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Teamrollen. Das Modell nach Belbin

von Anika Heinrich (Autor) Jennifer Wall (Autor)

Hausarbeit 2013 21 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Belbin-Methode
2.1 Einführung
2.2 Anwendung der Belbin-Teamrollen
2.3 Nachteile

3 Teamrollen
3.1 Der Perfektionist (Complementor / Finisher)
3.2 Umsetzer (Implementor)
3.3 Beobachter (Monitor Evaluator)
3.4 Spezialist (Specialist)
3.5 Koordinator (Coordinator)
3.6 Teamarbeiter (Teamworker)
3.7 Weichensteller (Resource Investigator)
3.8 Macher (Shaper)
3.9 Neuerer / Erfinder (Plant)

4 Grenzen des Teamrollenmodells in der Praxis

5 Alternative Rollenmodelle
5.1 Rangdynamikmodell nach Schindler
5.2 Das Team Management System (TMS)

6 Sinn und Zweck der Teamrollenbildung (Belbin)

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Arbeitsfunktionen (Aufgaben) Abbildung 2: Linking Skills

Abbildung 3: Teammanagement-Rad; Arbeitspräferenzen (Menschen)

1 Einleitung

Teamarbeit gestaltet sich oftmals als schwierig und anstrengend. Ein Team bildet sich aus mehreren Persönlichkeiten mit nahezu gleichen oder unterschiedlichen Interessen. Die Teamarbeit verläuft mal zügig, mal ist sie mit Problemen behaftet. Doch was sind die Ursachen dafür, dass eine Teamarbeit gut gelingen kann? Gibt es bestimmte Dinge, die bei der Teamaufstellung zu beachten sind? Diese und weitere Fragen werden im Rahmen dieser Arbeit beantwortet. Im Folgenden wird das Teamrollenmodell von Dr. Raymond Meredith Belbin vorgestellt und im Anschluss mit zwei weiteren Modellen verglichen. Aus den Modellen ergeben sich verschiedene Lösungsansätze, wie ein optimales Team zusammenzustellen ist.

2 Die Belbin-Methode

2.1 Einführung

Dr. Raymond Meredith Belbin entwickelte eine Teamrollen-Methode, die das typische Verhalten von Teammitgliedern beurteilt. In seinem 1981 erschienen Buch „Management Teams“ veröffentlichte er die Teamrollen-Methode, die auch als Belbin Team Inventory bekannt ist. Das Modell stellt das Verhalten von Teammitgliedern im Verhältnis zueinander dar. Neun verschiedene Eigenschaften definieren und bewerten Personen, aus denen sich das effektive Team zusammensetzt.

Dr. Raymond Meredith wurde 1926 geboren und machte seinen Hochschulabschluss an der Cambridge University. Nachdem er den Doktortitel erlangte, arbeitete er als Forschungsbeauftragter am Cranfield College. Er fing schon früh an zu forschen, wobei er hauptsächlich die älteren Mitarbeiter in der Industrie betrachtete. Nach seiner Rückkehr nach Cambridge schloss er sich der industrial Training Research Unit an. Die Grundlage für sein Buch „Managements Teams“ leitete er aus den geführten Forschungen am damals sogenannten Administrative Staff College at Henley-on-Thames ab.[1] Er untersuchte auf Basis empirischer Studien Führungskräfte bei der Zusammenarbeit im Team. Dabei analysierte er die Zusammensetzung der Teams bezüglich ihrer Effektivität bei der Erfüllung von gestellten Aufgaben und stellte fest, dass es in typischen Teams verschiedene Rollen zu besetzen gibt. Diesbezüglich stellte er die verschiedenen Verhaltensmuster der Mitglieder fest[2]. Daraus abgeleitet, kristallisierte er neun Teamrollen aufgrund der unterschiedlichen Verhaltensweisen heraus.[3] Die Rollen können in drei Kategorien eingeteilt werden:

- drei handlungsorientierte Rollen: der Macher, der Umsetzer und der Perfektionist
- drei kommunikationsorientierte Rollen: der Koordinator, der Teamarbeiter und der Weichensteller
- drei wissensorientierte Rollen: der Neuerer/Erfinder, der Beobachter und der Spezialist.

Seine Forschungen ergaben letztendlich: Wenn alle Rollen ausgewogen besetzt sind, erringt das Team die beste Leistung.

2.2 Anwendung der Belbin-Teamrollen

Ein Team, das leistungsstark bzw. effizient und effektiv sein soll, muss optimal aufeinander abgestimmt sein. Durch die Belbin-Methode kann leichter sichergestellt werden, ob tatsächlich jede erforderliche Rolle von einer Person besetzt wird. Dabei werden bestimmte Tätigkeiten eines Teammitglieds auf logische Weise zugeordnet und bewertet. Durch das Zuordnen der Rollen zu den Teammitgliedern werden sie motiviert, die Tätigkeit durchzuführen, die sie am meisten mögen. Das hat positive Auswirkungen auf die Teamleistung und erhöht diese normalerweise. Daraus ergibt sich der weitere Vorteil, dass das ausgeglichene Team weniger Aufmerksamkeit vom Management benötigt, da es weniger risikoanfällig ist.

2.3 Nachteile

Bei Belbins Rollen ist es wichtig zu bedenken, dass sie lediglich die Aufgaben und Funktionen im Team und deren Tätigkeiten im Selbstmanagement darstellen und keine Persönlichkeitstypen oder Denkpräferenzen sind. Es gibt zwar Tests, durch die man seine ideale Teamrolle analysieren und identifizieren kann. Jedoch kann jeder auch mal eine andere Rolle annehmen, und Teamaktivitäten können sich während eines Projekts ändern. Oft haben die Teammitglieder Eigenschaften von mehreren Rollen, wobei meistens eine besonders ausgeprägt ist. Da die Grenzen fließend sind, kann es dazu kommen, dass in einem konkreten Team nach dem Perfektionisten oder dem Erfinder gesucht wird. Ein Team ist stark, wenn die verschieden Rollen vertreten sind, jedoch ist nicht jede Rolle gleichermaßen zu einem guten Teamergebnis hinführend. Es gibt Rollen, die unbedingt in einem guten Team vorhanden sein sollen, sowie Rollen, die eher für den „Feinschliff“ sorgen, was das Belbin-Modell nicht herausstellt. Zudem werden keine hierarchischen Beziehungen zwischen Personen in Betracht gezogen, was somit dem Verwender des Modells überlassen wird.

3 Teamrollen

3.1 Der Perfektionist (Complementor / Finisher)

Sozioemotionale Rolle des Perfektionisten:

Der Perfektionist ist ein Mensch, der seine Aufgaben sehr gewissenhaft, ordentlich und sorgfältig durchführt mit der Angst, etwas unvollkommen zu beenden.

Funktionale Rolle des Perfektionisten:

Durch hohe Standards, die er sich selbst setzt, ist ein Perfektionist bei Aufgaben, die ein hohes Maß an Genauigkeit und Konzentration verlangen, unverzichtbar. Er sorgt für ein Gefühl der Dringlichkeit in allen Dingen, und das Einhalten von Zeitplänen hat hohe Priorität, was eine genaue und pünktliche Lieferung garantiert.

Stärken: Er ist durch seine perfektionistische Veranlagung in der Lage, Aufgaben im vollständigen Maße durchzuführen.

Schwächen: Perfektionisten tendieren dazu, sich schon über kleine Dinge zu sorgen. Da er seinen eigenen hohen Ansprüchen gerecht werden will, sieht er nur das, was er hätte besser machen können. Er kritisiert und verurteilt sich deshalb oft selbst für seine Unvollkommenheit hart und steht er unter permanentem Stress, den er auf sein Team überträgt.[4]

3.2 Umsetzer (Implementor)

Sozioemotionale Rolle des Umsetzers:

Ein Umsetzer ist ein konservativer, pflichtbewusster Typ, der gern systematisch und methodisch arbeitet. Dabei widmet er sein Interesse eher der Firma als den eigenen Zielen.

Funktionale Rolle des Umsetzers:

Für eine Organisation ist ein Umsetzer sehr hilfreich, da er durch seine Verlässlichkeit und dem Sinn für das Wichtige und Notwendige erfolgreich ist. Er überführt Konzepte und Pläne in praktische Abläufe und führt verabschiedete Pläne systematisch und effizient aus. Deshalb ist er als effektiver Organisator einzusetzen.

Stärken: Ein Umsetzer hat einen Sinn für das Praktische und ist dabei von hoher Selbstdisziplin geprägt.

Schwächen: Es fehlt ihm manchmal an Spontanität und Flexibilität. Durch seine Starrsinnigkeit lehnt er unbewiesene Ideen eher ab.

3.3 Beobachter (Monitor Evaluator)

Sozioemotionale Rolle des Beobachters:

Der Beobachter ist ein besonnener und scharfsinnig denkender Mensch. Durch seine eher langsamere, strategische und überdenkende Art, Entscheidungen zu treffen, wirkt er dem Enthusiasmus entgegen.

Funktionale Rolle des Beobachters:

Da ein Beobachter sich durch seine Distanz einen guten Überblick verschafft, kann er Ideen und Vorschläge im Detail und unter verschiedenen Möglichkeiten abwägen. Er ist daher am nützlichsten, wo Probleme zu analysieren, Ideen zu entwickeln und deren Vor- und Nachteile einzuschätzen und abzuwägen sind. Die Fähigkeit, ein umfassendes Urteil zu bilden, das alle Faktoren in Betracht zieht, macht ihn zu einem wichtigen Teil eines Teams.

Stärken: Urteilsfähigkeit, Diskretion und Nüchternheit zählen zu seinen Stärken.

Schwächen: Durch seine besinnliche Art erscheint der Beobachter eher trocken, langweilig und überkritisch. Oft fehlt es ihm an Antrieb und der Fähigkeit, andere zu inspirieren.

[...]


[1] Vgl. 12manage - E-Learning Gemeinschaft zum Thema Management. V12.0 (2013), Web.

[2] Vgl. Sommer et al. (2009), S. 1ff.

[3] Vgl. Schulte-Kump (2011), Web.

[4] Vgl. Wolf (o. J.), Web.

Details

Seiten
21
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656423089
ISBN (Buch)
9783656434498
Dateigröße
1.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v213706
Institution / Hochschule
Fachhochschule des Mittelstands
Note
1,7
Schlagworte
teamrollen modell belbin

Autoren

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Titel: Teamrollen. Das Modell nach Belbin