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Personalrecruiting durch die strategische Nutzung und den operativen Einsatz von Employer Branding auf Social Media Kanälen

Bachelorarbeit 2012 107 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Motivation der Verfasserin
1.2 Aufbau und Vorgehensweise
1.3 Begriffsbestimmungen
1.4 Bedeutung Personalrecruiting.
1.5 Employer Branding als Teil der gesamten strategischen Unternehmensführung
1.6 Social Media verändert Employer Brandig
1.7 Zielgruppe
1.8 Das Berufsbild des Recruiters verändert sich

2 Social Media Dienste
2.1 Plattformen und Methoden
2.1.1 Social Networks am Beispiel Facebook und Xing
2.1.2 Micro-Blog am Beispiel Twitter
2.1.3 Corporate Blogs
2.1.4 Social Games am Beispiel Fliplife
2.2 Social Media Dienste im Vergleich

3 Social Media Recht und Guidelines
3.1 Kein rechtsfreier Raum
3.2 Bewerber Screening via Social Media
3.3 EU-Kommission entwirft Gesetztesrahmen für Datenschutzregeln
3.4 Social Media Guidelines

4 Social Media Aktivitäten als integrativer Bestandteil strategischer Unternehmensführung
4.1 Strategie
4.1.1 Search Engine Optimisation
4.1.2 Talent Relationship Management
4.1.3 SelfAssessment
4.2 Content is King
4.3 Kosten
4.3.1 Praxisbeispiel für ein Business Case
4.3.2 Return on Investment
4.4 Ausblick

5 Social Media Reichweiten
5.1 Social Media Audit
5.2 Social Media Monitoring
5.3 Social Media Measurement

6 Online-Befragung
6.1 Ziel der Befragung
6.2 Umsetzung und Methodik der Befragung
6.3 Ergebnisse der Befragung
6.4 Interpretation der Ergebnisse

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Rechtsquellenverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Social Media in Deutschland

Abbildung 2: Personalbeschaffungs- und Marketingprozess

Abbildung 3: Hashtag: #SocialMedia

Abbildung 4: Ranking Twitter Karriere Kanäle

Abbildung 5: Jobtweet von Bayer

Abbildung 6: Jobtweet von Daimler

Abbildung 7: Daimler AG bei Fliplife

Abbildung 8: Social Media Vergleich

Abbildung 9: Strategische und operative Ebene

Abbildung 10: Ziele der Arbeitgebermarke7

Abbildung 11: Social Media ROI

Abbildung 12: Social Media Scorecard

Abbildung 13: Bewertung der bisherigen Erfahrungen mit Social Media Anwendungen im Personalmarketing und Recruiting?

Abbildung 14: Social Media Anwendungen in den nächsten drei Jahren

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Seit etwa dem Jahr 2000 wird das Internet neu wahrgenommen. Oft wird von dem sogenannten „Mitmachweb“ bzw. dem Web 2.0[1] gesprochen, was bedeutet, dass aus passiven Internet-Konsumenten nun aktive Nutzer geworden sind. Diese Tatsache wirkt sich auf viele Unternehmensbereiche aus, insbesondere auf das Personalrecruiting. Für die Personalmarketingteams der Unternehmen ergibt sich daraus eine neue Herausforderung: potenziellen Bewerbern eine dialogorientierte Ansprache verbunden mit einem authentischen Unternehmens- Auftritt zu bieten.[2] Diese Anforderungen können nicht allein mit den klassischen Personalrecruiting- und Personalmarketing-Wegen erfüllt werden. Dabei lösen soziale Netzwerke nicht die klassischen Kanäle wie Jobbörsen oder Karrierewebsites ab, sondern bieten für das Personaler ein weiteres Tool (Werkzeug), um damit potenzielle Bewerber anzusprechen.[3]

Hinzu kommen zwei weitere Phänomene: die Y-Generation[4] und der „War for Talent“[5]. Zur Y-Generation-Zielgruppe gehören Auszubildende, Studenten, Absolventen und Young Professionals. Diese wollen dort angesprochen werden, wo sie selber aktiv sind: auf Social Media Kanälen.[6] Des Weiteren kann Social Media beim Kampf um die Talente unter anderem durch eine bessere Suchgenauigkeit helfen.[7] Die potentiellen Bewerber nutzen vermehrt Netzwerke wie Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn.[8] Für Social Media Experte Ibrahim Evsan steht fest: „[…] das Internet ist längst zur Jobbörse geworden. Wer nicht online ist, wirkt nicht glaubwürdig.“[9]

1.1 Motivation der Verfasserin

Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit befasst sich mit dem Thema Personalrecruiting via Social Media. Nichts ist in den letzten Jahren so stark expandiert wie Social Media Anwendungen. Die Autorin untersucht die Möglichkeiten, diese Anwendungen für das Personalrecruiting einzusetzen. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf dem strategischen Gerüst, der operativen Durchführung sowie auf dem Employer Branding.

Des Weiteren zeigt die Verfasserin die rechtlichen Risiken auf und untermalt die Notwendigkeit von Social Media Guidelines.

In einer Online-Befragung von deutschen Unternehmen und Social Media Experten soll die aktuelle Nutzung und die Bedeutung von Social Media Anwendungen für Personalmarketing und Employer Branding näher beleuchtet werden.

Ziel der Verfasserin ist es, eine Handlungsempfehlungen für einen effizienten Einsatz von Social Media Anwendungen für das Personalrecruiting zu geben.

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

Zur Einführung in die Thematik werden in dieser Ausarbeitung zunächst die theoretischen Grundlagen behandelt. Dabei werden u.a. die Begriffe Personalrecruiting, Personalmarketing, Employer Branding und Social Media definiert und abgegrenzt.

Im folgenden Kapitel werden die der Arbeit zugrunde liegenden Social Media Dienste im Einzelnen vorgestellt und auf ihre Recruitingmöglichkeiten untersucht.

Im Anschluss folgen im dritten Kapitel die rechtlichen Risiken sowie die Betrachtung des Themas Social Media Guidelines.

Das vierte Kapitel beleuchtet den betriebswirtschaftlichen Ansatz. Die Frage nach der Social Media Strategie für eine erfolgreiche Nutzung wird beantwortet und damit auch der Punkt „Content is King“ – wie sollte der operative Einsatz von Unternehmen aussehen. Zudem wird die Frage nach den Kosten und den Social Media Return on Investment (ROI) behandelt.

Im folgenden Kapitel fünf wird der Ansatz von Social Media Monitoring betrachtet.

Kapitel Nummer sechs stellt die Ergebnisse der Online Befragung vor.

Das siebte Kapitel bildet den Schlussteil dieser Bachelorarbeit und zieht das Fazit und gibt zu dem Handlungsempfehlungen.

1.3 Begriffsbestimmungen

Recruiting hat zum Ziel, offene Stellen eines Unternehmens mit qualifizierten und motivierten Kandidaten zu besetzen.“[10]

Personalmarketing hat zum Ziel, die Bewerberzielgruppen zu finden, zu erreichen, für das Unternehmen zu interessieren, zu begeistern, zu binden und passende Bewerbungen zu motivieren.“[11]

Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem Arbeitgeber eine unterscheidbare, authentische, glaubwürdige, konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden, die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt.“[12]

Anhand der o.g. Definitionen wird ein Unterschied zwischen Recruiting und Personalmarketing deutlich. Personalmarketing wird dem Recruiting untergeordnet, da es sich den kurz- und langfristigen Personalbedürfnissen unterordnet und gleichzeitig bei potentiellen Bewerbern das Image eines attraktiven Arbeitgebers hervorrufen soll.[13]

Die Human Resources (HR)[14] -Experten diskutieren in ihren Blogs nicht selten wie diese Begriffe zusammenhängen:

Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting bewertet den Zusammenhang wie folgt: „[…] es (gibt, d.Verf.), beim Recruiting bzw. der Personalbeschaffung eine langfristige Perspektive (Employer Brand oder Arbeitgeber Attraktivität), eine mittelfristige (Personalmarketing) und die kurzfristige konkrete Stellenbesetzung (Recruiting im engeren Sinne). Insofern sind Employer Branding und Personalmarketing Bestandteile des Recruiting und Mittel zum Zweck der Personalbeschaffung.“[15]

Hingegen betrachtet Joachim Diercks, Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und Inhaber des „Recrutainment“ Blogs, den Versuch die Begriffe zu trennen als veraltet und als nicht mehr zeitgemäß. Das diese Bereiche in vielen Unternehmen oft getrennt behandelt und oft von getrennten Abteilungen verantwortet werden ist für Diercks nicht optimal. Er betrachtet das Gebilde globaler und stellt das gemeinsame Ziel, möglichst die passenden Personen in die zu ihnen passenden Jobs in den zu ihnen passenden Unternehmen zu bringen, in den Vordergrund.[16] Er geht mit seinem Gedanken noch ein Stück weiter und sagt: „Selbstauswahl ist genauso Auswahl wie Fremdauswahl oder etwas weniger um die Ecke formuliert: Die Employer Brand sollte möglichst so klare Kante zeigen, dass sich möglichst nur noch passende Kandidaten überhaupt angesprochen / angezogen fühlen. Damit ist Employer Branding in dem Zusammenhang letztlich auch ‚Recruiting‘.“[17]

Der Begriff Social Media bezeichnet die sogenannten Mitmachnetzwerke und

Netzgemeinschaften, auf denen via Internet ein Austausch zwischen aktiven Nutzern in Echt-Zeit stattfindet.[18] Dazu gehören Meinungen, Eindrücke, Erfahrungen, Erlebnisse, Fotos, Videos und Nachrichten. Man spricht in diesem Zusammenhang auch vom User-Generated-Content.[19]

Social Media wird im Deutschen mit „Soziale Medien“ übersetzt.[20]

Der Begriff „sozial“ wird in der Alltagsprache[21] häufig mit einem mildtätigen und fürsorglichen Verhalten assoziiert.[22] Mit sozialen Medien ist jedoch vielmehr der gesellschaftliche Faktor des Wortes „sozial“ gemeint, also die wertneutrale Beziehung für zwischenmenschliche Interaktionen.[23] Um Missverständnisse zu vermeiden wäre „gesellschaftliche Medien“ die eindeutigere Übersetzung.[24] Die Medien, haben dennoch die Übersetzung „Soziale Medien“ eingeführt.[25]

Wer mehr Kontakte in Social Media bzw. Social Networks hat, hat auch mehr Freunde im realen Leben. Es ließ sich sogar in einer US-Umfrage des „Pew Internet and American Life Projects“ feststellen, Social Media Nutzer haben engere, vertrautere Freunde. Und sind gar politisch engagierter als jene, die sich nicht online vernetzen.[26] Sozial ist im Sinne von sozialer Vernetzung zu verstehen.[27]

Unterschiedliche Ausbringungen von Social Media können genannt werden:

Social Networks sind Plattformen zum Austausch von Meinungen etc. in einer Gemeinschaft. Die größte Plattform ist Facebook (www.facebook.com/). Zu den Social Networks zählen auch Business-Netzwerke wie Xing (www.xing.com/de) und Linkedin (www.linkedin.com/).[28]

Micro-Blogs sind öffentlich einsehbare Tagebücher und Journale mit teilweise redaktionellem Charakter. Hierzu gehört beispielsweise Twitter (www.twitter.com/).[29]

File-Sharing-Communities bieten die Möglichkeit Mediadateien (Fotos, Videos,…) zu tauschen bzw. zu „sharen“. Dies ist auf Seiten wie Flickr (www.flickr.com/), YouTube (www.youtube.com/) oder MyVideo (www.myvideo.de/)­ möglich. Die vom Nutzer veröffentlichten Medien können von anderen Nutzern kommentiert und bewertet werden.[30]

Knowledge-Communities zählen ebenfalls zu den Social Media Anwendungen. Hier geht es darum, Wissen gemeinschaftlich zu sammeln. Das bekannteste Portal ist Wikipedia (www.wikipedia.org/).[31]

Consumer-Communities bieten Raum zum Austausch über Produkte und Dienstleistungen, z.B. Ciao (www.ciao.de/).[32]

Social Games wie das Online Spiel Fliplife (www.fliplife.com/) bieten den Nutzern online eine Karriere bei realen Unternehmen zu meistern.[33] Es handelt sich meistens um Browserspiele.[34]

Abbildung 1: Social Media in Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle:http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/recruiting-in-sozialen-netzwerken-hauptsache-mal-was-gepostet-11565106.html#TOP, abgerufen am 06.01.2012

In der vorliegenden Ausarbeitung werden primär die Social Networks Facebook und Xing, der Micro-Blog Twitter sowie das Social Game Fliplife behandelt.

1.4 Bedeutung Personalrecruiting

Recruiting beschreibt den Personalbeschaffungsprozess. Recruiting hat die Aufgabe die Aktivitäten zur Personalbeschaffung zu planen, zu organisieren, umzusetzen und zu kontrollieren.[35] Die Personalplanung ist dabei immer der Ausgangspunkt.[36] Der gesamte Prozess der Personalbeschaffung kann wie folgt dargestellt werden:

Abbildung 2: Personalbeschaffungs- und Marketingprozess

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Die Maßnahmen, die ein Unternehmen unternimmt, um als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten, werden in diesem Prozess dem Employer Branding zuordnet. Dessen Umsetzung wird als Personalwerbung verstanden. Das Bewerbermanagement beginnt mit dem Eingang der Bewerbungen und koordiniert den folgenden Workflow. Die Vorselektion wird auf Basis der Bewerbungsunterlagen vorgenommen. Im letzten Schritt werden die passenden Kandidaten mittels Interviews und diversen Assessments ausgesucht.[37]

Es gibt viele Möglichkeiten für ein Unternehmen zu rekrutieren. Es wird zwischen klassischem Recruiting und E-Recruiting bis hin zu Social Media Recruiting unterschieden. Zum klassischen Recruiting wird unter anderem die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in Printmedien gezählt sowie der Unternehmensauftritt auf Job-Messen oder der Einsatz von Headhunter[38] u.v.m. E-Recruiting steht für „Electronic Recruiting“ und beschreibt Personalbeschaffungsprozesse via Internet.[39] Hierzu zählen in erster Linie Stellenanzeigen bei Online Jobbörsen (z.B. Stepstone), digitalisierte Bewerbungsverfahren über Karriere-Websites von Unternehmen sowie andere webbasierte Recruitingmaßnahmen.[40] Erweitert wurde E-Recruiting um Social Media Recruiting, also die Nutzung von Social Media Diensten zur Personalbeschaffung.[41] Diese Maßnahmemöglichkeiten wird in der vorliegenden Ausarbeitung untersucht.

1.5 Employer Branding als Teil der gesamten strategischen Unternehmensführung

Seinen Ursprung findet Employer Branding im „War of Talents“.[42]

"Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“[43]

Die Employer Brand „knüpft im Sinne einer ganzheitlichen Unternehmenspolitik idealerweise an die Corporate Brand an und ist damit nicht nur ein Marketing-Werkzeug, sondern Teil der gesamten strategischen Unternehmensführung.“[44]

Kern der Employer Brand ist die Employee Value Proposition (EVP). Sie ist das Arbeitgeberversprechen an den potenziellen Bewerber und Mitarbeiter.[45] Die EVP tritt neben der absatzmarktbezogenen Unique Selling Proposition (USP), dem Alleinstellungsmerkmal im Produktmarketing und –vertrieb, auf und ist dieser hinsichtlich der Bedeutung vergleichbar.[46] EVP beschreibt den Positionierungszustand in dem das Unternehmen einen möglichst hohen Attraktivitätsgrad erlangt hat und sich gleichzeitig eindeutig von der Konkurrenz absetzt.[47]

1.6 dia verändert Employer Brandig

Seit ca. 2008 hat sich das Internet vom reinen Empfängermedium zum allgemeinen Sendermedium entwickelt. Eine Entwicklung, die für Unternehmen neue Herausforderungen in Puncto Kommunikation mitbringt. Zu den klassischen Kommunikationskanälen kommen neue hinzu, je nach Zielgruppe entsteht sogar eine substituierende Wirkung. Viele junge Menschen vernachlässigen das Printmedium Zeitung immer mehr. Das führt dazu, dass z.B. Stellenanzeigen sie nicht erreichen und Streuverluste entstehen. Grund hierfür ist die steigende Nutzung des Internets als Informations- und Recherchequelle.[48] Im Jahr 2011 nutzen 73,3% der deutschen das Internet.[49] Eine Studie ergab, 94% der deutschen Studenten nutzen zur Jobsuche das Internet.[50] Diese Mediannutzungskanalverschiebung verursacht einen kritischeren Umgang der Nutzer mit Informationen, die ihnen von Unternehmen zugehen. Informationen werden mehr hinterfragt und in Netzwerken (z.B. bestehend aus Freunden und Verwandten, etc.) diskutiert.[51] Aus diesem Grund sind Unternehmen dazu angehalten ihre Informationen mir einem hohen Maß an Authentizität auszustatten.[52]

Dieser Wandel betrifft auch das Recruiting: der klassische Personalmarketing-Monolog wird zu einem aktiven Dialog mit der Zielgruppe – den potentiellen Bewerbern. Wie im vorangehenden Abschnitt angesprochen, wird inzwischen eine breite Masse von potentiellen Bewerbern über die klassischen Recruiting-Maßnahmen nicht mehr erreicht. Hinzu kommt, dass vor allem Studenten, die sich aktiv mit dem Phänomen Social Media beschäftigen, das Verhalten der Unternehmen auf den Social Media-Kanälen genau beobachten und solche, die Social Media-Anwendungen nutzen, als attraktivere Arbeitgeber ansehen als solche die nicht „mitmachen“. Dies begründet sich zum einem durch die höhere Medienpräsenz als auch dadurch, dass das Bewusstsein der Social Media aktiven Studenten bzw. jungen Menschen eine Partizipation der Unternehmen auf jenen Kanälen als selbstverständlich betrachtet. Das veränderte Mediennutzungsverhalten der Zielgruppe verändert dadurch auch das Informationsverhalten der Unternehmen und somit auch das Employer Branding dieser.Zum wichtigsten Kanal für Employer Branding hat sich die Karriere-Website herauskristallisiert.[53]

Der Employer Branding Prozess

Der Employer Branding Prozess besteht zusammengefasst aus Analyse, Strategie, Konzept, Umsetzung und Kontrolle:

Der erste Schritt im Prozess sieht die Situations analyse vor, die Stärken und Schwächen des Unternehmens zu erkennen und einen Soll- und Ist-Zustand zu erfassen.[54] Aus den Ergebnissen der Analyse wird eine Strategie hergeleitet. Diese besteht aus der Positionierungsstrategie und der Kommunikationsstrategie. Da die Unternehmensmarke über der Arbeitgebermarke steht, ist es wichtig bei der Positionierung seiner Arbeitgebermarke die Unternehmenskultur zu berücksichtigen. Eine Besonderheit ergibt sich an dieser Stelle für internationale Unternehmen. Die Internationalität sollte bei der Arbeitgebermarke berücksichtigt werden und die Positionierung entsprechend der Zielgruppe gewählt werden. Generell sollte die gesamte Strategie nicht nur aus Internet bzw. Online-Aktivitäten bestehen, sondern auch aus klassischen Elementen, wie z.B. Job.Messen.[55] Aus der Strategie leiten sich das Kreativ- und Kommunikations konzept sowie der Maßnahmenplan ab. Jedes sollte individuell auf die Unternehmung zugeschnitten werden.[56] Die Umsetzung des Multi-Channel-Management (Nutzung unterschiedliche Vertriebskanäle) sollte lösungsorientiert intern und extern erfolgen. Zum Schluss werden Kommunikation und Maßnahmen kontrolliert und ein Soll-Ist-Abgleich erstellt.[57]

Innerhalb des gesamten Employer Branding Prozesses dient das Personalmarketing als Schnittstelle zwischen Personal-, Kommunikations- und Marketingabteilungen.[58]

1.7 Zielgruppe

Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: Eine neue Generation von Arbeitnehmern, welche anders agieren, andere Ansprüche stellen und andere Prioritäten setzen, steht vor den Unternehmen[59] : Die Generation Y, auch bekannt als Digital Natives oder Millenials.[60] Gemeint sind die zwischen 1981 und 2000 Geborenen.[61] Das Bewusstsein der Generation Y fordert den Personalabteilungen eine ganze Menge zusätzlicher strategischer Überlegungen ab. Die, die als Genration Y in den Arbeitsmarkt drängen, wurden von den 80er Jahren stark beeinflusst und geprägt.[62] Sie wuchsen entsprechend der Entwicklung der Globalisierung und der technischen Welt auf. Eine zeitlich und örtlich unbegrenzte Kommunikation ist für sie Alltag. Erwerbstätigkeit ist für Sie im Unterschied zu ihren Eltern stärker Selbstverwirklichung als Verpflichtung. Verkürzt kann diese Entwicklung verdeutlicht werden durch die Begrifflichkeit: Früher „Arbeit oder Freizeit?“ und heute „Arbeit und Freizeit“.[63]

Dafür stellen sie für Unternehmen auch einen neuen Erfolgsgaranten dar. Die Generation Y hat ein verändertes Verhältnis zum Arbeitsplatz. Sie zeichnet sich durch ihre technologieaffine Lebensweise aus. Bei ihr handelt es sich um die erste Generation, die mit dem Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen ist.[64] Da sie ihre Jobs deutlich anders sucht als frühere Generationen, ist für Arbeitgeber die Ansprache über moderne Wege der Kommunikation unverzichtbar. Wenn ein Unternehmen von der Generation Y wahrgenommen werden will, muss es sich auf die neuen Möglichkeiten einlassen. Ansonsten siegt die Konkurrenz im „War for Talent“.[65] Nach einer Studie des Beratungsunternehmens PwC, steht bei Digital Natives bei der Wahl des “Employer of the Choice”, nicht das Geld im Vordergrund, wichtiger sind die persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Arbeitszeitflexibilität.[66]

Die ab 2000 geborenen werden schon als i-Generation bezeichnet. Bei ihnen geht es über die Internet-Affinität hinaus, es handelt sich um die Internet-Generation.[67]

1.8 Das Berufsbild des Recruiters verändert sich

Die Entwicklung der Mediennutzung verändern nicht nur Personalmarketing und Employer Branding, sondern auch das Berufsbild derjenigen, die diese Segmente steuern und betreuen: für Recruiter und Personaler.[68] Insgesamt hat sich die Zahl ihrer Aufgaben vervielfältigt, zu dem sind sie komplexer und anspruchsvoller geworden. Neben der Betreuung der Karrierewebsite sowie der Schaltung von Stellenanzeigen in Printmedien kamen in den letzten Jahren mehr und mehr Aufgaben hinzu. Nicht zuletzt aufgrund des „War for Talent“ und Social Media. Dabei stellt auch die technologische Entwicklung im Recruiting-Prozess neue Herausforderungen dar.[69] Mit den Recruiting Kanälen im Internet hat sich auch die interne Recruiting Software weiterentwickelt. Generell ist der gesamte Bewerbungsprozess beschleunigt worden, weil ein guter Bewerber lange Wartezeiten nicht mehr akzeptieren will. Bewerbermanagementsysteme sollen im „War for Talent“ die Wartezeiten verkürzen und Prozesse transparenter gestalten. Eine Transparenz, die aufgrund der steigernden Vernetzung der Menschen auch auf Social Media zurückzuführen ist. Darüber hinaus bietet das Internet auch Websites, bei denen Arbeitnehmer ihre Unternehmen anonym bewerten können, wie z.B. der Service „kununu“ (www.kununu.com/).[70] Über diese Services können sich Bewerber vorab Informationen zum Bewerbungsablauf des Unternehmens einholen, ein weiterer Punkt der bei Recruitern für Zeitdruck sorgt. Der Beruf des Recruiters hat sich also enorm erweitert, über die klassischen Qualifikationen (Kommunikationsfähigkeit, analytische Fähigkeiten, Vertriebsfertigkeiten) hinaus braucht ein Recruiter heute eine hohe IT-Affinität. Die Aufgaben erstrecken sich von der Betreuung der eigenen Karriere Website über Online-Jobbörsen (z.B. Stepstone), Suchmaschinenoptimierung, Monitoring und Social Media mit all seinen Facetten. Darüber hinaus müssen sie Recruiting Trends schnell erkennen und reagieren, um den Geeignetsten unter den Besten für ihr Unternehmen zu gewinnen.[71]

2 Social Media Dienste

2.1 Plattformen und Methoden

2.1.1 Social Networks am Beispiel Facebook und Xing

Facebook

Der Begriff Social Networks wird als „soziale Netze“ ins Deutsche übersetzt. „Soziale Netze“ wird in diesem Zusammenhang eher selten benutzt. Die Ursache hierfür liegt in der Soziologie. In der Soziologie existiert der Begriff bereits seit etwa 60 Jahren und bedeutet zusammengefasst: Kontaktgeschichten und –chancen innerhalb sozialen Beziehungen. Im realen Leben konzentrieren sich soziale Beziehungen auf das unmittelbare Gegenüber.[72] Der Erfolg im Social Network bezieht sich jedoch gerade auf die Unabhängigkeit des Miteinanders von dem Aufenthalt konkreter Personen zu einem bestimmten Zeitpunkt und einem konkreten Ort. Dem Nutzer wird die Pflege seiner sozialen Kontakte vereinfacht.[73] Bei einem Social Network handelt es sich um eine browserbasierte Software im Internet. Darunter gibt es neben den professionellen bzw. beruflichen Netzwerken auch private. In jedem Netzwerk legt der Nutzer ein eigenes Profil an.[74] Innerhalb dieses Profils wird dem Nutzer ermöglicht „Kontakte systematisch zu strukturieren und, in elektronischer Form, Schnittstellen für ein reales Netzwerk abzubilden.“[75] Diese bestehen aus Freunden, Kollegen sowie Geschäftspartnern und bieten Raum, sich untereinander auszutauschen. Darüber hinaus wird dem Nutzer die Möglichkeit gegeben, zahlreiche persönliche Daten anzugeben, z.B. Geburtstag, Wohnort, Fotos, Videos, Kommentare, Lieblingsmusik, der berufliche Werdegang und vieles mehr, aber auch Privatsphäre-Einstellungen vorzunehmen, welche regeln, welche Informationen für welche anderen Nutzer sichtbar sind. Unter den Social Networks gibt es diverse Geschäftsmodelle, z.B. jene mit geographische Lokalisierungen, spezielle demographischen Gruppierungen oder auch Beziehungsnetzwerke, in denen es um emotionale Faktoren geht. Darüber hinaus gibt es auch Netzwerke für Jedermann.[76]

Das größte und bekannteste Netzwerk ist Facebook. Facebook wurde 2004 von Harvard-Student Mark Zuckerberg entwickelt. Die Idee entstand durch seinen zuvor gegründeten „Facemash“, ein inoffizielles bebildertes Jahrgangsverzeichnis, bei dem Studenten die Bilder anderer Kommilitonen im Internet bewerten konnten.[77] Zunächst war Facebook Harvard-Studenten vorbehalten, später konnten alle Studenten innerhalb der USA sich anmelden, 2006 alle Studenten weltweit. Wenig später wurde es dann für beliebige Nutzer freigeschaltet.[78] Die Plattform erreichte im September 2011 rund 800 Millionen Mitglieder weltweit.[79] Auch bei Facebook verfügt jeder Nutzer über eine Profilseite, auf der er sich vorstellen und Fotos oder Videos hochladen kann. Das Netzwerk besteht bei Facebook aus Freunden, welche man über Freundschaftsanfragen hinzufügt. Jedes Profil hat eine sogenannte „Pinnwand“, diese dient dem Zweck öffentlich sichtbare Nachrichten zu senden und Links, Fotos oder Blogs sowie auch ­
- zusammengefasst - den User-Generated-Content mit seinen Kontakten zu teilen. Auch Freunde können „Postings“[80] auf der eigenen Pinnwand hinterlassen. Alternativ zu öffentlichen Nachrichten gibt es persönliche Nachrichten und eine Chat Funktion. Es gibt Gruppen und Events zu denen jeder Nutzer einladen- und eingeladen werden kann. Seit Mai 2007 können Drittanbietern ihre Anwendungen bzw. Applikationen auf Facebook einbetten. Dies wird vor allem für Spiele genutzt. Mitglieder können die angebotenen Anwendungen in ihre Profilseiten integrieren. Nicht nur Privatpersonen haben Zutritt, Facebook bietet die Möglichkeit eine Fan-Seite zu erstellen und zu betreiben. Dies ist interessant für Künstler, bekannte Personen, Unternehmen und Marken.[81] Unterschieden wird in folgenden Kategorien:

- Lokales Unternehmen oder Ort;
- Unternehmen, Organisation oder Institution;
- Marke oder Produkt;
- Künstler, Band oder öffentliche Person;
- Unterhaltung;
- Anliegen oder Gemeinschaft[82]

Die Facebook Arbeitgeber-Fan-Seite mit Recruiting Fokus

61% der Deutschen Studenten erwarten einen Facebook Auftritt der Arbeitgeber.[83] Die Facebook Fan-Seiten, werden seit einiger Zeit von Unternehmen „Arbeitgeber-Fan-Seite“ für ihr Recruiting genutzt. Die Seiten werden von ihnen selbst bzw. dafür engagierten Agenturen aufgebaut und dienen der direkten Kommunikation mit der Zielgruppe. Bereits diverse große deutsche Unternehmen sind diesem Trend nachgekommen.[84] Wollmilchsau, „das business blog über recruiting, marketing & social media“, ermittelt die Facebook Fan-Seiten mit Recruiting Fokus. Mittlerweile (Januar 2012) beinhaltet der Index 101 Facebook Karriere Seiten. Die BMW Karriereseite führt die Rangliste mit rund 39.500 Fans an (Stand Januar 2012).[85] Die Fanzahlen sind schwankend, insbesondere durch Aktionen, wie Gewinnspiele, sammeln die Seiten Fans dazu. Abweichungen nach unten oder stagnierende Fan-Zahlen hängen mit der Kontinuität und besonders mit den Inhalten der Posts/Beiträge zusammen. Den Fans fällt es schnell auf, wenn ihnen diese keinen persönlichen Mehrwert bringen. Bernauer hält dazu fest: „Der Aufwand, eine Facebook Fanpage initial zu erstellen, hält sich in Grenzen – die Herausforderung liegt eher in der „Befütterung“ des Webauftritts mit News und in der Ausstattung mit zielgruppenrelevanten Informationen und Applikationen die noch authentisch wirken.“[86]

[...]


[1] Die Bezeichnung Web 2.0 wurde maßgeblich von Tim O´ Reilly geprägt. Der oft verwendete Begriff des „Mitmachwebs“ steht hier im Mittelpunkt. Die Nutzer geben sich nicht mehr nur mit vorgegeben Internet-Diensten zufrieden, sondern wollen diese aktiv mitgestalten. Vgl.: Helpap, Victor, Personalmanagement in Zeiten des Web 2.0, Saarbrücken, 2008, S.7.

[2] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 22.

[3] Vgl.: Söhnchen, Stefanie: PR-Blogger-TV 9: Social Media in Human Ressources, Videointerview mit Fellinger, Christoph, 25.11.2011, http://pr-blogger.de/2011/11/25/pr-blogger-tv-9-social-media-in-human-ressources/, abgerufen am 12.01.2012.

[4] Generation Y, sind Jahrgänge zwischen 1977 bis 2000, vgl. Büning, Norbert; Marchiewski, Fred, Die Generation Y und ihre Wünsche, Personalmagazin 10/2009, S. 58-59.

[5] „War for Talent“ bezeichnet den zunehmenden Konkurrenzdruck der Firmen im Kampf um junge Nachwuchs-Talente. Vgl. Lobnig, Hubert: Beratung in der Veränderung: Grundlagen, Konzepte, Beispiele, War for Talent!?: 1. Aufl., Wiesbaden: Gabler, 2003, S.245

[6] Vgl.: Böhlich Böhlich, Susanne: Personalmarketing umkrempeln, in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management v. 11/2009, S. 42.

[7] Vgl.: Söhnchen, Stefanie: PR-Blogger-TV 9: Social Media in Human Ressources: Videointerview mit Deininger, Kai, 25.11.2011, http://pr-blogger.de/2011/11/25/pr-blogger-tv-9-social-media-in-human-ressources/, abgerufen am 05.01.2012.

[8] Vgl.: Böhlich Böhlich, Susanne: Personalmarketing umkrempeln, in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management v. 11/2009, S. 42.

[9] Evsan, Ibrahim: Der Fixierungscode: Was wir über das Internet wissen müssen, wenn wir überleben wollen: 1. Aufl., München: Zabert Sandmann, 2009, S.46.

[10] o.V.: Die Queb-Sicht - Qualität im Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting, http://www.queb.org/definition, abgerufen am 05.01.2012.

[11] Ebd.

[12] Ebd.

[13] Vgl.: Hahn, Dominik A.: Employer Branding ist kein Personalmarketing ist kein Recruiting ist kein Talent Management, 27.10.2011,

http://sozialesbrandmarken.wordpress.com/2011/10/28/employer-branding-ist-kein-personalmarketing-ist-kein-recruiting-ist-kein-talent-management/, abgerufen am 27.02.2012.

[14] Als Human-Resources bezeichnet man zum einen das Humankapital (Ressourcen an Mitarbeitern) und zum anderen die Mitarbeiter, die sich mit der Personalarbeit beschäftigen. Das Human-Resource-Management hat die Aufgabe den Personalbedarf zu ermitteln, Personalrecruiting und generell die Personalführung. Zu beachten gilt, dass Mitarbeiter Menschen mit Bedürfnissen sind. Auf diese wird versucht einzugehen und damit sie sich mit den Unternehmenszielen identifizieren, was die Motivation steigert. Vgl.: Achouri, Cyrus: Human Resources Management: Eine praxisbasierte Einführung, Wiesbaden: Gabler, 2011, S. 9-11.

[15] Vgl.: Hesse, Gero: Wie hängen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eigentlich zusammen? Kommentar von Brickwedde, Wolfgang, 18.09.2011,

http://saatkorn.wordpress.com/2011/09/18/wie-hangen-employer-branding-personalmarketing-und-recruiting-eigentlich-zusammen/, abgerufen am 05.01.2012.

[16] Vgl.: Diercks, Joachim: Was macht eine Auswahlentscheidung eigentlich “gut”? Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik, 03.06.2010, http://blog.recrutainment.de/2010/06/03/was-macht-eine-auswahlentscheidung-eigentlich-gut-zusammenhange-der-selektionsdiagnostik/, abgerufen am 27.02.2012.

[17] Vgl.: Hesse, Gero: Wie hängen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting eigentlich zusammen? Kommentar von Diercks, Joachim, 18.09.2011,

http://saatkorn.wordpress.com/2011/09/18/wie-hangen-employer-branding-personalmarketing-und-recruiting-eigentlich-zusammen/, abgerufen am 05.01.2012.

[18] Vgl.: Brennan, Valerie: Navigating Social Media in the Business World, in: Licensing Journal 2010, S. 8–12.

[19] Kilian, Thomas: Kilians Corner – Was sind… Social Media?: Kilians Corner, 2010,

http://www.markenlexikon.com/texte/kilians_corner_2010_03_social_media.pdf, abgerufen am 27.02.2012.

[20] Vgl.: Sen, Evrim: Social Media ist nicht »Soziale Medien«: Eine Aufklärung für Digital Immigrants, in: Social Media Magazin Nr. 1 v. 2011, S. 6f

[21] Vgl.: Hillmann, Karl-Heinz/Hartfiel, Günter: Wörterbuch der Soziologie: 4. Aufl., Stuttgart: A. Kröner, 1994, S. 797.

[22] Vgl.: Ohlig, Rudolf: Meyers Grosses Taschenlexikon in 24 Bänden, Band 20: 5. Aufl., Mannheim: B.I.-Taschenbuchverlag, 1995, S. 277.

[23] Vgl.: Hillmann, Karl-Heinz/Hartfiel, Günter: Wörterbuch der Soziologie: 4. Aufl., Stuttgart: A. Kröner, 1994, S. 797.

[24] Vgl.: Sen, Evrim: Social Media ist nicht »Soziale Medien«: Eine Aufklärung für Digital Immigrants, in: Social Media Magazin Nr. 1 v. 2011, S. 6f

[25] Vgl.: ebd.

[26] Vgl.: o.V.: Facebook-Nutzer haben mehr Freunde, US-Umfrage, 21.06.2011,

http://www.handelsblatt.com/technologie/it-tk/it-internet/us-umfrage-facebook-nutzer-haben-mehr-freunde/4308864.html, abgerufen am 25.02.2012.

[27] Vgl.: ebd.

[28] Vgl.: Kilian, Thomas/Langner, Sascha: Social-Media-Kommunikation: Web 2.0-Dienste aktiv nutzen: Online-Kommunikation, 2010, S. 133–147.

[29] Vgl.: ebd.

[30] Vgl.: ebd.

[31] Vgl.: ebd.

[32] Vgl.: ebd.

[33] Vgl.: Mai, Jochen, Social Games - Karriere in der Kaffeepause, Wirtschaftswoche 03/2011, abrufbar unter:

http://www.wiwo.de/erfolg/trends/social-games-karriere-in-der-kaffeepause/5248762.html, abgerufen am 06.01.2012.

[34] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 18.

[35] Vgl.: Bröckermann, Reiner (Hrsg.): Handbuch Recruitment: Die neuen Wege moderner Personalakquisition ; Planung, Beschaffungswege, Auswahlverfahren; Beiträge aus Forschung und Praxis: 1. Aufl., Berlin: Cornelsen, 2002, S. 17.

[36] Vgl.: Beck, Christoph: Professionelles E-recruiting: Strategien - Instrumente - Beispiele, Neuwied; Kriftel: Luchterhand, 2002, S. 11f.

[37] Vgl.: Hörstmann-Jungemann, Melanie: E-Recruitment: Chancen und Risiken: 1. Aufl., München u.a.: Grin-Verl., 2006, S. 4-6.

[38] In diesem Zusammenhang wird unter einem „Headhunter“ ein Personalberater verstanden, welcher sich mit der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften beschäftigt. Dazu gehen Headhunter meistens nach der Direktsuche, d.h. dem aktiven Abwerben von gut ausgebildeten und/oder erfahrenen Menschen, vor. Vgl.: Achouri, Cyrus: Recruiting und Placement: Methoden und Instrumente der Personalauswahl und -platzierung: 1. Aufl., Wiesbaden: Gabler, 2007, S. 67f.

[39] Vgl.: Klose, J.: E-Recruiting: Kosteneinsparpotenziale bisher unvollständig realisiert, in: Personal - Zeitschrift für Human Resource Management Nr. 02 v. 2003, S. 39–42.

[40] Vgl.: Beck, Christoph: Professionelles E-recruiting: Strategien - Instrumente - Beispiele, Neuwied; Kriftel: Luchterhand, 2002, S. 17.

[41] Vgl.: Söhnchen, Stefanie: PR-Blogger TV 12: Social Recruiting – warum und wie? Interview mit Altmann, Lutz, 20.12.2011, http://pr-blogger.de/2011/12/20/pr-blogger-tv-12-social-recruiting-warum-und-wie/, abgerufen am 11.02.2012.

[42] Vgl.: Wagner, Udo/Wiedmann, Klaus-Peter/Oelsnitz, Dietrich: Das Internet der Zukunft: Bewährte Erfolgstreiber und neue Chancen, Wiesbaden: Gabler Verlag / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden, 2011.

[43] o.V.: Employer Branding Definition, DEBA 2006, 14.04.2007,

http://www.employerbranding.org/employerbranding.php, abgerufen am 27.02.2012.

[44] Wagner, Udo/Wiedmann, Klaus-Peter/Oelsnitz, Dietrich: Das Internet der Zukunft: Bewährte Erfolgstreiber und neue Chancen, Wiesbaden: Gabler Verlag / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden, 2011, S. 122.

[45] Vgl.: Advertising, Davis: The Employee Value Proposition: 6 Things You Need to Know, 22.10.2003, http://www.recruitersnetwork.com/articles/article.cfm?ID=1456,

abgerufen am 27.02.2012.

[46] Vgl.: Wagner, Udo/Wiedmann, Klaus-Peter/Oelsnitz, Dietrich: Das Internet der Zukunft: Bewährte Erfolgstreiber und neue Chancen, Wiesbaden: Gabler Verlag / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden, 2011, S. 122.

[47] Vgl.: Petkovic, Mladen: Employer Branding: Ein markenpolitischer Ansatz zur Schaffung von Präferenzen bei der Arbeitgeberwahl: 2. Aufl., München u.a.: Hampp, 2008, S. 190f.

[48] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 22f.

[49] Vgl.: van Eimeren, Birgit/Frees Beate: Ergebnisse der ARD/ZDF-Onlinestudie 2011: Drei von vier Deutschen im Netz – ein Ende des digitalen Grabens in Sicht? in: media perspektiven 7-8/2011 Nr. 7-8, S. 334.

[50] Vgl.: Potentialpark Communication: OTaC - Online Talent Communication - Results Release 2012 Germany, siehe S. 90-95.

[51] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 22.

[52] Vgl. ebd. S.22.

[53] Vgl.: ebd., S. 22f.

[54] Vgl.: ebd., S. 23-25.

[55] Vgl.: ebd.

[56] Vgl.: ebd.

[57] Vgl.: ebd., S. 24-25.

[58] Vgl.: ebd., S. 23-25.

[59] Vgl.: Meinert, Sabine: Die Besten der Generation Y rekrutieren, Financial Times Deutschland, 18.09.2008, http://www.ftd.de/karriere-management/karriere/:arbeitsmarkt-entwicklung-die-bes­ten-­der-generation-y-rekrutieren/413901.html, abgerufen am 06.01.2012.

[60] Vgl.: Büning, Norbert/Marchiewski Fred: Generation Y und ihre Wünsche, in: Personalmagazin v. 10/2009, S. 58–59.

[61] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 36.

[62] Vgl.: Parment, Anders: Die Generation Y - Mitarbeiter der Zukunft: Herausforderung und Erfolgsfaktor für das Personalmanagement: 1. Aufl., Wiesbaden: Gabler, 2009, S. 20-27.

[63] Meinert, Sabine: Die Besten der Generation Y rekrutieren, Financial Times Deutschland, 18.09.2008, http://www.ftd.de/karriere-management/karriere/:arbeitsmarkt-entwicklung-die-bes­ten-­der-generation-y-rekrutieren/413901.html, abgerufen am 06.01.2012.

[64] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 36f.

[65] Vgl.: Meinert, Sabine: Die Besten der Generation Y rekrutieren, Financial Times Deutschland, 18.09.2008, ­­http://www.ftd.de/karriere-management/karriere/:arbeitsmarkt-entwicklung-die-bes­ten-­der-generation-y-rekrutieren/413901.html, abgerufen am 06.01.2012.

[66] Vgl.: PwC: Millenials at work, 2011,

https://www.pwc.ch/user_content/editor/files/publ_hrs/pwc_millennials_at_work_e.pdf, S. 4, abgerufen am 06.02.2012.

[67] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 37.

[68] Vgl.: Mai, Jochen/Müßgens Christian/Rettig Daniel: Wie Facebook mit Freunden Millionen verdient, Wirtschaftswoche, 16.11.2010, http://www.wiwo.de/erfolg/trends/verkaufsmaschine-wie-­facebook-mit-freunden-millionen-verdient/5155026.html, abgerufen am 09.01.2012.

[69] Vgl.: Mai, Jochen: Employer Branding – Warum Personalmanager umdenken müssen, http://karrierebibel.de/employer-branding-warum-personalmanager-umdenken-mussen/, 24.11.2010, abgerufen am 18.01.2012.

[70] Vgl.: Beck, Christoph/Hesse, Gero: Social Media im Personalmarketing & Recruiting: Studie 2010: eine empirische Untersuchung der DAX-, MDAX- und TecDAX-Unternehmen, Gütersloh: Medienfabrik, 2010, S. 13.

[71] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 28f.

[72] Vgl.: Korte, Hermann (Hrsg.): Einführung in Hauptbegriffe der Soziologie: 8. Aufl., Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwiss., 2010, S. 36 u. 141.

[73] Vgl.: Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 50.

[74] Vgl.: Evsan, Ibrahim: Der Fixierungscode: Was wir über das Internet wissen müssen, wenn wir überleben wollen: 1. Aufl., München: Zabert Sandmann, 2009, S.36ff.

[75] Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 50

[76] Vgl.: Evsan, Ibrahim: Der Fixierungscode: Was wir über das Internet wissen müssen, wenn wir überleben wollen: 1. Aufl., München: Zabert Sandmann, 2009, S.43.

[77] Vgl.: Tabak, Alan J.: Hundreds Register for New Facebook Website, 09.02.2004,

http://www.thecrimson.com/article/2004/2/9/hundreds-register-for-new-facebook-website/, abgerufen am 27.02.2012.

[78] Vgl.: Locke, Laura: The Future of Facebook, 17.07.2007,

http://www.time.com/time/business/article/0,8599,1644040,00.html, abgerufen am 27.02.2012.

[79] Vgl.: o.V.: 800 Millionen nutzen Facebook mindestens einmal im Monat, 23.09.2011, http://diepresse.com/home/techscience/internet/695543/800-Millionen-nutzen-Facebook-einmal-im-Monat, abgerufen am 27.02.2012.

[80] „Der Begriff Posting bezeichnet Beiträge in Webforen, auf Blogs oder virtuellen Pinnwänden sowie Statusupdates des Nutzerprofils in Social Networks“, o.V.: Posting, http://szenesprachenwiki.de/definition/posting/, abgerufen am 27.02.2012.

[81] Vgl.: Schwindt, Annette: Das Facebook-Buch: 2. Aufl., Beijing, Cambridge, Farnham, Köln, Sebastopol, Tokyo: O'Reilly, 2011, S.77f.

[82] Vgl.: o.V.: Seite erstellen, Facebook, https://www.facebook.com/pages/create.php, abgerufen am 27.02.2012,

[83] Vgl.: Potentialpark Communication: OTaC - Online Talent Communication - Results Release 2012 Germany, siehe Anhang: S. 90-95.

[84] Vgl.: Leyenberg, Arne: Hauptsache mal was gepostet, in: Frankfurter Allgemeine (2011), http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/recruiting-in-sozialen-netzwerken-hauptsache-mal-was-gepostet-11565106.html, abgerufen am 20.01.2012.

[85] Vgl.: o.V.: Facebook Karriereseiten, http://www.wollmilchsau.de/facebook-karriereseiten/, abgerufen am 20.01.2012.

[86] Bernauer, Dominik (Hrsg.): Social Media im Personalmarketing: Erfolgreich in Netzwerken kommunizieren, Köln: Luchterhand, 2011, S. 56.

Details

Seiten
107
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656525882
ISBN (Buch)
9783656526476
Dateigröße
5.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v263541
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim
Note
1,4
Schlagworte
Social Media Personalmarketing Employer Branding

Autor

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Titel: Personalrecruiting durch die strategische Nutzung und den operativen Einsatz von Employer Branding auf Social Media Kanälen