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Rekrutierung von Auszubildenden im Einzelhandel

Hausarbeit 2011 28 Seiten

Führung und Personal - Recruiting

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Methoden der Personalbeschaffung
2.1 Interne Methoden der Personalbeschaffung
2.2 Externe Methoden der Personalbeschaffung
2.2.1 Stellenanzeigen
2.2.2 Bundesagentur für Arbeit
2.2.3 Personalberater
2.2.4 Personalleasing
2.2.5 Mund-zu-Mund-Propaganda
2.2.6 Internet/E-Recruitment
2.2.7 Kooperationen
2.2.8 Rekrutierungsmessen

3 Rahmenbedingungen
3.1 Arbeitsmarktanalyse
3.2 Anforderungen an Auszubildende im Einzelhandel

4 Personalbeschaffungsmethoden für Auszubildende im Einzelhandel
4.1 Interne Personalbeschaffungsmethoden für Auszubildende im Einzelhandel
4.2 Externe Personalbeschaffungsmethoden für Auszubildende im Einzelhandel
4.2.1 Stellenanzeigen
4.2.2 Bundesagentur für Arbeit
4.2.3 Personalberater
4.2.4 Personalleasing
4.2.5 Mund-zu-Mund-Propaganda
4.2.6 Internet/E-Recruitment
4.2.7 Kooperationen
4.2.8 Rekrutierungsmessen
4.3 Empfehlungen für die Rekrutierung von Auszubildenden im Einzelhandel

5 Bedeutung der Personalbeschaffung von Auszubildenden für die Personalentwicklung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Prognose Ausbildungsplatznachfrage in Deutschland 2000 - 2015

1 Einleitung

Die demographische Entwicklung stellt die Unternehmen aller Branchen vor die Herausforderung, geeignete Mitarbeiter[1] zu rekrutieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Aufgrund der Filialisierung hat insbesondere der Einzelhandel einen sehr hohen Personalbedarf. Dies zeigt sich auch durch die Zahl der abgeschlossenen Berufsausbildungsverträge. So ist mit rund 33.000 abgeschlossenen Ausbildungsverträgen die dreijährige Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel die beliebteste Ausbildung, dicht gefolgt von der zweijährigen Ausbildung zum Verkäufer.[2] Insgesamt gibt es im Handel etwa 160.000 Auszubildende.[3] Folglich ergibt sich in der Einzelhandelsbranche ein sehr hoher Rekrutierungsbedarf an Auszubildenden, der zu einem starken Wettbewerb der Unternehmen um die besten Bewerber für einen Ausbildungsplatz führt. Der „War for Talents“ erstreckt sich somit nicht mehr nur auf Fach- und Führungskräfte, sondern beginnt bereits bei den Auszubildenden.[4]

In der Literatur wird die Ausbildung als eine Maßnahme der Personalbeschaffung gesehen.[5] Somit ist sie der erste Schritt zur Rekrutierung der zu einem späteren Zeitpunkt benötigten Fach- und Führungskräfte. Da es sich bei den Ausbildungsplatzbewerbern in der Regel um Schulabgänger und sehr junge Menschen handelt, müssen die Methoden zur Personalbeschaffung an die Bedürfnisse und das Verhalten dieser Zielgruppe angepasst werden.

Ziel dieser Arbeit soll es deshalb sein, den Einzelhandelsunternehmen Handlungsempfehlungen für die Rekrutierung von Auszubildenden zu geben, wobei der Schwerpunkt auf der Region München liegt. Hierzu wird zu Beginn ein Überblick über die Methoden zur Rekrutierung von Mitarbeitern gegeben. Im Anschluss daran werden die Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt betrachtet und dabei speziell die Situation der Ausbildungsplatzbewerber beleuchtet. Zudem wird das Anforderungsprofil für Auszubildende im Einzelhandel erläutert. Auf dieser Basis werden die Methoden zur Personalbeschaffung auf ihre Eignung für Auszubildende im Einzelhandel analysiert und Handlungsempfehlungen entwickelt. Zum Abschluss wird die Bedeutung der Rekrutierung von Auszubildenden für die Personalentwicklung aufgezeigt.

2 Methoden der Personalbeschaffung

Mit dem Einsatz der Methoden der Personalbeschaffung versucht das Unternehmen qualifizierte und potenzielle Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle im Unternehmen zu gewinnen. Grundlage für eine Stellenausschreibung ist das Anforderungsprofil, welches die Merkmale und Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle definiert. Die Personalbeschaffung endet mit dem Eingang der Bewerbungen bei den personalverantwortlichen Mitarbeitern in der Organisation.[6]

Die Methoden zur Rekrutierung von Mitarbeitern lassen sich in interne und externe Rekrutierungswege unterteilen.[7] Die internen Methoden zur Personalbeschaffung richten sich an das innerbetriebliche Personal- und Mitarbeiterpotenzial, während externe Beschaffungsmethoden sich an außerbetriebliche, potenzielle Mitarbeiter richten.[8] Diese Methoden sollen in den folgenden Kapiteln genauer erläutert werden. Da die Auszubildenden in der Regel auf dem externen Arbeitsmarkt rekrutiert werden, wird auf die interne Personalbeschaffung nur sehr kurz eingegangen.

2.1 Interne Methoden der Personalbeschaffung

In der Praxis ist die innerbetriebliche Stellenausschreibung die am häufigsten angewandte Methode zur Personalbeschaffung innerhalb des Unternehmens.[9] Begründet wird dies auch durch den § 93 des Betriebsverfassungsgesetzes, aufgrund dessen der Betriebsrat verlangen kann, dass zu besetzende Arbeitsplätze innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Erfolgt keine Stellenausschreibung obwohl dies durch den Betriebsrat gefordert wurde, so kann dieser die Neueinstellung verhindern. Die internen Bewerber haben jedoch keinen Anspruch auf einen freien Arbeitsplatz, sondern müssen sich dem Auswahlverfahren stellen.[10]

Der innerbetrieblichen Stellenausschreibung liegen keine Erfordernisse an die formale Gestaltung zugrunde. Sie kann somit durch ein Rundschreiben, einen Aushang am „Schwarzen Brett“, einen Hinweis in einer Mitarbeiterzeitung oder durch die Ausschreibung im Intranet publik gemacht werden.[11]

Bei der internen Suche nach geeigneten Mitarbeitern sollten neben den festen Stammmitarbeitern auch Praktikanten, Werkstudenten, Diplomanden, freie Mitarbeiter, geringfügig Beschäftigte und Aushilfskräfte berücksichtigt werden, da ihre Arbeitsleistung gut einschätzt werden kann.[12]

Darüber hinaus sind ehemalige Mitarbeiter eine interessante Zielgruppe für eine neue Position, da sie das Unternehmen kennen und zusätzliche Erfahrungen sammeln konnten.[13] Voraussetzung, um aus diesem Kreis eine Position besetzen zu können, ist jedoch ein offener Umgang mit den Ehemaligen. Eine Maßnahme zur Bindung der Ehemaligen an das Unternehmen kann zum Beispiel die Einrichtung eines Alumni-Kreises sein.[14]

2.2 Externe Methoden der Personalbeschaffung

2.2.1 Stellenanzeigen

Die am häufigsten eingesetzte Methode zur Beschaffung von Personal auf dem externen Arbeitsmarkt ist die Stellenanzeige.[15] Mögliche Anzeigenträger sind regionale Tageszeitungen (z.B. Münchner Merkur, tz, Abendzeitung), überregionale Tageszeitungen (z.B. Süddeutsche Zeitung), überregionale Wochenzeitungen (z.B. die Zeit), Fachzeitschriften (z.B. Textilwirtschaft, Personalwirtschaft), jährlich erscheinende Fachbücher (z.B. Staufenbiel Handel), Jahresberichte und Absolventenzeitungen an Schulen oder Broschüren zur Berufswahl.[16] Die Auswahl der richtigen Anzeigenträger ist abhängig von der für eine Bewerbung in Frage kommenden Zielgruppe und sollte aus diesem Grund anhand einer Mediadatenanalyse erfolgen.

Die Stellenanzeige selbst muss sich von anderen Anzeigen abheben, Aufmerksamkeit bei den Bewerbern wecken und einen hohen Wiedererkennungswert haben.[17] Sie sollte deshalb stets folgende Aussagen beinhalten:

- Informationen über das Unternehmen (z.B. Firmenname, Branche, Größe)
- Name, Begründung und Beschreibung der freien Position
- Anforderungsprofil, Qualifikationen
- Leistungsangebot des Unternehmens
- gewünschte Bewerberunterlagen und Hinweise auf die gewünschte Form der Bewerbung
- Abschlussinformationen, Kontakt, etc.[18]

Neben der Schaltung einer Stellenanzeige kann auch die Bundesagentur für Arbeit das Unternehmen bei der Suche nach einem geeigneten Bewerber unterstützen.

2.2.2 Bundesagentur für Arbeit

Die Bundesagentur für Arbeit ist in verschiedene, regional gegliederte Einrichtungen aufgeteilt. Diese Einrichtungen unterstützen Unternehmen bei der Personalbeschaffung durch die Beratung der Arbeitnehmer, die Beratung der Arbeitgeber und bei der Auswahl und Vermittlung der geeigneten Bewerber.

Die Agentur für Arbeit hilft den Unternehmen bei der Erstellung des Anforderungsprofils und schaltet eine Stellenanzeige kostenlos im größten Online-Jobportal in Deutschland.[19] Beim Arbeitgeberservice besteht für die Unternehmen außerdem die Möglichkeit, Stellenangebote zu platzieren, bei denen eine direkte Bewerbung durch den Kandidaten beim Unternehmen ausgeschlossen ist. Die Arbeitsagentur führt eine Vorauswahl der Bewerber durch und leitet nur Bewerbungen mit hoher Passgenauigkeit an das Unternehmen weiter.[20] Gerade kleinere Unternehmen ohne eine strukturierte Personalabteilung können sich auf diese Weise Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Bewerbern holen. Darüber hinaus bietet die Zentrale Arbeitsvermittlung (ZAV) im Bereich der Führungskräfte individuelle Vermittlungsleistungen für Arbeitgeber an.[21]

Für die Rekrutierung von Führungskräften nehmen die Unternehmen allerdings häufig auch die Leistungen von Personalberatern in Anspruch.

2.2.3 Personalberater

Der Personalberater oder Headhunter unterstützt und berät das Unternehmen bei der Suche, Auswahl und Einstellung der geeigneten Bewerber. Die Unterstützung kann durch eine Direktsuche oder eine anzeigengestützte Suche erfolgen. Bei der Direktsuche werden geeignete Bewerber unmittelbar per Telefon oder E-Mail angesprochen, während bei der anzeigengestützten Suche die Bewerber mittels Stellenannonce rekrutiert werden.[22]

Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Personalberatern ist ein fundiertes Briefing der Berater bezüglich des Anforderungsprofils der Stelle und des entsprechenden Umfelds. Die ausgewählte Personalberatung sollte somit auf jeden Fall die Branche und am besten sogar das Unternehmen kennen, um ein klare Vorstellung von den Anforderungen an den gesuchten Bewerber zu haben. Um den Zeitaufwand für das Unternehmen zu verringern, sollte der Personalberater die möglichen Kandidaten intensiv prüfen, bevor sie dem Unternehmen präsentiert werden.[23]

Der Einkauf von Beratungsleistung auf dem Gebiet der Stellenbesetzung ist oftmals eine Kostenfrage. Es kann grob mit Sätzen von 30 bis 50 % des ersten Jahresbruttogehaltes der zu besetzenden Position zuzüglich Spesen kalkuliert werden.[24] Aus diesem Grund werden Personalberater in der Regel bei der Suche nach Fach- und Führungskräften auf den höheren Hierarchieebenen im Unternehmen eingesetzt. Bei niedrigeren Hierarchieebenen bietet sich zur Personalbeschaffung der Weg über Personalleasingunternehmen an.

2.2.4 Personalleasing

Beim Personalleasing können sich die Unternehmen bei Zeitarbeitsfirmen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum gegen eine Leih- oder Leasinggebühr leihen. Damit sind sie berechtigt den ausgeliehenen Arbeitnehmern Arbeitsanweisungen am Arbeitsplatz zu erteilen, das Direktionsrecht über den Leiharbeiter verbleibt jedoch bei der Zeitarbeitsfirma.[25]

Leiharbeiter werden in der Regel bei saisonalen und konjunkturellen Schwankungen eingesetzt, um kurzfristig auftretende, personelle Lücken zu schließen. Im Einzelhandel sind hier insbesondere Einsätze im Weihnachtsgeschäft denkbar. Die Zeitarbeitsfirmen bieten den Unternehmen darüber hinaus aber auch die Möglichkeit zur Vermittlung von Arbeitnehmern an. Für die Unternehmen bietet das den Vorteil, dass die eingesetzten Leiharbeiter in einem Leasing-Verhältnis geprüft werden können bevor sie vom Unternehmen übernommen werden.

Eine weitere Möglichkeit zur Rekrutierung von Mitarbeitern auf dem externen Arbeitsmarkt ist die Mund-zu-Mund-Propaganda.

2.2.5 Mund-zu-Mund-Propaganda

Bei der Mund-zu-Mund-Propaganda erfolgt die Rekrutierung von Mitarbeitern zum einen durch persönliche Kontakte, informelle Wege und private oder berufliche Netzwerke. Zum anderen kann die Rekrutierung auch durch so genannte Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme erfolgen. Die eigenen Mitarbeiter sind geradezu prädestiniert, geeignete Bewerber anzusprechen, die sie aus der Ausbildung, dem Studium, ehemaligen Arbeitsstellen oder dem privaten Umfeld kennen. Da sie die Anforderung der vakanten Position, das Unternehmen und vor allem auch die Unternehmenskultur kennen, können sie die Passgenauigkeit der Kandidaten meist sehr gut einschätzen.[26]

Die Nutzung von privaten und beruflichen Netzwerken hat sich in den letzten Jahren zunehmend auf das Internet verlagert, weshalb dieser Rekrutierungsweg zunehmend an Bedeutung für die Personalsuche gewinnt.

2.2.6 Internet/E-Recruitment

Das Internet bietet den Unternehmen die Möglichkeit, Stellenanzeigen preiswerter und schneller zu schalten als in den Printmedien. Das Unternehmen kann eine Anzeige auf der Unternehmens-Homepage platzieren.[27] Dies hat den Vorteil, dass aufgrund der fehlenden Platzbeschränkung sehr viele Informationen über die vakante Stelle gegeben werden können und der potenzielle Bewerber sich zeitgleich auch umfassend über das Unternehmen informieren kann. Insgesamt können zu deutlich geringeren Kosten mehr Informationen übermittelt werden als bei einer herkömmlichen Stellenanzeige.[28]

Eine weitere Möglichkeit im Bereich E-Recruiting ist die Nutzung von Jobbörsen.[29] Die Stellenbörsen haben den Vorteil, dass die Stellensuchenden bestimmte Kriterien (z.B. Tätigkeitsbereich, Branche, Beruf oder Region) auswählen können, um nach vakanten Positionen zu suchen. Die Bewerber haben zudem oftmals die Möglichkeit, ihren aktuellen Lebenslauf und ihre Wünsche auf der Plattform zu platzieren, so dass auch die Unternehmen selbst nach Bewerbern suchen können. Bei der Auswahl der geeigneten Stellenbörse sollten die rekrutierenden Unternehmen allerdings auf die Reichweite der Online-Stellenbörsen achten. Objektive Reichweiten-Kennzahlen[30] können eine Hilfestellung bieten, jedoch ist ihre Qualität kritisch zu sehen, da die Anbieter unterschiedliche Messverfahren verwenden oder diese nicht speziell für den Einsatz bei Jobbörsen entwickelt wurden.[31] Das Unternehmen kann sich von den einzelnen Jobbörsen jedoch genau darlegen lassen, mit welchen Maßnahmen für ein konkretes Stellenprofil regional eine qualitative Reichweite erzielt wird.[32] Gerade bei der Suche nach Fachkräften bieten sich zudem spezialisierte Stellenbörsen an.[33]

Neben dem Internet bieten sich zudem Kooperationen für die Personalbeschaffung auf dem externen Bewerbermarkt an.

2.2.7 Kooperationen

Langfristige Kooperationen mit Schulen, Hochschulen oder Bildungsträgern bieten die Möglichkeit, Praktikanten und Aushilfskräfte für das Unternehmen zu rekrutieren. Ziel dieses Rekrutierungsweges ist es, aus diesem Pool qualifizierte Bewerber für Fach- und Führungspositionen zu gewinnen und langfristig als attraktiver Arbeitgeber in der Region wahrgenommen zu werden.[34]

Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, eignet sich ebenso die Teilnahme an Rekrutierungsmessen.

2.2.8 Rekrutierungsmessen

Bewerber- und Rekrutierungsmessen geben dem Unternehmen die Möglichkeit, sich den potenziellen Bewerbern vorzustellen und mit diesen in Kontakt zu treten. Die Stellensuchenden haben die Möglichkeit sich ausführlich über das Unternehmen und die vakanten Positionen zu informieren, ihre Bewerbungsunterlagen abzugeben und gegebenenfalls bereits ein erstes Vorstellungsgespräch zu führen.[35] Neben der aktiven Suche nach Mitarbeitern für vakante Positionen ist die Teilnahme ein wichtiges imagebildendes Personalmarketinginstrument.[36] Die Messen werden in der Regel von professionellen Betreibern organisiert (z.B. Karriere- oder Personalberatungen, Hochschulen oder Verbände).[37]

Die in diesem Kapitel dargestellten Personalbeschaffungsmethoden werden von den Unternehmen in Abhängigkeit von der Branche und der Zielgruppe eingesetzt. Um die optimalen Personalbeschaffungsmethoden für Auszubildende im Einzelhandel herauszuarbeiten, werden im folgenden Kapitel die entsprechenden Rahmenbedingen betrachtet. Die Basis für die Rekrutierung von Mitarbeitern ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt, da diese das Angebot an Bewerbern in einer Region und für eine bestimmte Berufsgruppe bildet.

3 Rahmenbedingungen

3.1 Arbeitsmarktanalyse

In Gesamtdeutschland lag die Arbeitslosenquote im Februar 2011 bei 7,9 % bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen.[38] Bei einer Analyse der Arbeitslosenquote für die Region München und die Zielgruppe der Ausbildungsplatzbewerber zeigt sich, dass die Arbeitslosenquote für die Region München lediglich bei 3,2 % liegt und die Quote bei der Gruppe der 15- bis unter 25-jährigen noch weiter auf 2,1 % sinkt.[39] Die im Vergleich zu anderen Regionen in Deutschland sehr niedrige Arbeitslosenquote führt dazu, dass die Unternehmen einen hohen Aufwand bei der Rekrutierung von geeigneten Bewerbern betreiben müssen.

Die seit 2005 sinkende Arbeitslosenquote bestätigt die erwartete gesamtgesellschaftliche Entwicklung in Deutschland.[40] Diese prognostiziert bis 2050 eine starke Schrumpfung des Erwerbspotenzials.[41] Für die Region München wird zwar eine Bevölkerungsentwicklung bis 2025 von + 7,29 % vorausgesagt, doch gerade ab 2015 ist mit einem deutlichen Rückgang der Erwerbspersonen zu rechnen. Wird insbesondere die Bevölkerungsentwicklung unter 18 Jahren betrachtet, also die Hauptgruppe der potenziellen Bewerber für einen Ausbildungsplatz, so ist in der Region München bis 2025 mit einem Rückgang von 8,3 % zu rechnen.[42] Im Vergleich zu anderen süddeutschen Metropolregionen[43] ist durch starken Zuzug in die Region München dieser Wert noch relativ gering, dennoch besteht hier aufgrund der Überalterung der Bevölkerung und der Reduzierung der Erwerbspersonen ein Mangel an Bewerbern für Ausbildungsplätze.

[...]


[1] In dieser Arbeit wird aus Vereinfachungsgründen die männliche Form für die Bezeichnung beider Geschlechter verwendet.

[2] Vgl. Statistisches Bundesamt Deutschland, Pressemitteilung Nr. 327 (2010), Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend (2008), S. 2, Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2010), S. 19.

[3] Vgl. Malcher (2009), S. 131.

[4] Vgl. Langhoff (2009), S. 273.

[5] Vgl. Drumm (2005), S. 381, Kriependorf (2010), S. 259.

[6] Vgl. Domsch/Harms/Sticksel (2008), S. 44.

[7] Vgl. Bartscher/Huber (2007), S. 93, Böhm/Poppelreuter (2003), S. 60-61.

[8] Zu den Vor- und Nachteilen interner und externer Personalbeschaffung siehe u.a. Bartscher/Huber (2007), S. 93-96.

[9] Vgl. Stopp (2006), S. 53. Zu den Vor- und Nachteilen der internen Stellenausschreibung siehe u.a. Jetter (2003), S, 38-40.

[10] Vgl. Böhm/Poppelreuter (2003), S. 111-113.

[11] Vgl. Jetter (2003), S. 39.

[12] Vgl. Brenner (2009), S. 37, Böhm/Poppelreuter (2003), S. 111.

[13] Vgl. Jetter (2003), S. 23, 25.

[14] Vgl. Brenner (2009), S. 37, Jetter (2003),, S. 40-41.

[15] Vgl. Dietl (2003), S. 32.

[16] Vgl. Dietl (2003), S. 32-33.

[17] Vgl. Böhm/Poppelreuter (2003), S. 61-62.

[18] Vgl. Armutat (2006), S. 71, Böhm/Poppelreuter (2003), , S. 62-63, Linde (2008), S. 40-45.

[19] Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Informationen für Arbeitgeber (2009), S. 5, Jetter (2003), S. 64.

[20] Vgl. Brenner (2009), S. 38.

[21] Vgl. Brenner (2009), S. 38.

[22] Vgl. Jetter (2003), S. 64-66.

[23] Vgl. Brenner (2009), S. 37, Jetter (2003), S. 65.

[24] Vgl. Armstrong (2006) S. 424.

[25] Vgl. Bröckermann (2003) S. 81.

[26] Vgl. Brenner (2009), S. 37.

[27] Vgl. Kaestner (2010), S. 26.

[28] Vgl. Linde (2008), S. 37-38.

[29] Vgl. Kaestner (2010), S. 26. Eine detaillierte Auswertung und Übersicht über das Angebot an Jobbörsen in Deutschland bietet Starker (2010), S, 31-34.

[30] Objektive Kennzahlen zur Leistungsmessung sind Visit, Page Impression (Seitenaufruf), Unique Visitors und Exposé-Abrufe. Zur Qualität der Kennzahlen siehe hierzu kritisch Weideneder (2010), S.14-16.

[31] Vgl. Weideneder (2010), S. 14.

[32] Vgl. Weideneder (2010), S.16.

[33] Vgl. Litera (2010), S. 18, Starker (2010), S. 33-34.

[34] Vgl. Langhoff (2009), S. 275.

[35] Vgl. dazu ausführlich Jetter (2003), S. 46-49.

[36] Vgl. Böhm/Poppelreuter (2003), S. 55, Lang (2009), S. 49.

[37] Vgl. Jetter (2003), S. 46.

[38] Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011a).

[39] Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011b).

[40] Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2011a).

[41] Vgl. Langhoff (2009), S. 259.

[42] Vgl. Bellmann (2010), S. 14-16.

[43] Für die Region Frankfurt/Rhein-Main wird ein Rückgang von -12,3 %, für Stuttgart -15,1 % und für Nürnberg von -20,1 % der Bevölkerung unter 18 Jahren bis zum Jahr 2025 prognostiziert. Vgl. hierzu Bellmann (2010), S. 16.

Details

Seiten
28
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656534624
ISBN (Buch)
9783656542872
Dateigröße
561 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v264264
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,7
Schlagworte
Ausbildung Rekrutierung Recruiting Einzelhandel

Autor

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