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Determinanten der internationalen Arbeitsplatzwahl - eine empirische Untersuchung individuellen Entscheidungsverhaltens

Diplomarbeit 2004 111 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Internationale Arbeitsplatzwahl - eine theoretische Annäherung
2.1 Globalisierung und ihre Folgen
2.1.1 Auswirkungen der Globalisierung für Deutschland und Frankreich in der Wirtschaft, auf dem Arbeitsmarkt und im Studium
2.1.2 Mobilität und Migration
2.1.3 Interkulturalität
2.2 Arbeitsplatzwahl und individuelles Entscheidungsverhalten
2.2.1 Bemerkungen zur Arbeitsplatzwahl
2.2.2 Theorien der Arbeitsplatzwahl
2.2.2.1 Nicht-psychologische Theorien
2.2.2.2 Psychologische Theorien
2.2.2.3 Allgemeine Theorien
2.2.2.4 Würdigung
2.3 Relevante Aspekte der internationalen Arbeitsplatzwahl

3 Internationale Arbeitsplatzwahl - eine empirische Untersuchung
3.1 Untersuchungsmethode
3.1.1 Erhebung - das qualitative Interview
3.1.2 Aufbereitung und Auswertung
3.2 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse
3.2.1 Interkulturelle Erfahrungen
3.2.2 Wunsch nach Abwechslung
3.2.3 Suche nach Herausforderung
3.2.4 Persönlichkeitsmerkmale
3.2.5 Berufsanforderungen
3.2.6 Externe Einflüsse
3.2.7 Würdigung
3.3 Vergleich der theoretischen Hintergründe mit den empirischen Ergebnissen

4 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Unterschiede zwischen Frankreich und Deutschland nach Hofstede

Abb. 2: Überblick Theorien der Arbeitsplatzwahl

Abb. 3: Überblick Determinanten der Arbeitsplatzwahl

1 Einleitung

„No step in life, unless it may be the choice of a husband or wife, is more important than the choice of a vocation.” Frank Parsons, 1909, S. 3

Bereits vor knapp 100 Jahren gehörte die Arbeitsplatzwahl zu den besonders wichtigen Entscheidungen im Leben eines Individuums: Ihre Konsequenzen erstrecken sich weit in die Zukunft und die Erwerbsarbeit nimmt schon allein zeitlich einen Großteil des menschlichen Lebens ein. Während in primitiven Gesellschaften vor allem das Geschlecht oder der religiöse und politische Status die Arbeitsplatzwahl bestimmen und in komplexeren Gesellschaften z.B. die Zugehörigkeit zu einer Kaste den beruflichen Weg determiniert, haben wir in modernen Gesellschaften noch am ehesten das Privileg, uns für einen Arbeitsplatz entscheiden zu können.1 Doch während vor 100 Jahren, als die Auseinandersetzung mit der Arbeitsplatzwahl begann, der Beruf des Vaters oder ökonomische Notwendigkeiten maßgeblich die Entscheidung für einen Arbeitsplatz beeinflussten, stellt sich diese heute komplizierter dar.

Zwei bedeutende Entwicklungen beeinflussen die Bedingungen, unter denen die Arbeitsplatzwahl heutzutage stattfindet: Individualisierung und Globalisierung.

Individualisierungstendenzen führen zu einer „Freisetzung des Individuums“2 aus verschiedenen Bindungsformen und damit auch zu einer zunehmenden Eigenverantwortlichkeit und Entscheidungsautonomie. Man muss sich nicht mehr vorwiegend um das blanke ökonomische Überleben sorgen, sondern ist im Hinblick auf den Wunsch nach Selbstverwirklichung bestrebt, einen Arbeitsplatz zu finden, der zufrieden stellt, ja mehr noch, sogar Spaß machen soll. Hieraus ergibt sich die Notwendigkeit, individuelles Entscheidungsverhalten bezüglich der Arbeitsplatzwahl zu untersuchen.

Unter dem Einfluss der Globalisierung, die unter anderem durch die Zunahme der Mobilität von Arbeitskraft gekennzeichnet ist, verändern sich auch die individuellen Karrieremöglichkeiten. Märkte und Menschen rücken näher zusammen und Internationalität wird allgegenwärtiger. Die damit verbundenen, neuen Anforderungen in Beruf und Arbeitsleben führen zu einer Karriereplanung, in der eine internationale Laufbahn zunehmend wahrscheinlicher wird.

All dies erschwert die Entscheidungssituation, da neben den üblichen Kriterien, wie z.B. Gehalt oder Aufgabengebiet, weitere beachtet werden müssen. So werden

Hochschulabsolventen, die das Ziel einer internationalen Karriere verfolgen, verstärkt mit der Frage nach Mobilität und interkultureller Kompetenz konfrontiert und müssen diese in ihre Entscheidung miteinbeziehen.

Erfolgt also die Arbeitsplatzwahl vor einem internationalen Hintergrund, ist davon auszugehen, dass sich die Entscheidungsdeterminanten verändert haben. Welche Determinanten hierbei für das individuelle Entscheidungsverhalten relevant sind, ist zu untersuchen. Dieser Aufgabe widmet sich die vorliegende Arbeit.

Forschungsfrage und Vorgehen

Unter Beachtung der aufgezeigten Entwicklung müssen die Kriterien für die Arbeitsplatzwahl und das individuelle Entscheidungsverhalten besonders vor dem Hintergrund der Globalisierung betrachtet werden.

Daher stehen folgende Fragen im Vordergrund: Welche Determinanten beeinflussen die internationale Arbeitsplatzwahl? Auf Basis welcher Faktoren fällen Studierende die Entscheidung für einen Arbeitsplatz und welche theoretischen Konzepte liegen den persönlichen Erfahrungen und Handlungen zugrunde?

Die vorliegende Arbeit beantwortet die Fragen anhand einer empirischen Studie mit qualitativen Interviews.

Dabei wird die Arbeitsplatzwahl nicht nur als einmalige Annahme oder Ablehnung einer konkreten Arbeitsstelle definiert, sondern als Prozess begriffen, der eventuell schon mit der Wahl der Abiturfächer beginnt, über Ausbildung und Studium reift und seinen vorläufigen Abschluss in der Besetzung eines Arbeitsplatzes nimmt. So wird klar, dass dieser Weg zumeist von verschiedenen Einflüssen bestimmt wird, die im Rahmen dieser Arbeit identifiziert werden sollen. Es wird hierzu von einem arbeitssuchenden Individuum ausgegangen, d.h. nicht die organisationale Sicht steht im Vordergrund, sondern individuelles Entscheidungsverhalten.

Um den internationalen Aspekt der Arbeitsplatzwahl abzubilden, werden Studenten des Studiengangs Deutsch-Französisches Management befragt. Deutschland und Frankreich als europäische Nachbarn mit gemeinsamer Geschichte und vielfältigen internationalen Verbindungen auf wirtschaftlicher, gesellschaftlicher und kultureller Ebene stehen im Rahmen dieser Arbeit beispielhaft für die zunehmende Relevanz von Globalisierungsprozessen und die konkreten Veränderungen, die dies für international orientierte Hochschulabsolventen auf dem Weg in den Arbeitsmarkt bedeutet.

Zunächst wird dazu der Trend der Globalisierung als zugrundeliegendes Phänomen betrachtet und die Auswirkungen auf die Länder Frankreich und Deutschland in Wirtschaft und Gesellschaft, auf dem Arbeitsmarkt und im Studium beschrieben. Mobilität als Grund, aber auch als Folge des globalen Zusammenwachsens und Migration als konkrete Ausprägung von Mobilität wird ebenso dargestellt wie die Interkulturalität, die sich aus den internationalen Bewegungen ergibt. Damit wird angenommen, dass u.a. diese beiden Aspekte das Entscheidungsverhalten für einen Arbeitsplatz im internationalen Umfeld beeinflussen.

Im Anschluss werden verschiedene Theorien der Arbeitsplatzwahl vorgestellt und gewürdigt. Es wird die Frage zu stellen sein, ob mit den bestehenden Theorien auch das heutige individuelle Entscheidungsverhalten für einen Arbeitplatz unter dem Einfluss der Globalisierung beschrieben, erklärt und vorhergesagt werden kann. Nicht das Ergebnis der Entscheidung steht im Fokus der Arbeit, sondern vielmehr die Einflussfaktoren, die das Entscheidungsverhalten bestimmen.

Anhand einer qualitativen empirischen Untersuchung mithilfe problemzentrierter Interviews werden zehn deutsche und französische Studierende des Studiengangs „Deutsch-Französisches Management“ zu ihren subjektiven Entscheidungsdeterminanten befragt. Damit wird soziale Realität mit einbezogen und es werden gleichzeitig „typische“ Fälle interviewt.

Die Auswertung der Interviews erfolgt mit der qualitativen Inhaltsanalyse, so dass das Ergebnis induktiv gebildete Kategorien sind, die die Determinanten der internationalen Arbeitsplatzwahl abbilden. Eine Würdigung sowie ein Vergleich der empirischen Ergebnisse mit den theoretischen Vorannahmen stellen den Abschluss dieser Arbeit dar.

2 Internationale Arbeitsplatzwahl - eine theoretische Annäherung

Vor der Hintergrund einer zunehmend globalisierten Gesellschaft ist das „Handeln und (Zusammen-)Leben über Entfernungen hinweg“3 durchaus vorstellbar geworden. Die Entscheidung für einen Arbeitsplatz kann heutzutage nicht mehr auf wenige Faktoren beschränkt werden. Vielmehr müssen auch die Veränderungen, die sich durch die zunehmenden internationalen Verflechtungen im Zuge der Globalisierung ergeben, mit beachtet werden.

Um die Folgen der Globalisierung für die Arbeitsplatzwahl zu verstehen, wird im folgenden Abschnitt 2.1 zunächst auf die relevanten Dimensionen der Globalisierung eingegangen. Danach werden ausgewählte Auswirkungen der Globalisierung beschrieben, die als Hintergrund für diese Arbeit notwendig sind. Unter dem spezifischen Blickwinkel auf die Arbeitsplatzwahl der Doppeldiplomstudenten werden in Kapitel 2.1.1 Aspekte der deutsch-französischen Kooperationen und Austausch- beziehungen sowie die jeweilige Arbeitsmarktlage beschrieben, um ein grundlegendes Verständnis für die derzeitige Situation der beiden Länder zu entwickeln. Die als Folge der Globalisierung angenommenen Phänomene Mobilität und Migration sowie Interkulturalität werden in Kapitel 2.1.2 bzw. 2.1.3 behandelt. Diese werden zum einen als entscheidungsrelevant für die Arbeitsplatzwahl angenommen, zum anderen sind sie nicht unabhängig voneinander, da bei einer arbeitsbedingten Migration der Arbeitnehmer nahezu zwangsläufig mit interkulturellen Aspekten konfrontiert wird. Jeweils liegt der Fokus besonders auf den Ländern Frankreich und Deutschland.

Im Kapitel 2.2 wird die Arbeitsplatzwahl erläutert und es werden theoretische Ansätze zu ihrer Beschreibung, Erklärung und Vorhersage vorgestellt. Unter 2.3 werden die zuvor angesprochenen Gebiete zusammengeführt, um relevante Aspekte des empirischen Teils vorzubereiten.

2.1 Globalisierung und ihre Folgen

Was ändert sich für Arbeitnehmer unter dem Einfluss der Globalisierung, welche Herausforderungen sind besonders aus ökonomischer und kultureller Sicht zu meistern und welche Ansätze hierzu gibt es bereits?

Zunächst beschreibt der Begriff der Globalisierung „the increased mobility of goods, services, labour, technology and capital throughout the world”.4 Damit ist die Globalisierung vor allem als ein grenzüberschreitendes Phänomen erfasst.

Um die Bedeutung der Globalisierung zu erfassen, scheint es sinnvoll, in knapper Form die Dimensionen zu beschreiben, in denen sie sich auswirkt.5 Die genannten Dimensionen sind keinesfalls als unabhängig voneinander zu betrachten, sondern sind stark miteinander verflochten.

Die technologische Dimension bezieht sich auf die Neuerungen in den Bereichen Kommunikations- und Transporttechnik, die dazu führen, dass mit sinkenden Kosten und in kürzester Zeit weltumspannende Kommunikation und Mobilität von Produkten, Informationen und Menschen möglich ist. Kulturell bringt dies eine stärker länderübergreifende Verbindung mit sich, gekennzeichnet durch Alter, Lebensstil, Einkommen oder Beruf.

Betrachtet man die soziale Komponente der Globalisierung, werden zwei konträre Szenarien prognostiziert: Zum einen ein Wohlstandswachstum in den entwickelten Ländern auf Kosten der weniger entwickelten Staaten, auf der anderen Seite eine überproportionale Steigerung des Bruttoinlandsprodukts in den weniger entwickelten Ländern.6 Außerdem sind in der ö kologischen Dimension u.a. Probleme wie der „Treibhaus-Effekt“ und die Luft- und Wasserverschmutzung zu nennen.

In der ö konomischen Dimension haben Deregulierung, außenwirtschaftliche Öffnung vieler Staaten sowie eine Liberalisierung des Welthandels zur Folge, dass Unternehmen Vorteile auf der Markt- und Kostenseite realisieren können und somit einen Anreiz haben, international tätig zu werden. Auf der politischen Seite können Unternehmen damit z.B. durch Abwanderungsdrohungen die Souveränität der Staaten bezüglich regulierender Wirtschaftspolitik, Umweltstandards usw. erheblich einschränken.

Was bedeutet dies für Märkte und Unternehmen? Es bieten sich viele ökonomische Chancen, aber auch Risiken. Ein intensiverer Wettbewerb sowie starke Konzentrationstendenzen auf den Märkten stellen neue strategische und organisatorische Herausforderungen an die Unternehmen. Internationalisierung der Unternehmen ist eine mögliche Folge, aber gleichzeitig auch ein Grund für die Fortsetzung und Verstärkung des Trends der Globalisierung.

Was bedeutet dies nun konkret für den Mitarbeiter? Er muss „unter manchmal drastisch veränderten wirtschaftlichen, rechtlichen, politischen und soziokulturellen Rahmenbedingungen handeln.“7 Auf diese Problematik, die wirtschaftliche und gesellschaftliche Situation in Frankreich und Deutschland und die resultierenden Anforderungen an Mobilität und interkulturelles Verständnis bei international arbeitenden Mitarbeitern wird im folgenden Kapitel eingegangen.

2.1.1 Auswirkungen der Globalisierung für Deutschland und Frankreich in der Wirtschaft, auf dem Arbeitsmarkt und im Studium

Die ökonomische und die kulturelle Dimension der Globalisierung sind im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzwahl besonders interessant. Die veränderten globalen Bedingungen weisen Wechselwirkungen mit der gesamtwirtschaftlichen Situation der einzelnen Länder auf, aber auch mit dem Arbeitsmarkt und der Vorbereitung auf diesen, also der (universitären) Ausbildung. Im Folgenden werden hierzu Situation und Trends in den Ländern Frankreich und Deutschland betrachtet. Außerdem führt ein ‚inter-nationales’ Zusammenwachsen zu neuen Herausforderungen auf kultureller Ebene. Daher wird auf den Aspekt der Interkulturalität eingegangen.

Deutschland und Frankreich sind Partner in vielen Bereichen. Kooperationen auf ökonomischer, politischer und gesellschaftlicher Basis, gemeinsame Programme zur Erhaltung und zum Ausbau der internationalen Berührungspunkte tragen zu einer starken Verflechtung bei. Welche Austauschbeziehungen in den verschiedenen Bereichen tatsächlich bestehen, soll im Folgenden aufgezeigt werden. Der Bereich Wirtschaft und Gesellschaft gibt einen generellen Überblick über die Bedeutung beider Länder füreinander, unter dem Bereich Arbeitsmarkt wird sowohl die derzeitige Beschäftigungssituation in Deutschland und Frankreich wie auch der zunehmende Bedarf von qualifizierten ausländischen Arbeitnehmern in den beiden Ländern subsumiert. Der das Studium betreffende Abschnitt beschäftigt sich mit der Reaktion der Bildungsinstitutionen und der Bildungsnutzer, also der Studenten, auf die sich verändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes in einem zunehmend globalisierten Umfeld.

Wirtschaft und Gesellschaft

Deutschland und Frankreich sind „füreinander die mit Abstand wichtigsten Handelspartner.“8 10 - 14 % der Gesamtexporte sowie Direktinvestitionen von zwischen 25 - 35 Milliarden Euro zwischen beiden Ländern unterstreichen die gegenseitige Bedeutung. Deutsch-französische Fusionen wie Aventis (1999) und EADS (2000) tragen zu einer weiteren ökonomischen Verflechtung der beiden Volkswirtschaften bei.

Die Maßnahmen im 1963 abgeschlossenen Elysée-Vertrag fördern erfolgreich die deutsch-französische Zusammenarbeit u.a. in den Bereichen Politik, Kultur und Bildung und bilden damit eine der engsten internationalen Beziehungen. Allerdings stellen beide Länder einen Rückgang des Erlernens der Partnersprache fest.9

Arbeitsmarktlage

„Der Arbeitsmarkt in Frankreich ist in etwa vergleichbar mit dem in Deutschland“,10 so sind die Arbeitslosenquoten ähnlich, wobei das Gesamtbeschäftigungswachstum in Frankreich in den letzten Jahren wesentlich höher war, als in Deutschland (1,9 % gegenüber 0,2 % im Jahr 200111 ). Leistete das vergleichsweise dynamische Wirtschaftswachstum in Frankreich bis zum Jahre 2001, das mit 1,8 % etwa das dreifache des Wachstums in Deutschland betrug, noch einen weiteren Beitrag zum schnelleren Anstieg der Beschäftigung, so hat es sich mittlerweile stark verlangsamt und sollte 2003 lediglich 0,5 % erreichen. Auch die Arbeitslosenquote wuchs 2003 auf 10 % an,12 während sie in Deutschland bei 10,5 % lag.13

Obwohl Unterschiede in der Arbeitsmarktlage oft zur Erklärung einer arbeitsbedingten Migration zwischen Ländern herangezogen werden, ist dies hier aufgrund der vergleichbaren Situationen eher nicht zu vermuten. Vielmehr könnte der Bedarf an hochqualifizierten international orientierten Arbeitnehmern für eine zunehmende deutsch-französische Arbeitskräftewanderung sorgen.

Interessant ist in diesem Zusammenhang die Anmerkung aus dem Informationsblatt der Bundesanstalt für Arbeit „Arbeiten in Frankreich“, nach der sich Führungspositionen in französischen Unternehmen zukünftig verstärkt auf die Globalisierung ausrichten müssten.14 Demzufolge bestehe Bedarf an international denkenden Managern unterschiedlicher Nationen, die über sehr gute Französischkenntnisse verfügen müssen - ein Umstand, der besonders den deutschen Doppeldiplomern bei der Arbeitsplatzwahl zugute kommen könnte.

Aber auch die Franzosen sind umworben: Laut einer Studie, die sich mit der Rekrutierung von hochqualifizierten Ausländern (HQFE)15 beschäftigt, haben die französischen HQFEs besonders gute Aussichten, in Deutschland eine Stelle zu finden. Fast 40 Prozent aller deutschen Firmen beschäftigen hochqualifizierte ausländische Arbeitnehmer, wobei Frankreich die Liste der Länder anführt, aus denen die HQFEs in deutschen Firmen stammen.16 Für Deutsche in Frankreich sieht die Situation ähnlich aus, es greifen 35 Prozent der französischen Firmen auf deutsche HQFEs zurück.

Studium

“The integration of world trade is encouraging student mobility…”.17

Die Globalisierung führt zu gesteigerten Anforderungen an den Faktor Arbeit. Neben fachlichen Qualifikationen und Sozialkompetenzen gelten Sprach- und Kulturkenntnisse als Grundausstattung einer zukünftigen Führungskraft im internationalen Umfeld.

Entsprechend der skizzierten weltweiten Veränderungen wird bezogen auf den europäischen Wirtschaftsraum der ‚Euro-Manager’ gesucht.18 Arbeitserfahrung in verschiedenen europäischen Ländern, relevante Fremdsprachenkenntnisse, Umgang mit diversen länderspezifischen Lebensstilen und nahezu uneingeschränkte Mobilität zeichnen ihn aus.

Hierauf stellen sich sowohl die Bildungsinstitutionen als auch die Individuen selbst ein. Studierende sollten, wenn sie eine Karriere im internationalen Umfeld anstreben (und das gilt immerhin für 53 % aller Wirtschaftsstudenten in Europa19 ), meistens mehrere Fremdsprachen sowie Auslandspraktika bzw. -studien vorweisen können. „The result is a growing internationalisation of education systems, which is manifest in the content of programmes and the evolution of student populations, which are becoming increasingly cosmopolitan.”20

Austauschprogramme wie Sokrates/ Erasmus ermöglichen StudentInnen einen zumeist ein- bis dreisemestrigen Auslandsaufenthalt zu Studienzwecken, Sprachkursen oder Hochschulprojekten. Dieses Angebot wird von deutschen und französischen Studierenden in etwa gleichermaßen genutzt.21

Der an der Universität Augsburg in Kooperation mit der Universität Rennes angebotene Studiengang Deutsch-Französisches Management (im Folgenden auch als Doppeldiplom bezeichnet) zielt auf die Vermittlung binationaler sprachlicher, fachlicher und kultureller Kompetenz und auf den Verleih von zwei nationalen Diplomen.22 Ähnliche Programme im Bereich Wirtschaftswissenschaften werden an verschiedenen Hochschulen in Deutschland angeboten.

Im Jahr 2000 kamen 22% der Studierenden in Deutschland aus anderen europäischen Staaten. Andersherum haben im selben Jahr 29 % der deutschen Studierenden aller Fächer einen studienbezogenen Auslandsaufenthalt (inklusive Praktika) absolviert.23

Bezogen auf die Länder Frankreich und Deutschland können folgende Zahlen einen Eindruck vom derzeitigen Trend zum deutsch-französischen Auslandsstudium geben: Im Wintersemester 2000/2001 waren 5.523 Franzosen an deutschen Hochschulen immatrikuliert und belegten damit den 6. Platz in der Rangfolge der häufigsten Herkunftsländer ausländischer Studierender.24 Fast eben so viele Deutsche, nämlich 5.422, sind 1999 zum Studium nach Frankreich gegangen,25 demzufolge das viertbeliebteste Land für deutsche Studierende.

Der Kontakt mit dem Ausland wird also bereits im Studium vorbereitet. Auslandspraktika und -studien sind keine Seltenheit mehr und demonstrieren eindrucksvoll die studentische Mobilität, sei sie nun intrinsisch motiviert oder als extrinsische Reaktion auf die Anforderungen des zukünftigen Arbeitgebers. Welche Gründe Individuen haben, mobil zu sein und für eine bestimmte Zeit oder dauerhaft ins Ausland zu gehen und welche Konsequenzen sich aus dieser Mobilität ergeben können, soll im folgenden Kapitel erörtert werden.

2.1.2 Mobilität und Migration

Migration ist gleichzeitig Grund und Folge eines globalen Zusammenwachsens. Es besteht ein enormer Bedarf an mobil verfügbarer Arbeit und so stellt Mobilität eine der zentralen Anforderungen an Berufseinsteiger im internationalen Umfeld dar. Es scheint offensichtlich, dass Hochschulabsolventen, die eine internationale Karriere anstreben, bereit sein müssen, häufige Veränderungen räumlicher oder beruflicher Art, in Kauf zu nehmen bzw. sie explizit anzustreben. Die Entscheidung für einen Arbeitsplatz ist im internationalen Umfeld nicht auf die reine Arbeitsplatzwahl beschränkt, sondern bedeutet mitunter auch die Entscheidung für oder gegen Migration. Zunächst wird im Folgenden die Freizügigkeit innerhalb der Europäischen Union thematisiert, darauf folgt eine Bestimmung der Begriffe Mobilität und Migration. Danach werden verschiedene Ursachen für Migration identifiziert und abschließend ausgewählte Konsequenzen vorgestellt.

Rechtslage und Zahlen

„Die Freizügigkeit für Arbeitnehmer, also die Möglichkeit, in einem anderen Mitgliedsland [der EU] unter gleichen Bedingungen wie Inländer eine Beschäftigung zu suchen und diese auszuüben, ist für die sechs Gründerstaaten (Frankreich, Deutschland, Belgien, Niederlande, Italien, Luxemburg) seit 1968 Realität.“26 Darüber hinaus gehört die Verfügbarkeit der Arbeitskraft neben dem freien Waren-, Dienstleistungs- und Kapitalverkehr zu den vier "Grundfreiheiten" des Kapitals auf dem Binnenmarkt der Europäischen Union.27 Seit 1995 gehören insgesamt 15 Länder der EU an, 2004 kommen weitere 10 hinzu.

Die Freizügigkeit innerhalb der EU scheint noch nicht ausgiebig genutzt zu werden, zumal es durchaus auch noch rechtliche Einschränkungen und Hindernisse gibt. Nur 1,5 % der 370 Millionen EU-Bürger leben in einem anderen Mitgliedsstaat als ihrem Herkunftsland. In Deutschland leben derzeit ca. 112.000 Franzosen, das macht 1,5 % der Ausländer insgesamt und etwa 6 % der EU-Ausländer im Bundesgebiet.28 Beim französischen Statistikamt INSEE findet sich als aktuellste Angabe, dass 1999 ca. 120.000 Deutsche in Frankreich lebten, womit absolut und relativ zur Bevölkerung mehr Deutsche in Frankreich leben als umgekehrt.29

Da es aber zwischen den Ländern teilweise auch unterschiedliche Begriffsdefinition und Erhebungsmethoden gibt, können derartige Vergleiche nur Anhaltspunkte sein.

Begriffsklärung

Eine allgemeine Definition des Begriffes Mobilität lautet: „Mobilität bezeichnet formal den Wechsel eines Individuums zwischen definierten Einheiten eines Systems.“30

Weiter wird zwischen sozialer und geographischer Mobilität unterschieden. Während die soziale Mobilität, hierzu zählt auch der Berufswechsel, den Auf- oder Abstieg innerhalb der Schichten eines sozialen Systems (vertikale soziale Mobilität) oder den Positionswechsel einer Person ohne Änderung des sozialen Status (horizontale soziale Mobilität) bezeichnet, bezieht sich die geographische Mobilität auf Positionsveränderungen zwischen Einheiten eines räumlichen Systems.31 Die Mobilitätsformen können singulär auftreten, sind aber häufig auch verknüpft, etwa wenn bei einem Berufswechsel auch der Wohnort verändert wird.

Eine Ausprägung der räumlichen Mobilität ist die Migration, die sich definieren lässt als „der auf Dauer angelegte bzw. dauerhaft werdende Wechsel in eine andere Gesellschaft bzw. in eine andere Region von einzelnen oder mehreren Menschen.“32 Davon abzugrenzen sind somit z.B. touristische Aufenthalte.

Die Bereitschaft zu Auslandsentsendungen sowie zu einem dauerhaften Arbeitsverhältnis im Ausland fällt unter die Mobilität, die seitens der Unternehmen von Hochschulabsolventen gefordert wird. Häufig wird es für Arbeitnehmer im internationalen Umfeld nötig sein, ihren Wohnsitz für eine gewisse Zeit zu verlegen. Dass dies für europäische Wirtschaftsstudenten durchaus akzeptabel ist, belegen die Ergebnisse des Universum Graduate Survey, wonach mehr als die Hälfte der Befragten zu „working and living abroad“ bereit ist.33

Welche Begriffe werden nun im weiteren Verlauf dieser Arbeit relevant sein? Mobilität findet eine konkrete Ausprägung in der Zu- oder Abwanderung, wobei im Rahmen dieser Arbeit Migration aus beruflichen Gründen betrachtet wird. Die oben eingeführte Definition von Migration muss daher noch etwas näher beleuchtet werden, um zu einem klaren Verständnis beizutragen.

Die internationale Arbeitsmigration wird zumeist mit dem wirtschaftlichen Entwicklungsgefälle zwischen verschiedenen Ländern begründet.34 Diese Erklärung scheint jedoch für die Thematik dieser Arbeit nicht ausreichend. Zum einen bestehen zwischen Frankreich und Deutschland nur geringe wirtschaftliche Unterschiede, zum anderen meint der Begriff Arbeitsmigration laut der Publikation europa-digital Gastarbeiter, Zuwanderer der Familienzusammenführung, illegale und irreguläre Migranten sowie Saisonarbeiter.35 Diese Beschreibung trifft jedoch auf die betrachtete Gruppe der Hochschulabsolventen und Berufseinsteiger nicht zu.

Schon relevanter scheint der Begriff der Eliten-Migration, die „in der Regel unbeachtete, häufig unterschätzte Wanderung von Managern und hochqualifizierten Technikern international operierender Konzerne, Wissenschaftlern, Diplomaten, Künstlern und von Beamten internationaler Organisationen.“36

Migration, wie sie hier verstanden werden soll, ist freiwillig bzw. beruflich bedingt und entsteht nicht aus unmittelbar zwingenden wirtschaftlichen, sozialen oder politischen Notwendigkeiten für die Wandernden. Welche Ursachen für eine Migration in Frage kommen können, wird im folgenden Abschnitt erläutert.

Ursachen

Welche Gründe können also Hochschulabsolventen haben, für eine internationale Karriere dauerhaft oder für einen längeren Zeitraum ins Ausland zu gehen?

In der Migrationsforschung wird zwischen Wanderungsmodellen und -theorien unterschieden. Ein grundlegendes Modell stellt dabei das deskriptive Gravitations- modell dar, das die räumliche Verteilung von Wanderungsströmen wiedergibt. Ein häufig verwendeter Erklärungsansatz für Migration ist die ökonomische push-pull- Hypothese, nach der es abstoßende Faktoren im Herkunftsgebiet und anziehende Faktoren im Zielgebiet gibt, die eine Wanderungsentscheidung auslösen.37

Im nächsten Abschnitt werden die grundlegenden Wanderungstheorien überblicksartig vorgestellt. Der Unterteilung Feithens folgend, kann zwischen ökonomischen, soziologischen und psychologischen Ansätzen unterschieden werden.38

Unter der Annahme eines rational handelnden, zumeist vollständig informierten Nutzenmaximierers gehen die ö konomischen Theorien von einer Kosten-Nutzen- Überlegung des Migranten aus, der seine Wanderungsentscheidung auf Einkommensdifferenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten stützt. Unter den soziologischen Theorien stellt der Ansatz von Hoffmann-Nowotny den umfassendsten dar. Die Hypothese lautet: „Strukturelle Spannungen sind die zentralen Determinanten des Wandels sozietaler Systeme.“39 Kurz zusammengefasst bedeutet dies, dass Individuen durch Änderung ihrer Position strukturelle und anomische Spannungen auszugleichen versuchen. Hiermit lassen sich sowohl systeminterne wie auch internationale Wanderungen erklären.

Ein sozialpsychologisch-soziologischer Erklärungsversuch, der auf Parsons ‚Theory of Action’ gründet, ist der Ansatz von Eisenstadt. Demnach entsteht jede Wanderungsbewegung durch ein Gefühl von Unsicherheit und Unzufriedenheit des Migranten und „ist mit bestimmten Erwartungen an die neue Rolle des Wandernden in einem anderen Land verbunden.“40 Auch psychologische Theorien gehen häufig vom Nutzenmaximierungsprinzip aus, wobei Migration etwa für Beshers einen Bevölkerungsprozess darstellt, „der das Ergebnis einer Vielzahl individueller Entscheidungen ist.“41 Durch ‚constraints’, wie etwa Familie, Beruf etc. wird das tatsächliche Entscheidungsverhalten gelenkt.42 Langenheder leitet aus der Feldtheorie Kurt Lewins einen handlungstheoretischen Ansatz zur Erklärung von Wanderungsverhalten ab. Je nach Grad der Erwünschtheit und unterschiedlichen Bewusstseinsgraden der gegenwärtigen Handlungssituation im Vergleich zu alternativen Handlungssituationen sowie der subjektiven Wahrscheinlichkeit des Eintretens von Handlungssituationen mit hohem Erwünschtheitsgrad durch bestimmte Verhaltenstrategien variiert die Wahrscheinlichkeit der Wanderungsabsicht.43

Die Kritik, die gegenüber den psychologischen Theorien geäußert wird, dass sie keine allgemeinen Gesetzmäßigkeiten herausfänden, sondern lediglich auf das Verhalten einzelner Individuen abstellten und damit nicht zur makroanalytischen Vorhersage von Wanderungsströmen geeignet seien,44 scheint angebracht, kommt aber der Fragestellung der vorliegenden Arbeit zugute, denn hier soll ja gerade individuelles Entscheidungsverhalten untersucht werden.

Feithen fasst für die individuelle Wanderungsentscheidung folgende relevante Faktoren auf Basis der Migrationstheorien zusammen: Einkommensmöglichkeiten, Beschäftigungsmöglichkeiten, berufliche und soziale Statusverbesserung, Informationsmöglichkeiten, Distanzfaktoren (geographisch und sozio-kulturell) und die Wanderungsbereitschaft in Abhängigkeit von Merkmalen der wandernden Personen.45

Diese Faktoren scheinen die Breite der möglichen Einflüsse und Ursachen umfassend abzubilden und werden daher in Kapitel 3.3 aufgegriffen.

Konsequenzen

Fragt man nach den Folgen der Migration, so ist zu spezifizieren, auf welcher Ebene diese untersucht werden. So verursachen Wanderungsströme Veränderungen in wirtschaftlichen, politischen, sozialen und institutionellen Bereichen, sowohl bei den verlassenen als auch bei den aufnehmenden Ländern. Sie beeinflussen u.a. das politische und wirtschaftliche System, die Berufs- und Schichtstruktur, den Bevölkerungsaufbau und das Bildungswesen.46 Der Migrationssaldo und ein damit verbundener ‘Brain Drain’ bzw. ‘Brain Gain’ sind ernstzunehmende Aspekte, denn eine negative Wanderungsbilanz von Akademikern und qualifizierten Fachkräften, wie sie derzeit in Deutschland zu beobachten ist, wird Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit haben.47 Ähnliches ist auch für Frankreich anzunehmen.

Nun wird ein Individuum seine Migrationsentscheidung aber vermutlich nicht in erster Linie von den genannten makroanalytischen Aspekten abhängig machen, sondern eher individuelle Faktoren in seine Entscheidung miteinbeziehen, die es unmittelbarer betreffen.

Albrecht identifiziert verschiedene Konsequenzen auf der Ebene des migrierenden Individuums, wie Bindungs- und Haltlosigkeit, soziale Desorganisation, etc.,48 die aber hier nicht näher behandelt werden sollen. Stattdessen wird sich im Folgenden auf den Umgang mit der fremden Kultur konzentriert. Als Folge der intensiven deutsch- französischen Verbindung und der resultierenden studentischen und arbeitnehmerischen Mobilität treffen die verschiedenen Kulturen in einem Umfeld aufeinander, in dem Erfolg oder Misserfolg kulturellen Verständnisses starke wirtschaftliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Im nächsten Abschnitt werden hierzu einige theoretische Ansätze vorgestellt.

2.1.3 Interkulturalität

Wenn Unternehmen ihre Auslandaktivitäten ausbauen, verändern sich die Anforderungen an ihre Mitarbeiter. Führungskräfte unterschiedlichster Bereiche müssen zunehmend in der Lage sein, globale Zusammenhänge zu verstehen und zu nutzen. Geschäftsbeziehungen mit ausländischen Partnern, Tochterfirmen und Kunden setzen neben der sprachlichen Kommunikationsfähigkeit auch eine interkulturelle Kompetenz voraus, die erfolgskritisch sein kann. In Untersuchungen zu Themen des interkulturellen Managements werden z.B. als Gründe für das Scheitern deutsch-französischer Kooperationsvorhaben „mangelndes Vertrauen, gegenseitige Missverständnisse, Überheblichkeit und Angst vor einer möglichen Dominanz des anderen“49 genannt.

Ob es sich nun um eine temporäre Auslandsentsendung von Mitarbeitern handelt oder die direkte Anstellung bei einer Firma im Ausland, obige Problematik gilt sicher für viele Formen internationaler Tätigkeit. Im Rahmen dieses Kapitels soll nun auf die interkulturellen Aspekte des deutsch-französischen Austausches eingegangen werden. Dazu wird wiederum zunächst eine generelle begriffliche Klärung vorgenommen sowie ausgewählte Konsequenzen erörtert, um danach verstärkt auf die interkulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich und den Umgang mit diesen einzugehen.

Begriffsklärung

„Kultur ist die Gesamtheit der Grundannahmen, Werte, Normen, Einstellungen und Überzeugungen einer sozialen Einheit, die sich in einer Vielzahl von Verhaltensweisen und Artefakten ausdrückt und sich als Antwort auf die vielfältigen Anforderungen, die an diese soziale Einheit gestellt werden, im Laufe der Zeit herausgebildet hat.“50 Diese Definition lässt sich auf verschiedene Kulturarten beziehen, etwa Unternehmenskultur, Branchenkultur, aber auch auf die Landeskultur, die im Folgenden betrachtet werden soll.

Kultur beinhaltet einige sichtbare und weitaus mehr unsichtbare Anteile, weswegen sie häufig mit einem Eisberg verglichen wird.51 Zu den sichtbaren Teilen gehören kulturelle Artefakte, wie Handlungen und Kommunikation, also unmittelbar wahrnehmbare Aspekte. Unter der Oberfläche finden sich allgemeine Denk- und Wahrnehmungsstrukturen und ein kollektives Unterbewusstsein.52 Kultur gibt also mit ihren Werten und Standards ein handlungsleitendes Orientierungssystem für den Menschen, einen Rahmen für die Vielfalt seiner Handlungsmöglichkeiten.53

Hofstede versteht im Rahmen der interkulturellen Vergleichsforschung unter Kultur die „kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von einer anderen unterscheidet.“54 Diese kollektive Programmierung ist in bestimmten kulturellen Werten begründet und manifestiert sich u.a. in Symbolen, Helden, Ritualen und Praktiken.55 Das Ziel der Untersuchungen Hofstedes ist es, anhand bestimmter Dimensionen Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Ländern zu identifizieren. Dazu wird „Kultur“ und „Nation“ gleichgesetzt, obwohl natürlich auch kulturelle Unterschiede innerhalb der Bevölkerung eines Landes möglich sind.

Wenn nun Kultur eine Art Besonderheit einer bestimmten Gruppe ausdrückt, so kann Interkulturalität als etwas verstanden werden, das zwischen zwei oder mehr Kulturen steht, vermitteln und kommunizieren kann, aber eben aufgrund der spezifischen Programmierung der einzelnen Kulturen auch ein potentielles Problemfeld darstellt. „Interkulturalität wird als Interaktion, als dynamische Beziehung zwischen zwei Entitäten definiert, die sich gegenseitig Sinn verleihen und verändern.“56 Durch das Wissen um andere Kulturen, kann die eigene Kultur als solche erkannt werden. Unterschiede werden erst bewusst, in dem man andere Formen des Verhaltens, der Denkweisen, der Kommunikation etc. kennen lernt und deren kontextspezifischen Sinn hinterfragt.

Die obige Definition von Interkulturalität bedient sich des traditionellen Kulturbildes als einer Kugel oder Insel, also einer in sich abgeschlossenen Einheit. Kontakte zu anderen Kulturen sind in der Kugelvorstellung nicht zwingend vorgesehen, sondern müssen aktiv angestoßen werden. Kritik an dieser Auffassung der Kulturen als Einzelkulturen und deren Inselartigkeit wird etwa von Welsch geäußert. Für ihn sind Kulturen keineswegs koexistente Entitäten sondern von Mischungen und Durchdringungen gekennzeichnet, womit er den Begriff der Transkulturalität prägt.57 Er kritisiert, dass Interkulturalität vor allem eine kosmetische Nachbearbeitung der klassischen Kulturauffassung und deren Folgeproblemen sei.

Eine zahlenmäßig hohe Migration wie etwa von der Türkei nach Deutschland könnte Welschs Mischungsgedanken möglicherweise rechtfertigen, für diese Arbeit scheint das Konzept der Kulturen als Entitäten, die in wechselseitiger Interaktion stehen, dennoch eher geeignet, da es sich bei den betrachteten studien- und arbeitsbedingten Migrationen zwischen Frankreich und Deutschland eher um Einzelfälle handelt und man daher wohl nicht von Durchdringungsprozessen sprechen kann.

Der Mischungsgedanke ist auch empirisch kaum vorzufinden. Drechsel argumentiert: „Die Mitglieder jeder Kultur beharren dennoch auf einer Abgrenzung von den anderen Kulturen.“58 Das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Kultur lässt sich ebenfalls in den Interviews dieser Arbeit wiederfinden: „[…] ne, ich bin schon Franzose, also so ist es net, aber ich fühl mich sehr wohl hier [in Deutschland].“59

Konsequenzen

Eine Form der interkulturellen Interaktion auf individueller Ebene stellt die Assimilation dar, die auch im Rahmen der Wanderungsforschung diskutiert wird. Es handelt sich bei der Assimilation nach Treibel um einen Anpassungsprozess „in dem sich die Zuwanderer an das etablierte, längeransässige System angleichen.“60 Treibel kritisiert an dieser Auffassung, die von vielen Autoren geteilt wird, die Einseitigkeit der Anpassungsleistung, die ausschließlich von dem Einwanderer auszugehen scheint. Außerdem scheint Assimilation noch aus einem weiteren Grund problematisch: die Aufgabe oder Zerstörung der eigenen Kultur des Einwanderers zugunsten der Kultur des Aufnahmelandes.61

Dem Extrem einer vollständigen Anpassung seitens der Einwanderer könnte demnach eine Multikulturalität auf gesellschaftlicher Ebene im Sinne einer Koexistenz gegenüber stehen, ein explizites Ausleben der verschiedenen Kulturen innerhalb einer Gesellschaft. Dies wiederum soll als Bereicherung der globalen Kultur eines Landes zu schätzen gelernt werden, so dass die Interaktion mit anderen Kulturen zu wechselseitiger Akzeptanz und Toleranz von Verschiedenheit führt.62 Eine andere Perspektive einzunehmen und die eigene Kultur nicht als die einzig denkbare wahrzunehmen, sind Möglichkeiten, die interkulturellen Begebenheiten als Chance für die betroffenen Kulturen anzuerkennen.

Auf individueller Ebene unterscheidet Bochner vier Reaktionstypen auf den Kontakt mit anderen Kulturen bei einem längeren Auslandsaufenthalt.63 Der Assimilationstyp verleugnet seine eigene Kultur und glorifiziert stattdessen die Fremdkultur, der er sich völlig anzupassen versucht. Im Gegensatz dazu lehnt der Kontrasttyp die Fremdkultur ab, hält die eigene Kultur für überlegen und macht damit eine Anpassung schwierig bis unmöglich. Der Grenztyp erkennt in beiden Kulturen bedeutungsvolle Elemente, die allerdings inkompatibel sind. Daher sind Grenztypen „doomed to vacillate between their two cultures, unable to satisfy the contradictory demands that their two reference groups make upon them.”64 Der Synthesetyp integriert bedeutsame Aspekte beider Kulturen in seine Denk- und Handlungsweisen, was eine Bereicherung seiner Persönlichkeit darstellen kann.65

In der empirischen Untersuchung dieser Arbeit finden sich verschiedene Hinweise auf das Ausmaß und die Art der Anpassungsprozesse, die bei einem längeren Aufenthalt in einem fremden Land stattfinden, wobei im Rahmen dieser Arbeit besonders die individuellen Aspekte im Vordergrund stehen. Es stellt sich des weiteren die Frage, inwieweit interkulturelle Erfahrungen die Entscheidung von international orientierten Hochschulabsolventen für eine Karriere im Ausland oder mit starkem Bezug zum Ausland beeinflussen.

Interkulturalität zwischen Deutschland und Frankreich

Wie steht es nun um die interkulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Frankreich? Wie stark ist Anpassung notwendig oder erwünscht? Erschweren kulturelle Unterschiede eine deutsch-französische Zusammenarbeit?

Interkulturalität beschreibt zum einen das Aufeinandertreffen von Mitgliedern verschiedener Kulturen und deren Interaktion, darüber hinaus ist auch die Entwicklung einer Eigendynamik zu beobachten, die unter anderem daher rührt, dass das „fremde“ Verhalten aus dem Wissen der eigenen Kultur heraus interpretiert wird und damit eine komplexe Situation voller potentieller Missverständnisse entsteht.66

Im Rahmen der Interviews für diese Arbeit lautet beispielsweise die Aussage einer Französin: „Ich hab gedacht, das Land [Deutschland] ist nicht so unterschiedlich wie Frankreich (…) wir sind Cousins, das ist nicht so unterschiedlich.“67 Allerdings sieht man möglicherweise auch nur die Spitze des kulturellen Eisbergs, denn ein und derselben Handlung können bei einem Franzosen ganz andere Denkmuster zugrunde liegen als bei einem Deutschen.

Frankreich und Deutschland, zwei Länder im Westen Europas und sogar geographische Nachbarn mit teilweise gemeinsamer Vergangenheit - und doch finden sich einige Indikatoren dafür, dass es diverse Unterschiede gibt.

Eine der bekanntesten Möglichkeiten, anhand verschiedener Dimensionen die Unterschiede statistisch zu messen, hat Hofstede bereits 1984 vorgenommen.68 Er findet kulturelle Differenzen zwischen den Ländern bezüglich der Aspekte Machtdistanz (Umgang der Gesellschaft mit Ungleichheit), Kollektivismus versus Individualismus (Grad der Einbindung eines Individuums in eine Gruppe), Femininität versus Maskulinität (wie stark sind die Geschlechterrollen in einer Gesellschaft gegeneinander abgegrenzt) und Unsicherheitsvermeidung (Grad in dem sich die Mitglieder einer Kultur durch ungewisse oder unbekannte Situationen bedroht fühlen).69 Die nachstehende Grafik soll anhand der von Hofstede ermittelten Werte zeigen, inwieweit sich Deutschland und Frankreich ähneln bzw. unterscheiden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Eigene Abbildung: Unterschiede zwischen Frankreich und Deutschland nach Hofstede70

Nimmt man nun diese Werte für sich, so ergeben sich tatsächlich einige Differenzen, besonders hinsichtlich der Dimensionen Machtdistanz und Maskulinität. Demzufolge würden französische Mitarbeiter eine ungleiche Machtverteilung eher erwarten und akzeptieren als deutsche Mitarbeiter und die Geschlechterrollen sind in Frankreich weniger klar voneinander abgegrenzt.71

Doch wie verallgemeinerbar und anwendbar sind diese Ergebnisse und inwieweit begünstigt dieses Wissen interkulturelles Verständnis? Ist es sinnvoller, konkrete Handlungsempfehlungen z.B. im Umgang mit ausländischen Geschäftspartnern beim Business Lunch zu geben, wie dies in der populären Managementliteratur erfolgt? So empfiehlt etwa Breuer zum Thema deutsch-französische Geschäftsbeziehungen und konkreter beim Aufeinandertreffen von „Filou gegen Dampfwalze“,72 als Deutscher nicht zu vergessen, dass es dem Franzosen um Macht gehe und er als Genie bewundert werden möchte. Der Deutsche wiederum will angeblich Risiken ausschalten und als zuverlässig gelten.73

Diese Reduzierung der kulturellen Komplexität führt möglicherweise zu einer Unterbewertung der persönlichen Individualität und einer Verstärkung von Klischees, wobei die sichtbaren kulturellen Spitzen des Eisbergs umschifft werden sollen, aber ein umfassendes Verständnis der fremden Kultur weniger gefördert wird. Demgegenüber scheinen Hofstedes abstrakte Klassifizierungen für die Praxis einer interkulturellen Tätigkeit nur bedingt anwendbar.74 Doch verhilft das Bewusstmachen der Unterschiede eventuell zu einem aufmerksamen Umgang mit fremden Kulturen und zu einer Einordnung von zunächst unverständlichen Verhaltensweisen. Dies wird auch anhand der durchgeführten Befragungen zu erkennen sein, in denen zum Ausdruck kommt, wie mit kulturellen Unterschieden umgegangen wird (z.B. Assimilation) und inwieweit interkulturelle Erfahrungen die Arbeitsplatzwahl beeinflussen können.

Es lässt sich also zusammenfassen, dass die Globalisierung starke Auswirkungen auf internationale Unternehmensverflechtungen und die Arbeitssituation hat. Mobilität als eine neue Anforderung an die Mitarbeiter und daraus resultierende interkulturelle Begegnungen sind die Folge. Außerdem nimmt der Wunsch nach einer Auslandstätigkeit als Entscheidungskriterium für Hochschulabsolventen einen so bislang nicht da gewesenen Raum in der Arbeitsplatzwahl ein.75

Was die Arbeitsplatzwahl darüber hinaus bestimmt und welche theoretischen Ansätze zum Verständnis individuellen Entscheidungsverhaltens bei der Wahl des Arbeitsplatzes beitragen wird im Folgenden dargestellt.

2.2 Arbeitsplatzwahl und individuelles Entscheidungsverhalten

Einer der ersten Ansätze strukturierter Auseinandersetzung mit dem Phänomen der Arbeitsplatzwahl war Parsons’ „Choosing a Vocation“ von 1909. Seine Begründung für den Versuch, Beruf und Individuum aufeinander abzustimmen, scheint auch aus heutiger und vor allem aus ökonomischer Sicht sinnvoll: Wenn sich eine Person ihren Beruf aktiv aussucht, statt irgendeinen beliebigen zu ergreifen, werden wahrscheinlich zum einen persönliche Zufriedenheit und Erfolg auf Arbeitnehmerseite steigen, zum anderen können die Kosten z.B. durch Fehlbesetzung und Ineffizienz für den Arbeitgeber gesenkt werden.76 Ziel dieser anfänglichen Bemühungen um die Arbeitsplatzwahl war es vor allem, Berufsinformation und -beratung zur Verfügung zu stellen.

Die Relevanz der Arbeitsplatzwahl verdeutlicht Scheller: „Da Individuen arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen, um als Person anerkannt zu werden, um Unabhängigkeit zu erlangen etc., dient der Beruf als Mittel zur Bedürfnisbefriedigung und zur Entwicklung einer eigenständigen Persönlichkeit“77 Auch für Ginzberg ist der Arbeitsplatz wichtiger Bestimmungsfaktor für Status, Einkommen und Zufriedenheit.78

Bedenkt man, dass ein Individuum ab dem Eintritt ins Berufsleben etwa 88.000 Stunden mit beruflicher Arbeit verbringt,79 ist die Arbeitsplatzwahl eine durchaus ernstzunehmende Entscheidung. Entsprechend bezeichnet Parsons die Berufswahl eines Individuum als “greatest decision of his life“.80

Im folgenden Abschnitt soll zunächst das Phänomen der Arbeitsplatzwahl näher beleuchtet werden. Dabei werden Aspekte der Arbeitsplatzwahl beschrieben und Bedingungen vorgestellt, unter denen diese Wahlhandlung stattfindet.

Danach werden verschiedene Theorien der Arbeitsplatzwahl vorgestellt und gewürdigt. Diese dienen nicht als Grundlage für die empirische Untersuchung, sondern sollen vielmehr einen Überblick über mögliche Ansätze zur Beschreibung, Erklärung oder Vorhersage der Arbeitsplatzwahl geben. In Kapitel 3.3 werden diese Theorien aufgegriffen und mit den Aussagen der befragten Doppeldiplomstudenten verglichen. Es wird zu sehen sein, ob es Hinweise gibt, die eine oder mehrere Teilaspekte der einen oder anderen Theorie stützen können.

2.2.1 Bemerkungen zur Arbeitsplatzwahl

Simon schreibt zum Thema Wahlhandlung und Verhalten: „Jedes Verhalten schließt die bewusste oder unbewusste Selektion von bestimmten Handlungen aus der Menge all jener ein, die dem Handelnden […] physisch möglich sind. Der Begriff ‚Selektion’ […] bezieht sich einfach auf die Tatsache, dass das Individuum, das eine bestimmte Handlungsmöglichkeit ausführt, dadurch auf andere vorhandene Handlungsmög- lichkeiten verzichtet.“81 Voraussetzung für eine Wahl sind vorhandene Alternativen, so dass eine Wahl immer auch eine Entscheidung ist, eine Entscheidung aber nicht zwingend eine Wahl bedeutet.82 Im Folgenden werden die Begriffe aus Praktikabilitätsgründen synonym gebraucht, da auch bei der Arbeitsplatzwahl davon auszugehen ist, dass der Bewerber zumindest einige Alternativen kennt.

Aspekte der Arbeitsplatzwahl

Die Arbeitsplatzwahl ist eine Wahl unter Unsicherheit und asymmetrischer Information. Teufers Ausführungen zur Arbeitgeberwahl lassen sich auf die Arbeitsplatzwahl übertragen, wenn er konstatiert, dass es sich um eine Entscheidung unter Marktunsicherheit handelt und damit eine systematische asymmetrische Informations- verteilung zwischen den Transaktionspartnern besteht.83 Der Absolvent „besitzt unvollkommene Informationen über relevante Arbeitsplatzmerkmale wie z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen im speziellen Unternehmen sowie über alle sich am Arbeitsmarkt befindlichen Arbeitgeberalternativen.“84 Außerdem entscheidet der Absolvent unter begrenzter Rationalität, die daher rührt, dass der Mensch nicht in der Lage ist, in einer einzelnen Entscheidung alle relevanten Wert-, Wissens- und Verhaltensaspekte einzubeziehen.85

Das hier betrachtete individuelle Entscheidungsverhalten wird deutlich abgegrenzt zum Entscheidungsverhalten in Organisationen. Außerdem werden weder Entscheidungs- prozesse oder -regeln analysiert, noch werden die einzelnen Entscheidungsstrategien86 vorgestellt. Es wird vielmehr versucht, anhand der empirischen Aussagen der Doppeldiplomstudenten Hinweise darauf zu bekommen, welche subjektiven Determinanten das individuelle Entscheidungsverhalten international orientierter Hochschulabsolventen bei der Wahl eines Arbeitsplatzes beeinflussen.

Beschreibung der Arbeitsplatzwahl

Eine zu enge Definition des Begriffs Arbeitsplatzwahl soll im Rahmen dieser empirischen Arbeit vermieden werden, da davon auszugehen ist, dass die befragten Doppeldiplomstudenten über eine von ihnen subjektiv definierte Situation der Arbeitsplatzwahl berichten und sich die Auswertung der Interviews mit diesen Deutungen beschäftigen muss.

In der großen Auswahl der möglichen Begriffe, die von Berufswahl, Berufswünschen, bis zur Arbeitgeberwahl reichen, scheint die ‚Arbeitsplatzwahl’ am geeignetesten den zu erforschenden Gegenstand zu beschreiben. Während der Begriff Arbeitsplatz im Sinne einer konkreten Position oder Stelle vergleichsweise weit heruntergebrochen scheint, würde der Terminus Berufswahl allein die Problematik verkürzen, da im Rahmen dieser Arbeit auch Einflussfaktoren untersucht werden sollen, die sich aus der internationalen Ausrichtung der Befragten ergibt, und damit angenommen wird, dass z.B. örtliche Aspekte und Faktoren des Unternehmens wie etwa internationale Ausrichtung eine Rolle spielen.

Im Folgenden werden Theorien vorgestellt, die sich mit der Arbeitsplatzwahl aus verschiedenen wissenschaftlichen Blickwinkeln auseinandersetzen.

2.2.2 Theorien der Arbeitsplatzwahl

Das oben beschriebene Phänomen der Arbeitsplatzwahl wird in der Literatur von unterschiedlichen Wissenschaften zu erklären versucht. So finden sich vor allem Theorien aus der Ökonomie, der Psychologie sowie der Soziologie. Manche Ansätze lassen sich keiner Disziplin direkt zuordnen, sie nehmen für sich in Anspruch, allgemein und teilweise interdisziplinär zu sein.

Alle existierenden Theorien zur Arbeitsplatzwahl aufführen und erläutern zu wollen, würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. In Anlehnung an Crites soll im Folgenden jedoch eine Klassifizierung der Ansätze vorgenommen werden, um einen Überblick über die diversen Annahmen zu bekommen.87

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Überblick Theorien der Arbeitsplatzwahl

Nicht-psychologische Ansätze „attribute choice phenomena to the operation of some system which is external to the individual.“88 Individuelle Aspekte wie Persönlichkeitszüge oder Interessen werden also nicht als entscheidungsrelevant betrachtet, stattdessen bestimmen Umweltbedingungen wie Zufall, die Gesetze von Angebot und Nachfrage oder gesellschaftliche Institutionen, wie Schule oder Familie die Entscheidungsfindung.

Demgegenüber unterstellen psychologische Theorien der Arbeitsplatzwahl, dass die subjektive Entscheidung von den Charakteristika und der Funktionsweise des Individuums beeinflusst wird. Einige Ansätze heben die Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen, Motivation oder Bedürfnissen hervor, andere die Entwicklung eines Selbstkonzepts oder bestimmte Lebensphasen, in denen typische Entwicklungen stattfinden, wieder andere entwerfen Ablaufmodelle der Entscheidungsfindung. Relevanter Aspekt für die Entscheidung ist also jeweils individuelles Verhalten.

[...]


1 Vgl. Ginzberg 1951, S. 3

2 Beck 1986, S. 116

3 Beck 1998, S. 44

4 Canadian Government 2002

5 Vgl. Welge 2001, S. 36 f

6 Vgl. Welge 2001, S. 38

7 Stahl 1997, S. 1

8 Auswärtiges Amt 2003b, S. 2

9 Vgl. Auswärtiges Amt 2003b, S. 3

10 EURES 2001, S. 1

11 Vgl. EU-Beschäftigungsbericht 2002, S. 113

12 Vgl. Spiegel 2002, S. 157

13 Vgl. Statistisches Bundesamt 2004b, Arbeitslosenquote

14 Vgl. EURES 2001, S. 1

15 High Qualified Foreign Employees (HQFE) haben einen universitären Abschluss im Ausland erworben und sind keine Staatsbürger des Landes, in dem die Firma ihren Sitz hat.

16 Vgl. Winkelmann 2002, S. 136 - 143

17 Tremblay 2002, S. 39

18 Vgl. Schreyögg 1995, S. 54 f

19 Vgl. UGS 2003, S. 6

20 Tremblay 2002, S. 39

21 Vgl. Sokrates/ Erasmus 2000, S. 26

22 Vgl. Deutsch-Französisches Management 2003

23 Vgl. BMBF 2002, S. 5 f

24 Vgl. BMBF 2002, S. 22 - 26

25 Vgl. BMBF 2002, S. 62

26 IAB 1999, S. 1

27 Vgl. europa-digital 2001b

28 Vgl. Statistisches Bundesamt 2004a, Ausländische Bevölkerung nach Geburtsland

29 Vgl. INSEE 1999, S. 2

30 Mackensen 1975, S. 8

31 Vgl. Albrecht 1972, S. 23 f

32 Treibel 1999, S. 21

33 Vgl. UGS 2003, S. 8

34 Vgl. Feithen 1985, S. 37

35 Vgl. europa-digital 2001a

36 europa-digital 2001a

37 Vgl. Feithen 1985, S. 54

38 Vgl. Feithen 1985, S. 56 f

39 Hoffmann-Nowotny 1970, S. 36

40 Eisenstadt zitiert nach Feithen 1985, S. 57 und Albrecht 1972, S. 143 f

41 Beshers zitiert nach Feithen 1985, S. 57

42 Vgl. Beshers zitiert nach Albrecht 1972, S. 143 f

43 Vgl. Albrecht 1972, S. 146 und Langenheder 1968, S. 85 f

44 Vgl. Feithen 1985, S. 58

45 Vgl. Feithen 1985, S. 61

46 Vgl. Hoffmann-Nowotny 1970, S. 84

47 Vgl. Backhaus 2002, S. 1

48 Vgl. Albrecht 1972, S. 211 ff

49 Loth 2001, S. 13

50 Kutschker 2002, S. 658

51 Vgl. Programs Abroad Office 2002, S. 2

52 Vgl. Bailly 2000

53 Vgl. Kramer 1998, S. 10

54 Hofstede 2001, S. 4

55 Vgl. Hofstede 2001, S. 8 f

56 Pateau 1999, S. 22

57 Vgl. Welsch 1998, S. 51

58 Drechsel 2000, S. 179

59 Transkription B, Z. 346

60 Treibel 1999, S. 109

61 Vgl. Hoffmann-Nowotny 2000, S. 83

62 Vgl. Hoffmann-Nowotny 2000, S. 82 f

63 Vgl. Bochner 1982, S. 27 f

64 Bochner 1982, S. 29

65 Vgl. Interkulturelles Training 2003

66 Vgl. Netlexikon 2003 „Interkulturalität“

67 Transkription K, Z. 23 und Z. 376

68 Hofstede 1984

69 Vgl. Hofstede 2001, S. 33 ff. In einem späteren Werk fügte Hofstede mit der „Langzeitorientierung“ noch eine fünfte Dimension hinzu.

70 Vgl. Hofstede 2001, S. 33 ff

71 Im Rahmen einer Cluster-Analyse findet Hofstede heraus, dass Deutschland und Frankreich bezüglich der vier angesprochenen Orientierungen de facto relativ weit auseinanderliegen. Allerdings ist mit diesem Ergebnis wohl mehr ein grobes Konzept als ein tatsächliches Maß gemeint. (Vgl. Hambrick 1998, S. 190 f)

72 Breuer 1998, S. 59

73 Vgl. Breuer 1998, S. 60

74 Vgl. Fischer 1996, S. 9 - 12

75 Vgl. UGS 2003, S. 6

76 Vgl. Parsons 1909, S. 3 f

77 Vgl. Scheller 1976, S. 42

78 Vgl. Ginzberg 1984, S. 186

79 Unterstellt wird ein 10-Stunden-Tag an 220 Tagen jährlich über einen Zeitraum von 40 Jahren.

80 Parsons 1909, S. 5

81 Simon 1981, S. 49

82 Angesichts einer angespannten Arbeitsmarktsituation und einer relativ hohen Akademikerarbeits- losigkeit ist es derzeit durchaus auch fraglich, ob nicht ein Großteil der Wahlfreiheit aufgrund ökonomischer Notwendigkeiten verloren geht bzw. die Absolventen durch den resultierenden „War of Talents“ von Unternehmen gewählt werden, statt selbst zu wählen. Dennoch determinieren natürlich die individuellen Kriterien, für welche Stellen, Unternehmen und Branchen man sich überhaupt bewirbt, weswegen in dieser Arbeit von einer prinzipiellen Wahlfreiheit seitens der Bewerber ausgegangen wird.

83 Vgl. Teufer 1999, S. 76 f

84 Teufer 1999, S. 80

85 Vgl. Simon 1981, S. 139

86 Zu den Entscheidungsstrategien wie z.B. ‚satisficing’ siehe Janis/ Mann 1977, S. 21 f

87 Vgl. Crites 1969 S. 79 - 116

88 Crites 1969, S. 79, keine Hervorhebung im Original

Details

Seiten
111
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638281577
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v25585
Institution / Hochschule
Universität Augsburg – Lehrstuhl für Personalwesen
Note
1,7
Schlagworte
Determinanten Arbeitsplatzwahl Untersuchung Entscheidungsverhaltens

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Titel: Determinanten der internationalen Arbeitsplatzwahl - eine empirische Untersuchung individuellen Entscheidungsverhaltens