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Darstellung der Möglichkeiten eines humanen Personalabbaus und Alternativen zum Personalabbau im Rahmen von tief greifenden Veränderungsprozessen.

Hausarbeit (Hauptseminar) 2003 40 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Ziel und Aufbau der Studienarbeit

2. Tief greifende Veränderungsprozesse
2.1 Von der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft
2.2 Der weltweite Umbau der Wirtschaft
2.3 Deregulierung

3. Die Verlierer stehen fest – Bedeutung für die Arbeitnehmer
3.1 Human Resources - Der größte Reichtum eines Unternehmen
3.2 Stellenstreichungen und ihre Folgen am Beispiel Boeing
3.3 Stellenstreichungen von zweifelhaftem Wert

4. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland
4.1 Das Kündigungsschutzgesetz
4.2 Besonderer Kündigungsschutz
4.3 Betriebsverfassungsgesetz

5. Möglichkeiten des humanen Personalabbaus
5.1 Entwicklung von Sozialplänen
5.2 Outplacement
5.3 Outsourcing

6. Alternativen zum Personalabbau
6.1 Instrumente der internen Personalfreisetzung
6.1.1 Freistellung durch Maßnahmen der zeitlichen Anpassung
6.1.1.1 Abbau von Überstunden und Mehrarbeit
6.1.1.2 Urlaubsplanung
6.1.1.3 Kurzarbeit
6.1.2 Versetzungen als Maßnahmen der örtlichen Anpassung
6.1.3 Personalentwicklung als Maßnahme der qualitativen Anpassung
6.2 Alternative Arbeitszeitmodelle
6.2.1 Altersteilzeit
6.2.2 Umwandlung von Voll- in Teilzeitstellen
6.2.2.1 Das Job-Sharing
6.2.2.2 Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
6.2.3 Dauerhafte Kürzung der regulären Arbeitszeit
6.2.4 Das Lebensarbeitszeitmodell

7. Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

Exposè

1. Einleitung

1.1 Relevanz des Themas

Von betriebswirtschaftlichen Rationalisierungsmaßnahmen sind mittlerweile nicht nur große Unternehmen betroffen, sondern sie begegnen uns auch zusehends in gewerblichen Betrieben und Dienstleitungsunternehmen. Die Devise heißt Kosten einsparen. In allen Bereichen. Auf allen Linien. Wo aber sind finanzielle Einsparungen unmittelbarer zu erzielen als bei den Personalkosten? Die globale Wirtschaft steht einem globalen Heer von Arbeitslosen gegenüber.

Nun ist die Freisetzung von Personal kein neues Phänomen in der Wirtschaft. Allerdings haben sich die Ausmaße des Personalabbaus dramatisch geändert. In den letzten Jahren wurde der Personalabbau speziell durch die großen Industriebetriebe weltweit massiv vorangetrieben.

Die Situation am internationalen Arbeitsmarkt wird durch wirtschaftliche und politische Veränderungen ständig brisanter. Es kommt weltweit zu ständig steigenden Arbeitslosenzahlen und es ist sehr fraglich, ob es einen Ausweg aus dieser Situation gibt.

1.2 Ziel und Aufbau der Studienarbeit

In dieser Studienarbeit stellen wir Möglichkeiten des Personalabbaus unter humanen Aspekten sowie verschiedene Alternativen zum Personalabbau dar. Obwohl diese Maßnahmen global angewendet werden, beschränken wir unsere Betrachtung im Hauptteil, aufgrund der arbeitsrechlichten Hintergründe, auf den Standort Deutschland. Wie das zweite und dritte Kapitel zeigen wird, findet Personalabbau weltweit und unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße statt.

Im vierten Kapitel betrachten wir die arbeitsrechtlichen Randbedingungen speziell in Deutschland und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse in unserem Land. In Kapitel fünf versuchen wir den Begriff "humaner Personalabbau“ etwas greifbarer zu machen. Wir stellen verschiedene Maßnahmen vor, die man unter diesem Begriff zusammenfassen kann. Im letzten Kapitel befassen wir uns mit interessanten Alternativen zum Personalabbau.

2. Tief greifende Veränderungsprozesse

2.1 Von der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft

Ein charakteristisches Merkmal moderner Volkswirtschaften ist der permanente strukturelle Wandel. Heute charakterisieren Begriffe wie „Globalisierung“ und „Weg in die Informationsgesellschaft“ einen weiteren tief greifenden Wandel. Wir leben in Zeiten rasanter Umbrüche. Unser Wirtschaftssystem hat sich von der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft gewandelt. Schnell wachsende Branchen wie die IT-Branche, Internet-, Medien- und andere Dienstleistungsunternehmen haben in den letzten Jahren in weiten Teilen das Tempo des Wirtschaftswachstums und auch das des Arbeitsmarktes bestimmt. Alleine in den USA werden mit Dienstleistungen rund drei Viertel der Bruttowertschöpfung erwirtschaftet, weltweit sind es etwa zwei Drittel des Weltsozialprodukts mit Dienstleistungen.

„Nicht nur unser Wirtschaftssystem wandelt sich, auch die Bedeutung des Mitarbeiters, der "Human Resources", hat sich für Unternehmen der "Old" und der "New Economy" entscheidend gewandelt: Information und Wissen sind der Motor der modernen Dienstleistungsgesellschaft. Die Motivation und das Know-how der Mitarbeiter bilden den Rohstoff für innovative Dienstleistungsprodukte. "Wissensarbeit" rückt ins Zentrum der Wertschöpfung und wird zur dominierenden Form der Erwerbsarbeit. Die wichtigste Voraussetzung für den Erfolg alter und neuer Unternehmen sind daher hochqualifizierte Mitarbeiter. Um in der heutigen Dienstleistungsgesellschaft erfolgreich zu agieren, müssen Menschen ihr in der Schule, der Hochschule und der betrieblichen Aus- und Weiterbildung erlangtes Wissen ständig aktualisieren und ergänzen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und ihren Marktwert auf den globalen Arbeitsmärkten zu sichern oder sogar zu verbessern.“[1]

2.2 Der weltweite Umbau der Wirtschaft

Doch wie sieht es mit der Bedeutung der Mitarbeiter wirklich aus? In einer Welt, in der allein der Gewinn zählt, haben Arbeitnehmer schlechte Karten. Denn die Job-Vernichtung dient unmittelbar dem Profit: schon die Ankündigung, Arbeitsplätze abzubauen, lässt die Aktien eines Unternehmens steigen - und beschert den Managern goldene Prämien. Einerseits Börsengänge und Megafusionen, andererseits spektakuläre Pleiten und tausendfacher Stellenabbau - wie passt das zusammen?

Wir stecken mitten in einem gigantischen Umbau der Wirtschaft, bei dem Traditionsunternehmen ausverkauft und Abertausende Arbeitsplätze vernichtet werden. Die von Ökonomen und Politikern verbreitete Erklärung für den Niedergang der Welt gipfelt stets in einem Wort: Globalisierung. Hightech-Kommunikation, niedrige Transportkosten und grenzenloser Freihandel lassen die ganze Welt zu einem einzigen Markt verschmelzen, lautet die stets wiederkehrende These. Dies schaffe harte globale Konkurrenz, auch auf dem Arbeitsmarkt. Vom Konzernchef bis zum Arbeitsminister kennt die Führungsriege der Republik nur eine Antwort: Anpassung nach unten. Unentwegt sind die Bürger ständigen Verzichtsforderungen ausgesetzt.[2]

Die "westliche Anspruchsgesellschaft kollidiert mit ehrgeizigen asiatischen Verzichtsgesellschaften", schreibt die Frankfurter Allgemeine Zeitung, der Wohlfahrtsstaat sei "zur Zukunftsbedrohung geworden", ein " Mehr an sozialer Ungleichheit ist unausweichlich".[3]

2.3 Deregulierung

Ein weiterer Schritt in diese Richtung war in den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts eine Privatisierungswelle auf der ganzen Welt – in den Entwicklungsländern ebenso wie in industrialisierten Ländern. Gemeint ist die Deregulierung.

Deregulierung ist der Abbau staatlicher Regulierungen, die in einzelnen Teilen einer Volkswirtschaft den Wirtschaftsteilnehmern besondere Vorschriften auferlegen und oft den Wettbewerb behindern. Der Staat greift auch in einer marktwirtschaftlichen Ordnung in das Wirtschaftsgeschehen ein, indem er allgemeine Rahmenbedingungen festsetzt. Das sind die "Spielregeln", an die sich alle Wirtschaftsteilnehmer halten müssen.[4]

Darüber hinaus gab (und gibt) es jedoch Wirtschaftsbereiche, in denen besondere Vorschriften für die wirtschaftlichen Aktivitäten gelten (Regulierungen). Dazu zählen die Verkehrs- und Kommunikationswirtschaft, die Versorgungsunternehmen (Wasser-, Gas-, Elektrizitätsversorgungsunternehmen), das Handwerk, die Freien Berufe und der Handel. Nicht nur in Deutschland, auch in vielen anderen Industrieländern war im Laufe der Zeit ein dichtes Geflecht von Regulierungen entstanden. Sie haben die wirtschaftlichen Aktivitäten beeinträchtigt und Wachstumsmöglichkeiten eingeschränkt.

Beeinflusst durch die wirtschaftlichen Stagnationsphasen in den siebziger und zu Anfang der achtziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts kam es zu einer Gegenbewegung. Viele Anstöße zur Deregulierung in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union kamen dabei von der Europäischen Kommission. Regulierungseingriffe wurden zurückgeführt, die betroffenen Wirtschaftsbereiche "dereguliert". Oft wird auch der Abbau bürokratischer Hemmnisse, wie zum Beispiel die Vereinfachung von Anträgen und Genehmigungen, die Beseitigung staatlicher Auflagen und Vorbehalte als Deregulierung bezeichnet.

Welche positiven Effekte von der Deregulierung ausgehen können, zeigt das Beispiel der Telekommunikation. Mit der Liberalisierung des Sprachtelefondienstes in Deutschland zum 1. Januar 1998 ist es zu einem intensiven Wettbewerb gekommen, von dem die Verbraucher durch drastisch gesunkene Preise profitiert haben. In Deutschland und in anderen europäischen Ländern wurden und werden weitere Bereiche dereguliert. Beispiele sind die Entsorgungswirtschaft, Post und Dienstleistungen - Verkehrswesen, Bankwesen, Versicherungswesen, freie Berufe, Handwerk, Stromversorgung.

Doch die negativen Aspekte der globalen Deregulierung sind mindestens genauso drastisch: Steigende Arbeitslosigkeit und Verlust der Bedeutung und der Durchschlagskraft der Gewerkschaften.

3. Die Verlierer stehen fest – Bedeutung für die Arbeitnehmer

>>„Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital.“<<

>>„...solange sie nicht im Wege stehen!“<<[5]

3.1 Human Resources - Der größte Reichtum eines Unternehmen

Die Konzerne entledigen sich ihrer Fabriken. Es handelt sich hierbei nicht nur um einfache Konsumgüter wie Bekleidung, Sportartikel und die Weiße Ware wie beispielsweise Herd, Waschmaschine und Kühlschrank, sondern selbst Elektronikprodukte wie Mobiltelefone und DVD-Geräte rollen von fremden Fließbändern. Reengineering, die Umorganisation von Abläufen sorgt dafür, dass ganze Produktionshallen von „überflüssigen“ und kostspieligen Arbeitskräften befreit werden.[6]

Die Unternehmen sind zu schwerfällig und zu bürokratisch. Unternehmen, die ihre Beschäftigten als ihren „größten Reichtum“ bezeichnet hatten, finden es an der Zeit, diesen Reichtum möglichst schnell wieder loszuwerden.

Es gibt zwar nach wie vor Ausnahmen, wie beispielsweise Bryan Moss (Präsident von Gulfstream Aerospace), der letzten Monat folgende Aussagen gegenüber der Aero International gemacht hatte:

“Our greatest strength is our people. I´ve been with and worked with a great many of them in widely different places an in many different circumstances. At every step of my way they have demonstrated commitment to our company, to our customers and, perhaps most importantly, to each other”.[7]

Worte, die die Mitarbeiter sicherlich motivieren, jedoch den Arbeitsplatz in einer solchen Branche nicht sichern. Wenn ein Team eingespielt, eine Entwicklung auf dem besten Weg war, sorgte eine Reorganisation dafür, dass kein Stein auf dem Anderen blieb. Ken Rice, Manager des Enron-Konzerns sagte, dass es keinen Geschäftsbereich gebe, sei er auch noch so langweilig und dröge, der nicht fundamental anders strukturiert werden kann, um neue Werte zu schaffen. Diese „neuen Werte“ bedeuten jedoch harte Einschnitte für die direkt Betroffenen und deren Familien. Viele der bisherigen Entlassenen gerieten in eine tiefe persönliche Krise.[8]

3.2 Stellenstreichungen und ihre Folgen am Beispiel Boeing

Die Arbeitnehmer in der amerikanischen Industrie sind Kummer gewöhnt. Wer jedoch in der Vergangenheit das Pech hatte, in der amerikanischen Luftfahrtindustrie tätig zu sein (beispielsweise bei Boeing), der brauchte besonders gute Nerven. Was die Arbeitnehmer an Personalabbau und Reorganisationen erdulden mussten, ging über das Befürchtete hinaus. Zwischen den Jahren 1992 und 1996 setzte Boeing 42.000 Arbeiter und Ingenieure frei. Zwar wurde ein Teil von ihnen bis 1997 wieder eingestellt, jedoch wurde vor dem Weihnachtsfest 1997 bekannt gegeben, dass 12.000 Arbeitnehmer erneut freigesetzt werden. Obwohl 1997 ein sehr gutes Jahr für die Industrie war, wurden Arbeitnehmer freigesetzt. Diese Freisetzungen kamen Boeing jedoch teuer zu stehen, denn als erneut Facharbeiter eingestellt werden sollten, musste Boeing eine Kopfprämie in Höhe von 7.500 USD für Ex-Beschäftigte zahlen, wenn diese nur bereit wären, bei dem Flugzeughersteller neu anzufangen. Die Mitarbeiter wurden durch die so genannte Hire & Fire Kultur von Boeing demotiviert. Das Hire & Fire Prinzip ist für Boeing Regel geworden.

Diese Art Menschen einzustellen und freizusetzen, drückt auf die Stimmung der Belegschaft, so dass jeder Mitarbeiter gewissermaßen jederzeit Angst haben muss, entlassen zu werden.

Weder das Arbeitsleben, noch die Freisetzung sind human gestaltet. Boeing sucht das Heil in kurzfristigen Kostendrückereien per Massenentlassungen.[9]

Airbus Industrie hingegen war 1997 bestens aufgestellt. Die strengen europäischen Arbeitsgesetze hatten Airbus erst gar nicht der Versuchung ausgesetzt, das Heil in kurzfristigen Kostendrückerei per Massenentlassung zu suchen. Während die Airbus-Mitarbeiter hochmotiviert an die Arbeit gingen, wussten die Arbeitnehmer von Boeing, was sie am nächsten Tag erwarten würde.[10]

3.3 Stellenstreichungen von zweifelhaftem Wert

Die so genannten Downsizings haben die amerikanischen Unternehmen nicht stärker gemacht, sondern im Gegenteil eher verwundbarer. Es gibt eine Reihe von empirischen Belegen, dass die Einschnitte bei den Belegschaften und den Kosten nicht das Ergebnis strategischer Überlegungen, sondern überstürzte Reaktionen auf eine hereinbrechende Krise waren. Noch nicht einmal die Hälfte der Unternehmen, die ihre Belegschaft reduzierten, konnte ihren Betriebsgewinn danach verbessern.[11]

Stattdessen führten Freisetzungen, bspw. bei Boeing, in der Vergangenheit verstärkt zu Qualitätsproblemen und entsprechend zu Imageschädigungen. So musste Boeing 1989 nach Massenentlassungen zunächst Streiks über sich ergehen lassen und anschließend die Einführung des neu aufgelegten Jumbos Boeing 747 Serie 400 um drei Monate verzögert werden, weil wütende und vor allem demotivierte Mitarbeiter „schlampig“ gearbeitet haben. Hohe Konventionalstrafen und Imageverlust kam Boeing teuer zu stehen.[12]

4. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland

4.1 Das Kündigungsschutzgesetz

Jeder Arbeitnehmer verfügt über einen allgemeinen Kündigungsschutz, lt. §1 des Kündigungsschutzgesetzes (in folgenden KSchG abgekürzt). Dieser Schutz besteht, wenn ein Mitarbeiter

- Sechs Monate im Arbeitsverhältnis steht
- Es sich um einen Arbeitnehmer handelt
- Das entsprechende Unternehmen über mehr oder fünf Arbeitnehmer verfügt

lt. § 1 KSchG.[13]

Das KSchG schützt den Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, so dass für jegliche Kündigung ein Grund notwendig ist. Gründe können personen-, betriebs- und / oder verhaltensbedingt begründet sein, lt. § 1 KSchG. Die Beweislastregel liegt beim Arbeitgeber, lt. § 1 II 4 KSchG.[14]

Bei Kündigungen aus betrieblichen Erfordernissen ist der Arbeitnehmer, lt. § 1 III 1 KSchG geschützt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Soziale Gesichtspunkte können in einem Tarifvertrag und / oder einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalverfassungsgesetz festgelegt sein. Diese sind neben dem § 1 III 1 KSchG zu berücksichtigen, lt. § 1 IV KSchG.[15]

Spricht ein Arbeitgeber einen für den Arbeitnehmer sozial ungerechtfertige Kündigung aus, dann kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einlegen, lt. § 3 KSchG bzw. innerhalb von drei Wochen kann er Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Hierdurch wird lt. § 4 Satz 1 das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst (vorläufig).[16]

Das Kündigungsschutzgesetz regelt auch die Höhe von möglichen Abfindungen. Dieses erfolgt in § 10 I, II KSchG. Als Abfindung ist ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen, lt. § 10 I KSchG. Ist ein Arbeitnehmer älter als 50 Jahre und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so sind bis zu 15 Monatverdienste zu zahlen. Analog hierzu für über 55-jährige, bis zu 18 Monatsverdienste, lt. § 10 II 1.[17]

Kündigungen werden gewissermaßen gehemmt durch eine bestehende Anzeigepflicht, lt. § 17 KSchG. Denn durch die Anzeigepflicht, kann der Betriebsrat aktiv werden. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat ausführlich und schriftlich u. a. über die Gründe der Entlassung zu unterrichten, lt. § 17 II 1,1. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken (bspw. bei Massenentlassungen) und ihre Folgen zu mildern, lt. § 17 II 2.[18]

4.2 Besonderer Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz besteht für leitende Angestellte über den Sprecherausschuss (Sprecherausschussgesetz – SprAuG), lt. § 31 II SprAuG[19]. Des weiteren Schwerbehinderte, lt. § 15 SchwbG (Schwerbehindertengesetz) einen speziellen Kündigungsschutz[20]. Hierbei ist die Hauptfürsorgestelle Ansprechpartner für den Arbeitgeber. Eine Zustimmung zur Kündigung kann nur seitens der Hauptfürsorgestelle erfolgen, lt. § 18 III SchwbG[21] Frauen in Schwangerschaft sind vor Kündigungen geschützt, lt. § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz). Bei Schwangeren besteht ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung.[22]

Die Kündigung eines Mitgliedes des Betriebsrates, einer Jugend- und Ausbildungsvertretung, sowie spezielle Räte und Vertretungen (Seefahrt) ist unzulässig, lt. § 15 I KSchG. Ausnahmen bestehen hier nur, wenn für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund vorliegt. Hierzu ist auch § 103 BetrVG zu vergleichen.[23]

[...]


[1] Zitat: Bensel , Dr. Norbert, 2001, Mitglied des Vorstandes der DaimlerChrysler Services AG

[2] Martin, Hans-Peter/ Schumann, Harald, 1996, S. 15

[3] Frankfurter Allgemeine Zeitung, 30.4.1996; in: Die Globalisierungsfalle, 1996, S. 15

[4] vgl. http://www.chancenfueralle.de/Service_Termine/Lexikon/D/Deregulierung.html

[5] Zitat: Wagner, Bruno , 2002, S. 5

[6] vgl. Wagner, Bruno, 2002, S. 265 f

[7] Zitat: Aero International, 2003, Seite 98

[8] vgl. Wagner, Bruno, 2002, S. 266

[9] vgl. Wagner, Bruno, 2002, S. 268

[10] vgl. Wagner, Bruno, 2002, S. 268

[11] vgl. Wagner, Bruno, 2002, S. 273

[12] vgl. Luftfahrt, 1990, S. 24

[13] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 100

[14] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 100

[15] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 100

[16] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 101

[17] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 103

[18] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 106 f

[19] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 597 f

[20] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 411

[21] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 412

[22] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 346

[23] vgl. Arbeitsgesetze, 2001, S. 104, 557

Details

Seiten
40
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638270694
Dateigröße
781 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v24126
Institution / Hochschule
Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg – FB Wirtschaft
Note
1,7
Schlagworte
Darstellung Möglichkeiten Personalabbaus Alternativen Personalabbau Rahmen Veränderungsprozessen Topic_Outplacement

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