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Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis

Hausarbeit 2004 19 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Vorwort zum Thema

2 Definitionen
2.1 extrinsisch
2.2 Flow-Effekt
2.3 intrinsisch
2.4 Motiv
2.5 Motivation
2.6 Arbeitsmotivation

3 Klassische Motivationstheorien
3.1 Bedurfnis-Hierarchie-Theorie nach Maslow
3.2 X-Y-Theorie nach McGregor
3.3 Zweifaktoren-Theorie/-Modell nach Herzberg
3.4 Theorienkritik - Klassische Motivationstheorien

4 Prozesstheorien
4.1 Theorienkritik - Prozesstheorien

5 Anwendung der Theorien auf ein Praxisbeispiel
5.1 Situation 1: Spezialist EBL
5.1.1 Analyse
5.1.2 MaRnahmen
5.2 Situation 2: Servicemitarbeiterin
5.2.1 Analyse
5.2.2 MaRnahmen

6 Weiterfuhrende Uberlegungen

6 Zusammenfassung

7 Abbildungsverzeichnis

8 Literaturverzeichnis

1 Vorwort zum Thema

Unsere Zeit ist durch schnelllebige Veranderungen gepragt, dies ist sichtbar durch kurzlebige Modelle und Konzepte in der Arbeitswelt. Unternehmen im Wettbewerb unterliegen permanenten Veranderungen im organisatorischen Bereich. Wie z. B. Zusammenlegung von Firmen, Abflachung von Hierarchien, Arbeitsplatzabbau, Einsatz neuer Technologien, um einige Beispiele anzufuhren. Getragen werden all diese Veranderungen vom wichtigsten Faktor in der Wertschopfungs- kette, den Mitarbeitern. Von diesem Faktor hangt die Qualitat und die Leistungsfahigkeit des Unternehmens und letztlich die Position innerhalb des Wirtschaftsgefuges ab. Im Prozess der Weiterentwicklung der Firmen entwickeln sich auch die Bedurfnisse der Mitarbeiter weiter. Das lange Zeit bewahrte ,,taylorsche Prinzip" der Arbeitszerlegung wurde von der Reintegration des gesamten Menschen in den Arbeitsprozess abgelost. ,,Nur ein zufriedener Mitarbeiter, ist ein guter Mitarbeiter."

2 Definitionen

2.1 extrinsisch

,,Ein Individuum ist extrinsisch motiviert, wenn es im starkem MaRe aus externe Belohnungen reagiert." (Handworterbuch der Betriebs- psychologie und -soziologie, S. 48)

2.2 Flow-Effekt

Volliges Aufgehen in einer Tatigkeit, wobei die Aufmerksamkeit ganz von der Tatigkeit angezogen wird und die eigene Person vergessen wird. (Mihaly Csikszentmihalyi, 1975)

Merkmale: - scheinbar muhelos Arbeiten

- vergessen der Umwelt
- selbstvergessenes Handeln ohne sich selbst zu beobachten

2.3 intrinsisch

,,Ein Individuum ist intrinsisch motiviert, wenn es bestimmte Leistungs- standards verinnerlicht hat, so dass der Betroffene in der Lage ist, sich selbst fur Erfolge zu belohnen, fur Misserfolge zu bestrafen. (Hand- worterbuch der Betriebspsychologie und -soziologie, S. 48)

2.4 Motiv:

,,Motiv: innerer Beweggrund des Handelns, der mit einem Bedurfnis verbunden ist und sich in einer dynamischen Gerichtetheit des Verhaltens auRert. ..." (Worterbuch der Psychologie, 1981, S.405)

2.5 Motivation:

..Motivation: ... beim Menschen versteht man unter M. die Bereitschaft, bewusst antizipative Ziele anzustreben, auch wenn dabei Schwierigkeiten oder Hindernisse uberwunden werden mussen." (Worterbuch der Psychologie, 1981, S.405)

2.6 Arbeitsmotivation:

.,Der Begriff der Arbeitsmotivation beschreibt ein psychologisches Konstrukt, mit dem ein psychologischer Zustand beschrieben wird. Er wird in der Arbeitspsychologie verwendet, um inter- und intraindividuelle Variationen der Leistungsmenge und Leistungsgute beschreiben und erklaren zu konnen. In diesem Zusammenhang liefert er auch Erklarungen fur das Entstehen von Zielsetzungen, fur Zeitdauer, uber die eine Zielsetzung aufrecht erhalten bleibt, sowie die Art und Weise, wie Ziele in Handlungen umgesetzt werden." (Hacker & Kleinbeck, 1989, S. 113)

3 Klassische Motivationstheorien

In den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts wurden die drei bekanntesten Motivationstheorien, die Bedurfnis-Hierarchie-Theorie, die X-Y-Theorie und die Zweifaktoren-Theorie, entwickelt.

3.1 Bedurfnis-Hierarchie-Theorie

Die Bedurfnis-Hierarchie-Theorie wurde von Abraham Maslow 1954 aufgestellt. Im Sinne einer Pyramidenstruktur (Abb. 1, S.17) gliederte M. die menschlichen Bedurfnisse in funf Hierarchieebenen. Von unten nach oben definierte er physiologische Bedurfnisse, Sicherheits- bedurfnisse, soziale Bedurfnisse, Bedurfnis nach Wertschatzung und Bedurfnis nach Selbstverwirklichung. M. ordnete die menschlichen Bedurfnisse nach Dringlichkeit und ging davon aus, dass der Mensch erst nach der Befriedigung des dringlichsten Bedurfnis an die Befriedigung des nachstdringlichen denkt. So wird der Mensch eine Stufe nach der anderen besteigen und solange uber einen motivierenden Antrieb verfugen, solange ein Bedurfnis unbefriedigt bleibt. Getrennt in 2 Teile unterteilt sich die „Bedurfnis-Pyramide“ in Bedurfnisse niederer und hoherer Ordnung. Zu den Bedurfnissen niederer Ordnung zahlen die physiologischen und Sicherheits- bedurfnisse, andere Pyramidenstufen zahlen zu den Bedurfnissen hoherer Ordnung. M. begrundete seine Zuordnung damit, dass Bedurfnisse niederer Ordnung intern befriedigt werden konnen, Bedurfnisse hoherer Ordnung dagegen nur extern. Fur das Individuum dominieren die Bedurfnisse niederer Ordnung, solange diese nicht befriedigt sind.

3.2 X-Y-Theorie

Douglas McGregor legte innerhalb seiner Theorie zwei verschiedene Menschenbilderfest. Der eineTeil, die X-Theorie, siehtden Menschen grundsatzlich als negativ. Die Arbeitnehmer sind arbeitsunwillig und verantwortungsscheu, sie mussen zur Arbeit gezwungen werden oder durch externe Belohnungen motiviert werden. Letztlich ergeben sich daraus folgende Konsequenzen fur das Management. Im Interesse der Organisationsziele mussen Handlungsablaufe und Ressourcen gesteuert werden. Die Mitarbeiter mussen motiviert, dirigiert, kontrolliert und ggf. bestraft werden, um eine Verhaltensanderung zu bewirken.

Der andere Teil, die Y-Theorie, sieht den Menschen grundsatzlich positiv. Die Mitarbeiter wollen arbeiten, sie sind arbeitswillig und entscheidungs-freudig, bereit Eigenverantwortung zu ubernehmen, wenn sie sich Zielen verpflichtet fuhlen. Als eine wichtige Aufgabe des Managements stellt McGregor hier die Fuhrung der Mitarbeiter heraus, welche die Motivation, als die Aktivierung des vorhandenen Leistungspotenzials beinhaltet.

3.3 Zweifaktoren-Theorie / -Modell

In der Zweifaktoren-Theorie von Herzberg konnen innerhalb jeder Arbeitssituation Faktoren bestimmt werden, die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit beim Mitarbeiter auslosen. Zufriedenheit auslosende Faktoren bestimmte Herzberg mit Motivatoren und Unzufriedenheit auslosende Faktoren mit Hygiene-Faktoren. (Abb. 2, S. 17) Dabei stellte er an Hand einer Befragung fest, dass sich Motivatoren und Hygiene-Faktoren deutlich voneinander unterscheiden. Daraus ergibt sich, wenn Unzufriedenheit auslosende Faktoren beseitigt werden, sich nicht unbedingt Zufriedenheit am Arbeitsplatz einstellt. Zu den Hygiene- Faktoren gehoren exemplarisch Vorgesetzte, die Unternehmenspolitik oder das physische Arbeitsumfeld. Motivatoren konnen z.B. selb- standige Arbeit, Erfolg, Verantwortung und Anerkennung sein, die alle belohnend und motivierend auf die Mitarbeiter wirken. Diese Faktoren konnen folglich Anlass fur verstarkte Anerkennung und steigende Arbeitsproduktivitat sein.

3.4 Theorienkritik - Klassischer Motivationstheorien

Die Bedurfnis-Hierarchie-Theorie fand aufgrund ihrer Logik und Einfachheit weite Anerkennung. Letztlich ist die beschriebene Theorie, nicht nachgewiesen. Besonderer Kritikpunkt ist die Hierarchierung der Bedurfnisse, welche durch modernere Theorien als gleichwertig und gleichrangig dargestellt werden.

Die X-Y-Theorie nach McGregor ist ebenfalls nicht bewiesen, so dass nicht gesagt werden kann, welche Gruppe von Vermutungen zutreffender ist und sich diese auf die Motivation auswirken.

In der Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg muss man ebenfalls abstrahierend sagen, dass durch die subjektive Einschatzung der Befragten kein allgemein gultiges Bild erzeugt werden kann. AbschlieRend werden Erklarungen fur die Arbeitszufriedenheit geboten, aber nicht zwingend fur die Motivation. Weiter wurden bei der Untersuchung zur Arbeitszufriedenheit situationsbezogene Faktoren vernachlassigt.

4 Prozesstheorien

Parallel zu den klassischen Motivationstheorien wie sie oben besprochen wurden, ist zur Vollstandigkeit auf die Prozesstheorien zu verweisen. Herausragende Ergebnisse liefern hier die Valenz- Instrumentalitats-Erwartungs-Theorie (VIE-Theorie) nach Vrooms (1964) und das Motivationsmodell von Porter und Lawler (1968). (Abb. 4, S. 18)

Die Prozesstheorien befassen sich mit der Frage, wie Arbeitsmotivation energetisiert, gerichtet und beendet wird, also wie Auswahl von Handlungsalternativen, Durchfuhrung und Bewertung des Ergebnisses von statten gehen. Nach den Annahmen der Instrumentalitatstheorien entschlieRen sich Menschen dann zum Handeln, wenn ihr Handeln instrumentell fur das Erreichen eines mit Wert besetzten Zieles ist. Wird in der Arbeitsleistung ein Mittel gesehen, personliche Ziele zu erreichen, so wird der Einsatz hoch sein, anderenfalls nicht.

4.1 Theorienkritik - Prozesstheorien

Kritisch ist hier anzumerken, dass eine Reihe von Fragen ungeklart bleiben. Beispielhaft zusammengefasst:

- Welche Faktoren beeinflussen die Erwartungen des Individuums?
- Wie wird eine Fehleinschatzung abgebildet?
- Handelt es sich um allgemeingultige Prozesse fur alle Personen?

Bisher ungeklart bleibt, wie sich Erwartungen und Instrumentalitaten entwickeln und wodurch werden diese beeinflusst. Im Folgenden wird kritisch fur die Gesamtheit der Motivationstheorien ausgesagt: ,,Eine wichtige, aber noch ungenugend geloste Aufgabe einer M. ist die Erforschung der Entstehung und Struktur spezifischer Hierarchien der menschlichen Bedurfnisse u. a., wobei von der gesellschaftlich- historischen Variability ausgegangen werden muss.“ (Worterbuch der Psychologie, 1981, S.407)

5 Anwendung der Theorien auf Praxisbeispiele

Beispielhaft wird im Weiteren auf eine Genossenschaftsbank in Sachsen-Anhalt mit einer Bilanzsumme von 110 Millionen Euro als Arbeitsumfeld eingegangen. In der mittelstandigen Genossenschaft mit insgesamt 5 Geschaftsstellen sind aufgeteilt in Marktbereich, Kreditabteilung und Betriebsbereich 51 Voll- und Teilzeitkrafte angestellt. Das Durchschnittsalter der Angestellten liegt bei 33 Jahren. Innerhalb des Unternehmens sind eine erste und zweite Fuhrungsebene installiert, damit sind kurze Entscheidungswege gewahrleistet. Anhand von 2 Beispielen soll die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter (Spezialist EBL und Servicemitarbeiterin) im Bezug auf die Erhohung der Arbeitsproduktivitat dargestellt werden.

5.1 Situation 1: Spezialisten EBL

Der Spezialist fur Elektronische Bankdienstleistungen (EBL) betreut seit 3 Jahren in der Genossenschaftsbank den Bereich. Die Schwerpunkte seiner Tätigkeit liegen in der Kundenberatung für Elektronische Bankdienstleistungen, Hotline-Service, Gestaltung und Umsetzung der Internetpräsenz der Bank und die Entwicklung und Ausbau der elektronischen Vertriebswege. Das Tätigkeitsfeld wird von ihm alleinverantwortlich betreut. Der Mitarbeiter besucht regelmäßig praxisorientierte Weiterbildungen und studiert nebenberuflich in einem artverwandten Studiengang. Der Mitarbeiter untersteht direkt dem Leiter des Marktbereiches. Voraussetzung für ein gutes Verhältnis zum Vorgesetzten ist, dass der Spezialist eigenverantwortlich handelt und Probleme zeitnah mitteilt.

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Details

Seiten
19
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638266154
ISBN (Buch)
9783638759809
Dateigröße
979 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v23505
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule – Studiengang Betriebswirtschaft
Note
2,0
Schlagworte
Theorie Arbeitsmotivation Bezüge Praxis

Autor

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Titel: Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis