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Personalführung und Führungsstile: Eine Betrachtung der in der Praxis anzufindenden Führungsstile und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter

Hausarbeit 2010 24 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1.0 Einleitung
1.1 Thematik
1.2 Fragestellung
1.3 Vorgehensweise

2.0 Abgrenzung der Begrifflichkeiten
2.1 Führung
2.2 Macht
2.3 Führungsstil

3.0 Führungsstile und Führungstheorien
3.1 Führungsstile
3.1.1 Der patriarchische Führungsstil
3.1.2 Der charismatische Führungsstil
3.1.3 Der autoritäre Führungsstil
3.1.4 Der bürokratische Führungsstil
3.1.5 Der kooperative Führungsstil
3.1.6 Der demokratische Führungsstil
3.1.7 Das eindimensionale Führungsmodell zur Erläuterung der Vor- und Nachteile der Führungsstile
3.1.7.1 Vor- und Nachteile eines autoritären Führungsstils
3.1.7.2 Vor- und Nachteile eines kooperativen Führungsstils
3.2 Führungstheorien
3.2.1 Die Trait-Theorien
3.2.2 Der Kontingenzansatz
3.2.3 Der Path Goal Ansatz

4.0 Zwischenergebnis

5.0 Charakteristika einer Führungskraft
5.1 Die Fähigkeit zur Selbsteinschätzung
5.2 Die Fähigkeit zur Selbstführung und der Wille zur Führung
5.3 Vertrauen und Intelligenz bei der Führung von Menschen
5.4 Erfolgreicher Personalführung für Jedermann?

6.0 Motivation
6.1 Die Mangelhypothese von Abraham H. Maslow
6.2 Die ERG – Theorie nach Clayton P. Alderfer
6.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie (Motivationstheorie) von Herzberg

7.0 Die Auswirkungen des Führungsstils auf die Motivation der Mitarbeiter

8.0 Schlussbetrachtung

9.0 Literaturverzeichnis

1.0 Einleitung

Das oberste Ziel eines jeden Unternehmens ist und bleibt die Gewinnmaximierung. In Zeiten der fortschreitenden Globalisierung und der neu entstandenen internationalen Finanzmärkte, sind Unternehmen, vor dem Kontext der aktuellen Finanzkrise dazu gezwungen zu Rationalisieren, detaillierte Finanzierungsplanung zu betreiben, Kosten einzusparen und jeden ihrer Schritte genau zu durchdenken. Nicht selten wirkt sich das straffe Einsparungsprogramm der Unternehmen auch unmittelbar auf dessen Mitarbeiter aus, denn auch sie sind häufig dazu gezwungen Zugeständnisse zu machen und Einschränkungen in Kauf zu nehmen. Aktuelle Beispiele dazu muss man in den letzten Tagen und Monaten nicht lange suchen. Zeit- und Kurzarbeit prägen den Alltag in vielen Unternehmen. Dies ist natürlich schlecht für die Motivation und die allgemeine Leistungsbereitschaft des Personals, ohne dessen Arbeitskraft, wirtschaftliche Erfolge nicht zu erzielen sind.

Wenn man jedoch davon ausgeht, dass langfristige Gewinnmaximierung einer Organisation, auch die uneingeschränkte Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter voraussetzt,[1] steht dies augenscheinlich im Kontrast zu den jeweiligen Einsparungsmaßnahmen beim Personal. Es ist daher sehr bedeutsam, das Personal auch in schwierigen Zeiten so zu fördern und zu motivieren, dass es trotz der aufgezeigten Einschränkungen bereit ist, dem Unternehmen am Markt den Rücken zu stärken.

1.1 Thematik

Diese Aufgabe kommt ohne Frage den Führungskräften eines Unternehmens zu. Sie sind dazu angehalten, den durchaus entscheidenden Wettbewerbsfaktor „menschliche Arbeit“, so zu steuern und zu motivieren, dass bestmögliche Leistungen erzielt werden können. Im besten Fall gelingt es, den Mitarbeiter zur Eigeninitiative und zu zielgerichtetem Denken im Sinne des Unternehmens zu führen. Dieser Auftrag ist jedoch alles andere als simpel, denn „[…] wenn man wüsste, was einen Mitarbeiter veranlasst, klaglos Überstunden zu machen, häufig zu spät zu kommen, die Anweisungen des Vorgesetzten zu sabotieren etc., hätte man den Schlüssel zur leistungssteigernden Verhaltensbeeinflussung“[2]

Der Führungsstil ist jedoch ein entscheidender Faktor, der enormen Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter haben kann. Dies wurde bereits 1940 durch Lewin nachgewiesen. In seiner Iowa-Studie, einem Experiment das verschiedene Schülergruppen verschiedenen Führungsstilen aussetzte, konnten der Zusammenhang von Führungsverhalten in Bezug auf den Leistungswillen der Probanden empirisch nachgewiesen werden.[3]

1.2 Fragestellung

Die Vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den in der Praxis anzufindenden Führungsstielen und deren Auswirkungen auf die Untergebenen innerhalb einer Organisation.

Zentrales Element und Fragestellung ist die Untersuchung der Leistungssteigerung durch Sachgerechte Führung. Dabei soll untersucht werden, in wie weit der Führungsstil eines Vorgesetzten eine Leistungssteigerung beim Mitarbeiter hervorrufen kann und welche Auswirkungen dieser auf die Motivation des Personals hat. Dazu soll zusätzlich der Frage nachgegangen werden, ob es möglich ist „einen guten oder optimalen Führungsstil“ zu klassifizieren, oder ob der Führungsstil und seine Wirkungen, an verschiedene Kontexte und Umwelteinflüsse gebunden ist.

1.3 Vorgehensweise

Um der Aufgezeigten Fragestellung nachzugehen, soll der Begriff des Führungsstils und der Führung zunächst ausführlich definiert werden, bevor im Anschluss darauf verschiedene Führungsstile und Führungstheorien vorgestellt werden. Nachdem ein ausreichendes theoretisches Verständnis geschaffen worden ist, erhofft sich der Verfasser erste Ergebnisse in Bezug auf die zentrale Fragestellung der vorliegenden Arbeit. Danach wird der Autor zusätzlich auf Eigenschaften, Verhaltensweisen und persönliche Eigenschaften eingehen, die eine gute Führungskraft kennzeichnen. Die bis dahin gewonnen Erkenntnisse sollen im Kapitel 6 dazu verwendet werden, die Auswirkungen des Führungsstils auf die Motivation der Mitarbeiter einer Organisation deutlich zu machen.

2.0 Abgrenzung der Begrifflichkeiten

Bevor der Autor detailliert auf die Thematik eingeht, sollen in diesem Kapitel zunächst die wichtigsten Begrifflichkeiten definiert werden, welche umgangssprachlich häufig nicht klar voneinander abgegrenzt sind. Dies ist unumgänglich, wenn ein wissenschaftlicher Umgang mit der Problemstellung gewährleistet werden soll. Da sich im Folgenden vor allem auf das Führen in Betrieben bezogen wird und somit die Menschenführung Gegenstand der Thematik ist, verwendet der Autor zur Definition der Begrifflichkeiten bewusst die einschlägige Betriebswirtschaftliche Literatur.

2.1 Führung

Abgesehen vom „Einmann – Betrieb“ ist das Wirtschaften ein arbeitsteiliger Prozess, der geleitet und koordiniert werden muss. In jeder hierarchisch aufgebauten Organisation haben Vorgesetzte (Instanzen) die Weisungs- und Kontrollbefugnis gegenüber den zu ihrer Abteilung gehörenden Mitarbeitern.[4] Während Hofmann die Führung als „[…] die Wahrnehmung personenbezogener Aufgaben“[5] in Unternehmen versteht, verwenden Staehle sowie Hentze und Brose eine detailliertere Beschreibung des Führungs – Begriffs. Sie beschreiben Führung als die Zielgerichtete Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Untergebenen.[6] Dabei versteht man die Führung vor allem als impulsgebende Aktivität eines Vorgesetzten mit dem Ziel motivierend zu wirken.[7]

Unter dem Begriff der Führung lässt sich demnach die intentionale Steuerung von Untergebenen/Mitarbeitern verstehen, welche mit dem Zweck verbunden ist, bestimmte Ziele zu erreichen. Diese Steuerung setzt voraus, dass dem Vorgesetzten die Möglichkeiten gegeben sind Macht und Einfluss auf seine Untergebenen auszuüben. Dies wird in Organisationen durch eine allgemein anerkannte Hierarchie gewährleistet.

2.2 Macht

Nach Max Weber ist Macht „[…] jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht.“[8] Vor dem Hintergrund der vorgegebenen Thematik, stellt die Macht einen Unterbegriff des sozialen Einflusses dar, der durch seine allgemeine Akzeptanz legitimiert ist und so, vom Betroffenen zu mindestens zeitweilig angenommen wird. Die legitime Macht bezieht sich z. B. auf die Macht von Vorgesetzten, aufgrund ihrer relativen Position in einer Organisationsstruktur.[9]

2.3 Führungsstil

„Als Führungsstil bezeichnet man das Verhaltensmuster eines Vorgesetzten gegenüber weisungsgebundenen Mitarbeitern.[10] Dabei ist jedoch kein situationsabhängiges oder gar variables Handeln einer Führungskraft, sondern vielmehr ein konstantes und relativ stabiles Verhaltensmuster gemeint, das durch die persönlichen Grundeinstellungen des Führers geprägt ist. Der Führungsstil eines Vorgesetzten lässt sich somit als ein charakteristisches Merkmal eines Vorgesetzten definieren, dass jede Führungssituation durch ein einheitliches Verhalten des Führers kennzeichnet.[11]

3.0 Führungsstile und Führungstheorien

Nachdem die wichtigsten Begrifflichkeiten definiert wurden, soll nun detailliert in die Thematik eingestiegen werden.

In den Sozialwissenschaften gibt es wohl kein zweites Thema, das derart intensiv untersucht wurde wie der Begriff der Führung.[12] Die personalwirtschaftliche Literatur hat im Zusammenhang mit ihrer Führungsforschung verschiedene Führungstheorien und Führungskonzeptionen entwickelt, die im Rahmen dieser Arbeit, aufgrund ihrer Vielfältigkeit, unmöglich wiedergegeben werden können. Stattdessen sollen im Folgenden die gängigsten Führungsstile, Führungstypen und die Inhalte der einschlägigen Führungstheorien vorgestellt werden. Dies wird im Folgenden dazu dienen, eine Aussage zu treffen, die erkennen lässt, ob es einen „richtigen“ oder „guten“ Führungsstil gibt, der ein Patentrezept für auftretende Probleme mit Mitarbeitern in Organisationen darstellt. Dazu richtet der Autor seinen Fokus zunächst auf die klassischen und tradierten Führungsstile.

3.1 Führungsstile

3.1.2 Der patriarchische Führungsstil

Hier gilt als Leitbild die Autorität des Vaters in der Familie, was in einem absoluten Herrschaftsanspruch des „Patriarchen“ als alleinige Führungsinstanz und seiner Anerkennung durch die geführten zum Ausdruck kommt. Dafür ist der Führungsanspruch des Patriarchen an eine Treue- und Versorgungspflicht gegenüber dem Geführten gekoppelt.[13]

3.1.2 Der charismatische Führungsstil

Auch hier ist der Herrschaftsanspruch in gleicher Weise gegeben wie beim patriarchischen Führungsstil, sodass beide Führungsstile weitestgehende Ähnlichkeiten aufweisen. Der charismatische Führer setzt jedoch ganz auf seine Ausstrahlung und seine außergewöhnliche Persönlichkeit, die ihm eine beim patriarchischen Führungsstil unbekannte, mystische Führungsstärke gewährleistet. Die Wohlfahrts- und Treueverpflichtungen sind für den charismatischen Führer nicht vorhanden.[14]

[...]


[1] Vgl. Wöhe 2005, S. 172

[2] Staehle 1999, S. 219

[3] Vgl. Straehle 1999, S. 339

[4] Vgl. Wöhe 2005, S. 185

[5] Vgl. Hoffmann 1997, S. 9

[6] Vgl. Staehle 1999, S. 328

[7] Vgl. Henze/Brose 1990, S. 22

[8] Weber 1956, S. 28

[9] Vgl. Straehle 1999, S. 398

[10] Wöhe 2005, S. 185

[11] Vgl. Achleitner/Thommen 1998, S. 797

[12] Vgl. Steyrer 1993, S. 100

[13] Vgl. Wöhe 2005, S. 185

[14] Vgl. Wöhe 2005, S. 185

Details

Seiten
24
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656383109
ISBN (Buch)
9783656383598
Dateigröße
591 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v210579
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Schlagworte
personalführung führungsstile eine betrachtung praxis auswirkungen mitarbeiter

Autor

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