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Criterios Doctrinales, Legales y Jurisprudenciales sobre el Fraude Laboral en Venezuela

Studienarbeit 2013 58 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

ÍNDICE

PROLÓGO

INTRODUCCIÓN

LA REALIDAD

LOS REFERENTES TEÓRICOS

LA REFLEXIÓN

REFERENCIAS

PROLÓGO

El libro aborda el hecho de conocer la implicación que genera en el ámbito de las relaciones laborales el fraude o simulación de la relación laboral; en virtud de ello, uno de los puntos centrales del Derecho del trabajo ha sido la delimitación de los elementos que conforman la relación laboral, con miras a diferenciar aquella prestaciones de servicios efectuadas en el marco de la laboralidad, de otras que se efectúan fuera de sus fronteras, evidenciándose la problemática del fraude Laboral.

En Venezuela el trabajo es considerado un hecho social y la relación laboral existe cuando una persona presta su servicio para otra, quien lo recibe mediante una contraprestación en dinero, que es la remuneración y bajo su subordinación, lo que ha querido fijarse es precisamente un vínculo que trasciende a la propia esfera individual de los sujetos vinculados, para constituir un asunto que interesa a todos.

En virtud de los expuesto anteriormente y con el conocimiento de que el trabajo se reputa como un hecho social, puesto que la sociedad está interesada en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y adecuadas, surge la imperiosa necesidad de identificar rápidamente en la práctica la existencia de relaciones laborales encubiertas, las cuales traen como consecuencia la pérdida de beneficios laborales para los trabajadores y el incumplimiento de la legislación laboral por parte de los patronos. Esta investigación se considera importante, por cuanto a través del análisis del tema se aportan conocimientos básicos para las personas a quienes de una u otra forma llegue a sus manos este trabajo y conozcan de una manera sencilla y clara lo que significa el Fraude a la Ley en materia laboral, y las consecuencias de no actuar cuando se está en presencia de estas relaciones laborales.

Siendo ello así, debe estudiarse a profundidad el incremento de la práctica de algunas empresas en la simulación de la existencia de la relación laboral como una relación mercantil, buscando así evitar la aplicación de las obligaciones laborales establecidas en las leyes protectoras de los derechos de los trabajadores y en perjuicio de los trabajadores, principalmente cuando el oficio del prestador del servicio se enmarca dentro de las llamadas profesiones de libre ejercicio, abogados, periodistas, ingenieros, pilotos, peluqueros, médicos, corredores de seguro, entre otros; por eso resulta necesaria la creación de mecanismos directos de control y supervisión a este tipo de práctica.

Así mismo, el libro busca en lo posible ser un modelo de orientación para que todos aquellos trabajadores que son o han sido víctimas del Fraude Laboral, activen los elementos jurídicos contemplados en la legislación laboral. Por lo anterior, se impone una verdadera actuación de impartir justicia laboral, de acuerdo con los principios de justicia social y acabar así con el simulador de todo aquel que pretenda una cosa fingiendo o imitando lo que no es; con la firme intención de abaratar gasto en su empresa, perjudicando notablemente a la clase trabajadora.

INTRODUCCIÓN

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra como un derecho constitucional el Derecho al trabajo de todo ciudadano y el deber del Estado de velar y proteger esa situación.

El Trabajo es considerado, como el mecanismo social y económico, para que las personas con la prestación de sus servicios, se provean de los medios materiales para satisfacer sus necesidades y las de su grupo familiar. Lo que viene a determinar el Trabajo como un Derecho Humano Fundamental, en virtud de que toda persona tiene necesidades, que ha de atender mediante los recursos económicos (la remuneración) que le reporta el prestar sus servicios a otra persona; lo cual viene a establecer una relación de tipo laboral (patrono-trabajador). Es así como el progreso de los ciudadanos y el progreso de una Nación, se determina con la capacitación laboral y el deber de trabajar del individuo y la provisión de empleo.

En Venezuela, los sujetos que prestan servicio remunerado bajo situación de dependencia (trabajadores dependientes), tienen reconocidos sus derechos laborales en diferentes cuerpos normativos, tales como en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, En la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores y su reglamento; es así como cuentan con garantías laborales en los derechos individuales y derecho colectivos.

El problema que se plantea en la investigación que se reporta, radica en la figura del fraude o simulación de la relación laboral, figura está que ha sido introducida en el sistema laboral, tratando de menoscabar los derechos laborales de los trabajadores, utilizando para ello la figura de un contrato de tipo mercantil (concesión o de obra) , trayendo como consecuencia está situación, que los trabajadores no tienen sus derechos laborales garantizados, perdiendo sus remuneración por la prestación de servicios y sus prestaciones sociales entre otras, van a depender sólo de los presuntos beneficios de la supuesta sociedad mercantil que representan.

Estos acuerdos laborales, son nulos desde todo punto de vistas, por cuanto vienen a contrariar lo consagrado en el Artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, los acuerdos internacionales en materia laboral, las leyes que rigen la materia laboral y los principios laborales como la presunción de existencia de relación laboral y la primacía de la realidad sobre la forma jurídica que pueda tener la relación.

Siendo el trabajo una de las bases fundamentales en el incremento de las riquezas de las naciones y del desarrollo de las sociedades y en fin de la estabilidad y la paz social; la temática abordada es de importancia fundamental, debido a que se está tratando el grado de protección de las relaciones laborales, lo cual requiere que se aborde y busque su conducción hacia formas más adecuadas de solución y con ello prevenir conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, que afecten irremediablemente las relaciones entre los patronos y los trabajadores.

Además de ello, el desarrollo de la persona sólo se logra a través del acceso de ésta a un trabajo digno, adecuado y permanente, que le garantice ingresos económicos para poder sostenerse a sí misma y a su grupo familiar y para existir plenamente en su entorno, desarrollándose cabalmente. Es decir, que el trabajador pueda contar con un futuro material. Puede establecerse entonces, que después de la vida, quizás el trabajo es el derecho humano más importante, porque toca el tema de la subsistencia y evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad, otorgándoles estabilidad y seguridad a los trabajadores.

Por tal motivo, el libro es producto de una investigación documental que tuvo como propósito analizar los criterios doctrinales, legales y jurisprudenciales sobre el fraude laboral en Venezuela.

El Libro consta de tres capítulos: La Realidad, los Referentes Teóricos y la Reflexión.

CAPITULO I LA REALIDAD

Universalmente el Derecho al Trabajo ha sido reconocido, como uno de los más importantes Derechos Humanos; instrumentos como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José, ratificado en 1977) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ratificado en 1978), así lo manifiestan; éste se constituye como uno de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, porque se enmarcan en la gama de derechos que permiten facilitar el quehacer humano y hacer más digna y placentera la existencia de toda persona.

La legislación venezolana ha tenido como norte, garantizar estos Derechos Humanos fundamentales y es por ello que se consagran normas relativas a ellos, entres las principales se pueden mencionar la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 2009), en la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) y su Reglamento (2006), en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA, 2002) así como la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005) y su reglamento (2007), entre otras.

Cabe destacar que la Carta Magna establece entre sus articulados, el derecho al trabajo y el deber de trabajar de toda persona, lo que traduce en la necesidad de crear normas que garanticen el pleno ejercicio de este derecho y regulen situaciones que contraríen las disposiciones legales. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT, 2012), no define expresamente la relación laboral, sólo se limita a señalar los elementos de la relación de trabajo.

Ahora bien, las normas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social otorgan al trabajador un determinado grado de protección jurídica con la cual se pretende contrarrestar la desigualdad económica en que se encuentra frente a su patrono, creando así condiciones más favorables para la búsqueda del ideal de justicia y bienestar social.

Sin embargo, esta especial protección que constituye un privilegio para el trabajador, supone correlativamente una carga para el patrono, en cuanto limita su libertad de acción en la empresa y aumenta sus costos de producción, mermando su patrimonio pecuniario. En virtud de ello, algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la legislación laboral y la seguridad social, ocultando las relaciones laborales que mantiene con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculación jurídica de otra naturaleza, generalmente civil o mercantil.

En efecto, el patrono a fin de burlar la legislación laboral, impone al trabajador la firma de un contrato civil o mercantil, mediante el cual se establece la existencia de una relación mercantil, ocultando así la relación laboral, la cual corresponde a la verdadera voluntad de las partes; imponiendo de esta manera la voluntad de una de las partes patrono, que prevalido de su condición social, hace que el débil jurídico trabajador acepte dar a la relación que los vincula una calificación distinta que permite eludir las limitaciones y costos que para el patrono supone la legislación laboral.

Esto ha traído como consecuencia que el derecho del trabajo haya sufrido cambios de importancia a partir de la influencia de la flexibilización laboral, provocando modificaciones en las modalidades contractuales entre los trabajadores y los empleadores, originando la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral como el fraude y la simulación que encubren verdaderas relaciones de trabajo. El uso abusivo de estas figuras puede generar consecuencias económicas y legales muy importantes para los empleadores, ya que tanto el fraude como la simulación son consideradas conductas antijurídicas.

Al respecto, Cabanellas (2008:145) expresa que “el fraude se caracteriza por ser un vicio de los actos jurídicos y quien lo ejecuta lo realiza con la mera intención de causar un daño o perjuicio a otro o a terceros, persiguiendo como objetivo eludir lo verdadero”. Igualmente, la simulación es una conducta antijurídica que según Cabanellas (ob cit) consiste en “realizar un acto bajo la apariencia de otro, que en la realidad de los hechos no existe”.

Ambas conductas reflejan la intención del patrono de burlar la legislación laboral, a los fines de reducir costos económicos y sociales, pero en el largo plazo se ven perjudicados por las futuras acciones legales que pueden realizar los trabajadores cuando se advierten irregularidades en los contratos laborales.

Al respecto, Cañas (2012:1) afirma que en Venezuela, desde hace mucho tiempo se han venido planteando reclamaciones laborales en los tribunales, fundamentadas en la necesidad de sustraer formas jurídicas civiles y mercantiles, para hacerlas valer en el ámbito laboral. Sin embargo, legalmente, es en la Ley de Tierras y Desarrollo Agrario del año 2010, donde aparece por primera vez, la palabra tercerización.

De allí que en desarrollo de los principios constitucionales el artículo 47, de la recién promulgada Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) establece que la tercerización es una simulación o fraude, indicando por tanto, que el mismo es un hecho punible que es objeto de sanción, advirtiendo a los órganos administrativos y judiciales con competencia en materia laboral, el establecer la responsabilidad que corresponda a los patronos (as) en tales casos.

CAPÍTULO II LOS REFERENTES TEÓRICOS

Fundamentos Doctrinales del Fraude Laboral en Venezuela Definición de Fraude y Simulación.

Como punto central de esta investigación, se deben analizar algunos conceptos de fraude y simulación, a fin de comprender el significado de cada uno de estos y la problemática planteada en relación al tema de investigación.

Fraude significa, etimológicamente: (Del latín: fraus, fraudis, a su vez del griego pherao, arrebatar.) Engaño, inexactitud consciente, abuso de confianza, que provoca o prepara un daño, por lo común de orden material. Es siempre manifestación de quien contradice el regular desenvolvimiento de la vida jurídica, sea de las relaciones de sujeto a sujeto, sea frente a la norma objetivamente considerada. No es una transgresión franca y abierta sino que supone el empleo de medios indirectos, ardides, falacias, que produzcan una apariencia engañosa, fraude es el hecho de frustrar la Ley o los Derechos que de ella se nos derivan; esto es el hecho de burlar, eludir o dejar sin efecto las disposiciones de la Ley.

Según Cabanellas (2008:250), fraude es toda astucia o maquinación de que uno se sirve, hablando u obrando con mentira o artificio, para frustrar la Ley o los derechos que ella nos da.

Al respecto, la Enciclopedia Jurídica Opus (2008:112), define el fraude “como toda acción contraria a la verdad y a la rectitud, que perjudica a la persona contra quien se comete, acto tendente a eludir una disposición legal, en perjuicio del Estado o de un tercero”.

Todo fraude, con relevancia jurídica supone un dolo o perjuicio moral o material, o por lo menos la posibilidad de causarlo. El fraude a la ley se caracteriza por implicar una infracción encubierta de la misma, realizada bajo apariencia de licitud. Este mismo, como vicio del acto jurídico, encarna sobre todo en el Derecho del Trabajo, la más clara e importante violación al principio de la primacía de la realidad.

La doctrina ha definido el fraude en un sentido general, como toda conducta ilegítima o aparentemente legítima de una o varias personas que comporta una incompatibilidad entre los fines perseguidos por la ley y el obtenido por el fraude, con la finalidad de obtener un provecho en engaño de las partes en un negocio jurídico en perjuicio de un tercero o con la intención de sustraerse de los efectos legales de un acto jurídico.

Por su parte, la simulación se puede definir como “alteración de la verdad”, ya que su objeto consiste en engañar acerca de la autentica realidad de un acto. Ahora bien, la simulación de descubrirse o alegarse, puede constituir causa de nulidad de los actos Jurídicos, por atentar casi siempre contra un precepto de orden público o por la lógica de no poder tener en realidad lo que las partes no han querido en verdad. Tiende por lo común a evitar el cumplimiento de ciertas obligaciones.

Así pues en el derecho común, la simulación ha sido calificada como una ficción de la realidad y el negocio simulado como aquel que tiene una apariencia contraria a la realidad, bien porque no existe (simulación absoluta) o bien porque es distinto de como aparece (simulación relativa). En otras palabras, la simulación en el ámbito negocial supone el acto o serie de actos ejecutados con el objetivo de ocultar la verdadera naturaleza del negocio jurídico, atribuyéndole los caracteres propios de otro o de aparentar su existencia.

El concepto de la simulación posee dentro del derecho laboral una concepción distinta al que tiene dentro del marco del derecho civil. En el ámbito del derecho laboral la simulación se atribuye al patrono, quien la concibe e impone en forma unilateral al trabajador con el fin de ocultar la relación laboral y evadir de esa manera las obligaciones de carácter laboral que le impone la Ley.

En este orden de ideas, Villasmil (2001:150), señala que “resulta común, que el patrono le imponga su voluntad al trabajador como condición para la contratación de sus servicios, procediendo en consecuencia a su deslaborización a través de actos simulatorios”. Esta situación como quedo dicho, es tolerada por el trabajador por la evidencia de la necesidad de tener una remuneración pactada a cambio de la prestación de servicios y aun cuando ello suponga renunciar (por lo menos mientras subsista la relación jurídica, para evitar así la terminación abrupta de la misma como consecuencia del reclamo anticipado) a los beneficios consagrados en la legislación laboral y de la seguridad social.

En el caso de la simulación en el ámbito del Derecho del Trabajo, para aludir al encubrimiento del contrato o relación de trabajo, los elementos esenciales de dicha relación, sufren importantes alteraciones producto del desigual status de los sujetos involucrados; en virtud de ello, los actos que constituyen la simulación en el derecho del trabajo, suelen ser imputables al patrono, es decir, que éste prevaliéndose de su poder económico establece una condición de desigualdad ante los trabajadores.

Se trata de actos cuya celebración, considerada aisladamente resulta conforme a la normativa jurídica, pero que a la luz de todo el ordenamiento jurídico integral, produce un resultado contrario a él.

Ahora bien, el tema que ocupa esta investigación pretende destacar los aspectos más relevantes de las denominadas practicas simulatorias en el ámbito de las relaciones jurídicos-laborales; entendiendo por tales aquellas dirigidas a encubrir los caracteres esenciales de dicha relación, con la intención de que se le atribuya una naturaleza disímil, generalmente civil o mercantil; en la mayoría de los casos el fraude a las relaciones laborales o la simulación de una relación laboral es ideada por los patronos-empleadores, para perjudicar al débil jurídico trabajador o para abaratar costos de mano de obra y así no ver menoscabado su patrimonio personal.

El fraude laboral, pretende así no sólo evadir el cumplimiento de las obligaciones, que la legislación laboral y la seguridad social imponen en cabeza del patrono, sino que además aseguran la improcedencia de las sanciones derivadas de su efectivo incumplimiento, toda vez que el juzgador ante quien se denuncia pudiera estimar que se encuentra frente a una relación jurídica de carácter no laboral, evidenciándose de esta forma la tutela sobre el trabajador.

El fraude o simulación laboral, de acuerdo a Cabanellas (2008:255) es “el acto mediante el cual un empresario o patrono intenta demostrar la existencia de una relación mercantil cuándo en la realidad se está en presencia de una relación de trabajo”, ello en virtud de identificar los elementos influyentes para la existencia de la relación laboral, establecidas en la Legislación Venezolana.

Por su parte, Alfonzo (2007:50) señala que el fraude laboral puede ser “el acto mediante el cual los patronos o empresarios buscan menoscabar los derechos de los trabajadores, con el propósito de la negación del vínculo laboral, es decir, solapar la relación contractual entre el patrono y el trabajador”.

Igualmente, Villasmil (2001:190) lo define como la “acción mediante la cual los empleadores o patronos con premeditación y alevosía contraria a la rectitud y a la legalidad, traducen la idea de engaño a la relación laboral que inician con sus trabajadores”; lo que al final sería disfrazar el carácter de un acto meramente laboral, bajo la apariencia de otro, que en el mayor de los casos suele ser mercantil.

Ese fraude laboral se evidencia cuando los patronos, en su búsqueda por abaratar los costos y evadir las obligaciones que le impone la legislación del Trabajo y la Seguridad Social, ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el eufemismo de una vinculación jurídica de otra naturaleza, que por lo general viene a ser una relación de tipo mercantil; otorgándole al trabajador un status que no posee, es decir, el de empresario- patrono prestador de un servicio.

En el ámbito del Derecho del Trabajo la existencia de un importante plexo normativo cuyo contenido está formado por disposiciones de orden público, origina derechos y obligaciones de cumplimiento ineludible para las partes en el contrato. El interés del empleador de evadir sus responsabilidades tanto de orden laboral como las previstas en las leyes de seguridad social dan a menudo origen a actos y negocios simulados o a conductas fraudulentas en la relación laboral y los trabajadores por la necesidad de obtener un puesto de trabajo aceptan esas condiciones.

Una de las características de la relación laboral es el hecho de que el trabajador se ve en la necesidad de aceptar las condiciones simulatorias impuestas por el patrono con el fin de obtener el salario que le permita cubrir sus necesidades básicas, así como la de su grupo familiar; de esa manera y prevalecido el poder económico del patrono, se impone la condición más favorable al patrono con la intención de evadir la legislación laboral.

En este sentido es que se puede afirmar que el fraude laboral es hoy día un fenómeno social que excede la conducta individual de algunos empleadores para constituirse en un fraude de clase, una violación abierta de la normativa laboral impuesta por el poder económico.

En este orden de ideas, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003:27), señala que: Disfrazar una relación de trabajo, significa crearle una apariencia distinta de la que en verdad tiene con el fin de anular, impedir o atenuar la protección que brinda la Ley. Se trata pues de una acción destinada a ocultar o deformar la relación de trabajo, dándole otro ropaje, mediante una figura jurídica, o una forma distinta, en la cual el trabajador gozará de menos protección. Una relación de trabajo encubierta puede servir para ocultar la identidad del empleador, cuando la persona designada como tal en realidad es un intermediario que libera al empleador de aparecer como parte en la relación de trabajo y de esta manera de la responsabilidad que debería asumir frente a su personal.

Este abuso del Derecho y del proceso que es producto de la ficción, simulación o apariencia del proceso, tiene como finalidad evadir la aplicación de la Ley o que la misma se aplique en forma incorrecta, buscando el patrono-empleador obtener un beneficio, con el agravante mediato o inmediato de causar un daño al trabajador.

En muchas obras de Derecho del Trabajo se estudia este problema, haciéndolo la mayoría de las mismas bajo el contenido de la simulación o fraude. Lamentablemente la legislación laboral venezolana, no contemplaba este tipo de delitos; solo existían casos aislados relacionados con infracciones a las obligaciones con la seguridad social.

Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. Una de las formas más generalizadas de fraude es la de dar al contrato de trabajo la apariencia de una compra-venta mercantil o contrato de concesión. El trabajador no es calificado como tal, sino como un comerciante que compra mercancía a una empresa y luego la vende en las condiciones determinadas por ésta, obteniendo una ganancia o comisión mercantil.

Especies de este género son los contratos que las empresas hacen firmar a los concesionarios o distribuidores de cerveza, refrescos, gas doméstico, agua, entre otros. En estos casos, como señala Caldera (1986:280):

Las modalidades que acompañan al contrato (reventa por la misma persona del vendedor, exigencia de revender dentro de determinado radio, en determinadas condiciones y bajo la vigilancia de la empresa), sirven frecuentemente para demostrar la existencia de un nexo de dependencia característico del contrato de trabajo.

A través del fraude laboral los patronos incursos en este tipo de prácticas utilizan entre otros artilugios la contratación de trabajadores para defraudarlos en sus derechos mediante firmas mercantiles y contratos de concesión entre presuntos comerciantes; utilizan maquinaciones e ingenios para insistir durante el tracto sucesivo de la vinculación en simular una relación de trabajo.

Es amplia la literatura referente simulación o fraude en la relación de trabajo, práctica en la cual suelen incurrir muchos patronos para evadir las cargas monetarias que involucra la reglamentación laboral y son muchos los juicios en los cuales los patronos demandados alegan que la relación no fue laboral sino civil o mercantil. Estas prácticas pretenden aparentar que la relación existente entre trabajador y patrono es mercantil; o bien que la relación laboral todavía no ha nacido.

La simulación o el fraude a la Ley, entendido éste como actividad dirigida a eludir o a provocar la aplicación indebida de una norma, a objeto de contravenir el sentido y la finalidad de la Ley, dan lugar a demandas autónomas para que se declare la falsedad de las situaciones que se crean en el ámbito del derecho laboral.

En virtud de ello y sobre la base de la sentencia N° 98-546 de fecha 16 de Marzo de 2000 (Félix Ramón Ramírez y otros contra Distribuidora Polar S.A.), caso Diposa, dictada por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, se puso de manifiesto la controversia jurídica que surgió entre el Derecho Mercantil y el Derecho laboral.

La sentencia benefició a los actores, lo que da entender que se habría verificado la simulación de contratos mercantiles con el fin de evadir las responsabilidades legales implícitas en una relación laboral.

En relación con lo anterior, es importante señalar que el Contrato de Trabajo, según lo contemplado en el artículo 55 de la Ley Orgánica de Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012), “es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de salario justo, equitativo...”

Por su parte, el Contrato de Concesión, en opinión de Carballo (2008:103), es un convenio en virtud del cual, “un empresario, persona física o jurídica, se obliga a comercializar de manera permanente y en forma cualitativa y cuantitativamente predeterminada los bienes producidos por otro empresario”. Si se toma en consideración lo señalado en cuanto al Contrato de Trabajo y el Contrato de Concesión, se observa la existencia de posiciones en conflicto, así como también aéreas no delimitadas que forman las llamadas zonas grises.

El Derecho del Trabajo integra la llamada zona gris en aquellas relaciones en las cuales una persona natural presta servicios personales a otra persona natural o a una persona jurídica, (muchas veces en situación de subordinación) y no obstante, resulta difícil concluir que tales relaciones son de trabajo y por lo tanto sometidas a las regulaciones de la legislación laboral y social.

Como consecuencia de ello, la doctrina venezolana tomó en consideración las denominadas zonas grises entre el Derecho Mercantil y el Derecho Laboral que se caracteriza, entre otros aspectos por la voluntad contractual de las personas y por las modalidades de prestación personal de servicios. En virtud de ello, el contrato o relación de trabajo coexiste con diversas modalidades negociables tales como el Contrato de Concesión o Distribución, el Contrato de Obra y el Contrato de Sociedad, que implicaría de igual modo la prestación personal de servicios al margen del Derecho del Trabajo.

En este contexto, las zonas grises son la expresión que se utiliza para referir las aéreas donde convergen criterios o interpretaciones contrapuestas en torno a la naturaleza o aplicación de un principio determinado, tal y como ocurrió en el caso Diposa. La existencia de zonas grises se traduce en ambigüedades o imprecisiones que pueden incentivar la conflictividad judicial en todas las manifestaciones contractuales que comprendan la prestación del servicio, por consiguientes la ausencia de criterios estables configura la zona gris, de tal modo que se hace necesario demarcar los territorios de los actos mercantiles y los actos laborales en los casos donde se involucre la prestación de servicios.

En este sentido, en numerosas ocasiones el ropaje mercantil es impuesto por los patronos para evadir la aplicación de la normativa laboral en claro perjuicio del trabajador.

En relación a esto, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia en Sentencia N° 489 de fecha 13 de Agosto de 2002 (caso Mireya Beatriz Orta de Silva contra FENAPRODO), explicó el criterio que debe aplicarse para diferenciar la prestación de servicio de carácter laboral de otra de distinta naturaleza, el cual reza así:

Uno de los puntos centrales del Derecho laboral ha sido la delimitación de los elementos que conforman la relación de trabajo, con miras a diferenciar aquellas prestaciones de servició efectuadas en el marco de la laboridad, de otras que se ejecutan fuera de sus fronteras.

Tal preocupación se corresponde con la problemática de las llamadas zonas grises del Derecho del Trabajo y sobre la cuales esta Sala ha advertido lo siguiente:

Reconoce la Sala los serios inconvenientes que se suscitan en algunas relaciones jurídicas al momento de calificarlas dentro del ámbito de aplicación personal del derecho del Trabajo. Es significativa al respecto la existencia de las denominadas zonas grises o fronterizas, expresiones explicativas de aquellas prestaciones de servicio cuya cualidad resulta especialmente difícil de determinar cómo laboral o extra laboral.

La legislación venezolana del trabajo no define exactamente lo que es la relación de trabajo, sino que hace una presunción de la existencia misma cuando se determina la prestación personal de servicio remunerada, que es realizada por cuenta ajena y bajo la dependencia de otro, en virtud de ello y considerando la importancia del tema que ocupa esta investigación, es importante analizar brevemente los elementos que identifican cuándo se está frente a una relación de tipo laboral, estos son:

-La Prestación de Servicios, debe existir una prestación de servicio de tipo personal, poco importa la naturaleza del servicio prestado, lo que interesa es que sea de naturaleza personal.
-La Remuneración, como consecuencia de la prestación de servicio realizada debe haber una contraprestación, la cual se traduce dinero y viene a ser la remuneración; y por último,
-La Subordinación, contempla la obligación asumida por el trabajador a las órdenes o instrucciones del patrono.

La doctrina y la jurisprudencia han determinado que el elemento clave para establecer la distinción entre la relación de trabajo y otras relaciones de tipo mercantil es la Subordinación. La acepción clásica de la Subordinación se relaciona con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono y que comprende para éste, el poder de dirección, vigilancia y disciplina, en tanto que para el primero es la obligación de obedecer.

En general la doctrina latinoamericana acepta la subordinación como un elemento fundamental para la existencia del contrato de trabajo y consecuentemente para la determinación del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Es de observar que buena parte de ella aún reafirmando el carácter esencial de la subordinación, considera que ésta no es un factor exclusivo para tal determinación, sino que puede estar acompañada de otros, tales como el carácter personalísimo, la voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del trabajo.

Por su parte, la jurisprudencia ha tratado abundantemente el concepto de la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo, el cual es frecuentemente empleado como elemento para establecer la distinción, no siempre fácil pero de importantes consecuencias jurídicas, entre este tipo de contratos y otras figuras pertenecientes al ámbito civil o mercantil. El empleo de la subordinación como elemento fundamental para distinguir las relaciones laborales de las relaciones de otra naturaleza jurídica tiene gran firmeza en la jurisprudencia venezolana.

Ese criterio fue reiterado en diversos dictámenes de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, una de estas sentencias fue la N° 0124 de fecha 12 de Junio de 2001 caso Román García Machado contra Banco Hipotecario de Inversión Turística de Venezuela, C.A. (INVERBANCO), la cual la Sala determino claramente el alcance de la presunción de existencia de la relación laboral y la exclusión de tal relación cuando no existe subordinación. En esa oportunidad, reiteró la Sala de Casación Social que la presunción de existencia de una relación de trabajo entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, es una presunción relativa, es decir, Iuris tantum, por lo tanto admite prueba en contrario.

Aunado acerca de lo que es la Subordinación como elemento de la relación de trabajo, Villasmil (2001:111), afirma “que se entiende por subordinación jurídica, a la situación del trabajador que lo somete a la obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empleador, en la prestación del servicio”.

Claro está, lo anterior no significa que se le otorgue a la subordinación el carácter exclusivo para determinar cuándo se está frente a una relación de tipo laboral, pues en general se establece la necesidad de una prestación de servicios y de una remuneración. En el caso venezolano, la legislación laboral exige, además de la subordinación, que el trabajo sea prestado por cuenta ajena.

Así, cuando se establece en Venezuela que el trabajo es un hecho social y que la relación laboral existe cuando una persona presta su servicio para otra quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero que es la remuneración, lo que ha querido fijarse es precisamente un vínculo que trasciende a la propia esfera individual de los sujetos vinculados para constituir un asunto que interesa a todos.

Normativa Legal que regula el Fraude Laboral en Venezuela

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), establece en su artículo 94 que:

La ley determinará la responsabilidad que corresponda la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la Legislación laboral.

Constituyéndose ello, como un mandato de obligatorio cumplimiento para los tribunales del trabajo y los órganos administrativos del trabajo.

En ese sentido, en Venezuela existe la declaratoria del derecho y el deber del trabajo en condiciones de dignidad siendo una obligación del Estado. En virtud de ello, la legislación venezolana ha creado los mecanismos idóneos para establecer, garantizar y regular el Derecho al Trabajo, consagrándose primeramente en el Artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), el Derecho y el Deber de Trabajar el cual reza de la siguiente manera:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar: El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La Ley adoptara medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes: la libertad del trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la Ley establezca…

En ese orden de ideas, el artículo 26 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) establece que “Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva debidamente remunerada, que le proporciones una existencia digna y decorosa…”.

Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro material, a través de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia de una relación laboral adecuada y estable. Es por ello que puede establecerse que después de la vida, el trabajo es uno de los derechos humanos más importante, porque toca el tema de la subsistencia y evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad.

En correspondencia con el texto fundamental, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) establece en su artículo 53 que “se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba..”.

Como puede observarse el artículo in comento, consagra una presunción de la existencia de la relación laboral, dejando claro que no define lo que es la relación laboral sino que establece las formas como puede presumirse la existencia de dicha relación. La presunción apunta a desarrollar una protección amplia al trabajador. En el sentido de reconocer consecuencias jurídicas solo al hecho de la prestación personal, mediante la incorporación de una presunción iuris tamtum a favor del mismo. Estableciendo en el mencionado artículo los elementos que contribuyen a demostrar este tipo de relación.

Así mismo, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006) establece en su artículo 16, lo relativo a la prestación de servicio, el cual dicta de la siguiente manera:

El presente Título regirá lo relativo a la prestación de servicios, sea cual fuere su fuente, que una persona natural, denominada trabajador o trabajadora, ejecuta por cuenta y bajo la dependencia de otra, denominada patrono o patrona, en empresas, establecimientos, explotaciones o faenas.

Parágrafo Único: Las normas de la Ley Orgánica del Trabajo y el presente reglamento regirán, sin distinción alguna, las relaciones de trabajo que se desarrollen en empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, salvo que del contenido de la norma se desprendiere la intención de restringir su ámbito de validez.”

Abundantes han sido los dispositivos legales y los criterios jurisprudenciales que se han dado a la tarea de circunscribir las estrategias para contener el avance del fraude laboral orquestado a través de la ficción jurídico-societario, en vista de estas recurrentes practicas en las relaciones laborales y descritas como han sido algunas de las situaciones creadas para evadir la normativa laboral, es interesante mencionar que en Venezuela se han empleado tres principios para impedir que la legislación laboral deje de ser aplicada como consecuencia de las maniobras fraudulentas instauradas por la parte patronal; estos son:

1. El Principio de Irrenunciabilidad de las normas laborales;
2. El Principio de la Presunción de la Relación Laboral
3. El principio de la Primacía de la Realidad.

El Principio de Irrenunciabilidad de las normas laborales.

La irrenunciabilidad de las normas laborales que beneficien al trabajador, destacan que la misma se fundamenta en el carácter de orden público de las normas protectoras del Derecho del Trabajo, razón por la cual carecen de validez las estipulaciones mediante las cuales el trabajador admite prestar servicios en condiciones menos favorables que las establecidas en la normativa vigente.

Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos concedidos por la legislación laboral, consagrado en el segundo aparte del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), así como en el ordinal 4 del artículo 18 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT,2012) y el literal b del artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006); constituye otro elemento que diferencia esta rama del Derecho de otras ramas.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio único, propio y especifico, del Derecho del Trabajo. Es por ello que esté principio constituye para los trabajadores una garantía de primer orden frente a los actos fraudulentos llevados a cabo por los patronos para burla la aplicación de la legislación laboral, por lo expuesto luce evidente que la aceptación del trabajador del acto de encubrimiento de la relación de trabajo carecen de eficacia y podrán ser denunciados en cualquier momento.

En ese sentido, Carballo (2008:120) afirma: El principio que nos rige surge como respuesta ante la situación económica desigual entre las partes del contrato o relación de trabajo, de tal suerte que el trabajador puede ser fácilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de algún derecho, so pena de perder definitivamente su principal o única fuente de recursos para ser frente a sus necesidades básicas.

El mencionado principio implica una indisponibilidad de los derechos establecidos en la legislación laboral, ya que impide la renuncia o transacciones en menoscabo de estas normas. Y busca evitar los atentados contra los beneficios del trabajador.

El Principio de la Presunción de la Relación Laboral.

El criterio doctrinario, ha divulgado suficientemente que la relación de trabajo presume tres requisitos para demostrar su existencia estos son: prestación de servicios, remuneración y subordinación. En algunos casos puede ser difícil para el trabajador demostrar la existencia de los mismos y al no demostrar la existencia de estos, quedaría fuera del amparo del Derecho del Trabajo. Para evitar esta situación y facilitar la protección debida a quienes viven de la prestación subordinada de sus servicios se ha establecido en la legislación venezolana la presunción laboral, según la cual basta la prestación de servicio personal para que se presuma la existencia de una relación de trabajo entre quien presta un servicio y quien los recibe, de acuerdo al artículo 53 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012).

Sin embargo, esta presunción no es absoluta, pues admite prueba en contrario, es decir, puede quedar desvirtuada por la prueba contraria, hecha por el interesado alegando que el servicio que presta no está condicionado a una relación de trabajo por cuanto hacen falta los otros elementos que demuestren tal situación. Establece pues esta presunción una inversión de la carga de la prueba, en el sentido de que no se aplica al contrato de trabajo la regla general según la cual, quien alega una condición debe probarla, esto significa que el presunto trabajador no está obligado a demostrar la existencia del contrato de trabajo, sino que le basta demostrar la prestación del servicio para que su relación sea protegida por el derecho laboral lo cual solo puede ser desvirtuado por el patrono, probando que se trataba de relación no susceptible de ser un contrato de trabajo.

Aunado a ello, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012), contempla en sus artículos 53, 54 y 55, los elementos básicos probatorios para demostrar cuando se está frente a una relación laboral, desvirtuando así las presuntas relaciones mercantiles.

En virtud de ello, el supracitado artículo 53 de la ley in comento, señala que “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba...”. Esta norma resulta sumamente importante si se toma en consideración que la doctrina y la jurisprudencia patria han fijado que son tres los elementos que caracterizan a la relación de trabajo, a saber: (a) La prestación de servicios, (b) la remuneración y (c) la subordinación.

La disposición citada, establece la presunción de una relación laboral, entre quien presta un servicio (trabajador) y quien lo reciba (patrono); observándose con ello que quien alega una condición debe probarlo pero protegiendo en todo momento al débil jurídico (trabajador).

Por otra parte, el artículo 54 ejusdem consagra que “La prestación de servicios en la relación de trabajo será remunerada…”. Ello quiere decir, que por el hecho de existir una prestación de servicios en beneficio del patrono, está debe ser remunerada en beneficio del trabajador.

Por su parte, el ya mencionado artículo 55 de la precitada Ley, define el Contrato de Trabajo, como “aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona se obliga a presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo…”.

Este artículo señala tácitamente los requisitos establecidos por el legislador para establecer cuando se está frente a una relación de tipo laboral. Ahora bien, a los fines de la mejor comprensión de este aspecto, se requiere revisar las definiciones de trabajador y patrono que desarrolla la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012).

Al respecto, el artículo 35 ejusdem señala que “se entiende por trabajador (a) dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica..”.

Por su parte, el artículo 40 ibídem “se entiende por patrono (a) toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo”. En este orden de ideas, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en fecha 16/03/2000 señaló como elementos definitorios de la relación de trabajo, los siguientes:

La existencia de una relación de trabajo, con todas sus características, tales como el desempeño de la labor por cuenta ajena, la subordinación y el salario. Se trata de una presunción iuris tantum, por consiguiente, admite prueba en contrario, y el pretendido patrono puede, en el caso, alegar y demostrar la existencia de un hecho o conjunto de hechos que permitan desvirtuar la existencia de la relación de trabajo, por no cumplirse alguna de las condiciones de existencia, tales como la labor por cuenta ajena, la subordinación o el salario y como consecuencia lógica, impedir su aplicabilidad al caso en concreto.

En virtud de lo anterior, el patrono en ningún caso puede pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o que resulten contrarias a las mismas.

El Principio de la Primacía de la Realidad o de los hechos.

La legislación laboral venezolana, ha establecido un principio que clarifica la diferencia objetiva existente entre el patrono y el trabajador; tipificándose la relación laboral a la luz de los hechos; este principios se denomina como la Primacía de la realidad o de los hechos, consagrado como uno de los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo, establecido en el ordinal 3 del artículo 18, en concordancia con el 22 y el 39 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) y el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT, 2006), significa que en caso de contrariedad entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el campo de los hechos. Ello con el objeto de la protección del trabajo frente al fraude y/o a la simulación.

De allí que, la primacía de la realidad sobre las formas o apariencias impere como principio rector del Derecho del Trabajo, este principio es consagrado en el texto constitucional venezolano de 1999, que expresamente señala en su artículo 89 que en “... las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias”.

La primacía de realidad frente a la apariencia ha permitido que la jurisprudencia haya resuelto en favor de la aplicación del Derecho del Trabajo, muchos casos de simulación o fraude a la ley. Este principio, al fundamentar la aplicación de la legislación laboral en los supuestos de hechos que determinan la prestación subordinada del trabajo, otorga una amplia posibilidad de excluir la vigencia de contratos falsamente civiles o mercantiles, con los cuales algunos patronos pretenden ocultar la existencia de una verdadera relación de trabajo.

Con base a todo lo anteriormente expuesto, se observa la necesidad de actualizar la normativa laboral venezolana, en vista del paulatino crecimiento en las relaciones laborales enmarcadas en la figura de relaciones mercantiles, las cuales conllevan al fraude laboral o relaciones laborales encubiertas, que buscan menoscabar los derecho laborales de los trabajadores, consagrados establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en las Leyes que rigen la materia y en los tratados, acuerdos y convenios internacionales.

El Derecho al trabajo se consagra como un hecho social, puesto que la sociedad está interesada en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y adecuadas y siendo Venezuela un país en desarrollo, esas condiciones constituyen parte de los objetivos del Estado venezolano, para lograr sus metas de prosperidad y avance de su población, fines últimos que encierra el bien común.

Indudablemente el Estado debe ser el más interesado en velar por el acceso de todo ciudadano al ejercer su derecho al trabajo, a gozar de una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la participación de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas patronos y de trabajadores) quienes están expresamente comprometidos con el ordenamiento jurídico vigente tal y como indica la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 7 pues no debe olvidarse que el trabajo constituye un proceso fundamental para la persona en particular y para la nación en general.

En virtud, de las consideraciones precedentes la recién promulgada Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) incorpora el siguiente articulado regulatorio de lo relativo al fraude laboral, así el ordinal 3 del artículo 18 en concordancia con el artículo 22 ejusdem establece que “en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencia”. Igualmente, el artículo 39 del precitado texto legal consagra que “la calificación de un trabajador (a) como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes”. Específicamente, el artículo 47 de la Ley in comento establece que:

Se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos (as) con el propósito de desvirtuar, desconocer y obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral.

Por su parte, el artículo 48 ejusdem consagra la prohibición de la tercerización, por lo que no se permitirá la: (a) contratación de entidad de - Contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades de carácter permanente; (b) contratación de trabajadores a través de intermediarios; (c) entidades de trabajo creadas por el patrono para evadir las obligaciones; (d) contratos fraudulentos mediante figuras jurídicas del Derecho Civil o Mercantil y (e) cualquier otra forma de simulación o fraude.

En consecuencia el artículo 535 prevé una sanción pecuniaria que oscila en un mínimo de 120 y un máximo de 360 unidades tributarias para el patrono que incurra en fraude laboral. Asimismo el artículo 555, que contiene la disposición transitoria primera establece que un plazo máximo de tres años los trabajadores tercerizados deben ser incorporados a la nómina y mientras tanto gozarán de inamovilidad laboral.

Criterios Jurisprudenciales en relación al Fraude Laboral en Venezuela

Revisado y analizado los aportes doctrinarios del fraude laboral, corresponde ahora realizar un recorrido y análisis de los pronunciamientos jurisprudenciales más relevantes emanados del Tribunal Supremo de Justicia en la Sala de Casación Social, la cual conoce en última instancia los asuntos de Trabajo sometidos a su consideración, haciendo mención importante de las reiteradas sentencia por preservar los derechos de los trabajadores en el marco de la Seguridad Social y así garantizar la aplicación de las disposiciones de orden público; en este orden de ideas, resaltan las siguientes decisiones:

En Sentencia N° 98-546 emanada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, de fecha 16 de marzo de 2000, caso Félix Ramón Ramírez y otros contra Distribuidora Polar S.A (Diposa), se puso de manifiesto la controversia jurídica que surgió entre el Derecho Mercantil y el Derecho Laboral.

En lo que respecta a los caracteres esenciales del contrato de trabajo en lo atinente al contrato de concesión y en relación con las consecuencias de esta sentencia, la parte actora alego estar vinculada con la demandada (Distribuidora Polar S.A. Diposa) por intermedio de una relación de trabajo y la demandada negó la cualidad de trabajadores a su servicio de los actores y argumentó la existencia de una relación mercantil entre su representada y unas sociedades mercantiles a propósito de la distribución y comercialización de productos de cerveza y malta que serían revendidos dentro de zonas geográficas determinadas. Así mientras los actores sostenían su naturaleza laboral la demandada le imputaba una cualidad mercantil.

A fin, de determinar la existencia de una relación de trabajo el legislador considero que ante las dificultades probatorias que normalmente surgen en los procesos laborales, era necesario establecer, por política procesal, un conjunto de presunciones legales para proteger al trabajador, quien es el débil jurídico en la relación obrero-patronal, en consideración, además del hecho generalmente aceptado, de que es el patrón la persona que tiene en su poder la posibilidad de probar muchos, sino todos los extremos que normalmente deben concurrir para determinar la existencia de una relación de trabajo.

Por estos motivos dispone el artículo 53 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) que se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral; presunción legal esta que permite, partiendo de las consecuencias de un hecho conocido, la prestación de servicio personal, establecer un hecho desconocido la existencia de una relación de trabajo.

Así pues se observa en la sentencia en cuestión la controversia que surge en este tipo de relaciones al no establecerse con claridad si se está en presencia de una relación de tipo mercantil (contrato de concesión, de obra o de sociedad) o de tipo laboral, patrono-trabajador (Prestación de servicio, remuneración y subordinación).

La sentencia favoreció a los actores, por cuanto la Sala de Casación Social consideró que la existencia de un contrato de compra-venta mercantil entre dos personas jurídicas y la prestación del servicio personal por otra persona distinta los demandantes, de manera ocasional, no son suficientes para desvirtuar las existencia de la relación de trabajo.

Por su parte, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en Sentencia N° 489 de fecha 13 de Agosto de 2002. Caso: Mireya Beatriz Orta de Silva contra la Federación Nacional de Profesionales de la Docencia-Colegio de Profesores de Venezuela (FENAPRODO-CPV).

Reviste particular interés en el ámbito de los rasgos definitorios del contrato o relación de trabajo, configurando una síntesis de los conceptos precisados, o al menos sugeridos en fallos anteriores. En el supuesto que nos ocupa, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, se pronuncio en relación con la naturaleza jurídica del vínculo que existió entre las partes en juicio, la actora prestó servicios de intermediación entre un tercero al proceso (Seguros Capital) y la demandada, para el manejo y tramitación de las pólizas de seguro que esta última contrató en beneficio de sus afiliados.

En el caso de marras se identificó el hecho cierto de que la actora prestó servicios de intermediación en el área de los contratos de seguro, es decir, como productora de seguros, no la hace excluyente del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo pues, por el carácter expansivo del mismo, es perfectamente posible pensar que con ocasión de las actividades de un productor de seguros, que sea persona natural pueda establecer la vinculación con la empresa de una relación laboral, siempre y cuando, se evidencien las maneras en que se ejecuten tales actividades y se demuestre la existencia de una relación laboral.

En virtud de ello, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, destaco lo establecido en los artículos 53, 54 y 55 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012), a los fines de identificar los rasgos esenciales de la relación de trabajo, ya que en los artículos transcritos como en la Jurisprudencia citada por esta Sentencia, se puede extraer los elementos que maneja el legislador en el ordenamiento jurídico venezolano para conceptualizar una relación jurídica como de índole laboral.

Así mismo, ratifica la Sentencia en análisis, que uno de los elementos que se ha considerado influyentes para identificar la relación laboral es la Subordinación, la cual es definida como el estado de sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono y que comprende para éste el poder de dirección, vigilancia y disciplina, en tanto que para el primero es la obligación de obedecer, se reconoce que todos los contratos prestacionales mantienen intrínsecamente a la subordinación como elemento para la adaptación conductual de las partes, esto, a los fines de garantizar la concreción del objeto mismo de negocio jurídico.

Sin embargo, la subordinación no puede continuar considerándose el eje central y casi exclusivo para calificar una relación como de naturaleza laboral, en tal sentido, no toda manifestación de la subordinación se identifica exclusivamente con la laboralidad, y en tanto, decae su eficacia como criterio denotativo, diseminando su alcance a otras relaciones jurídicas.

En síntesis, se admite que la subordinación no es más que una prolongación de la ajenidad y por tanto, este último rasgo emerge, en la doctrina de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, como elemento calificador de las relaciones enmarcadas en el Derecho del Trabajo, supliendo así las inconsistencias que presenta la dependencia como eje medular para tal misión, propiciadas por su presencia en otros tipos de relaciones jurídicas que tienen por objeto la prestación de un servicio.

Se calificó a la accionante como trabajadora dependiente, lo que configuró la existencia de una relación laboral, a través de la prestación personal de servicios ejecutada por la actora en beneficio de FENAPRODO- CPV.

Otra decisión emanada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y que toco el tema del Fraude a la Legislación Laboral fue la Sentencia N° 0717 de fecha 10 de Abril de 2007, Alfredo Alexander Álvarez contra Producciones Mariano C.A. (Promar), dicha sentencia versó sobre la existencia de una relación laboral entre las partes.

La parte actora demandó la prestación de servicios personales a la Sociedad Mercantil Producciones Mariano C.A, por cuanto consideraba que entre ellos existía una relación laboral, ello en virtud de que cumplía un horario de trabajo, tenía diversas obligaciones aparte de vender y cobrar publicidad, el demandado debía preparar y presentar programa líder y habitual de su canal y consecuentemente se le paga al trabajador a través de la sociedad mercantil creada por él como intermediaria para destruir los principios constitucionales y laborales, conllevando al fraude laboral.

Por su parte la demandada, alega la existencia una relación de tipo mercantil, ya que el ciudadano Alfredo Alexander Álvarez, firmo un contrato de asociación con la compañía mercantil “De Buena Fuente Producciones Audiovisuales C.A.”, compañía en la cual el ciudadano Alfredo Alexander Álvarez, fungía como accionante.

La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, advierte en esta sentencia sí convergen los elementos básicos de la relación de trabajo, es decir, subordinación, salario y prestación de servicio; para determinar el carácter laboral o no de la relación.

En virtud de ello, y en la búsqueda por aclarar la situación, se aplica en esta sentencia lo que la Doctrina a denominado “Test de Dependencia” o “Examen de indicios”, el cual es denominado por Arturo S. Brostein, como la herramienta esencial para determinar cuando una persona que ejecuta un trabajo o presta un servicio a favor de otra, ha establecido o no una relación de trabajo con la misma. A través de los mismos se puede formular una sistematización, con el fin de distinguir lo fraudulento de lo que no lo es, clarificar las situaciones ambiguas y por esta vía extender la protección de la legislación laboral a quienes prima facie estarían ejecutando trabajos o prestando servicios en virtud de una relación de naturaleza civil o comercial.

En este orden de ideas, Brostein (2002:22), expuso una lista de los criterios o indicios que pueden determinar el carácter laboral o no de una relación entre quien ejecuta un trabajo o presta un servicio y quien lo recibe, estos son: (a) forma de determinar el trabajo; (b)tiempo de trabajo y otras condiciones de trabajo; (c) forma de efectuarse el pago; (d) trabajo personal, supervisión y control disciplinario;(e)inversiones, suministro de herramientas, materiales y maquinaria; (f)otros: asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio, la regularidad del trabajo, la exclusividad o no para la usuaria.

Ahora bien, por todo lo antes expuesto se observa que la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, afirmó que uno de los puntos centrales del Derecho Laboral, es la delimitación de los elementos que conforman la relación de trabajo, esta situación se presenta con miras a diferenciar aquellas prestaciones de servicios efectuadas en el marco de la laboridad, de otras que se ejecutan fuera de sus fronteras; ello ha sido llamado por la doctrina como la zonas grises del Derecho del Trabajo.

CAPITULO III LA REFLEXIÓN

Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo las apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. Una de las formas más generalizadas de fraude, es la de dar al contrato de trabajo la apariencia de una compra-venta mercantil.

El trabajador no es calificado como tal, sino como un comerciante que compra mercancía a una empresa y luego la vende a las condiciones determinadas por ésta, obteniendo una ganancia o comisión mercantil. Especies de este género, son los contratos que las empresas hacen firmar a los concesionarios o distribuidores de cerveza, refrescos, gas doméstico, agua potable y a los vendedores ambulantes de helados, perros calientes y productos similares, a los cuales nos referimos con detalle en el presente trabajo.

Otro sistema utilizado es el que califica al trabajador dependiente como socio industrial, que aporta su trabajo a cambio de unas utilidades, participando así en una aparente sociedad con un socio capitalista, que a su vez aporta el capital y quien, en la práctica, es el propietario de los medios de producción y se beneficia de los servicios del supuesto socio industrial.

En ocasiones se celebra un contrato de transporte, mediante el cual se considera como porteador que realiza el transporte a cambio de un flete, a quien en realidad es un trabajador subordinado que transporta productos bajo las instrucciones de un patrono.

El contrato de arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales. En este sentido, puede registrarse una gran variedad de casos, desde el arrendamiento de un vehículo, por parte de quien en realidad es un conductor subordinado, hasta el arrendamiento de una silla por parte de un barbero dependiente o el arrendamiento de sillas y mesas, por parte del mesonero que presta servicios a una fuente de soda. El contrato de cuentas en participación, el mandato y el contrato de obras, son otras de las figuras que se han utilizado para evadir la aplicación de las normas laborales.

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Como puede verse tanto la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999), en la ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) y en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), como la jurisprudencia han establecido algunos lineamientos dirigidos a determinar el fraude laboral, todo ello en aras de salvaguardar el derecho al trabajo y la protección al trabajador y frenar la presencia del fraude laboral.

En virtud que el Derecho Trabajo es uno de los derechos humanos más importante, pues resguarda y protege al trabajador en la diferentes relaciones laborales, el autor considera que debe desarrollarse de manera más específica en la legislación laboral, los elementos a considerar y las sanciones a imponer a los fines de dar cumplimiento a lo establecido en el supracitado artículo 94 de la Carta Magna, otorgándoles estabilidad y seguridad a los trabajadores.

En este sentido, la legislación y reglamentación laboral debe ser revisada con la finalidad de hacer real y efectiva la protección al trabajador, quien tiene una vital participación en la producción. Ahora bien, como ya se señaló, apenas en el mes de Mayo del año en curso (2012) se promulgó una nueva Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores que no tuvo mayores variaciones en los aspectos referentes al fraude laboral, salvo en la incorporación de los artículos 47 y 48 en los que prohíbe la tercerización por considerarla fraude en concordancia con el artículo 555 ejusdem que corresponde a la disposición transitoria primera que establece un lapso máximo de tres años para incorporar a la nomina a los trabajadores tercerizados.

Las normas sustantivas y adjetivas que regulan el derecho del trabajo son de eminente orden público y como consecuencia de ello no pueden ser relajadas por la voluntad de los particulares, pues a juicio del legislador su consagración está dirigida a proteger la circunstancia del trabajador, frente a otro patrono, la cual está vinculada por una relación de manifiesta desigualdad económica.

A modo de Conclusión

La doctrina y la jurisprudencia han sido reiteradas y uniformes al mantener el criterio en cuanto a la identificación y la existencia de una relación laboral frente a una relación mercantil; es así como los artículos 86 al 97 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), se establecen los principios rectores en esa materia, siendo que esta Constitución consagra, la obligación del Estado de garantizarle equidad e igualdad a los hombres y mujeres en el ejercicio de los Derechos del Trabajo.

Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores (LOTTT, 2012) y su Reglamento (2006), consagran los principios laborales, que vienen a regir la situación laboral en la que se encuentran los trabajadores frente a los patronos, ellos son: el principio de irrenunciabilidad de las normas laborales; la presunción de la relación laboral y el principio de la primacía de la realidad.

Igualmente, tipifica la tercerización como fraude laboral, estableciendo una sanción pecuniaria para los patronos (as) que incurran en ella. Para ello, da un plazo de 3 años a las entidades de trabajo a partir de la promulgación de la ley para incluir en sus nóminas a los trabajadores tercerizados. Ahora bien, a tales fines cabe destacar el rol fundamental de las Inspectorías del Trabajo en cuanto a la supervisión de las entidades de trabajo, a los fines de garantizar el cumplimiento de la ley en general, y en lo relativo al fraude laboral en particular.

En este orden de ideas, corresponde al Juez Laboral como rector de los procesos, indagar, investigar, dilucidar, con el fin de llegar a la verdad de los hechos y a la garantía de los derechos, determinando ciertamente en qué consistía la relación a los fines de verificar si efectivamente se configuró un vínculo laboral, aun cuando desde el punto de vista meramente formal las partes puedan haber dado otra calificación a tales relaciones.

Por tal motivo y ante las dificultades probatorias que normalmente surgen, es necesario establecer por política procesal, tal como los establece la máxima Autoridad de la Sala de Casación Social, las presunciones legales para proteger al trabajador, quien es el débil jurídico en la relación obrero-patrono.

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2013
ISBN (Buch)
9783656508861
Dateigröße
545 KB
Sprache
Spanisch
Katalognummer
v262562
Note
Schlagworte
criterios doctrinales legales jurisprudenciales fraude laboral venezuela

Autor

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Titel: Criterios Doctrinales, Legales y Jurisprudenciales sobre el Fraude Laboral en Venezuela