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Diskriminierungsverbote nach dem Allgeimen Gleichbehandlungsgesetz

Seminararbeit 2010 16 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Untersuchungsgegenstand

2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

3. Diskriminierungsverbote
3.1. Rasse und ethnische Herkunft
3.2. Geschlecht
3.3. Religion und Weltanschauung
3.4. Behinderung
3.5. Alter
3.6. Sexuelle Identität

4. Rechtsfolgen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Untersuchungsgegenstand

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll Menschen vor Diskriminierungen schüt­zen bzw. Diskriminierungen verhindern. Aus diesem Grund wurden in § 1 AGG Dis­kriminierungsverbote aufgenommen. Es stellt sich die Frage, inwieweit die genannten Diskriminierungsverbote vor Diskriminierungen schützen. An diesen Punkt setzt diese Arbeit an.

Zuerst gibt der Autor einen kurzen Überblick über das Allgemeine Gleichbehandlungs­gesetz. In diesem Zusammenhang werden die wichtigsten Kernpunkte des Gesetzes genannt und erklärt.

Die Diskriminierungsverbote sind Mittelpunkt des dritten Kapitels. Es werden ausführ­lich die verschiedenen Diskriminierungsverbote anhand von Beispielen erklärt und ge­gebenenfalls Abgrenzungen vorgenommen.

Das vierte Kapitel beinhaltet die Rechtsfolgen bei einem Verstoß gegen das AGG. In diesem Zusammenhang wird eine Differenzierung vor genommen zwischen den materi­ellrechtlichen Auswirkungen einerseits und den hieraus folgenden Rechten und Ansprü­chen der Benachteiligten andererseits.

Abschließend werden in einem kurzen Fazit die wichtigsten Ergebnisse zusammenge­fasst sowie einige Überlegungen und persönliche Anmerkungen vorgestellt.

2. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18.08.2006 in Kraft getreten.1 Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der eth­nischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinde­rung, des Alters oder sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§1 AGG). Das Gesetz fasst damit Merkmale zusammen, die in europäischen Richtlinien mit unter­schiedlicher Intensität geschützt sind.2 Bei den Diskriminierungsverboten des AGG handelt es sich um Zurückstellungen, die sich auf die Person des Arbeitnehmers bezie­hen. Somit sind die Diskriminierungsverbote des AGG klar abzugrenzen von anderen Diskriminierungsverboten des Arbeitsrechts, wie z.B. von teilzeitbeschäftigten und be­fristeten Arbeitnehmern (§ 4 TzBfG) oder wegen des Status als Leiharbeitnehmer (§ 3 Abs.lNr.3,§9Nr.2AÜG).3

Den sachlichen Anwendungsbereich bestimmt § 2 Abs.l AGG und erfasst im Prinzip sämtliche Vereinbarungen (z.B. Arbeitsverträge) und Maßnahmen (z.B. Weisungen) im Zusammenhang mit Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhält­nisses.4 Der persönliche Anwendungsbereich ist in § 6 AGG geregelt und umfasst fol­gende Personengruppen: Arbeitnehmer, Berufsauszubildende, Heimarbeiter, Bewerber und Organmitglieder. Arbeitgeber im Sinne des § 6 Abs.2 AGG sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften.

Der zentrale Gesetzesbegriff „Benachteiligung“ ist in § 3 AGG definiert und unter­scheidet zwei Hauptformen: die unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs.l AGG) und die mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs.2 AGG). Nach § 3 Abs.l AGG liegt eine unmittel­bare Benachteiligung vor, wenn jemand wegen eines Diskriminierungsmerkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.5 Eine mittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfah­ren jemanden wegen eines Diskriminierungsmerkmales gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können (§ 3 Abs.2 AGG).6

Neben den oben beschriebenen Hauptformen kennt das Gesetz drei weitere Formen der Benachteiligung: die Belästigung (§ 3 Abs.3 AGG), die sexuelle Belästigung (§ 3 Abs.4 AGG) und die Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs.5 AGG).

Im dritten Kapitel dieser Arbeit werden die Diskriminierungsverbote des AGG vorge­stellt und erörtert.

3. Diskriminierungsverbote

Wie bereits im zweiten Punkt dargestellt ist das Ziel des AGG , Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität zu verhin­dern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).

Im Folgenden werden die Diskriminierungsverbote des AGG vorgestellt und erörtert. Des Weiteren erfolgt eine Abgrenzung zwischen denjeweiligen Diskriminierungsverbo­ten.

3.1. Rasse und ethnische Herkunft

Die Merkmale „Rasse“ und „ethnische Herkunft“ sind von der Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG vorgegeben, ohne dass die Richtlinie eine positive Umschreibung der Be­griffe enthält.7 Die Begriffsverwendung „Rasse“ ist nicht unproblematisch, da es keine unterschiedlichen „Rassen“ gibt, sondern nur eine menschliche „Rasse“. Aus diesem Grund weist die Gesetzesbegründung auch ausdrücklich darauf hin, dass das Gesetz nicht das Vorhandensein verschiedener menschlicher „Rassen“ voraussetzt. Somit ver­hält sich derjenige rassistisch, der annimmt, dass mehrere verschiedene menschliche „Rassen“ existieren.8 Im Vordergrund steht somit das Verbot jeder Benachteiligung wegen der Hautfarbe oder vererblicher körperlicher Merkmale, wie z.B. Physiognomie oder Körperbau.9 Als klassisches Beispiel für die grundsätzliche unzulässige Unter­scheidung nach der „Rasse" ist die Anknüpfung an die Hautfarbe, wie z.B. die Ent­scheidung keine „Schwarzen“ oder nur „Weiße“ einzustellen, zu sehen.

Das Merkmal „ethnische Herkunft“ betrifft nicht die Ungleichbehandlung aus Gründen der Staatsangehörigkeit,10 sondern umfasst eine abgrenzte Gruppe von Menschen, die aufgrund von Gebräuchen, Herkunft, Erscheinung, Hautfarbe, äußeres Erscheinungs­bild, Sprache oder Religion als einheitlich wahrgenommen wird.11 Ethnische Gruppen sind somit z.B. Sinti und Roma oder Menschen arabischer Abstammung.12 Die Benach­teiligung von z.B. Türken oder Polen stellt soweit eine Benachteiligung einer ethnischen Gruppe dar, sofern hier nicht die Staatsangehörigkeit tragend ist, sondern die Zugehö- rigkeit zur Volks- und Kulturgemeinschaft.13

Entsprechend der Schutzrichtung des Gesetzes kommt es nicht darauf an, ob objektiv eine „ethnische Gruppe“ oder eine „Rasse“ vorliegt, sondern dass der Benachteiligende Menschen wegen einer von ihm angenommenen „ ethnischen Herkunft“ bzw. „Rassen­zugehörigkeit“ benachteiligt (§ 7 Abs.1 Hs.2 AGG).

Auf der einen Seite liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn z. B. mehr Ur­laubsgeld nur für deutsche Mitarbeiter ausgezahlt wird (Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft). Auf der anderen Seite liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn z. B. Bewerber einen schriftlichen Deutsch- Sprachtest bestehen müssen, obwohl dies für den Arbeitsplatz nicht erforderlich ist.

Weder unter das Merkmal „Rasse“ noch unter das Merkmal „ethnische Herkunft“ fallen z.B.: Ost- und Westdeutsche, Bayern und Schwaben.14 Somit entschied das Arbeitsge­richt Stuttgart, dass die Bezeichnung „Ossi“ nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft i.S.d. des AGGerfÜlle.15

3.2. Geschlecht

Der Begriff des Geschlechts umfasst das männliche und das weibliche Geschlecht. Des Weiteren werden aber auch intersexuelle Personen (Hermaphroditen) unter dem Merk­mal „Geschlecht“ erfasst.16 Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts stellt auch die Benachteiligung von Transexuellen dar, also Menschen, die durch einen operativen Eingriff ihre Geschlechtsmerkmale geändert haben.17 In diesem Fall ist zu berücksichti­gen, dass dieses unabhängig davon ist, ob der Gesetzgeber den Wechsel des Geschlechts anerkennt oder nicht und wie weit dieser Geschlechtswandel gediehen ist.18 Im Gegen­satz hierzu fallen Menschen, welche sich noch keinen operativen Eingriff unterzogen haben aber von ihrem äußeren Erscheinungsbild her als im Geschlecht gewechselt wahrgenommen werden unter den Diskriminierungsschutz der „sexuellen Identität“.19

Nach § 3 Abs.1 S.2 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Ge­schlechts vor, wenn z.B. eine Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschutz un­günstiger behandelt wird sowie für die Stelle der Chefsekretärin nur Bewerbungen von Frauen berücksichtigt werden. Des Weiteren liegt eine mittelbare Benachteiligung von Frauen vor, wenn z.B. die Einstellung abhängig gemacht wird von einer Mindestgröße von 1,90 m.

3.3. Religion und Weltanschauung

Das AGG schützt vor Benachteiligungen wegen der Religion und Weltanschauung, je­doch gibt das Gesetz keine Legaldefinition der genannten Diskriminierungsmerkmale vor.20 Grundsätzlich sind europarechtliche Begriffe auf Grundlage des Europarechts zu präzisieren, jedoch hat der EuGH bislang keine Definition der Religion und Weltan- schauung gefunden und auch die genannten Richtlinien enthalten keine Definition.21 Aus diesem Grund kann auf das nationale Recht zurückgegriffen und der in Art.4 Abs.1 GG verwandte Begriff des religiösen Bekenntnisses verwendet werden. Demnach ist die Religion die subjektive Gewissheit der Eingliederung des Einzelnen in einen Zusam­menhang, der nicht nach menschlichen Maßstäben zu beurteilen und durch wissen- schaftliche Erkenntnisquellen nicht erschöpfend zu klären ist.22

[...]


1 Vgl. Junker, Abbo (2007), S.87.

2 Richtlinie 2000/43/EG, Richtlinie 2000/78/EG, Richtlinie 2002/73/EG, Richtlinie 2004/113/EG.

3 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.59.

4 Vgl. Junker, Abbo (2007), S.89.

5 Vgl. Löwisch, Manfred (2007), S.35.

6 Vgl. Löwisch, Manfred (2007), S.35.

7 Vgl. Boemke, Burkhard/ Danko, Franz- Ludwig (2007), S.6.

8 Vgl. Boemke, Burkhard/ Danko, Franz- Ludwig (2007), S.6.

9 Vgl. Boemke, Burkhard/ Danko, Franz- Ludwig (2007), S.6.

10 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.72.

11 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.73.

12 Vgl. Käppel/Martin, Wollff Kristina (2007), S.23.

13 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.73.

14 Vgl. Gronau/Bettina (2007), S.11.

15 Arbeitsgericht Stuttgart v. 15.4.2010, 17 Ca 8907/09.

16 Vgl. Boemke, Burkhard/ Danko, Franz- Ludwig (2007), S.9.

17 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.73.

18 EuGH v. 7.1.2004-Rs. C- 117/01.

19 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.74.

20 Vgl. Thüsing, Gregor (2007), S.74.

21 Vgl. Boemke, Burkhard/ Danko, Franz- Ludwig (2007), S.11.

22 Vgl. Worzalla, Michael (2006), S.32.

Details

Seiten
16
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656550051
ISBN (Buch)
9783656548089
Dateigröße
438 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v265251
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
diskriminierungsverbote allgeimen gleichbehandlungsgesetz

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