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Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis

Hausarbeit 2003 24 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung in das Problemgebiet

2 Motivation
2.1 Intrinsische Motivation
2.2 Extrinsische Motivation
2.3 Arbeitsmotivation

3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Die Motivationstheorie von Maslow (1954)
3.1.2 Alderfers ERG-Modell (1969)
3.1.3 Die X-Y- Theorie (1957)
3.1.4 Herzbergs Zwei – Faktoren – Theorie (1959)
3.1.6 Vergleich der Inhaltstheorien
3.2 Prozeßtheorien
3.2.1 Die Erwartungs – Valenz – Theorien von Vroom (1964)
3.2.2 Motivationsmodell von Porter und Lawler (1968)
3.3 Erkenntnis der Theorien

4 Beispiel der Motivation einer Person
4.1 Einordnung durch eine Situationserzählung
4.2 Situation1:
4.3 Auswertung der Situation der hoch motivierten Mitarbeiterin
4.4 Situation2:
4.5 Auswertung der Situation der schlecht motivierten Mitarbeiterin
4.6 Motivationspotential mit konkreten Voraussetzungen und Zielstellungen

5 Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation
5.1 Ansatzpunkt für die Motivation in der Organisation
5.2 Arbeitsentgelt
5.3 Das Arbeitsumfeld
5.3.1 Arbeitsplatz
5.3.2 Betriebsklima
5.3.3 Führungsstil und Führungsverhalten
5.4 Förderung des Leistungsmotivs
5.4.1 Aufstiegschancen, interne Fördermaßnahmen
5.4.2 Betriebliches Vorschlagswesen
5.4.3 Mitarbeitergespräche
5.5 Motivierungspotentiale von Arbeitsaufgaben und –inhalten
5.5.1 Job-Enlargement (Aufgabenerweiterung)
5.5.2 Job-Rotation (Aufgabenwechsel)
5.5.3 Job-Enrichment (Aufgabenbereicherung)
5.6 Soziale Maßnahmen zur Förderung der Motivation
5.6.1 Sozialleistungen und –einrichtungen
5.6.2 Social Events
5.7 Sonstige Maßnahmen

6 Schlussbetrachtung

7 Literaturverzeichnis

1 Einführung in das Problemgebiet

Eines der wesentlichen Ziele der Unternehmen ist es, durch den optimalen Einsatz der Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiter eine hohe Produktivität bei guter Qualität zu erreichen. Für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen ist die geeignete Auswahl zur Verfügung stehender Motivationsinstrumente von großer Bedeutung.

In internationalen Unternehmen gestaltet sich die geeignete Auswahl der Motivationsinstrumente schwieriger als in national agierenden Unternehmen. Während es in Praxis und Wissenschaft schon seit geraumer Zeit zum akzeptierten Wissensbestand gehört, daß kulturelle Unterschiede im Rahmen der Auslandsmarktbearbeitung umfassend analysiert werden müssen, werden Vorstellungen von kulturspezifischen Führungsverhalten und Motivationsmustern in weitaus geringerem Maße berücksichtigt. So ist es für die Führungskräfte meistens einfacher von den eigenkulturellen Bedingungen auszugehen und diese dann auf fremde Kulturen zu übertragen.

Ziel dieser Arbeit ist es, die verfügbaren Motivationstheorien und –instrumente darzustellen und besondere Probleme und Ansätze im internationalen Kontext zu untersuchen.

Im zweiten Kapitel werden zunächst die begrifflichen Grundlagen charakterisiert. Anschließend werden im dritten Kapitel die wichtigsten Motivationstheorien skizziert.

Im vierten Kapitel folgt das Beispiel der Motivation an Hand einer reellen Person. Im fünften Kapitel werden die unterschiedlichen Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation untersucht. Das sechste Kapitel beendet die Arbeit mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse.

2 Motivation

Motivation, die fälschlicherweise oft als ein Charakterzug bezeichnet wird, beschreibt allgemein, die Bereitschaft, eine besondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, „wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht" (SB 1 S. 41 Betriebsoziologie / -psychologie).

Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen Motivus ab und bedeutet ursprünglich Bewegung auslösend.

Die Motivationspsychologie versucht entsprechend zu ergründen, wodurch Bewegung ausgelöst wird. Mit anderen Worten, die Motivationspsychologie erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens.

Der Mensch handelt im täglichen Leben immer zielorientiert. Es steht immer ein Anreiz hinter dem Handeln.

Unter Motivation wird ein innerer Antrieb verstanden, ein Handlungsimpuls, eine Kraft die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet ist. Es wird ein noch nicht erreichter Zustand angestrebt:

Der müde Mensch strebt nach Schlaf, der Mitarbeiter will Neues lernen. Der Grad der Anstrebung drückt die Intensität aus, wie hart jemand an der Erfüllung eines bestimmten Zieles arbeitet.

Nach Heckhausen ist die Motivation ein Sammelbegriff für vielerlei Prozesse. „ Das Verhalten ist bestimmend abhängig von persönlichen Wollen, dem individuellen Können und dem sozialen Dürfen.“ (Heckhausen, 1989)

2.1 Intrinsische Motivation

Bei der intrinsischen Motivation kommt die Motivation „von innen“ her. Die Handlung ist Selbstzweck. Die Zielerreichung liegt selbst in der ausgeführten Handlung, dabei spielen Geld und Bewunderung keine auslösende Rolle. Beispiel: Ein Studium absolvieren, um sich als Mensch weiterzubringen. Die intrinsische Motivation ist weitgehend der Auslöser der Selbstmotivation.

2.2 Extrinsische Motivation

Die extrinsische Motivation wird durch äußere Antriebe erreicht. Die Handlung ist Mittel zum Zweck. Die Befriedigung wird aus äußeren Konsequenzen der Handlung gewonnen.

Beispiel: Lohnerhöhung, Prämien, Lob und Geschenke.

Durch Tadel, Wegfall von Prämien kann auch die Nichtausführung der Handlung bestraft werden.

Ergebnisse aus Experimenten zum Zusammenhang von extrinsischer und intrinsischer Motivation:

- Belohnung von intrinsisch motivierter Tätigkeit führt zu Absinken der intrinsischen Motivation
- Ausbleiben der Belohnung bei extrinsisch motivierter Tätigkeit führt zu Ansteigen der intrinsischen Motivation.

2.3 Arbeitsmotivation

Welche Kräfte bewegen Menschen dazu Energie in eine Aufgabe zu investieren, eine Arbeit überhaupt aufzunehmen, täglich auf der Arbeit zu erscheinen, Leistungen zu erbringen? Mit diesen Fragen befasst sich der Bereich der Arbeitsmotivation.

Arbeitsmotivation entsteht dann, wenn ein Arbeitnehmer Anreize in der umgebenden Arbeitssituation wahrnimmt, die dazu geeignet sind, verschiedene individuelle Motive so zu aktivieren, dass dadurch ein Arbeits- bzw. Leistungsverhalten beeinflußt wird. Arbeitsmotivation wird so als Wechselbeziehung zwischen motivierenden Arbeitnehmer und motivierender Arbeitssituation verstanden.

„Der Begriff der Arbeitsmotivation beschreibt ein psychologisches Konstrukt, mit dem ein psychologischer Zustand beschrieben wird. Er wird in der Arbeispsychologie verwendet, um inter- und intraindividuelle Variationen der Leistungsmenge und Leistungsgüte beschreiben und erklären zu können. In diesem Zusammenhang liefert er auch Erklärungen für das Entstehen von Zielsetzungen für die Zeitdauer, über die eine Zielsetzung aufrecht erhalten bleibt, sowie für die Art und Weise, wie Ziele in Handlungen umgesetzt werden..“(Häcker&Kleinbeck, 1989, S.113)

3 Motivationstheorien

Seit vielen Jahrzehnten beschäftigen sich Wissenschaftler mit der Frage: „ Warum und unter welchen Bedingungen entfalten Menschen bestimmte Aktivitäten und

erbringen Leistungen.“

Motivationstheorien lassen sich in Inhaltstheorien und Prozesstheorien einteilen.

3.1 Inhaltstheorien

Inhaltstheorien gehen den inhaltlichen Faktoren der Arbeitsmotivation nach. Sie stellen die Frage nach der Art, Anzahl und Bedeutung dem einem Verhalten zugrunde liegenden Motiven.

Ausgangspunkt der Inhaltstheorien ist die Annahme eines Bedürfnisses als interner Mangelzustand mit dem Ziel der Bedürfnisbefriedigung.

3.1.1 Die Motivationstheorie von Maslow (1954)

Die Bedürfnispyramide von A. Maslow (amerikanischer Psychologe) ist die wohl bekannteste Inhaltstheorie.

Maslow betont in seiner Theorie das angeborene Streben nach Selbstverwirklichung und setzt eine von Natur aus optische Denkweise des Menschen voraus. Daher seine These: [... nur ein sich selbst verwirklichender Mensch ist wirklich psychologisch gesund.].

Er nimmt also an, das jeder Mensch eine Selbstverwirklichungstendenz in sich trägt und ein angeborener innerer biologischer Druck besteht der den Menschen zur vollen Entfaltung ererbter Fähigkeiten drängt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Maslows Hierarchiemodell der Motivklassifikation (1954)

Bei der Bedürfnispyramide unterscheidet er fünf Gruppen von Bedürfnissen, die nach Dringlichkeitsgraden geordnet sind. Nach seiner Theorie muss immer das dringlichste Bedürfnis befriedigt werden. Die höheren Bedürfnisse sind die relativ schwächeren. Das „Streben nach Selbstverwirklichung“ stellt die oberste Stufe dieser „relativen“ Hierarchie dar.

In der Bedürfnishierarchie bewegt sich der Mensch von unten nach oben. Ein motivierender Antrieb zu Handlungen besteht, solange bis das Bedürfnis befriedigt ist. Wenn dies erfüllt ist, werden Bedürfnisse der höheren Ordnung angestrebt.

Die Motive der Achtung, der sozialen Bedürfnisse, der Sicherheitsbedürfnisse und die physiologischen Grundbedürfnisse werden als Defizitmotive bezeichnet. Diese werden nur im Falle eines Mangelzustandes aktiviert und folgen dem Prinzip der Homöostase. Ihr Ziel ist es, die durch einen Mangel hervorgerufene Spannung im Organismus zu reduzieren, und den Organismus in seinen Gleichgewichtszustand zurückzuführen.

Das Streben nach Selbstverwirklichung ist hingegen ein Wachstumsbedürfnis und beruht auf bereits erfüllten Defizitmotiven.

Maslow geht auch hier von einem Spannungsgefühl aus, das entsteht, wenn man etwas Schönes hervorbringen möchte. Diese Spannung geht aber eher mit positiven als negativen Affekten einher. Wachstumsbedürfnisse sind grenzenlos und untilgbar. Es ist keine Sättigung möglich.

Kritik :

Maslow selber hat die Übernahme seiner Theorie zur Erklärung der Arbeitsmotivation kritisch gesehen.

Einige Kritikpunkte sind:

- Es gibt keine klaren Bedingungen für die relative Sättigung (nicht befriedigte Bedürfnisse müssen zwangsläufig motivieren, befriedigen können diese in keinem Fall mehr).
- Inhalte der Bedürfnisebenen sind abhängig von den Kulturen und Gruppen.
- Die Hierarchie der Bedürfnisse ist nicht allgemeingültig (Amerikanische Mittelschicht).
- Teilweise ist das Auslassen einzelner Bedürfnisse denkbar. Ein einzelnes Bedürfnis kann in verschiedene Klassen fallen.

[...]

Details

Seiten
24
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638261302
ISBN (Buch)
9783638687058
Dateigröße
509 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v22902
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1.7
Schlagworte
Theorie Arbeitsmotivation Bezüge Praxis

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Titel: Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis