieg zog. Er bat ihn Telemachos während seiner Abwesenheit ein Vorbild zu sein und ihn auf seine künftige Rolle als König vorzubereiten. Mentor betreute Telemachos somit als einen väterlichen Freund, Berater und Begleiter und führte ihn in die Regeln der Gesellschaft ein.[3]

In Anlehnung an diesen Mythos beschreibt Mentoring heute eine Austauschbeziehung zwischen einer erfahrenen, meist älteren Person (Mentor), die eine Jüngere (Mentee) dabei unterstützt und fördert ihre Persönlichkeit weiter zu entwickeln und ihre beruflichen Kompetenzen auszubauen. Vor allem geht es dabei um die Weitergabe von Lebens- und Berufserfahrung.[4] Das Werkzeug dazu ist die Kommunikation, denn das Wesentliche am Mentoring ist das Gespräch. Üblich sind regelmäßige Gespräche über ein bis zwei Jahre hinweg. Grundlegend ist, dass diese Beziehung trotz Alters- und Erfahrungsunterschiede nicht hierarchisch geprägt sein sollte. Findet diese Beziehung in einem beruflichen Kontext statt, sollte das deshalb außerhalb der Vorgesetzten- Mitarbeiter-Beziehung geschehen.[5] Mentoring-Beziehungen beruhen auf freiwilliger Basis, sie sind unentgeltlich, persönlich bis freundschaftlich und mittel- bis längerfristig angelegt. Gegenseitiges Wohlwollen und Respekt für die Person des Anderen sind die Voraussetzung für das Gelingen. Darüber hinaus ist Mentoring geschlechtsneutral, dies bedeutet das sowohl Frauen als auch Männer als MentorInnen oder Mentees in Frage kommen.[6] Dies spiegelt sich ebenfalls in Homers Epos wieder. Denn um über Telemachos zu wachen nimmt die Göttin Athene gelegentlich die Gestalt des Mentor an.[7]

2.2 Abgrenzung zum Coaching

Mentoring und Coaching werden oftmals synonym verwendet. Zwar ähneln sich Coaching und Mentoring darin, dass Selbsterkenntnis und das Finden eines eigenen Lösungsweges angestrebt wird, der Unterschied besteht aber darin, dass Mentoring die Wiedergabe eigener Erfahrungen und die Einführung in Netzwerke beinhaltet. Das persönliche Engagement des Mentors geht über das eines Coachs hinaus, er nimmt keine neutrale Rolle ein. Ein professioneller Coach verfügt hingegen über eine fundierte psychologische Ausbildung und Techniken zur Unterstützung der individuellen Lösungsfindung. Sei es im sozioemotionalen Bereich oder bei konkreten fachlichen Problemen, er ist in diesem Sinne qualifizierter als ein Mentor und besitzt eine größere Problemlösekompetenz.[8] Bei beiden Formen steht der Lernprozess im Mittelpunkt der Betrachtung. So kann Mentoring als ein längerfristiger und strategischer angelegtes Konzept gesehen werden, in dessen Rahmen unter anderem auch Coachingprozesse ablaufen.[9]

3. Arten von Mentoring

Bezüglich des Rahmens und der Teilnehmer unterscheidet man verschiedene Formen des Mentorings:

3.1 Informelles Mentoring

Hierbei wird auf eigene Initiative, also ohne Vermittlung oder Organisation einer Institution, eine Mentoring-Beziehung aufgebaut. Es entsteht meist zufällig, besteht solange beide Seiten den Austausch als vorteilhaft empfinden und endet spontan. Die Ziele und Inhalte werden von den Mentoring-Partnern frei gewählt und es wird in der Regel keine konkrete Vereinbarung abgeschlossen.

[...]


[1] Hentze/Kammel 2001, S. 339 2 Haasen 2001, S. 5

[2] Was ist Mentoring?

[3] http://www.regionalesmentoring.at/konzept/index.html

[4] vgl. Haasen 2001, S. 3

[5] vgl. Haasen 2001, S. 13

[6] vgl. Schönfeld/Tschirner 2002, S. 86

[7] vgl. Haasen 2001, S. 5

[8] vgl. Haasen 2001, S. 298

[9] vgl. Dolff/Hansen 2002, S. 9

Details

Seiten
15
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656372431
ISBN (Buch)
9783656372981
Dateigröße
529 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v209409
Institution / Hochschule
Frankfurt University of Applied Sciences, ehem. Fachhochschule Frankfurt am Main
Note
1,3
Schlagworte
einsatz mentoring-programmen unternehmen darstellung würdigung

Autor

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Titel: Der Einsatz von Mentoring-Programmen in Unternehmen