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Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) im öffentlichen Dienst

Wirkung von Leistungsanreizen auf die Motivation und Leistungsbereitschaft von Beschäftigten

Hausarbeit 2012 18 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung
2.1 Historie der Leistungsorientierten Bezahlung
2.2 Methoden der Leistungsbemessung
2.2.1 Zielvereinbarungen
2.2.2 Systematische Bewertungsverfahren
2.2.3 Mischsysteme
2.3 Leistungsentgelt
2.3.1 Entgeltvolumen nach § 18 TVöD
2.3.2 Berechnung des Leistungsentgelts

3 Praktisches Fallbeispiel - Deutsche Rentenversicherung Bund

4 Problemstellung

5 Motivationsaspekte

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mitteilungsblatt der Deutschen Steuergewerkschaft, Landesverband Rheinland-Pfalz, Mai 1993

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: eigene Darstellung

Tabelle 2: eigene Darstellung

Tabelle 3: eigene Darstellung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Monetäre Anreizsysteme sind in der Privatwirtschaft gängige Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Leistungszulagen oder Prämien sollen die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aktivieren sowie belohnen und zugleich die Effizienz der Unternehmen erhöhen. Dem öffentlichen Dienst in Deutschland war solch ein Leistungsbezug lange Zeit fremd und betritt mit der Implementierung Neuland.1

Mit der Leistungsorientierten Bezahlung soll die Motivation, die Eigenverantwortung und die Führungskompetenz der Beschäftigten in den öffentlichen Verwaltungen gefördert werden. Zugleich wird den öffentlichen Verwaltungen ein Instrument an die Hand gegeben, das die Effizienz weiter stärkt und die Dienstleistungen kontinuierlich verbessert.2

In der vorliegenden Belegarbeit wird das Thema „Leistungsorientierte Bezahlung (LoB) im öffentlichen Dienst“ näher betrachtet, wobei der Fokus auf die Tarifange- stellten des Bundes gelegt wird. Für die Tarifangestellten des Bundes gilt der TVöD und für die Leistungsorientierte Bezahlung der LeistungsTV-Bund. Beamte, für die der TVöD nicht gilt, sind bei der Leistungsorientierten Bezahlung ausge- schlossen.

Zu Beginn der Belegarbeit wird allgemein auf die wesentlichen Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung eingegangen. Diese beinhalten eine kurze histo- rischen Betrachtung, die Methoden der Leistungsbemessung sowie die Zusam- mensetzung des Leistungsentgelts. Die Deutsche Rentenversicherung Bund dient dabei als praktisches Fallbeispiel. Die vorliegende Belegarbeit beschäftigt sich anschließend mit der Fragestellung, ob Leistungsorientierte Bezahlung das geeig- nete Motivationsinstrument für die Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung ist. Im Anschluss wird ein Ausblick gegeben und Überlegungsansätze zu alternativen Motivationsinstrumenten erarbeitet.

2. Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung

Einleitend werden die Voraussetzungen der Leistungsorientierten Bezahlung auf Grundlage des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) sowie deren Ausgestaltung durch einen gesonderten Tarifvertrag für die Tarifangestellten des Bundes, den LeistungsTV-Bund dargestellt.

2.1 Historie der Leistungsorientierten Bezahlung

Mit der Ablösung des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) durch den Tarifver- trag für den öffentlichen Dienst (TVöD) wurde 2005 erstmals bundesweit eine ver- bindliche tarifliche Rahmenregelung über Leistungsentgeltsysteme und Leistungs- bezahlung für Bund und Kommunen vereinbart. Es galt ein Leistungsentgelt einzu- führen, das zusätzlich zum Tabellenentgelt eine variable, leistungsabhängige Be- zahlung vorsieht.3,4 § 18 TVöD besagt, dass ab dem 1. Januar 2007 ein Leis- tungsentgelt eingeführt wird. Dieses ist eine variable und leistungsorientierte Be- zahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt.5 Die nähere Ausgestaltung erfolgt durch einen gesonderten Bundestarifvertrag, dem am 25. August 2006 abgeschlossenen LeistungsTV-Bund.6

2.2 Methoden der Leistungsbemessung

„Im Rahmen der Leistungsbezahlung nach dem TVöD stehen verschiedene Verfahren der Leistungsbemessung zur Verfügung7 “:

2.2.1 Zielvereinbarungen

Eine Zielvereinbarung ist laut § 4 Abs. 1 LeistungsTV-Bund eine schriftlich niedergelegte, freiwillige und verbindliche Vereinbarung zwischen der Führungskraft und dem Beschäftigten oder einem Team für einen festgelegten Zeitraum über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.

Bei der Bundesverwaltung ist ein konkreter Abschlusszwang ausgeschlossen.

Sollte keine Zielvereinbarung zustande kommen, erfolgt eine Leistungsfeststellung eines Beschäftigten auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung.8 Zielvereinbarungen bestehen idealerweise aus drei bis fünf Zielen mit bis zu fünf Zielerreichungsgraden.

Beispiel für fünfstufiges System:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: eigene Darstellung mit Hilfe9

2.2.2 Systematische Bewertungsverfahren

Als weiteres Leistungsbemessungsinstrument steht dem öffentlichen Dienst die systematische Leistungsbewertung zur Verfügung. Nach § 5 Abs. 1 LeistungsTV- Bund ist sie die auf einem abgestimmten System beruhende Feststellung der er- brachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien.

„Für die Bewertung ist ein System mit bis zu fünf Bewertungsstufen zu bilden. Die Bewertung erfolgt nach Leistungskriterien aus den Merkmalen Adressatenorientie- rung, Arbeitsqualität (einschließlich z. B. Arbeitsweise und Prioritätensetzung), Arbeitsquantität, Führungsverhalten, Wirtschaftlichkeit und Zusammenarbeit. Da- bei müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden; die Merkmale und Kriterien können unterschiedlich gewichtet und nach Arbeitsbereichen differenziert wer- den.“10

„Grundlage einer Leistungsbewertung ist eine Aufgabenbenennung des zurückliegenden Bewertungszeitraums von bis zu fünf Aufgaben. Beim Bewertungsgespräch der systematischen Leistungsbewertung sollen die voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums erörtert werden.“11

2.2.3 Mischsysteme

„Für die Leistungsmessung können die Instrumente der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung auch miteinander kombiniert werden, so dass jeweilige Nachteile eines Leistungsinstruments ausgeschlossen oder zumindest reduziert werden können.“12 Nach § 6 LeistungsTV-Bund kommt es zu einer Gesamtleistungsfeststellung, wobei der Anteil der Zielvereinbarung an der Gesamtleistungsfeststellung in der Zielvereinbarung vereinbart wird.

2.3 Leistungsentgelt

Laut § 8 LeistungTV-Bund wird das Leistungsentgelt als Leistungsprämie ausgezahlt. Sie ist eine einmalige Zahlung, die spätestens im vierten Monat nach Abschluss der Leistungsfeststellung auszuzahlen ist.13

2.3.1 Entgeltvolumen nach § 18 TVöD

Das Volumen des Leistungsentgelts steht den Beschäftigten der Verwaltung zur Verfügung, die im jeweiligen Einzelplan des Haushalts ein Kapitel festgelegt haben. „Das Volumen entspricht dabei dem Entgeltvolumen der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres der Beschäftigten.“14

2.3.2 Berechnung des Leistungsentgelts

„Die Höhe des individuellen Leistungsentgelts der Beschäftigten,“ nach § 10 Abs. 1 LeistungsTV-Bund, „ergibt sich aus dem durch Dienstvereinbarung festzulegenden Schlüssel, der das Ergebnis der individuellen Leistungsfeststellung der Beschäftigen mit der Höhe der jeweils zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen verknüpft.“ Nach § 10 Abs. 2 LeistungsTV-Bund wird das Gesamtvolumen für die Verwaltung grundsätzlich nach Entgeltgruppen getrennt aufgeteilt.

3 Praktisches Fallbeispiel - Deutsche Rentenversicherung Bund

Bei der Deutschen Rentenversicherung Bund wird die systematische Leistungs- bewertung angewendet. Dabei sind die Leistungsmerkmale: Adressatenorientie- rung, Arbeitsqualität, Arbeitsquantität, Wirtschaftlichkeit, Zusammenarbeit und Führungsverhalten. Aus diesen sechs Leistungsmerkmalen werden zwei ausge- wählt. Die systematische Leistungsbewertung sieht drei Arten von Gesprächen vor: Das Erwartungsgespräch wird zwischen der Führungskraft und dem Beschäf- tigten geführt. Bei diesem Gespräch werden die Aufgaben zu den ausgewählten Leistungsmerkmalen des zukünftigen Leistungszeitraums erörtert. Das Eröff- nungsgespräch, eröffnet und begründet das Ergebnis der Leistungsfeststellung. Das Zwischengespräch wird entweder auf Wunsch des Beschäftigen oder der Führungskraft geführt.15

Die Leistungsbewertung erfolgt auf der Grundlage messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien. Das Bewertungsergebnis für jedes der zwei Leistungsmerkmale wird durch ein dreistufiges Bewertungssystem zugeordnet:

[...]


1 Vgl. PERSONAL, Heft 03/2011, S. 18 - 19

2 Vgl. Deutsche Rentenversicherung Bund (2009), S. 2

3 Vgl. Verwaltung und Management, 17. Jg. (2011), Heft 6, S. 322 - 334

4 Vgl. PERSONAL, Heft 03/2011, S. 18 - 19

5 Vgl. § 18 Abs. 1 TVöD

6 Vgl. Boegl, M. (2011), S. 17

7 Vgl. Boegl, M. (2011), S. 33

8 Vgl. Boegl, M. (2011), S. 49

9 Vgl. Boegl, M. (2011), S. 144

10 Vgl. § 5 Abs. 2 LeistungsTV-Bund

11 Vgl. § 5 Abs. 3 LeistungsTV-Bund

12 Vgl. Boegl, M. (2011), S. 98

13 Vgl. § 8 Abs. 1 LeistungsTV-Bund

14 Vgl. § 9 Abs. 1 LeistungsTV-Bund

15 Vgl. Deutsche Rentenversicherung Bund (2009), S. 5 und 6

Details

Seiten
18
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656418580
ISBN (Buch)
9783656421016
Dateigröße
610 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v213461
Institution / Hochschule
Technische Hochschule Wildau, ehem. Technische Fachhochschule Wildau
Note
1,0
Schlagworte
leistungsorientierte bezahlung dienst wirkung leistungsanreizen motivation leistungsbereitschaft beschäftigten

Autor

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