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Neo Job Profiler

Seminararbeit 2013 12 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Anforderungsanalyse - Sinn und Zweck

3 Ursprung
3.1 Die Sedimentationshypothese (Lexikalischer Ansatz)
3.2 Entstehung der Big-Five-Methode
3.3 Big-Five Methode

4 NEO Job Profiler
4.1 Anwendung

5 Beispiel „Student Partner Lead - Microsoft Deutschland GmbH“
5.1 Vorstellung des Unternehmens
5.2 Vorstellung der Position
5.3 Vorüberlegung
5.4 Durchführung
5.5 Resümee

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

Abbildung 1: Anwendungsorte der Analyse nach Blickle (2011)

Abbildung 2: Kategorien nach Allport & Odbert (1936)

Abbildung 3: NEO-PI-R aus Asendorpf, 2007

1 Einleitung

Die hier vorliegende Arbeit entstand als Leistungsnachweis im Sommersemester 2013 für das Seminar Anforderungsanalyse. Sie soll einen thematischen Überblick über die Methode des Neo Job Profiler geben, welches durch ein Beispiel verstärkt wird. Hierzu wird der Ursprung des Neo Job Profilers - die Big Five - erläutert und damit die Basis gelegt. Weiter wird eine Einleitung in die Methode, sowie deren Anwendung gegeben. Abschließend wird die theoretische Durchführung am Beispiel des Student Partner Leads der Microsoft Deutschland GmbH erläutert und kritisches Betrachtet, sowie ein allgemeines Fazit getroffen.

2 Anforderungsanalyse - Sinn und Zweck

Bevor ich mich mit den Ansätzen beschäftigen möchte, ist es sinnvoll zu klären, warum eine Anforderungsanalyse benötigt wird. Hierfür liefert Gerhard Blickle einige Gründe. So wird deutlich, dass eine Anforderungsanalyse eine große Rolle im Rahmen der Personalauswahl spielt. Damit diese sinnvoll und psychologisch fundiert betrieben werden kann, „ist es erforderlich zu wissen, welche Vorbildung, welchen Werdegang, welche Verhaltensweisen, Fähigkeiten, Eigenschaft en etc. die Personen kennzeichnen, die bisher in einer Tätigkeit erfolgreich waren“ (Blickle, 2011, S. 196). So soll mit den erhobenen Erkenntnissen festgestellt werden, was eine Person ausgemacht hat, welche diese Stelle bisher erfolgreich ausgemacht hat. Diese Merkmale, sind dann „die Grundlage für die Personalplanung,- suche und -auswahl“ (ebd.).

Ein weiterer wichtiger Ort der Anforderungsanalyse ist in der Stellenbeschreibung zu finden. So sagt Blickle, das diese „als Instrument der Personalführung und Organisationsgestaltung eingesetzt werden“ (ebd.). Da sie dem potentiellen Bewerber aufzeigen sollen, welche Aufgaben, organisatorisch hierarchische Ordnung und Verantwortungen er vorfinden wird, ist dies nur dann erfolgreich möglich, wenn zuvor eine Analyse durchgeführt worden ist, welche diese Punkte klärt. So ist für ihn die Qualität der Stellenbeschreibung umso höher, desto mehr Qualität in Anforderungsanalyse gesteckt worden ist. Doch nicht nur in den genannten Punkten spielt die Anforderungsanalyse eine wichtige Rolle. Die Abb.1 zeigt auf, dass Blickle diese in einer Vielzahl weiterer Anwendungszwecke sieht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anwendungsorte der Analyse nach Blickle (2011)

3 Ursprung

Der Neo Job Profiler ist aus einer Vielzahl an Ansätzen entstanden, welche es sich zur Aufgabe gemacht haben, Persönlichkeit zu erforschen und vor allem diese auch zu beschreiben. Einen wichtigen Schritt hat hierbei das Modell der Big-Five getätigt, welches ein deskriptives Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeitsbeschreibung ist, welches faktorenanalytisch entwickelt worden ist (Cloninger, 1996, S. 88). Die Big-Five selbst entstanden aus einer Reihe eigener Ansätze, welche ich folgend beschreiben werde.

3.1 Die Sedimentationshypothese (Lexikalischer Ansatz)

Die Sedimentationshypothese geht auf das das 17. Jahrhundert zurück und ist durch Sir Francis Galton geprägt. Der aus dem Latein stammende Begriff Sedimentation, bedeutet so viel wie Ablagerungen und besagt in diesem Kontext, eine Ablagerung der Persönlichkeitseigenschaften durch die Sprache. Laut Asendorpf liegt der Vorteil hierbei, „dass die Ausgangsdaten nur dadurch begrenzt sind, dass sie im Lexikon der jeweils betrachteten Sprache vorhanden sein müssen“ (Asendorpf, 2007, S. 154). Galton stellte als erster die Idee, „to gain an idea of the number of the more conspicuous aspects of the character by counting in an appropriate dictionary the words used to express them” (Galton, 1884). Er sah also die Möglichkeit, dass die Beschreibung von Persönlichkeit auf Grund ihrer Wichtigkeit für soziale Beziehungen zwischen Menschen in der Sprache niedergeschrieben ist. Eine erste systematische Zusammenstellung fand durch die lexikalische Hypothese von Allport und Odbert im Jahr 1936 statt. Sie nahmen den Webster´s New International Dictionary aus dem Jahr 1925 und durchsuchten diesen nach Adjektiven, Partizipien und Substantiven, welche Persönlichkeitsdispositionen bezeichneten. Nach dem sie auf ca. 550.000 Worte gestoßen sind, filterten sie Substantive welche Adjektiven entsprachen, sowie Dialektvarianten aus und erhielten noch immer eine Liste von knapp 18.000 Wörtern. Asendorpf ergänzt jedoch, dass es sich diese hohe Anzahl vor allem daraus ergibt, dass sich darunter viele seltene Wörter befinden (Asendorpf, 2007, S. 154). Allport und Odbert sortierten diese Liste anschließend in folgende 4 Kategorien:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Kategorien nach Allport & Odbert (1936)

Diese Kategorisierung war ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu den Big-Five, da hier verschiedene Reduktionsverfahren ansetzten. Folgend werden nun einige Stationen auf dem Weg zur Methode der Big-Five aufgezeigt.

3.2 Entstehung der Big-Five-Methode

1967 ist durch Norman ein weiter wichtiger Schritt getätigt worden. Dieser nahm die vorhandene Liste und reduzierte sie auf 2800 Worte, wobei er gesundheitsbezogene und stark bewertende Bezeichnungen entfernte. Asendorpf bezeichnet diese Eigenschaften als „wenig sinnvoll, weil sie nicht gut zwischen Personen differenzieren“ (Asendorpf, 2007, S. 154). Um die Verständlichkeit der Wörter zu beurteilen, wurden diese Studenten vorgelegt und es entstand eine finale Liste mit 1566 Wörtern, mit welcher Goldberg im Jahr 1990 arbeitete. In mehreren Schritten erweiterte und reduzierte er diese Liste, wobei eine Klassifikation stattgefunden hat, welche 100 Gruppen umfasste. Dadurch sind Worte ausgeschlossen worden, „die Einstellungen und Werthaltungen bezeichneten (z.B. »konservativ«, »religiös«) oder die sich auf soziale Rollen oder Sexualität bezogen“ (Asendorpf, 2007, S. 154). Durch weitere Beurteilungsverfahren ergaben sich nun fünf Faktoren, welche als Big Five bezeichnet werden.

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Details

Seiten
12
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656588535
ISBN (Buch)
9783656588559
Dateigröße
784 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v267170
Institution / Hochschule
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg – IBBP
Note
1,3
Schlagworte
Anforderungsanalyse Neo Job Profiler Personalmanagement Personalauswahl Personalentwicklung Eignungsdiagnostik DIN 33430

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Titel: Neo Job Profiler