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Wie motiviere ich meine Mitarbeiter?

Motivation und Demotivation von Mitarbeitern. Führungsstile in der öffentlichen Verwaltung

Seminararbeit 2012 15 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einführung in die Thematik

Hauptteil
1. Die Mitarbeitermotivation
1.1. Was bedeutet Mitarbeitermotivation
1.2. Die fünf Motivatoren
1.3. Die Motivation älterer Arbeitnehmer
1.4. Verhaltensweisen der Demotivation
2. Führungsstile
2.1. Der autoritäre Führungsstil
2.2. Der kooperative Führungsstil
2.3. Der Laissez-Faire Stil
3. Erörterung

Fazit

Quellenverzeichnis

Einführung in die Thematik

Eine positive Einstellung zum ausgeübten Beruf und eine leistungsorientierte Arbeitshaltung sind sehr stark von der Zufriedenheit der Mitarbeiter abhängig. Dementsprechend ist das Thema der Mitarbeitermotivation sowohl in der Unternehmenswelt wie auch in der öffentlichen Verwaltung in den letzten Jahren immer präsenter geworden.[1] Durch komplexe Arbeitsprozesse in einem sich schnell verändernden Umfeld und stetig wachsende Aufgaben ist die Bedeutung der individuellen Arbeitsleistung des einzelnen Mitarbeiters deutlich gestiegen. Nicht nur die Privatwirtschaft, auch zunehmend die öffentliche Verwaltung lebt unter dem Druck stetig leerer werdender Kassen vom effizienten Einsatz der Ressourcen und der „wichtigst[e] Rohstoff ist die Bereitschaft zum Mitmachen.“[2] Daher ist Motivation von Mitarbeitern ein entscheidender Erfolgsfaktor und gehört deshalb mit zu den wichtigsten Führungsaufgaben. Aus diesem Grund darf die Motivation von Mitarbeitern nicht isoliert, sondern immer im Kontext mit der Unternehmens- oder Behördenleitung betrachtet werden. Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit dem Thema der Motivation und Demotivation von Mitarbeitern unter besonderer Berücksichtigung ausgewählter Führungsstile.

Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll deshalb die Frage beantwortet werden, inwiefern

der Führungsstil Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation hat?

Dementsprechend liegt dieser Arbeit die Hypothese zugrunde, dass die

kooperative Führung ein Höchstmaß an Motivation bewirkt und somit einen größtmöglichen Erfolg für ein Unternehmen oder die öffentliche Verwaltung ermöglicht.

Zur Beantwortung der Arbeitsfrage und Überprüfung der Hypothese wird im ersten Kapitel der Begriff der Mitarbeitermotivation definiert, die Akteure mit Hilfe der institutionellen Definition des Führungsbegriffes dargestellt sowie die Möglichkeiten der Motivation mit Hilfe der funktionellen Definition des Führungsbegriffes aufgezeigt. Weiterhin erfolgt in diesem Kapitel die Bearbeitung zweier spezieller Materien: Einerseits wird die Motivation von älteren Mitarbeitern und andererseits die Verhaltensweisen der Demotivation thematisiert.

Im zweiten Kapitel werden ausgewählte klassische Führungsstile dargestellt und inhaltlich erläutert, bevor im dritten Kapitel die Motivation von Mitarbeitern mit den verschiedenen Führungsstilen in Beziehung gebracht wird. Die neuzeitlichen Führungsstile, wie zum Beispiel Management by Delegation oder Management by Results, sind in der vorliegenden Arbeit jedoch nicht Bestandteil der Betrachtung.[3]

Im Fazit werden alle Bausteine der Arbeit zusammengefügt, bewertet und schließlich die Arbeitsfrage beantwortet.

Hauptteil

1. Die Mitarbeitermotivation

1.1. Was bedeutet Mitarbeitermotivation

Um sich der Bedeutung des Begriffes der Mitarbeitermotivation zu nähern, muss zunächst einmal der Begriff der Motivation definiert werden. Sie ist das auf emotionaler und neuronaler Aktivität beruhende Streben des Menschen nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten. Die Motivation steigert die individuelle Handlungsbereitschaft und ist somit als Summe der Beweggründe eine der Triebfedern für menschliches Verhalten. Im Gegensatz zu reflexartigen Handlungen oder Aktionen, welche durch rudimentär vorhandene Instinkte aus Zeiten des Urmenschen hervorgerufen werden, ist die Motivation das bewusste und zielgerichtete Streben.[4]

Von dieser Definition ausgehend kann nun der Begriff der Mitarbeitermotivation abgeleitet werden. So ist sie eine spezielle Form der Motivation, bei der durch gezielte Einflussnahme auf den Mitarbeiter eine Verbesserung seines Verhaltens und/ oder seiner Leistung nach Vorgabe des Arbeitgebers erzielt werden soll. Denn nicht immer ist davon auszugehen, dass im Sinne von McGregors Y-Theorie die Arbeit eines Menschen dessen Quelle der Zufriedenheit und seine Leistungsbereitschaft von innen heraus motiviert ist.[5] Vielmehr scheint die Realität eher in McGregors X-Theorie zu liegen, nach der der Mensch auf Grund seiner angeborenen Abneigung gegen Arbeit von außen motiviert werden muss. Auch wenn die Wahrheit der beruflichen Wirklichkeit wohl in der Mitte der X- und Y-Theorie liegen dürfte, so lässt sich dennoch in den letzten Jahrzehnten der Trend feststellen, dass der Stellenwert von Arbeit in der allgemeinen Wertvorstellung im Vergleich zum Faktor Freizeit kontinuierlich abgenommen hat. Selbst Topmanager sehen heute nicht mehr den alleinigen Sinn des Lebens im beruflichen Erfolg.[6] So ist es nicht verwunderlich, dass die Motivation von Mitarbeitern durch gezielte Einflussnahme mehr und mehr eine der wichtigsten Führungsaufgaben ist.

An dieser Stelle muss nun jedoch zunächst erörtert werden, wer oder was eigentlich die „Führung“ ist. Gemäß der institutionellen Definition des Führungsbegriffes obliegt diese letztlich der ganzen Institution. Dabei stellt die Institution die Gesamtheit der Unternehmens- oder Verwaltungsführung, unabhängig davon wie viele Führungsebenen oder Personen dies beinhaltet, dar. Mit Hilfe dieses Definitionsansatzes lässt sich somit die Frage beantworten, wer die Führung ist: Es sind alle Posten, die Weisungsbefugnis über unterstellte Mitarbeiter haben. Für die Thematik dieser Arbeit bedeutet dies somit, dass die Mitarbeitermotivation als Führungsaufgabe allen mit Anweisungsbefugnis betrauten Positionen obliegt.[7]

1.2. Die fünf Motivatoren

Nachdem mittels institutioneller Begriffsdefinition dargestellt wurde, wer die Akteure der Mitarbeitermotivation sind, wird im folgenden Kapitel aufgezeigt, wie gezielt Einfluss auf die Mitarbeiter ausgeübt werden kann. Dies entspricht der funktionellen Definition des Führungsbegriffes, welche eben nicht die Akteure, sondern die Art und Weise der Führung beschreibt, demnach also definiert, was die Führung ist und welcher Mittel sie sich bedient. Die Mitarbeitermotivation ist dabei nur eines von vielen Mitteln zur Führung von Mitarbeitern, bei der den Führungskräften mehrere Möglichkeiten zur Verfügung stehen, gezielt Anreize für Ihre unterstellten Mitarbeiter zu erzeugen. Das bekannteste Motivierungsmittel dürfte sicherlich die unmittelbare Auswirkung auf dem Lohnzettel darstellen.[8] Neben den finanziellen (materiellen) Anreizen können aber auch die gezielte Gestaltung der Tätigkeit und die Arbeitsbedingungen in Unternehmen und öffentlicher Verwaltung motivierend auf die Mitarbeiter wirken. Die wichtigsten dieser immateriellen Möglichkeiten der Motivation lassen sich in fünf Gruppen unterteilen. Einen Überblick darüber gibt folgendes Schaubild:[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die fünf wichtigsten Motivatoren

1. Interessante Aufgaben

Eine der wichtigsten Motivatoren für die Mitarbeiter ist die Aufgabenstellung an sich, denn sie haben sich aus ganz bestimmten Gründen genau diese berufliche Tätigkeit ausgesucht. Sie sind stolz auf besonders gute Arbeitsergebnisse und durchaus bereit, sich auch in der Freizeit mit beruflichen Fragestellungen zu beschäftigen.[10] Dementsprechend stellt sich der Arbeitnehmer auch selbst Fragen, deren Beantwortung erheblichen Einfluss auf dessen Motivation hat:[11]

- Was kann ich an Aufgaben und Verantwortung übernehmen?
- Wie kann ich arbeiten?
- Wozu dient meine Arbeit im Gesamtkontext des Unternehmens/ der Verwaltung?
- Wie viel Spaß macht es mir?

Eine Aufgabe ist meist dann motivierend, wenn sie interessant und abwechslungsreich ist. Eintönige Routinearbeiten sind selten motivierend und müssen deshalb gegebenenfalls durch einen anderen materiellen oder immateriellen Motivator ausgeglichen werden, um den Mitarbeiter „bei Laune zu halten“. Die Aufgabenstellung kann durchaus auch herausfordernd sein, um auf diese Weise Neues im Beruf zu lernen. Wenn immer es geht, sollten Aufgabenstellungen wichtig sein, welche das Unternehmen voranbringen und für den Arbeitgeber oder für Kunden bedeutsam sind.[12]

[...]


[1] Vgl. Wolff, 2012, S.3.

[2] Sprenger, 2002, S.11.

[3] Zur Auflistung und Beschreibung neuzeitlicher Führungsstile vgl. Laufer, 2012, S. 88ff.

[4] Vgl. Nerdinger, 2002, S.5.

[5] Vgl. Laufer, 2012, S. 126.

[6] Vgl. ebd. S. 21.

[7] Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon online, Stichwort: Mitarbeitermotivation, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/85272/mitarbeitermotivation-v5.html , Zugriff 23.10.2012.

[8] Vgl. Nerdinger, 2002, S.30.

[9] Quelle: Die fünf wichtigsten Motivatoren in: Vorgesetzter.de, http://www.vorgesetzter.de/mitarbeitermotivation/motivationstechniken/halten-sie-ihre-top-leistungstraeger-mit-den-5-wichtigsten-motivatoren-langfristig/, Zugriff 31.10.2012.

[10] Vgl. Haberleitner; Deistler, 2009, S. 13.

[11] Vgl. ebd.

[12] Vgl. Malik, 2006, S. 245.

Details

Seiten
15
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656573623
ISBN (Buch)
9783656573616
Dateigröße
593 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v266992
Institution / Hochschule
Fachhochschule für Verwaltung Saarland; Saarbrücken
Note
14
Schlagworte
mitarbeiter motivation demotivation mitarbeitern führungsstile verwaltung

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