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Flexibilisierung der Arbeitszeit in der Pflege

Bewertung von flexiblen Arbeitszeitmodellen in Einrichtungen der stationären Altenhilfe am Beispiel der Schichtarbeit und des Job-Sharings

Hausarbeit 2013 16 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Pflegemanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Hintergrund und Relevanz des Themas

3 Bewertung von Arbeitszeitmodellen
3.1 Dauer der Arbeitszeit
3.2 Lage der Arbeitszeit
3.3 Autonomieorientierung

4 Arbeitszeitmodelle im Vergleich
4.1 Normalarbeitszeit und flexible Arbeitszeit
4.2 Schichtarbeit
4.3 Job-Sharing

5 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Von der Politik und Wirtschaft wird bereits seit längerem eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit gefordert, um angemessen auf Veränderungen reagieren zu können. Hierdurch hat die Zahl der Beschäftigungsformen, die vom ursprünglichen Normalarbeitsverhältnis abweichen, in Deutschland immer weiter zugenommen. Auf diese Weise besteht die Möglichkeit die Arbeit zugleich wirtschaftlicher und humaner zu gestalten (Schülter/Nickels 2006, S. 19). Im Bereich der stationären Altenhilfe sind flexible Arbeitszeiten zusätzlich notwendig, um den Versorgungsauftrag sicherzustellen. Darüber hinaus weisen sie jedoch auch verschiedene weitere Potenziale auf. So sind flexible Arbeitszeiten beispielsweise bedarfsgerechter, weil sie sich besser an die Bedürfnisse der BewohnerInnen anpassen lassen. Für den Arbeitgeber sind sie ökonomischer, da sie einen sparsameren Umgang mit der Arbeitszeit ermöglichen. Zudem können flexible Arbeitszeiten auch mitarbeiterorientiert sein, wenn sie eine Umsetzung der individuellen Zeitinteressen der MitarbeiterInnen ermöglichen (Herrmann/Jelenski 2003, S. 5).

Insbesondere der Mitarbeiterorientierung kann heutzutage eine große Bedeutung beigemessen werden. Arbeitgeber müssen die Interessen der MitarbeiterInnen berücksichtigen, wenn sie in Zeiten eines sich weiter verschärfenden Fachkräftemangels wettbewerbsfähig bleiben wollen. Wenn MitarbeiterInnen im Rahmen eines angebotenen Arbeitszeitmodells ihre persönlichen Interessen besser mit den beruflichen Verpflichtungen vereinbaren können, kann hieraus ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für den Arbeitgeber entstehen (Herrmann/Jelenski 2003, S. 5).

Aus diesem Grund erfolgt in dieser Ausarbeitung eine Bewertung von zwei flexiblen Arbeitszeitmodellen aus Perspektive der MitarbeiterInnen. Neben dem herkömmlichen Modell der Schichtarbeit soll das Job-Sharing vorgestellt und beurteilt werden. Hierfür werden zunächst Bewertungskriterien erarbeitet, welche anschließend zur Bewertung der beiden Arbeitszeitmodelle herangezogen werden. Ziel dieser Arbeit ist es somit zu vergleichen ob sich bei der Schichtarbeit bereits um ein mitarbeiterorientiertes Arbeitszeitmodell handelt oder ob durch die Umsetzung des Job-Sharings ggf. weitere Vorteile für die MitarbeiterInnen generiert werden könnten.

Es sei darauf verwiesen, dass im Bereich der stationären Altenhilfe auch noch weitere flexible Arbeitszeitmodelle umgesetzt werden können. Das Modell des Job-Sharings wurde gewählt, da es sich vergleichsweise unkompliziert in die betrieblichen Abläufe integrieren lässt.

2 Hintergrund und Relevanz des Themas

Bereits seit mehreren Jahren vollzieht sich in vielen Wirtschaftsbereichen ein umfassender Wandel der Arbeitszeit. Die Normalarbeitszeit, als traditionelles Modell, wird immer häufiger von flexiblen Arbeitszeitmodellen abgelöst wobei sich die drei Dimensionen der Arbeitszeit (Dauer, Lage und Verteilung) stetig verändern. So ist die Dauer der Arbeitszeit insgesamt variabler geworden und gegenläufige Entwicklungen überlagern sich. In der Folge stehen sich momentan temporäre Verkürzungen bzw. Verlängerungen der Regelarbeitszeit gegenüber. Im Hinblick auf die Lage der Arbeitszeit kann festgestellt werden, dass diese, im Vergleich zur Normalarbeitszeit, atypische Formen angenommen hat. Nacht-, Schicht- und Wochenendarbeit sind nur einige Beispiele für diese Veränderungen. Hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit hat sich ebenfalls ein gravierender Wandel vollzogen. Gleichförmige Arbeitszeiten werden immer mehr durch Muster variabel verteilter Arbeitszeiten abgelöst (Costa et al. 2003, S. 11; Seifert 2005, S. 40-46). In sozialen Dienstleistungsunternehmen, wie beispielsweise Einrichtungen der stationären Altenhilfe, sind flexible Arbeitszeitmodelle in Form von Schichtarbeit (Zwei- oder Dreischichtsysteme mit Früh-, Spät- und Nachtdienst) schon lange Zeit die Regel. Untersuchungen zeigen jedoch, dass beruflich Pflegende die familienunfreundlichen Arbeitszeiten (insbesondere Spät- oder Wochenenddienste) als belastend empfinden (Schlüter/Nickels 2006, S. 1-2). Des Weiteren ist es als erwiesen anzusehen, dass Schichtarbeit einen direkten Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten haben kann. Neben biologischen Störungen, wie beispielsweise Schlafstörungen oder Magen-Darm-Beschwerden, können psychovegetative Beeinträchtigungen auftreten (zum Beispiel Nervosität oder innere Unruhe). Darüber hinaus können psychosoziale Beeinträchtigungen, wie beispielsweise Störungen des Familienlebens oder Einschränkungen bei der Teilhabe am öffentlichen Leben, als Folgen von Schichtarbeit auftreten (Janßen/Nachreiner 2004, S. 18). Dennoch wird in sozialen Dienstleistungsunternehmen weiterhin das Modell der Schichtarbeit umgesetzt, um auf diesem Weg den Versorgungsauftrag der Einrichtungen sicherzustellen (Schlüter/Nickels 2006, S. 2; Wiese 2007, S. 70).

In welchem Umfang in Einrichtungen der stationären Altenhilfe bereits flexible Arbeitszeitmodelle eingesetzt werden, wurde bisher nur unzureichend erforscht (Wiese 2007, S. 30). Es kann jedoch festgehalten werden, dass bereits zahlreiche Alternativen der Arbeitszeitgestaltung erprobt wurden (Schlüter/Nickels 2006, S. 2), auch wenn die Organisation der Arbeitszeit von den Unternehmensleitungen scheinbar häufig vernachlässigt wird (Wiese 2007, S. 31). Veränderungen der Arbeitszeit sind jedoch auch mit verschiedenen Herausforderungen verbunden. So ist beispielsweise immer zu beachten, dass die Auswirkungen dieser Veränderungen sowohl die BewohnerInnen als auch die MitarbeiterInnen betreffen. In der Folge muss stets hinterfragt werden, wie sich die Umgestaltung des Arbeitszeitmodells auf die zu betreuende Klientel auswirkt und welche Veränderungen in Bezug auf die Belastung und Zufriedenheit der MitarbeiterInnen zu erwarten sind (Schlüter/Nickels 2006, S. 2). Im Fokus dieser Ausarbeitung steht die Bewertung der traditionellen Schichtarbeit sowie des Job-Sharings aus Sicht der Beschäftigten.

Für die besondere Relevanz der Mitarbeiterperspektive sind insbesondere zwei Gründe anzuführen:

- Flexible Arbeitszeitmodelle, die eine ausgewogene Work-Life-Balance – also ein Gleichgewicht zwischen dem Berufs- und Privatleben – ermöglichen, tragen zur Humanisierung der Arbeitswelt bei und können hierdurch die Gesundheit der MitarbeiterInnen erhalten und die Verweildauer im Berufsleben erhöhen (Schlüter/Nickels 2006, S. 2).
- Im Bereich der Altenhilfe ist bereits ein Mangel an Fachkräften zu verzeichnen, welcher sich in den kommenden Jahren voraussichtlich weiter verschärfen wird. Bei einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung können die MitarbeiterInnen ihre eigenen Interessen besser realisieren. Diese individuellen Gestaltungsspielräume tragen dazu bei, dass Einrichtungen der stationären Altenhilfe als attraktive Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt auftreten können und hierdurch ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken können (Herrmann/Jelenski 2003, S. 5; Schlüter/Nickels 2006, S. 2).

Aus diesen Gründen sollen im folgenden Kapitel Bewertungskriterien vorgestellt werden, mit deren Hilfe flexible Arbeitszeitmodelle aus Sicht der MitarbeiterInnen bewertet werden können. Hierbei ist zu beachten, dass sich eine Orientierung an den Interessen der MitarbeiterInnen nicht nachteilig auf die Interessen des Arbeitgebers oder die Zufriedenheit der BewohnerInnen auswirken muss. Vielmehr sind die flexiblen Arbeitszeitmodelle so zu gestalten, dass alle Interessen ausgewogen berücksichtigt werden können (Herrmann/Jelenski 2003, S. 8).

3 Bewertung von Arbeitszeitmodellen

Bewertungskriterien sind für die Beurteilung von Arbeitszeitmodellen unerlässlich. Bedingt durch die Mehrdimensionalität und Komplexität von Arbeitszeitmodellen ist ein einzelnes Kriterium für eine adäquate Beurteilung nicht ausreichend. Aus diesem Grund müssen mehrere Kriterien herangezogen werden, um die Auswirkungen eines Modells bewerten zu können. Welche Kriterien hierbei berücksichtigt werden, ist unter anderem davon abhängig aus welchem Grund die Bewertung durchgeführt wird und welche Perspektive hierbei berücksichtigt werden soll. Sinnvoll ist eine Unterteilung der Bewertungskriterien in individuelle, betriebliche und gesellschaftliche Auswirkungen. Auch wenn die Übergänge zwischen diesen Bereichen fließend sein können (Ferreira 2001, S. 54), werden im Rahmen dieser Arbeit die individuellen Auswirkungen berücksichtigt, da die Arbeitszeitmodelle aus der Sicht der MitarbeiterInnen bewertet werden sollen. Hierfür werden sowohl die Dauer und Lage der Arbeitszeit sowie die Autonomieorientierung als Bewertungskriterien herangezogen und im Folgenden detaillierter vorgestellt.

3.1 Dauer der Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit (Chronometrie) quantifiziert die zeitlichen Ausmaße der Arbeit und bietet einen ersten Ansatzpunkt für Veränderungen. Die übliche Normalarbeitszeit kann hierdurch, unter Berücksichtigung der gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten, sowohl über- als auch unterschritten werden (Baillod 1997, S. 48; Marr 2001, S. 19). Die Dauer der Arbeitszeit ist einerseits der wesentliche Indikator für objektiv messbare Belastungen. Andererseits ist er auch als Hauptindikator für die subjektiv erlebte Beanspruchung sowie Ermüdung zu betrachten und hat einen bedeutenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen. Die individuelle Leistung nimmt mit zunehmender Dauer der Arbeitszeit pro Tag ab, während die Ermüdung gleichzeitig zunimmt. Hierbei handelt es sich jedoch nicht ausschließlich um eine physiologische Folge. Vielmehr kann die reduzierte Leistungsfähigkeit auch motivational begründet werden. Die individuelle Anstrengung wird von Beginn an gering gehalten, wenn ein langer Arbeitstag, evtl. mit Überstunden, zu erwarten ist. Dem gegenüber tritt in Erwartung eines kurzen Arbeitstages, beispielsweise bei Teilzeitarbeit, ein gegenteiliger Effekt ein. Die Leistungsfähigkeit und –bereitschaft nimmt zu, während die Ermüdung abnimmt. Darüber hinaus hat die Dauer der Arbeitszeit einen entscheidenden Einfluss auf die Vielfalt und Gestaltung der übernommenen Rollen. Bei einer langen Arbeitszeit überwiegen die berufsbezogenen Rollen, bei kürzeren Arbeitszeiten besteht hingegen die Möglichkeit zur Übernahme von vielfältigeren Rollen im Privat- und Freizeitbereich (Baillod et al. 1997, S. 48).

Diese Aspekte verdeutlichen, dass die Dauer der Arbeitszeit aus Sicht der MitarbeiterInnen eine hohe Bedeutung aufweist, weshalb sie bei der Bewertung der flexiblen Arbeitszeitmodelle in Kapitel 4 berücksichtigt wird.

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Details

Seiten
16
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656487494
ISBN (Buch)
9783656491347
Dateigröße
466 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v232132
Institution / Hochschule
Universität Bielefeld
Note
1,3
Schlagworte
Altenpflege stationär Arbeitszeit Flexibilisierung

Autor

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Titel: Flexibilisierung der Arbeitszeit in der Pflege