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Die Potenzialanalyse: Funktion, Methoden und Problemfelder

Hausarbeit 2009 17 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungen

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung

2 Die Potenzialanalyse
2.1 Begriff und Inhalte der Potenzialanalyse
2.2 Unterschiedliche Arten von Potenzialen
2.3 Beurteilungsanlässe
2.4 Gesetzliche Grundlagen

3 Methoden der Potenzialbeurteilung
3.1 Einführung in die Methodik
3.2 Potenzialanalysemethoden in der externen Personalauswahl
3.3 Potenzialanalysemethoden in der internen Personalauswahl
3.4 Führungskräftepotenziale

4 Kernprobleme der Potenzialanalyse
4.1 Anwendungs- und Akzeptanzschwierigkeiten
4.2 Folgen von Fehlbeurteilungen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Mitarbeiterportfolio

1 Einführung

Ob bei der Einstellung neuer Mitarbeiter oder als Evaluationsinstrument der internen Belegschaft, die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument der Personaldia-gnostik. Ihr Ziel ist es, durch unterschiedliche Methoden die Fähigkeit und die Bereitschaft zur künftigen Leistungserbringung der geprüften Person zu ermitteln.[1] Unternehmen setzen dieses eignungsdiagnostische Instrument ein, um sich bei Einstellungen, Versetzungen und Aufstiegen für und somit gegen einen anderen Kandidaten zu entscheiden. Denkbar ist die Anwendung auch bei Entscheidungs-prozessen über spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen für bestimmte Mit-arbeiter.[2]

Das Ziel dieser Arbeit ist die Erläuterung der Methoden der Potenzialanalyse und ihr zweckmäßiger Nutzen für das Unternehmen. Im zweiten Abschnitt dieser Arbeit erfolgt zunächst eine Definition und inhaltliche Erläuterung der Potenzialanalyse. Im Anschluss daran wird nach einer Klärung der gesetzlichen Grundlagen auf die Anlässe und die Funktion einer Potenzialanalyse im Unternehmen eingegangen. Im dritten Teil werden die verschiedenen Methoden der Personalbeurteilung untersucht. Die durch die Potenzialanalyse auftretenden Problemfelder werden im vierten Teil der Arbeit aufgezeigt, bevor im fünften Abschnitt auf die Zukunftsentwicklungen eingegangen wird.

2 Die Potenzialanalyse

2.1 Begriff und Inhalte der Potenzialanalyse

Zur Einführung in die Thematik sollte zunächst der Begriff „Potenzial“ definiert werden. Der Duden setzt Potenzial mit dem Begriff der Leistungsfähigkeit gleich. Die Personalwirtschaft bedarf jedoch einer genaueren Definition. Beispielsweise ist Potenzial laut Becker ,,die von einem Mitarbeiter noch nicht entwickelten Quali-fikations-, Kompetenz-, Leistungs- und Verhaltensreserven, […] die in der Zukunft gefordert werden und durch Personalentwicklung entwickelt werden können“.[3] Eine Potenzialanalyse ist demnach das prognostische Verfahren, in welchem jene Eigenschafts- und Verhaltensreserven beim Mitarbeiter diagnostiziert werden.[4]

Obwohl es sich in beiden Fällen um Methoden der Personalbeurteilung handelt, ist die Potenzialbeurteilung nicht mit der Leistungsbeurteilung gleichzusetzen. Die Leistungsbeurteilung dient dem Zweck, den gegenwärtig vorliegenden Leistungs-stand eines Menschen zu ermitteln. Die Potenzialanalyse hat im Gegensatz zur Leistungsbeurteilung einen prognostischen Charakter. Das bedeutet, dass sie Aussagen über den zukünftigen Leistungsstand und die Leistungsfähigkeit der zu beurteilenden Person treffen soll. Somit ist die Leistungsbeurteilung vergangenheits- bzw. gegenwartsorientiert, während die Potenzialbeurteilung in ihrer Anwendung auf das mögliche zukünftige Leistungsspektrum ausgerichtet wird.[5]

Wenn von einer größeren Anzahl von Mitarbeitern eine Potenzialbeurteilung erstellt wird, so lassen sich die Ergebnisse in ein Mitarbeiterportfolio mit vier Gruppen aufteilen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Mitarbeiterportfolio

Quelle: Vgl. Becker, M. (2005), S. 402

Potenzialkandidaten sind Mitarbeiter, die ein hohes Entwicklungspotenzial auf-weisen, welches es zu entwickeln gilt. Es gibt demnach auch jene Kandidaten, die zwar Leistungsträger sind, in denen jedoch kein ausbaufähiges Potenzial gesehen wird. Ziel ist es, die Kandidaten entweder zu Leistungsträgern oder sogar zu Inno-vatoren weiterzubilden, die sich trotz bereits hoher Leistungsfähigkeit immer weiter-entwickeln. Bei leistungsschwachen Mitarbeitern gilt es zu ergründen, ob ihre derzeitige Tätigkeit sie überfordert und ob sie an einer anderen Stelle unter Um-ständen leistungseffizienter eingesetzt werden könnten.[6] Das Mitarbeiterportfolio macht den Nutzen der Potenzialanalyse deutlich: Auf der Arbeitgeberseite vermeidet die Auswertung der Analysen Fehlbesetzungen, auf der Kandidatenseite kann sie Aufschluss über Stärken und Schwächen bringen.[7]

Vor der Anfertigung von Potenzialanalysen sollten die Zielqualifikationen bereits feststehen. Dies bedeutet, dass zunächst die Anforderungsmerkmale für bestimmte zukünftige Tätigkeiten herausgestellt werden müssen, um die zu analysierende Per-son auf diese Merkmale hin diagnostizieren zu können.[8] Laut Lang-von Wins ist „grundsätzlich jede Eignungsdiagnostik nur so gut, wie die Anforderungsanalyse, die ihr vorausgeht“.[9] In der Praxis ist diese auf zukünftige Situationen bezogene Analyse eher eine Sammlung von Annahmen bezüglich der erfolgreichen Ausübung der Tätigkeiten des künftigen Stelleninhabers.[10]

2.2 Unterschiedliche Arten von Potenzialen

Jeder Mensch hat ein Repertoire von unterschiedlichen Potenzialen, aber nicht jedes davon ist für das Unternehmen relevant. Man unterscheidet Potenzial daher in folgenden Kategorien:[11]

- Potenzial das der Mitarbeiter freiwillig zur Verfügung stellt
- Potenzial, dass aufgrund des Tätigkeitsfeldes des Mitarbeiters und der Arbeits- und Unternehmensstruktur nicht vom Unternehmen abgerufen wird
- Potenzial, welches der Mitarbeiter in außerbetrieblichen Aktivitäten, z.B. durch die Ausübung bestimmter Hobbies entfaltet
- Potenzial, das der Mitarbeiter selbst (noch) nicht kennt, z.B. Talente

Daraus erschließt sich für das Unternehmen die Notwendigkeit, herauszustellen, welche unternehmensrelevanten Potenziale entdeckt, welche entwickelt und welche gefördert werden können.[12]

2.3 Beurteilungsanlässe

Allgemein betrachtet sollte eine Potenzialbeurteilung immer dann durchgeführt werden, wenn eine Personalveränderung ansteht. Potenzielle Kandidaten von extern sollten auf ihre Fähigkeiten den Stellenanforderungen zu entsprechen untersucht werden. Auch bei internen Personalmaßnahmen, besonders bei Aufstiegsent-scheidungen, sollten die zur Wahl stehenden Mitarbeiter daraufhin untersucht werden, ob sie einer Tätigkeit mit einem erhöhten Leistungsanspruch gegenüber der Gegenwärtigen gewachsen sind.[13] Ein weiterer Anlass ist z.B. die Erstellung eines Potenzialprofils als Grundlage für eine individuelle Beratung und Förderung des jeweiligen Mitarbeiters durch den Vorgesetzten, sowie die Erstellung eines Planes für mögliche zukünftige Laufbahnentwicklungen.[14]

Es besteht die Annahme, dass interne Personalentscheidungen immer auf der Basis von Beurteilungen stattfinden, wenn auch ohne eine formale Analyse durch die sum-marischen, alltäglich stattfindenden Beurteilungen seitens des Vorgesetzten. Zwar scheint dieser Methode gegenüber ein einheitliches Beurteilungssystem vorzuziehen zu sein, vor allem um die Transparenz und die Vergleichbarkeit zu gewährleisten, allerdings werden durch eine formale Beurteilung die Ergebnisse offiziell und „aktenkundig“. Dies erhebt hohe Ansprüche an die Validität der Beurteilung.[15]

[...]


[1] Vgl. Hentze, J. / Kammel, A. (2001), S. 354

[2] Vgl. von Rosenstiel, L. (2000), S. 8

[3] Becker, M. (2007), S. 143

[4] Vgl. Becker, M. (2007), S. 143f.

[5] Vgl. Breisig, T. (2005), S. 44

[6] Becker, M. (2005), S. 402f.

[7] Vgl. Novak, J. (2009), S. 78

[8] Vgl. von Rosenstiel, L. (2000), S. 4

[9] Lang-von Wins, T. et al. (2008), S. 43

[10] Vgl. Lang-von Wins, T. / v. Rosenstiel, L. (1998), S. 73

[11] Vgl. Nauendorf, W. (1997), S. 54

[12] Vgl. Nauendorf, W. (1997), S. 55

[13] Vgl. von Rosenstiel, L. (2000), S. 8

[14] Vgl. Jung, H. (2008), S. 739

[15] Vgl. Breisig, T. (2005), S. 39f.

Details

Seiten
17
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783656410195
ISBN (Buch)
9783656411567
Dateigröße
460 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v212654
Institution / Hochschule
Leibniz Akademie Hannover - Berufsakademie Hannover
Note
1,3
Schlagworte
Potenzial Potenzialanalyse Mitarbeiterpotenzial

Autor

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Titel: Die Potenzialanalyse: Funktion, Methoden und Problemfelder