Die Balanced Scorecard als Instrument für die Personalwirtschaft

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Balanced Scorecard
1.2 Personalwesen / Personalwirtschaft

2. Theorie der Balanced Scorecard
2.1 Hintergründe und Entwicklung der Balanced Scorecard
2.2 Das Konzept der Balanced Scorecard
2.2.1 Ziel der Balanced Scorecard
2.2.2 Entwicklung einer Balanced Scorecard
2.2.3 Die vier Perspektiven nach Norton und Kaplan

3. Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft
3.1 Balanced Scorecard aus Sicht der Personalwirtschaft
3.2 Konzept einer Balanced Scorecard für das Personalmanagement
3.2.1 BSC-Eignung von Personalabteilungen
3.2.2 Übertragung des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Definition und Beispiele von Vision, Mission, Strategie und Zie l e: aus: Ehrmann, H.: Kompakt-Training Balanced Scorecard, Kiel 2007,

Abb 2. Balanced Scorecard Perspektiven: aus Gabler Wirtschaftslexikon, unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/balanced-scorecard.html vom 4. Jan 2013.

Abb. 3: Kriterienkatalog zur BSC-Eignungsprüfung der Personalab teilung aus: Ackermann, K.: Anwendungsmöglichkeiten der Balanced Scorecard im Personalbereich,

Abb. 4: Typische Ausgangssituationen bei der BSC-Erarbei tung aus: Ackermann, K.: Anwendungsmöglichkeiten der Balanced Scorecard im Personalbereich,

Abb. 5: BSC-Modell für das Personalmanagemen t aus: . Tonnesen, C.: Die HR-Balanced Scorecard als Ansatz eines modernen Personalcontrolling,,

Abb. 6: Mögliche Maßgrößen für eine HR-BSC aus: : Tonnesen, C.: Die HR-Balanced Scorecard als Ansatz eines modernen Personalcontrolling,

Abb. 7: HR-BSC in Anlehnung an die vier Perspektiven von Kaplan/Norton aus: in Anlehnung an Wickel-Kirsch, S.: Balanced Scorecard - Philosophie und Methodik,

Abb. 8: Mögliche Ursache-Wirkungs-Beziehungen in einer Personal-BSC aus: Ackermann, K.: Anwendungsmöglichkeiten der Balanced Scorecard im Personalbereich, in: Ackermann, K. (Hrsg.): Balanced Scorecard für Personalmanagement und Personalführung, Wiesbaden 2000,

1. Einleitung

Die „Balanced Scorecard“ ist ein Management- und Steuerungsinstrument zur Betrachtung von Unternehmensprozessen auf eine ganzheitliche Art und Weise. Seit der ersten Veröffentlichung vor 20 Jahren durch Robert Kaplan und David Norton nimmt der Einsatz der Balanced Scorecard in der Praxis immer mehr zu.

Waren zu Beginn der 90er Jahre gerade einmal 12 US-amerikanische Firmen an dem Projekt von Kaplan und Norton beteiligt,^[1] wurde laut einer Studie der Katholischen Universität Eichstätt im November/ Dezember 2000 bereits bei 40% der Dax 100-Unternehmen die Balanced Scorecard erfolgreich eingesetzt.^[2] Knapp 10 Jahre später sind es gemäß der vierten Balanced Scorecard Studie von Horváth & Partners sogar schon 60% der DAX 100-Unternehmen.^[3] Thema dieser Seminararbeit ist ob und inwieweit sich die Balanced Scorecard als Instrument für die Personalwirtschaft eignet. Um diese Frage zu klären wird nach einer Einführung in das Konzept und die Erstellung einer Balanced Scorecard der Einsatz der Balanced Scorecard in der Personalwirtschaft geklärt. Die leitende Fragestellung lautet dabei, welche Rolle die Personalwirtschaft bei der Erstellung der Unternehmens-Scorecard spielt, und auch ob und wie eine eigene Balanced Scorecard für den Personalbereich erstellt werden kann.

1.1 Balanced Scorecard

Die mit BSC abgekürzte Balanced Scorecard ist ein strategisches Steuerungsinstrument, welches dazu dient, Aufgabe und Strategie eines Unternehmens in Ziele und Kennzahlen zu übersetzen.^[4] Um eine vielseitige Sichtweise zu ermöglichen und um eine einseitige Zielverfolgung zu vermeiden werden Unternehmen dabei aus mehreren Perspektiven betrachtet. Eine mögliche Übersetzung von Balanced Scorecard ist „ausbalancierter Berichtsbogen“ oder auch „ausbalancierter Kennzahlenbogen“: „Berichtsbogen“ aufgrund der sehr übersichtlichen Darstellungsweise und „ausbalanciert“, da verschiedene Gebiete ausgewogen berücksichtigt werden, wie die internen und externen Messgrößen, monetäre und nicht-monetäre Perspektiven oder auch vergangenheitsbezogene und zukünftige Zahlen.^[5] Im Mittelpunkt jeder BSC-Konzeption steht die Unternehmensvision oder -strategie. In der Balanced Scorecard Literatur kommt es zu einer uneinheitlichen Nutzung der Begriffe „Vision“, „Mission“ und „Strategie“. Sie werden in der Regel nicht scharf voneinander getrennt. Ackermann definiert Vision etwa als „Bild bezüglich der Zukunft, das zu einem Leitbild für sich und andere werden kann“.^[6] Er nennt als Beispiel eine zukunftsträchtigen Geschäftsidee oder die zukünftige Wunschposition des Unternehmens am Markt.

Missionen sind dagegen stärker an den Auftrag bzw. den spezifischen Geschäftszweck des Unternehmens gebunden.^[7] Die Strategie ergibt sich in einem Planungsprozess aus der Vision und der Mission. Die Strategie zeigt die Richtung sowie notwendige Aktionen und Ressourcen auf, mit der ein angestrebtes Langfristziel erreicht werden kann. Der Grad der Operationalisierbarkeit nimmt insgesamt von der Vision über die Mission zur Strategie zu.^[8] Auf eine ausführlichere theoretische Auseinandersetzung wird hier verzichtet.

1.2 Personalwesen / Personalwirtschaft

Mit Personalwesen oder auch Personalwirtschaft wird der Funktionsbereich in einem Unternehmen bezeichnet, der sich mit dem arbeitenden Menschen und den damit verbundenen personellen und sozialen Aufgaben im Unternehmen befasst.^[9] Die zu bewältigende Aufgabe ist der Spagat zwischen den Unternehmensbedürfnissen einerseits und den Mitarbeiterbedürfnissen andererseits. Die Unternehmensseite möchte eine optimale Versorgung mit geeigneten Mitarbeitern, sieht jedoch stets die Wirtschaftlichkeit im Vordergrund. Für die Mitarbeiterseite ist dagegen eine gute Betreuung, Führung, Weiterbildung und entsprechende Entlohnung wichtig.

Die Personalwirtschaft kann man in folgende Bereiche unterteilen:^[10]

- Personalbedarfsplanung: Wieviel Personal mit welcher Qualifikation muss wann beschafft werden?
- Personalbeschaffung: Wie können zusätzliche Mitarbeiter gewonnen werden? (Beschaffungsweg, Bewerberauswahl)
- Personaleinsatz: Wie können die Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten optimal in den Arbeitsprozess eingegliedert werden?
- Personalentwicklung: Wie kann das Personal gefördert und weiterentwickelt werden?
- Personalfreisetzung: Wie kann überzähliges Personal aus einem Unternehmensbereich unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte abgebaut werden?
- Personalführung: Wie soll das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ausgestaltet werden? Wie kann das gesamte Personal motiviert werden?
- Personalentlohnung: Wie kann die Entlohnung am gerechtesten erfolgen? Welche Kosten verursacht der Personalbestand und wie können diese verringert werden?
- Personalbeurteilung: Wie können Leistung und Potentiale der Mitarbeiter als Basis für eine leistungsbezogene Beurteilung und Gehaltsfindung erfasst werden?
- Personalverwaltung: Welche routinemäßigen Daueraufgaben sind notwendig und wie können diese kostengünstig ausgeführt werden?

Die Begriffe Personalwesen, Personalwirtschaft und Personalmanagement werden im allgemeinen Sprachgebrauch meist synonym verwendet. Differenzierter betrachtet ist Personalwirtschaft der allgemeine Funktionsbereich. Mit dem Begriff Personalwesen wird der organisatorische Bereich und somit die Erfüllung der Personalwirtschaft hervorgehoben. Personalmanagement stellt dagegen eher die Mitarbeiterführung in den Vordergrund.^[11]

2. Theorie der Balanced Scorecard

2.1 Hintergründe und Entwicklung der Balanced Scorecard

Die Balanced Scorecard wurde zu Beginn der 90er Jahre in den USA entwickelt. Um der starken Finanzlastigkeit amerikanischer Kennzahlensysteme entgegenzuwirken, wurde von Prof. Robert S. Kaplan (Harvard University) und David P. Norton (Unternehmensberater) in Zusammenarbeit mit Vertretern aus der Industrie ein Konzept zur ganzheitlichen Unternehmenssteuerung entwickelt, das nicht nur auf die finanziellen Kennzahlen ausgerichtet ist, sondern ein Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven betrachtet.^[12] Es wurde der „ausgewogene Berichtsbogen“ bzw. ein ausgewogenes Berichtssystem entwickelt, mit dem die Strategie des Unternehmens oder einer Geschäftseinheit in materielle Ziele und Kennzahlen gefasst und so messbar gemacht werden kann. Schon kurz nach der Veröffentlichung der Ergebnisse der etwa einjährigen Studie im Harvard Business Review Anfang 1992 fand das Konzept starke Beachtung. Die Implementierung der BSC in deutschen Unternehmen war Gegenstand der empirischen Untersuchung von Herrn Dr. Bischof (Universität Eichstätt) und Herrn Prof. Dr. Speckbacher (Wirtschaftsuni Wien). Sie befragten die DAX 100-Unternehmen in den Jahren 1999 und 2000 im Abstand von 15 Monaten. Dabei konnte bei über einem Viertel der Unternehmen ein höherer Implementierungsstand verzeichnet werden, so dass wie bereits erwähnt schnell 40% der DAX-100 Unternehmen mit der Balanced Scorecard arbeiteten. Mittlerweile ist eine Balanced Scorecard bei 60 % der Unternehmen eingeführt. Die Untersuchung zeigte einen klaren Trend zur weiteren Verbreitung des Konzepts.^[13] Diese rasante Entwicklung ist umso erstaunlicher, wenn man bedenkt, dass noch zu Beginn der 90er Jahre gerade einmal zwölf US – amerikanische Firmen an dem Projekt von Robert S. Kaplan und David P. Norton zur Einführung der BSC teilgenommen hatten.^[14]

2.2 Das Konzept der Balanced Scorecard

2.2.1 Ziel der Balanced Scorecard

Die Hauptaufgabe der Balanced Scorecard ist die Realisierung von Strategien und die Pflege der Unternehmenskultur. Dies geschieht durch die

- Planung von Strategien
- Ableitung von Zielen aus den Strategien
- Planung strategischer Maßnahmen^[15]

Die BSC erfüllt aber zudem noch eine sehr wichtige Aufgabe, die oft unbeachtet bleibt: durch die Einbeziehung aller Unternehmenshierarchien in die Umsetzung werden die Mitarbeitermotivation und Identifizierung der Mitarbeiter mit dem Unternehmen gefördert.^[16]

2.2.2 Entwicklung einer Balanced Scorecard

Um eine Balanced Scorecard zu entwickeln muss zunächst die Frage geklärt werden, ob das Instrument unternehmensweit implementiert oder zunächst lediglich erprobt werden soll. Die Entwicklung der BSC selbst vollzieht sich in mehreren Schritten. Falls die bereits erwähnten Visionen und Strategien noch nicht vorhanden sind, muss zunächst der Findungsprozess einsetzen. Dieser findet zwingend vor der Einführung statt, denn die BSC ist grundsätzlich ein Instrument der Strategieumsetzung und nicht der Strategiefindung.^[17] Visions- und Strategieentwicklung sind dabei Aufgabe der Unternehmensführung.^[18] Die Entwicklung einer Balanced Scorecard durchläuft folgende Phasen:

1. Ableitung strategischer Ziele:

Ausgehend von der “Vision“ und der davon abgeleiteten „Mission“ werden Strategien entwickelt. Diese müssen in Bezug auf Inhalt, Quantität und Zeitrahmen zu Zielen konkretisiert werden.^[19]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Definition und Beispiele von Vision, Mission, Strategie und Ziel^[20]

[...]

^[1] Balanced Scorecard, aus Wirtschaftslexikon Gabler, unter: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/balanced-scorecard.html, vom 30.12.2012.

^[2] Vgl. Bischof, J.; Speckbacher, G.: Personalmangement und Balanced Scorecard, S. 7.

^[3] Vgl. Controlling Portal, Vierte Balanced-Scorecard Studie von Horváth & Partners – Strategy Maps setzen sich durch, unter: http://www.controllingportal.de/Fachinfo/BSC/Vierte-Balanced-Scorecard-Studie-von-Horvath-Partners-Strategy-Maps-setzen-sich-durch.html, vom 30.12.2012.

^[4] Vgl. Kaplan, R.S.; Norton, D.P.: Balanced Scorecard. Stuttgart 1997, S. 23.

^[5] Vgl. Kaplan, R.S.; Norton, D.P.: Balanced Scorecard. Stuttgart 1997, S. 10.

^[6] Vgl. Ackermann, K.: Anwendungsmöglichkeiten der Balanced Scorecard im Personalbereich

S. 21.

^[7] Vgl. Kunz, G.: Die Balanced Scorecard im Personalmanagement: Ein Leitfaden für

Aufbau und Einführung., S. 17.

^[8] Vgl. Ackermann, K: a.a.O. S. 20ff.

^[9] Vgl. Freund; Knoblauch; Ra>

^[10] Vgl. Jung, H.: Personalwirtschaft. 6. Aufl., München; Wien 2005, S. 4.

^[11] Vgl. Jung, H.: Personalwirtschaft. 6. Aufl., München; Wien 2005, S. 6-7.

^[12] Vgl. Kaplan, R.S.; Norton, D.P.: Balanced Scorecard. Stuttgart 1997; S. 7.

^[13] Vgl. Bischof, J.; Speckbacher, G.: a.a.O., S. 5-10.

^[14] Vgl. Kaplan, R.S.; Norton, a.a.O. S. 7.

^[15] Vgl. Ehrmann, H.: Kompakt-Training Balanced Scorecard, Kiel 2007 S. 13.

^[16] Vgl. Ehrmann, H.: a.a.O., S. 14.

^[17] Vgl. Horváth, Péter (2000): Umsetzungserfahrungen mit der Balanced S. 125-127.

^[18] Vgl. Horváth & Partner (Hrsg.) 2004: Balanced Scorecard umsetzen S. 64.

^[19] Vgl. Ehrmann, H.: a.a.O., S. 41.

^[20] Quelle: in Anlehnung an . Ehrmann, H.: Kompakt-Training Balanced Scorecard, Kiel 2007, S. 41-48.