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Soft Skills als Schlüssel zu erfolgreicher Personalführung

Hausarbeit 2013 25 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalbindung
2.1 Personalbindung im Rahmen des 5 Personalmanagements
2.2 Erfolgreiche Personalbindung durch 7 positives Führungsverhalten

3. Führungstheorien und Führungsstile
3.1 Eigenschaftstheorie
3.2 Verhaltenstheorie
3.3 Situationstheorie
3.4 Interaktionstheorie
3.5 Eindimensionale Führungsstile
3.6 Zweidimensionale Führungsstile
3.7 Dreidimensionale Führungsstile

4. Aspekte von Führung

5. Top 10 Soft Skills für Führungskräfte

6. Fazit

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Ein wichtiger Bereich des Personalmanagements ist die erfolgreiche Personalbindung. Vor allem in Gesundheits- und Sozialeinrichtungen ist eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter und eine geringe Fluktuationsrate wünschenswert, da viele Leistungen an eine persönliche Bindung und das Vertrauen zwischen den Klienten und den Leistungserbringern gekoppelt sind. „Der Unternehmenserfolg von Dienstleistungsunternehmen steht und fällt mit den Mitarbeitern“ (Bausch- Weiss 2004: 324). Die Frage hierbei ist, wie man engagierte und produktive Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen binden kann. Es existieren diverse Theorien und Methoden zur nachhaltigen Personalbindung, welche sich vor allem auf die Arbeitszeiten, die Entlohnung, die Arbeitsbedingungen und zahlreiche Motivationsfaktoren beziehen. Eine häufig zitierte Theorie in diesem Zusammenhang ist etwa die „Zwei-Faktoren-Theorie“ (vgl. Herzberg 1959). Einen entscheidenden Einfluss auf Befinden und Performance der Mitarbeiter hat der Führungsstil im Unternehmen. Die Art und Weise, in der Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern kooperieren und kommunizieren, hat eine nicht zu unterschätzende Wirkung auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit auch auf die Fluktuationsrate und die Bindung an das Unternehmen. Ein Führungsstil, der vom Mitarbeiter als negativ empfunden wird, führt nachweislich zu einer prägnanten Unzufriedenheit und somit zu einer Leistungshemmung (siehe Kapitel 3).

Was aber macht nun eine gute Führungskraft aus? Nur Fachwissen, Organisationstalent und Wirtschaftlichkeitsdenken? Oder spielen auch die sogenannten Soft Skills, menschliche Attribute wie Gerechtigkeit, Ehrlichkeit, persönliche Stärke, Authentizität und gutes Bauchgefühl, eine nicht zu unterschätzende Rolle? In der vorliegenden Arbeit soll der Ausdruck Soft Skills genauer betrachtet und in Zusammenhang mit professionellen Führungsqualitäten gebracht werden. Es wird die These aufgestellt, dass Soft Skills ein entscheidender Faktor in der Personalführung sind. Es soll gezeigt werden, dass nicht etwa die formelle berufliche Position „Führungskraft“, sondern bestimmte Charaktereigenschaften für einen Führer im Unternehmen ausschlaggebend sind. Hierzu soll zunächst der aus dem Englisch stammende Schlüsselbegriff Soft Skills definiert, und dann in den Kontext der erfolgreichen Personalführung gestellt werden.

Definition: Soft Skills

Der Begriff Soft Skill ist im Deutschen Duden definiert als „Kompetenz im

zwischenmenschlichen Bereich, Fähigkeit im Umgang mit anderen Menschen“ (Duden Online: „http://www.duden.de/rechtschreibung/Soft_Skill“ Stand: 21. März 2013). Wörtlich übersetzt sind Soft Skills „weiche Fähigkeiten“. Darunter sollen in der vorliegenden Hausarbeit Eigenschafen verstanden werden, die sich auf zwischenmenschliche Qualitäten beziehen. So zum Beispiel Ehrlichkeit, Höflichkeit, Empathie, Durchsetzungsvermögen, Kommunikations- und Teamfähigkeit sowie Führungsstärke.

2. Personalbindung

Die langfristige Bindung von Mitarbeitern an ein Unternehmen ist nicht nur unter sozialen Aspekten betrachtet, sondern vor allem auch aus wirtschaftlichen Gründen für die meisten Organisationen sehr wichtig. Das Ziel hierbei ist, eine Personalaustrittsentscheidung von qualifizierten, motivierten und kompetenten Mitarbeitern zu verhindern. Durch die Kündigung eines guten Mitarbeiters entstehen dem Unternehmen teils sehr hohe Kosten, etwa durch die Überbrückungszeit bis ein neuer Mitarbeiter gefunden ist oder durch die Anstellung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters. Es sind etwa Abfindungszahlungen, Werbungs- oder Schulungskosten zu beachten. Hinzu kommt die Problematik, dass der Austritt eines Mitarbeiters oft mit dem Verlust von unternehmensspezifischem Wissen einhergeht. Auch dadurch können indirekte Kosten entstehen. Es ist also unter diversen Gesichtspunkten ratsam, das Personal in einem Unternehmen auf lange Sicht gesehen zu binden, da dieses als Leistungsträger für den Erfolg des Unternehmens sorgt. (Vgl. Stührenberg 2004:34 ff.)

Um dieses Ziel einer langfristigen Personalbindung zu erreichen, gibt es verschiedene Maßnahmen und Instrumente, welche die Fluktuationsrate so gering wie möglich halten sollen. Hierzu zählen die Arbeitsbedingungen, also die physischen Gegebenheiten am Arbeitsplatz sowie diverse Motivationsfaktoren und Anreizsysteme. Darunter sind Ansatzpunkte zu verstehen, die zur Stärkung der Bindung an das Unternehmen beitragen sollen. Durch solche Faktoren sollen nicht nur Fluktuationsrate und Fehlzeiten minimiert, sondern gleichzeitig das Leistungsniveau gesteigert werden. Auch der Führungsstil auf jeder Ebene des Unternehmens ist einer der Faktoren, die sich auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und somit auf die Fluktuationsrate auswirkt.

Frederick Herzberg unterteilt all diese Faktoren in seiner „Zwei-Faktoren-Theorie“ in Hygienefaktoren und Motivatoren. Die Hygienefaktoren stellen hierbei Umstände dar, welche oft als selbstverständlich erachtet werden, deren Fehlen aber zu Unzufriedenheit führt. Darunter zählen etwa Entlohnung, Sicherheit und Arbeitsbedingungen. Die Motivatoren hingegen erhöhen die Zufriedenheit der Mitarbeiter, ohne dass ihr Fehlen zu Unzufriedenheit führt. Beispiele hierfür sind Arbeitsinhalte, Anerkennung und Aufstiegschancen. (Vgl. Herzberg et al. 1959)

Betrachtet man die Zwei-Faktoren-Theorie genauer fällt auf, dass der Führungsstil sowohl die Hygienefaktoren als auch die Motivatoren beeinflusst. Entscheidungen, die der Vorgesetze trifft, wirken sich direkt auf die Hygienefaktoren aus. Die Qualität des zwischenmenschlichen Verhältnisses von Mitarbeitern und Führungskraft fallen unter die Motivatoren.

2.1 Personalbindung im Rahmen des Personalmanagements

Der Begriff des Personalmanagements umfasst eine logische Reihenfolge an Theorien, Maßnahmen und Instrumenten, die den Umgang mit dem Personal insgesamt sowie dem einzelnen Mitarbeiter regeln. Es können grob drei verschiedene Phasen unterschieden werden:

a) die Personalplanung und -beschaffung

Zielorientierte Entscheidungs- und Handlungsprogramme in einer Organisation erfordern unter anderem eine vorausschauende Planung der personellen Angelegenheiten, welche auf Grund der Zukunftsorientierung unter Berücksichtigung vieler Unsicherheitsfaktoren entworfen werden muss. Die Aufgabe der Personalplanung ist es hierbei, alle relevanten Informationen zu sammeln und aufzuarbeiten, um den Trägern personalpolitischer Entscheidungen eine möglichst genaue Personalbedarfsanalyse zu liefern. (Vgl. Mag 1998: 55 ff.) Die Personalgewinnung erfolgt dann auf Grundlage der Bedarfsplanung. Wird in dieser ein qualitativer, quantitativer, räumlicher oder zeitlicher Mangel an Personal festgestellt erfolgt die interne oder externe Personalbeschaffung.

b) die Personalführung und -entwicklung

Die Personalführung hat ständigen Einfluss auf den Mitarbeiter zwischen seinem Eintritt in das Unternehmen und dem Wiederaustritt. (siehe Kapitel 3 „Führungstheorien“ und Kapitel 4 „Aspekte von Führung“)

Ein Teilbereich der Personalführung ist die Personalentwicklung. Dieser Begriff kann sich entweder ausschließlich auf die inhaltliche Aus- und Weiterbildung beziehen (vgl. Mentzel 1997: 16) oder etwas weiter gefasst definiert werden (vgl. Becker 2005: 3) und dann sämtliche Maßnahmen zur Bildung und Förderung der Mitarbeiter und zur personalbezogenen Organisationsentwicklung umfassen. Der gesamte Bereich der Personalentwicklung ist auf Grund von Individualisierung, Globalisierung, technischem Fortschritt und vor allem gesteigerten Kommunikations- und Informationsbedürfnissen als sehr dynamisch anzusehen.

c) die Personalfreisetzung

Personalfreisetzung kann aus zwei Gründen geschehen: Ein Unternehmen entscheidet sich entweder zum Personalabbau oder ein Mitarbeiter entscheidet sich das Unternehmen zu verlassen. Eine Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers kann durch Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, ein besseres Jobangebot oder persönliche Umstände motiviert sein. Wenn ein Unternehmen beschließt einem oder mehreren Mitarbeitern zu kündigen, soll damit meistens eine personelle Überdeckung beseitigt werden. Diese kann qualitativ, quantitativ, räumlich oder zeitlich vorliegen. Das Erfordernis der Personalfreisetzung in diesem Fall kann diverse Ursachen haben. Organisationsexogene Gründe beziehen sich auf das Umfeld der Organisation und entstehen etwa durch Veränderungen der gesetzlichen Grundlagen, des Absatzmarktes oder des Wettbewerbsumfeldes. In den Bereich der organisationsendogenen Gründe fallen zum Beispiel technische Innovationen oder die Neustrukturierung der Aufbau- und/oder Ablauforganisation. Die Leistungsstärke, Leistungsbereitschaft und das persönliche Verhalten des Mitarbeiters sind als individuelle Gründe zu nennen. (Vgl. Wagner 1992: 1546 ff. und Hentze 2002: 296 ff.)

Chronologisch ist die Personalbindung also in die mittlere Gruppe einzuordnen und erfolgt somit zwischen dem Eintritt der Mitarbeiter in die Organisation und dem Wiederaustritt. Sie begleitet also die gesamte Zeitspanne des Personaleinsatzes in der Organisation und ist damit von besonderer Bedeutung für das Personalmanagement.

2.2 Erfolgreiche Personalbindung durch positives Führungsverhalten

Wie oben erwähnt ist das Betriebsklima ein wichtiger Faktor für die Motivation des Personals. Wie gut oder schlecht dieses ist wird maßbeglich vom Verhalten der Führungskräfte bestimmt, was an den natürlichen Machtverhältnissen der Organisationsstruktur liegt.

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Details

Seiten
25
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656502548
ISBN (Buch)
9783656504832
Dateigröße
423 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v233076
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,7
Schlagworte
Soft Skills Personalführung Personalmanagement Führungstheorien Führungsstile Personalbindung

Autor

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