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Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation

Hausarbeit 2013 18 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielstellung

2. Begriffserklärungen
2.1. Arbeitszufriedenheit
2.2. Arbeitsmotivation

3. Theorien der Arbeitszufriedenheit
3.1. Die Zwei-Faktoren Theorie
3.2. Das Job Characteristics Model

4. Motivationstheorien
4.1. Die VIE-Theorie
4.2. Die Theorie der Zielsetzung
4.3. Die Maslowsche Bedürfnistheorie

5. Spiral Dynamics – ein Modell der menschlichen Entwicklung

6. Lösungsansätze und Umsetzbarkeit
6.1. Führung
6.2. Personalentwicklung
6.3. Arbeitsgestaltung

7. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einführung

Immer wieder berichten die Medien von demotivierten Mitarbeitern und den Folgen für die Wirtschaft. Damit ein Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt, sind Produktivität und Innovationsfähigkeit wichtige Eckpfeiler. Um dies leisten zu können, sind engagierte und motivierte Mitarbeiter eine wesentliche Bedingung.

Diese Studienarbeit befasst sich mit der Frage, welche Faktoren sich auf die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit auswirken und wie diese in der betrieblichen Praxis umgesetzt werden können. Im Zuge dessen werden die Bereiche Führung, Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung näher beleuchtet. Um eine Basis dieser Arbeit zu schaffen, werden die Begriffe der Arbeitszufriedenheit und Motivation erläutert. Im Anschluss daran, verschiedene Motivationstheorien beschrieben, die für die Fragestellung relevant erscheinen. Schließlich wird aufgezeigt, wie die Umsetzung in der Praxis gestaltet werden kann.

1.1. Problemstellung

Das Gallup Institut stellt bei seinen, seit 2001 jährlich durchgeführten Befragungen deutscher Arbeitnehmer fest, dass die Identifikation mit dem eigenen Arbeitsplatz sehr gering ausfällt. Innere Kündigung und unengagiertes Verhalten von Seiten der Arbeitnehmer sind die Folge. In Einzelfällen kann das auch einfach nur Dienst nach Vorschrift bedeuten. Man tut also gerade soviel wie verlangt wird. Das muss sich nicht unmittelbar auswirken. Langfristig gesehen, ist allerdings mit einem schleichenden Qualitätsverlust zu rechnen. Als Ursache sieht Gallup geringe Arbeitszufriedenheit und ein schlechtes Betriebsklima. Dies resultiert wiederum aus mangelndem Vertrauen, Enttäuschung über die Unternehmenspolitik und Unzufriedenheit. Das Betriebsklima wird sogar oftmals als schlecht beschrieben. Die betroffenen Mitarbeiter können sich mit ihrer Arbeit nicht identifizieren und gehen, gegenüber dem Unternehmen, auf Distanz. Als Hauptverursacher sieht das Institut das Management. Ein Grund dafür, scheinen die hohen Wettbewerbsbedingungen zu sein. Der dadurch entstehende Druck wird von der Managementebene an die Mitarbeiter weitergegeben. Die Arbeitsunzufriedenheit wirkt sich allerdings nicht unmittelbar aus. Deshalb bleiben die Folgen dieses Drucks vorerst oftmals unentdeckt (vgl. Fachkreis Führung Akademie). Eine Intervention kann also erst dann stattfinden, wenn sich die Unzufriedenheit sichtbar auswirkt und kann damit oftmals bereits zu spät sein.

Die wirtschaftlichen Kosten dieser Entwicklung belaufen sich jährlich auf über 122 Milliarden Euro. Bedenklich dabei ist, dass nur 14 Prozent der deutschen Angestellten 2011 engagiert arbeiteten. 63 Prozent arbeiteten unengagiert und ohne wirkliche Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber. 23 Prozent sind sogar aktiv unengagiert. (vgl. Fachkreis Führung Akademie). Das Verhalten dieser 23 Prozent geht also zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Eine Auswirkung zeigt sich beispielsweise in den Fehlzeiten der Arbeitnehmer. Diese sind bei unengagierten Mitarbeitern 70 Prozent höher, als bei engagierten Mitarbeitern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Gallup Engagement Index 2011

Laut einer aktuellen Studie des Beratungsunternehmens Watson Wyatt, ist bei demotivierten Mitarbeitern, die eigene kurzfristige Zukunftsperspektive wesentlich wichtiger als der langfristige Geschäftserfolg des Unternehmens (vgl. Handwerksblatt.de, 2009).

Was bedeutet diese Aussage für die Unternehmen? Demotivierte Mitarbeiter sind sich selbst am nächsten und sorgen sich nicht um den Unternehmenserfolg. Mangelnde Verantwortung, schlechter Informationsfluss, gerade soviel tun wie nötig. Innere Kündigung ist die Folge. Demotivierte Mitarbeiter geben ihre Hand, jedoch nicht ihr Herz. Die Unternehmen verlieren ihre Mitarbeiter.

Langfristig resultieren wirtschaftliche Probleme für die Unternehmen. Nicht selten gesundheitliche Probleme für die Mitarbeiter.

1.2. Zielstellung

Zusammenfassend ist zu sagen, dass folgende Punkte mit ausschlaggebend sind, ob sich ein Unternehmen am Markt behaupten kann oder nicht:

- ein angenehmes Betriebsklima.
- eine hohe Arbeitszufriedenheit.
- die daraus resultierende Motivation der Mitarbeiter, sich für das Unternehmen einzubringen.

Daraus lässt sich folgende Fragestellung ableiten: Welche Möglichkeiten bieten sich einem Unternehmen, die Motivation und Arbeitszufriedenheit seiner Mitarbeiter zu fördern? Dazu werden in den Bereichen Organisation, Personal und Arbeitsgestaltung, verschiedene Lösungsansätze aufgezeigt.

3. Begriffserklärung

3.1. Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit stellt in der Arbeits- und Organisationspsychologie das wohl am intensivsten untersuchte Konzept dar. Arbeitszufriedenheit wirkt sich auf das Verhalten der Mitarbeiter aus. Die Hypothese, dass zufriedene Mitarbeiter mehr Leistung erbringen, unterstreicht diese Aussage (vgl. Nerdinger & Blickle &Schaper, 2008).

Was genau ist nun Arbeitszufriedenheit? Der Begriff beschreibt die Einstellung zur Arbeit. Diese Einstellung geht aus gemachten Erfahrungen und eigenen Bewertungen der jeweiligen Arbeitssituationen hervor. Für die Praxis bedeutet das, dass Arbeitszufriedenheit in Beziehung stehend zu „Motivation, Fehlzeiten- und Fluktuationsquoten, Unfallhäufigkeit, Krankheitsquoten und bestimmten Erkrankungen sowie der Lebenszufriedenheit“ angesehen werden kann (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon online). Eine weitere Definition beschreibt Arbeitszufriedenheit als Einstellung zur Arbeit, die emotionale Reaktion darauf, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten (vgl. Nerdinger & Blickle & Schaper, 2008).

3.2. Arbeitsmotivation

Ziel der Arbeitsmotivation ist es, zielorientiertes Handeln zu erklären. Dabei unterscheidet Kuhl (1983) zwei Aspekte:

- Das Setzen von Zielen – als Folge des Motivs und der Erwartung, das Ziel zu erreichen.
- Das Zielstreben – damit sind Handlungen gemeint, die ausgeführt werden, um das Ziel zu erreichen.
(vgl. Nerdinger & Blickle & Schaper, 2008).

Motivation kann also als ein Prozess angesehen werden, in dem Individuen ihre Energie auf ein Ziel hin ausrichten. Diese Energie ist durch die individuellen Bedürfnisse und Werte des jeweiligen Menschen geprägt (vgl. Stroebe & Stroebe, 2006). Demnach handeln Menschen, wenn sie eine bestimmte Erwartung in Bezug auf das Ergebnis haben und das Ergebnis ihren Werten entspricht. Aus Sicht eines Unternehmens, ist die Motivation für das Arbeitsergebnis verantwortlich. Diese ist in Verbindung mit den Fähigkeiten des Einzelnen und den Einflüssen der jeweiligen Situation zu sehen.

Grundsätzlich lassen sich zwei Arten von Motivation unterscheiden (vgl. Wirtschaftspsychologische Gesellschaft, 2012).

- Intrinsische Motivation – das ist die Motivation, die aus der Aufgabe selbst hervorgeht. Menschen, die so motiviert sind, sind im Allgemeinen zufriedener mit ihrer Tätigkeit, können besser mit Misserfolg umgehen und freuen sich mehr beim Erreichen der Ziele.
- Extrinsische Motivation - beschreibt diejenige Motivation, die über äußere Anreize entsteht. Das können Dinge monetärer Natur, aber auch Lob und Tadel sein.

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Details

Seiten
18
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656586937
ISBN (Buch)
9783656586821
Dateigröße
901 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v267618
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,7
Schlagworte
Maslow das Job Characteristics Model die VIE-Theorie die Theorie der Zielsetzung Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie Spiral Dynamics Gallup Studie praktische Umsetzbarkeit Organisationspsychologie Motivationstheorie Arbeitszufriedenheit

Autor

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Titel: Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation