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Der älter werdende Arbeitnehmer im Gesundheitswesen

Eine besondere Herausforderung für das Personalmanagement?

Hausarbeit 2012 35 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Demografischer Wandel
2.1 Demografischer Wandel in Deutschland
2.2 Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung
2.3 Folgen des demografischen Wandels

3 Der älter werdende Arbeitnehmer
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Belastungsfaktoren
3.2.1 Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen
3.2.2 Belastungsfaktoren für älter werdende Arbeitnehmer
3.2.3 Die Schlussfolgerung des älteren Arbeitnehmers
3.3 Altersstruktur
3.3.1 Bedeutung der betrieblichen Altersstruktur
3.3.2 Auswirkungen der Altersstruktur

4 Wandel im Gesundheitswesen
4.1 Veränderungen von Strukturen
4.1.1 Personal
4.1.2 Krankenhaus
4.1.3 Patienten
4.2 Bedeutung für den Einsatz älterer Arbeitnehmer
4.3 Besonderheiten im Umgang mit einer alternden Belegschaft

5 Strategien des Personalmanagements
5.1 Betriebscheck und Altersstrukturanalyse
5.2 Handlungsfelder eines betrieblichen Altersmanagement
5.2.1 Gesundheitsförderung
5.2.2 Arbeitsorganisation und -gestaltung
5.2.3 Führung und Unternehmenskultur
5.2.4 Personalgewinnung und -bindung
5.2.5 Kompetenz und Entwicklung

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

8 Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Bevölkerungsentwicklung und Altersstruktur in Deutschland (Eigendarstellung; n. Zahlen des Statistisches Bundesamtes)

Abb. 2: Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen (Hamann et al o. Jg.: 15-18)

Abb. 3: Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und Krankheitsarten (Morschhäuser 2002: 13)

Abb. 4: Altersspezifische Erwerbstätigenquoten von Frauen und Männern sowie Geschlechterdifferenz in Deutschland 2004 (in %) (aus: www.bmfsfj.de)

Abb. 5: Entwicklung der Zahl Pflegebedürftiger (BGW Pflegereport 2007: 19)

Abb. 6: Wirkungszusammenhang fördert die Beschäftigungsfähigkeit (Eigendarstellung n. Bangali 2004: 18)

Abb. 7: Entwicklung der Arbeitsfähigkeit bei unterschiedlichen Präventionsansatzpunkten (www.arbeitsfaehigkeit.net)

Abb. 8: Handlungsfelder eines betrieblichen Altersmanagement (Gottwald 2010: 15)

Abb. 9: Berufswahl (Brandenburg 2010: 41)

Abb. 10: Lebenszyklen des Arbeitslebens (Welk 2010: 30)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Belastungszahlen je Pflegevollkraft im Berichtsjahr (Ammann 2011:2- 5)

Tab. 2: Defizite und Kompetenzen älterer Mitarbeiter (Eigendarstellung nach Adenauer 2002; Loebe et al 2010, Welk 2010)

Tab. 3: Altersstruktur im SFH 2005 (Eigendarstellung)

Tab. 4: Altersstruktur im SFH 2010 (Eigendarstellung)

Tab. 5: internes & externes Personalmarketing (Welk 2010: 23)

Aus Gründen der Praktikabilität und besseren Lesbarkeit wurde darauf verzichtet, jeweils die männliche und weibliche Personenbezeichnung zu verwenden. So können z.B. Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Vorgesetzte grundsätzlich sowohl männliche als auch weibliche Personen sein.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Seit Jahrzehnten werden in wissenschaftlichen und politischen Diskussionen die Folgender demografischen Entwicklung für die sozialen Sicherungssysteme und denArbeitsmarkt erörtert: „Die Jüngeren werden weniger, die Älteren werden mehr … [i]nDeutschland lebten 2009 rund 82 Millionen Menschen, von denen rund 17 Millionen 65Jahre oder älter waren“ (Statistisches Bundesamt 2011: 7). Fast jeder fünfteBundesbürger befand sich 2009 demnach im Rentenalter. Die Generation 65+ stieg von1990 bis 2009 um 42%. Erklärungen hierfür sind u.a. in der fortschreitenden Medizin zufinden, die eine Erhöhung der Lebenserwartung zur Folge hat. Die Betriebe müssen sichauf eine alternde Belegschaft mit einen Anstieg des Durchschnittsalters einstellen (vgl.IAB Kurzbericht 2007: 1-4). Das Gesundheitswesen als eines der größtenArbeitsmarktsegmente in Deutschland ist von der Entwicklung des demografischenWandels am stärksten betroffen.

Ein hoher Anteil älterer Mitarbeiter bringt verschiedene Faktoren mit sich: Sie besitzenzum einen einen hohen Wissens- und Erfahrungsstand und zum anderen weisen sie eineerhöhte Multimorbidität auf. Letzteres macht es ihnen schwer, das bislang gewohnteArbeitspensum zu absolvieren und führt meist zu einem höheren Krankenstand odereinem frühzeitigeren Eintritt in die Rente. Der fehlende junge Nachwuchs und dieAbnahme der Verweildauer im Beruf besonders von älteren Arbeitnehmern führen u.a.zu einem Fachkräftemangel. Außerdem können die Erfahrungen der älteren Mitarbeiterdurch einen frühzeitigen Renteneintritt nicht ausreichend genutzt werden.

Der Pflegeberuf muss attraktiver gestaltet werden, um Nachfolger zu garantieren. Bisdas ausreichend gewährleistet ist liegt das Potenzial bei den älteren Mitarbeitern. IhreArbeitskraft und Gesundheit muss bewahrt werden und sie sollten bis zum Rentenalterim Betrieb gehalten werden. Strategien des Personalmanagements, sich mit dengenannten Konsequenzen auseinander zusetzen, befinden sich noch in den Anfängen. ImFokus stehen die strukturellen Veränderungen der Gesundheitspolitik, die dieKrankenhäuser in eine stärkere Wettbewerbssituation bringen. Diese fordertRationalisierungen und Kosteneinsparungen: Arbeitsverdichtungen, Fusionen,Fallzahlsteigerung und Senkung von Personalkosten stehen im Fokus des Managements.Doch ohne seine Mitarbeiter kann ein Krankenhaus nicht bestehen. „Zur Sicherung derWettbewerbsfähigkeit von Einrichtungen des Gesundheitswesens … kommt derFörderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaft eine wichtigeRolle zu“ (Loebe 2010: 14).

Die Auswirkungen des demografischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland und auf die betriebliche Beschäftigungspolitik fordern ein erhöhtes Interesse des Personalmanagements. Nur mit sinnvollen Strategien durch das Personalmanagement kann einem Fachkräftemangel entgegen gewirkt werden. Der erwähnte Zustand und mögliche Strategien werden in der vorliegenden Hausarbeit erörtert.

2 Demografischer Wandel

Unter dem Begriff Demografie wird „die Wissenschaft [bezeichnet], die sich mit der Größe, Struktur … und Verteilung der Bevölkerung beschäftigt und sich den Fragen nach Ursachen, Wirkungen und Bevölkerungsveränderungen … widmet …“ (wissen.de). Diese Definition ist zunächst weder negativ noch positiv besetzt. Erst eine genauere Betrachtung der Bevölkerungszahlen erlaubt Rückschlüsse.

2.1 Demografischer Wandel in Deutschland

Die Darstellung der Bevölkerungsentwicklung und der Altersstruktur von Deutschland(vgl. Abb. 1) zeigt, dass in Deutschland der Bevölkerungsanteil der über 60-jährigenzunimmt und die unter 20-jährigen im Verlauf weniger werden. Die Abnahme der Geburtenrate ab 1970 ist mit der Einführung der Anti-Baby-Pille undihrem Zugang für alle Frauen ab1970 zu erklären. Zusätzlich sind bis heute auch andere gesellschaftliche Gründe dazu gekommen. Der Anstieg desAnteils der älteren Menschen istmit dem Fortschritt der Medizin und der daraus resultierenden gestiegenen Lebenserwartung zu begründen. Die Abnahme der Geburtenrate und die Steigerung der älteren Menschen werden als gegenläufige Entwicklung bezeichnet. Ein Anstieg des Durchschnittsalters der Bevölkerung ist die Folge (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung).

2.2 Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung

Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung greifen immer auf eine der drei folgendenTheorien zurück, da es keine sicheren Zahlen gibt: Hochrechnungen können auf Grundder Kompressionsthese, der Medikalisierungsthese oder der bimodalen These gebildetwerden. Die Medikalisierungsthese geht von einer Bevölkerungsentwicklung mit einem Anstieg der Lebenserwartung ohne eine entscheidende Verbesserung des Gesundheitszustandes aus. Ein Anstieg der Morbidität fortlaufend bis zum Todeszeitpunkt ist die Grundlage der Kompressionsthese. Eine Kombination der beiden Thesen spiegelt sich in dem bimodalen Konzept wieder: Es wird von einer langfristigen Verbesserung der Gesundheit mit gleichzeitiger Zunahme des Anteils behinderter, gesundheitlich beeinträchtigter und pflegebedürftiger älterer Menschen ausgegangen (vgl. Brandenburg 2010: 11). In der vorliegenden Hausarbeit werden alle Prognosen auf Grund des bimodalen Konzepts aufgestellt.

Grundsätzlich kann behauptet werden, dass die Zahl der älteren Alleinstehenden immerweiter zunehmen wird (Singularisierung). Es wird zu dem mehr Ältere geben, die aufprofessionelle Pflege angewiesen sind. Die Anzahl der potenziellen Helfer aus demfamiliären Umfeld wird durch die Entfamiliarisierung und dem Trend zum Zweitjobabnehmen. Mit dem gestiegenen Anteil Hochbetagter steigt die Zahl vonPflegebedürftigen mit chronischen Krankheitsbildern, die professionelle Hilfe brauchen(vgl. INQA 2010: 6). Die beschriebenen Auswirkungen treffen neben der ambulantenPflege auch die Krankenhäuser: die Belastungszahlen je Pflegevollkraft werden steigen(vgl. Kap. 3.2.1).

2.3 Folgen des demografischen Wandels

„Zurzeit gehören 50% der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur mittleren Altersgruppe von 30 bis 49 Jahren und 30 % zur Gruppe der Älteren von 50 bis 64 Jahren. 2050 werden beide Gruppen annähernd gleich stark besetzt sein, wobei ein Drittel der Bevölkerung über 65 Jahre sein wird. Der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter werden folglich immer mehr Senioren gegenüberstehen“ (INQA 2010: 5).

Die Pflegekräfte und Patienten als Teil der Gesellschaft sind ebenso vomdemografischen Wandel betroffen. Die Situation des Gesundheitswesens hat sichverändert: „Die Pflege befindet sich in Deutschland in einer schwierigen Situation. Einwachsender Pflegebedarf, mehr Hochbetagte mit einem erhöhten Risiko vonMultimorbidität und chronisch-degenerativen Erkrankungen, mehr Demenzpatientensowie ein schrumpfendes familiäres Pflegeumfeld auf der einen Seite stehen einemPflegesystem gegenüber, das bereits jetzt personell an seine Grenzen stößt“ (INQA2010: 6).

Der beschriebene wachsende Pflegebedarf und die Personalentwicklung stellen einegegenläufige Entwicklung dar: Im Jahr 2020 wird die Zahl der pflegebedürftigenMenschen um eine Million steigen. Zurzeit arbeiten 1,4 Millionen Pflegekräfte im Gesundheitswesen. Um den anfallenden Pflegebedarf zu decken müssten bis 2050 einehalbe Million mehr Pflegekräfte eingestellt werden (vgl. Friedel 2009: 4).Die Folgen des demografischen Wandels haben auch Auswirkungen auf dasPersonalmanagement des Gesundheitswesens: Die Patientenstruktur, diePersonalstruktur und die allgemeinen Strukturen des Krankenhauses sowie dieBelastungen des Berufsbildes verändern sich zunehmend. Nach einer Analyse des IstZustandes der beschriebenen Gruppen muss dem zugrunde eine Anpassung desPersonalmanagements erfolgen. Nur so kann mit den Veränderungen Schritt gehaltenwerden.

3 Der älter werdende Arbeitnehmer

3.1 Begriffsbestimmung

Zunächst muss der Begriff des älteren Arbeitnehmers klar abgegrenzt werden. In derLiteratur gibt es keine einheitliche Definition. Die Zuordnung ist abhängig von derberuflichen Branche. Hier stellt sich die Frage: Wer ist ein älterer Arbeitnehmer imGesundheitswesen?

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit fasst als ältere Arbeitnehmer alle Arbeitnehmer im Alter von 45 bis 55 Jahren zusammen. Die „Situative[n] Probleme, die je nach Branche, Tätigkeit und Geschlecht auftreten können, .. [müssen] mit einbezogen“ (Reibnitz 2010: 4) werden, um eine authentische Definition älterer Arbeitnehmer im Gesundheitswesen zu erhalten.

Problematische Faktoren im Gesundheitswesen sind u.a. der Schichtdienst, schweresHeben und Zeitdruck, also Anforderungen, die gesundheitliche Folgen nach sich ziehen.Eine frühzeitige Alterung oder andere gesundheitliche Beeinträchtigungen sind möglich.Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD)definiert tiefgründiger und sagt, dass „als ältere Arbeitnehmer … Mitarbeiter bezeichnet[werden], die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nichterreicht haben sowie gesund und arbeitsfähig sind“ (www.oecd.org).

Für den Gesundheitssektor scheint die zweite Definition befriedigender. Sie wird als Ausgangspunkt des älteren Arbeitnehmers in der vorliegenden Hausarbeit genutzt.

3.2 Belastungsfaktoren

3.2.1 Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen

Das Gesundheitswesen und insbesondere das Krankenhaus sind durch verschiedeneBelastungsgruppen gekennzeichnet. Diese lassen sich in fünf Kategorien unterteilen:

Umwelteinflüsse, Arbeitsmenge und -inhalte, Organisationsstrukturen, Soziales Klimaund geringe Qualifikation. Den einzelnen Kategorien sind Faktoren zugeordnet, die sichin erhöhtem Dasein belastend auf die Pflegekräfte auswirken (vgl. Abb. 2). „Gelingt esnicht, die Mitarbeitenden gesund und motiviert zu erhalten, dann wird die Anzahl derKrankheitstage deutlich ansteigen und viele werden dem Beruf den Rücken kehren“(Löhr et al 2008: 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen (vgl. Hamann et al o. Jg.: 15-18)

Einige Belastungsfaktoren wie das Infektionsrisiko, der Schichtdienst und diekörperlichen Anforderungen können nicht vermieden werden. Diese Faktoren haben beierhöhtem Vorkommen und fehlendem Ausgleich Auswirkungen auf die Gesundheit.Doch wie genau sehen die Auswirkungen der Belastungsfaktoren aus? Und was wird zurPrävention der Konsequenzen getan? Eine Folge der chronischen Belastung ist einerhöhter Krankenstand der Pflegekräfte. 2010 lagen sie laut des DeutschenBerufsverbands für Pflegekräfte (DBfK) an der Spitze der Krankentage-Statistik (vgl.DBfK 2010). Laut §14 SGB VII gibt es einen gesetzlichen Auftrag zur Präventionarbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. Gesundheitsgefahren sind alle Gefahren für dieGesundheit, die bei der Arbeit auftreten können. Durch den demografischen Wandelstehen weniger Arbeitskräfte zur Verfügung. Für den Einzelnen erhöhen sich dadurchdie arbeitsbedingten Belastungen und Gesundheitsgefahren. Die Reduktion derGesundheitsgefahren wird nicht nur mit dem Ziel verfolgt, die Gesundheit allgemein zuerhalten, sondern auch um die Beschäftigten länger gesund im Beruf zu halten (vgl.Brandenburg 2010: 7).

Die größten Belastungen in der Pflege bilden der Zeitdruck und der Arbeitsaufwand. DerArbeitsaufwand von 1997 bis 2007 ist stark gestiegen (vgl. Tab. 1). Der gestiegeneArbeitsaufwand „ist auf die Reduzierung der Pflegevollkräfte zwischen 1997 und 2007um rund 13% und dem gleichzeitigen Anstieg der jährlichen Behandlungsfälle in den Krankenhäusern um 5% zurückzuführen. Hieraus resultiert die steigende Zahl an Behandlungsfällen für eine Pflegevollkraft pro Jahr“ (Ammann 2011: 2).

Tab. 1: Belastungszahlen je Pflegevollkraft im Berichtsjahr (Ammann 2011: 2-5)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2.2 Belastungsfaktoren für älter werdende Arbeitnehmer

Der Beruf der Gesundheits- und Krankenpflegerin ist wenig altersgerecht. Trotz ansteigenden Alters, erhöhtem Gebrechen und Leistungseinschränkungen der Beschäftigten, bestehen Belastungsfaktoren, die keine Rücksicht auf altersbedingte Einschränkungen erlauben. Entwicklungsmöglichkeiten, die es einem erlauben eine altersgerechte Tätigkeit zu beziehen, gibt es kaum.

Die allgemeinen Belastungsfaktoren im Gesundheitswesen treffen auch auf die älteren Arbeitnehmer zu. Sie benötigen jedoch im Vergleich zu den Jüngeren eine längere Regenerationszeit und Belastungen wie Personalengpässe können von Ihnen nicht mehr so gut kompensiert werden.

Eine große Belastung für ältere Arbeitnehmer ist das stetige Fortschreiten der Wissenschaft und Technik. Sie können auf Grund der daraus resultierenden Neuerungen schnell überfordert sein. „Das Arbeitsleben ist bisher noch nicht ausreichend auf lebenslanges Lernen eingestellt“ (Bundesregierung: Erfahrung ist Zukunft). Besonders lebenslanges Lernen ist im Gesundheitssektor ist auf Grund der stetigen Veränderungen bedeutungsvoll und rückt zunehmend in den Vordergrund.

Ältere Arbeitnehmer haben neben ihrem Potenzial wie der Erfahrung auch negative Eigenschaften, ihr Körper ist verschlissener als der von jüngeren Kollegen. Kritisch sind daher die hohen physischen Anforderungen. Ältere Pflegekräfte erkranken eher am Skelettsystem als die Jüngeren (vgl. Abb. 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und Krankheitsarten (Morschhäuser 2002: 13)

Belastungen des Arbeitsumfelds machen sich zunehmend bemerkbar: Eine steteArbeitsverdichtung und Umbrüche in der Arbeitsorganisation sind gravierendeBelastungsfaktoren für die älteren Arbeitnehmer. Dauerhaft anhaltende Belastungenführen zu Stress, der sich negativ auf das Herz-Kreislauf-System auswirkt. Folge ist einerhöhtes Vorkommen von Herz-Kreislauf-Erkrankungen (vgl. Abb. 3). Krankheitenälterer Arbeitnehmer sind für den Arbeitgeber belastender, denn die älterenArbeitnehmer brauchen länger um sich zu rehabilitieren. Im Vergleich sind sie längerkrank als ihre jungen Kollegen, fast doppelt so lang (vgl. Berger 2005: 14). EineSicherung der Arbeits(bewältigungs)-fähigkeit rückt für den Arbeitgeber daher in denVordergrund.

„Die Arbeits(bewältigungs)fähigkeit .. von Pflegekräften hängt weniger vom Alter sondern deutlich stärker davon ab, ob die Arbeitssituation im Unternehmen eher günstig oder eher ungünstig gestaltet und wie lange ein/e Mitarbeiter/in dieser Arbeitssituation ausgesetzt ist ..“ (Berger 2005: 15). Für das Personalmanagement ist es daher wichtig, dass sie die Fähigkeit ihrer Arbeitnehmer die Arbeit zu bewältigen erhalten, verbessern und fördern. U.a. kann die Anzahl der Krankentage somit verringert werden. Die besten Ergebnisse werden durch die Senkung oder sogar durch die Eliminierung der Belastungsfaktoren erzielt. Letzteres ist nicht bei allen Faktoren möglich. Das Arbeiten im Schichtsystem kann bspw. nicht eliminiert werden.

Belastungsfaktoren bieten für das Personalmanagement Potenzial, sie stellenAnsatzpunkte für prophylaktische Maßnahmen dar. Krankheiten, die aus anhaltendenBelastungen entstehen, können verhindert werden. Ein zeitiger Beginn präventiverMaßnahmen zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit kommen den jungen sowieden älteren Arbeitnehmern und letzten Endes durch die Erhaltung ihrer Gesundheit und

Arbeitskraft dem Arbeitgeber zu Gute. Im Fokus sollten Prophylaxen fürSkeletterkrankungen und Herzkreislauferkrankungen stehen. Erkrankungen desSkelettsystems bilden die größte Gruppe der auftretenden Krankheitsarten bei den 55 bis 64 Jährigen. Die Herzkreislauferkrankungen sind mit großem Abstand die darauf folgende größere Gruppe. Ihre Entwicklung ist kritisch zu begutachten, denn ihre Anzahl steigt um das Dreifache im Verlauf der letzten drei Altersgruppen. Ein Einbeziehen der mittleren Arbeitsgruppen sollte bedacht werden, denn bekanntlich sind sie die nachfolgende ältere Generation.

3.2.3 Die Schlussfolgerung des älteren Arbeitnehmers

Ältere Arbeitnehmer haben einen hohen Erfahrungs- und Wissensstand. „Studien zeigen,dass altersgemischte Teams in Unternehmen die besten Arbeitsergebnisse erbringen, dasich die Stärken der unterschiedlichen Altersgruppen ergänzen und ältere Beschäftigteihre Kompetenzen und Erfahrungen so an jüngere Kolleginnen und Kollegenweitergeben können“ (Bundesregierung: Erfahrung ist Zukunft). Viele Pflegekräfteverlassen den Beruf jedoch vorzeitig, so dass wertvolle Erfahrungsträger in Rente gehen.Ihr erworbenes Wissen (implizites Wissen) nehmen sie mit und es geht für den Betriebverloren. Leider gibt es bis heute noch kein ausgereiftes System, dass das impliziteWissen der ausscheidenden Mitarbeiter für die restliche Belegschaft zur Verfügungstellt.

Der Fokus des Arbeitgebers ist zurzeit eher auf die Defizite älterer Arbeitnehmer gerichtet. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht möchte der Arbeitgeber seine älteren Arbeitnehmer eher in Altersteilzeit oder Rente schicken, weil sie ihm durch erhöhte Ausfallzeiten und Gehaltsvorstellungen zu teuer sind.

Da sie in Zukunft jedoch die größte Beschäftigungsgruppe bilden werden und ohne sieein nicht zu kompensierender Personalmangel entsteht, muss der Blick von denDefiziten zu den Kompetenzen älterer Mitarbeiter gelenkt werden (vgl. Rieger 2007:4).Der Tabelle 2 über die Defizite und Kompetenzen älterer Mitarbeiter (s. Anhang 1) istdeutlich zu entnehmen, dass die Kompetenzen älterer Arbeitnehmer überwiegen. Siemüssen erkannt und genutzt werden. Defizite gilt es zu verkleinern und ggf. durchgeeignete Maßnahmen zu verhindern. Voraussetzung hierfür ist die Erhaltung derGesundheit und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter, besonders die der Älteren.

[...]

Details

Seiten
35
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656655541
ISBN (Buch)
9783656655510
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v263942
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,0
Schlagworte
arbeitnehmer gesundheitswesen eine herausforderung personalmanagement

Autor

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