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Die optimale Vorgehensweise bei Projekten zur Förderung des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Hausarbeit (Hauptseminar) 2012 37 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Problemeinführung

2. Gegenstand des betrieblichen Gesundheitsmanagements
2.1 Definitionsansatz betriebliche Gesundheitsmanagement
2.2 Ziele eines BGM
2.3 Folgen eines unzureichenden oder fehlenden BGM

3. Struktur in einem Projekt des betrieblichen Gesundheitsmanagements
3.1 Gegenstand Projektgruppen
3.1.2 Grundlegende Bedingungen
3.1.3 Aufgaben
3.2 Gesundheitszirkel

4. Vorgehen
4.1 Ausgewählte Instrumente zur Situationsanalyse
a) Strukturanalyse
b) Arbeitssituationsanalyse
4.2 Ergebnis der Analysen
4.3 Entwicklung Maßnahmen anhand der Ergebnisse
a) Personelle
b) Arbeitsplatzbezogene
c) Organisatorische
d) Kooperationspartner

5. Optimales Vorgehen

6. Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

1.) .. Ableitung von Strategien aus dem Stärken-/Schwächen- und
Chancen-/Risiken-Profil
2.)... Ableitung von Handlungsfeldern
3.) .. Speiseplan des BMW Werk Leipzig
4.) Hilfestellung für ein optimales Vorgehen

1. Problemeinführung

Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts befindet sich in einem erheblichen Wandel. Nicht nur arbeitsmarktpolitische Veränderungen, wie demografischer Wandel und der damit verbundene Mangel an qualifizierten Fachkräften, zwingen Unternehmen (UN) in ihre Mitarbeiter und deren Gesundheit zu investieren, sondern auch andere Herausforderungen wie Globalisierung, Veränderungen von Arbeitszeitformen und Arbeitsverträgen fordern diese zum Umdenken.[1] Es entstehen zunehmend neue Berufsbilder oder auch Arbeitsformen. So gibt es beispielsweise kaum einen Arbeitsbereich, in dem nicht die Informationstechnologie an Bedeutung zugenommen hat. Oftmals empfinden Mitarbeiter diese als Bedrohung und Belastung, denn für sie bedeutet diese Entwicklung ständige Wissenserweiterung oder Erneuerung durch Technologiewechsel, Innovationsdruck, Zeitdruck, Überforderung, genauso wie Unterforderung, Verantwortungsdruck oder auch Furcht um den Arbeitsplatz.[2] Die Anforderungen an die Angestellten steigen trotz bzw. unteranderem auch aufgrund des Wandel immer mehr an. Die wachsenden Anforderungen sind Gründe dafür, weshalb immer mehr Mitarbeiter als arbeitsunfähig eingestuft werden. In der heutigen Zeit nehmen psychische Belastungen und daraus resultierende Arbeitsunfähigkeiten zu.[3]

Um diesen Problemen entgegen zu steuern, muss die Gesundheit von Mitarbeitern eine wichtigere Rolle spielen. Hierfür müssen Unternehmen ein betriebliches Gesundheitsmanagement (GM) einführen, um den Aufbau und Erhalt der Gesundheit besser umsetzen zu können.[4]

In dieser Arbeit soll der optimale Vorgang zur Förderung des betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) untersucht werden.

2. Gegenstand des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Das betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst die vollkommene und dauerhafte Entwicklung bzw. den Prozess betrieblicher Arbeits- und Organisationsvorrausetzungen und Verhältnisse sowie zum Anderem die gesundheitsförderlichen Verhaltensstrukturen im Unternehmen. Es kombiniert den klassischen Arbeitsschutz, dessen Aufgabe die Bekämpfung arbeitsbedingter Beschwerden ist, sowie die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF).[5]

Somit richtet sich die Aufmerksamkeit des GM auf die Bewahrung und Förderung des gesundheitlichen Wohlbefindens der Angestellten. Damit zeigt sich im Gegensatz zum Qualitätsmanagement, dass nicht primär die Verbesserung Unternehmensspezifischer Kennzahlen, sondern der Arbeitnehmer selbst im Vordergrund steht.[6]

2.1 Definitionsansatz betriebliche Gesundheitsmanagement

Bei dem BGM handelt es sich um gezielte Steuerung und ganzheitliche Verbindung von Unternehmensprozessen mit der Absicht, die Gesundheit aller Mitarbeiter nicht nur zu erhalten, sondern zu fördern und zu verbessern. Es wird das primäre Ziel verfolgt, eine höchstmögliche Arbeitsfähigkeit und damit eine optimale Produktivität zu erhalten.[7]

Die Weltgesundheitsorganisation definiert Gesundheitsförderung, was ein Teil des BGM darstellt, als einen Prozess, welcher der ganzheitlichen Menschheit ein erhebliches Maß an Freiheit über ihre eigene Gesundheit bietet und sie damit zur Aufwertung ihres Wohlbefindens befähigt.[8] Dabei verlangt sie eine ausgeprägtere Verbindung der Komponenten: Aufklärung und Information, gesetzlicher Regelungen und organisatorischer Normen.[9]

Nach der Luxemburger Deklaration zur BGF in der EUROPÄISCHEN UNION (1997) umfasst betriebliche Gesundheitsförderung alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.[10]

Gesundheit ist dabei sowohl Bedingung als auch das Resultat einer nachhaltigen Beschäftigung der Menschen mit dem Umfeld, Verpflichtungen und Herausforderungen im Kreis der Familie, im Arbeitsumfeld sowie in der Freizeit.[11]

2.2 Ziele eines BGM

Primär zielt das betriebliche Gesundheitsmanagement auf die Verbesserung der Arbeitsvoraussetzung sowie der Verringerung körperlicher und geistiger Belastungen. Wobei eine vorausblickende und konsequente Handhabung in Bezug auf die Arbeitsplatzveränderungen angestrebt wird.[12]

Aus ökonomischer Sicht zielt das BGM auf eine Optimierung von Arbeitsprozessen, qualitative Verbesserung sowie Senkung von Fehlzeiten und damit verbunden Kosten. Unternehmen erhoffen sich, dem Mangel an Fachpersonal entgegen zu wirken, indem die Mitarbeiterbindung gestärkt wird und die Attraktivität des Unternehmens als potenzieller Arbeitnehmer bei der Suche nach neuen Mitarbeitern dazu gewinnt.[13]

Arbeitszufriedenheit, Motivation und Verbesserung des Betriebsklimas, Senkung der Arbeitsunfähigkeit und die Verbesserung der Produktivität, sind mit die bekanntesten Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements.[14]

Eine aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, Entwicklung, Gestaltung und Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung des Gesundheitsmanagements und zur Erzielung eines sozialen, geistigen und physischen Wohlergehens wird dabei angestrebt. Dabei bezweckt das Unternehmen eine Weiterbildung der Beschäftigten durch intensiven Umgang mit dem Thema Gesundheit.[15]

Durch einen konsequentes Verhalten in Bezug auf qualifiziertes und strategisches Gesundheitsmanagement können die Unternehmen sowie die Mitarbeiter nur gewinnen. Es kommt zu einer sogenannten Win-Win-Situation.[16]

2.3 Folgen eines unzureichenden oder fehlenden BGM

Mit ansteigenden Tätigkeiten im Büro sinkt der Grad an Fitness sowie die Leistungsfähigkeit. Körperliche Arbeiten fallen schwerer und die Produktivität sinkt.[17]

Das Kosten Folgen eines unzureichenden BGM sind, muss man nicht näher erläutern, jedoch welche dabei entstehenden Kosten zu beachten sind. Je mehr Unfälle und gesundheitliche Beschwerden auftreten, desto höher sind die finanziellen Aufwendungen. Das Unternehmen muss unteranderen höhere Unfallversicherungsprämien zahlen. Kosten die durch sinkende Leistungen, Arbeitsausfällen bzw. Personalmangel entstehen sind nicht zu unterschätzen.[18] Eine finanzielle Belastung die auch gern vergessen wird, ist welche die durch Fehlentscheidungen entsteht. Wie wir uns körperlich und geistig fühlen, wiederspiegelt häufig auch unser Verhalten und unsere daraus resultierenden Entscheidungen. Ein Mitarbeiter, der sich nicht wohlfühlt, trifft eher schlechtere Entscheidungen als ein Angestellter, der bei guter Gesundheit ist.[19] Jedoch verursachen immer mehr Mitarbeiter negative Auswirkungen, da sie trotz gesundheitlicher Beschwerden arbeiten. Dies ist ebenfalls ein Aspekt, der zu Fehlentscheidungen führen kann. Diese Mitarbeiter sind Körperlich anwesend, aber nicht mit dem Geist. Die Leistungsfähigkeit ist auf einem Minimum, schnell geschehen genau da Unfälle. Diese Mitarbeiter riskieren nicht nur viele Fehler während des Arbeitsprozesses sondern, wenn sie ihre Beschwerden nicht auskurieren eine chronische Erkrankung, die für das Unternehmen nur zusätzliche Kosten verursacht. Die Gründe dafür, dass Mitarbeiter sich gegen eine Genesung entscheiden, können verschiedene Ursachen haben, angefangen von Zeit- und Wettbewerbsdruck, Angst vor Jobverlust, Einschüchterung durch die Führung sowie Workoholismus.[20]

Zu Folgen die sich besonders langfristig negativ auswirken, zählen hohe Fluktuation, niedrige Motivation sowie Mitarbeiterunzufriedenheit. Diese wirken sich schädlich auf das Image des Unternehmens als Arbeitgeber aus, was wiederum das Anwerben künftiger Mitarbeiter schwierig macht, besonders durch den demografischen Wandel.

Durch ein schlechtes oder sogar fehlendes betriebliches Gesundheitsmanagement kommt es zu Arbeitsausfällen und Personalengpässen. Gründe dafür sind schlechte Arbeitsbedingungen. Belastungsquellen dafür sind unter anderen Rückenprobleme durch das dauerhafte Sitzen, unangemessenes Arbeitstempo die aufgrund von Termindruck und ein hohes Arbeitsvolumen anfällt, Kopfschmerzen, Müdigkeit, hohe Grippeanfälligkeit oder Sehnenscheidenentzündung.[21] Personalausfälle durch psychische Beschwerden werden gern vernachlässigt, obwohl diese meist schwerwiegender sind und nicht selten langfristige Arbeitsunfähigkeit zur Folge haben. Am häufigsten dabei treten Stresserkrankungen auf, am Bekanntesten dabei ist Burnout (in Deutsch: ‚Ausgebrannt‘). „Die stressbedingten Belastungen zeigen sich in körperlichen Symptomen wie Tinnitus, Hörsturz, Herz- und Kreislaufstörungen, Magenbeschwerden, Störungen der Immunabwehr sowie Kopf- und Rückenschmerzen. Bei diesen Störungen ist kein organischer Befund nachweisbar ist und psychische Faktoren wie Überforderung, Stress, Ängste oder Ähnliches spielen eine auslösende und aufrechterhaltende Rolle.“[22] Wenn man diese Anzeichen ignoriert, besteht kaum eine Chance, ein Burnout zu vermeiden, denn der Totalausfall der folgt, geschieht plötzlich von einem Tag zum Anderen. Der Ausfall erfolgt langfristig und die Frage wann und ob der Mitarbeiter wieder kommt, ist in der Regel eine offene Frage.[23]

[...]


[1] Vgl. Jessl, Randolf/ Schmitt, Katharina (2012), S.49; Gerecke,Uwe/ Glomm, Detlef/ Wolfgang,Panter (2010), S. 2; Weßling, Adelheid (2012), S. 53; Hoeppe, Jens/ Wemken, Bernd (2012), S. 44.

[2] Vgl. http://www.lasa-brandenburg.de/fileadmin/user_upload/IP-dateien/kampagnen/IP23/innopunkt23-lang-internet.pdf .

[3] Vgl. Stock-Homburg, Ruth (2010), S.820; Behrens, Beatrix (2012), S. 14; http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2010/DV-Gesundheitsmanagement.pdf .

[4] Vgl. Jessl, Randolf/ Schmitt, Katharina (2012), S.50; Schmitt, Katharina (2012), 46; Wittling, Carsten (2011), S. 30.

[5] Vgl. http://www.lasa-brandenburg.de/fileadmin/user_upload/IP-dateien/kampagnen/IP23/innopunkt23-lang-internet.pdf ; Gerecke,Uwe/ Glomm, Detlef/ Wolfgang,Panter (2010), S. 3.

[6] Vgl. Weßling, Adelheit (2012), S. 52f.

[7] Vgl. http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2010/DV-Gesundheitsmanagement.pdf ; http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Zentralredaktion/PDF/Publikationen/geza-einfuehrung-bgm-zeitarbeit,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf .

[8] Vgl. Gerecke,Uwe/ Glomm, Detlef/ Wolfgang,Panter (2010), S. 3.

[9] Vgl. http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/813924/publicationFile/51611/F2126.pdf .

[10] Vgl. http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2010/DV-Gesundheitsmanagement.pdf .

[11] Vgl. Gerecke,Uwe/ Glomm, Detlef/ Wolfgang,Panter (2010), S. 2.

[12] Vgl. http://www.finanzen.bremen.de/sixcms/media.php/13/Handlungshilfe_und_DVGesundheitsmanagement.11148.pdf ; Hoeppe, Jens/ Wemken, Bernd (2012), S 46.

[13] Vgl. Braun, Dietmar (2012), S.2.

[14] Vgl. http://www.dnbgf.de/fileadmin/texte/Downloads/uploads/dokumente/2010/DV-Gesundheitsmanagement.pdf .

[15] Vgl. http://www.lasa-brandenburg.de/fileadmin/user_upload/IP-dateien/kampagnen/IP23/innopunkt23-lang-internet.pdf ; http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/813924/publicationFile/51611/F2126.pdf .

[16] Vgl. Felger, Ulrike (2011), S. 25.

[17] Vgl. Felger, Ulrike (2011), S. 251 e s.25.

[18] Vgl. Huß, Herbert/ Müller, Carolin (2012), S. 56; http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/813924/publicationFile/51611/F2126.pdf .

[19] Vgl. Stock-Homburg, Ruth (2010), S. 822; http://www.baua.de/cae/servlet/contentblob/813924/publicationFile/51611/F2126.pdf .

[20] Vgl. Winkler, Stephan (2011), S. 1 ff.; Bruch, Heike/ Spalckhaver, Leonie (2012), S. 14ff; Felger, Ulrike (2011), S. 25.

[21] Vgl. Wittling, Carsten (2011), S. 32f.

[22] Hoeppe, Jens/ Wemken, Bernd (2012), S. 46.

[23] Vgl. Cantauw, Jutta (2012), S. 22.

Details

Seiten
37
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656586067
ISBN (Buch)
9783656585985
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v267999
Institution / Hochschule
Brandenburgische Technische Universität Cottbus
Note
1,3
Schlagworte
<gesundheitsmanagement Definition Projekgruppen Gesundheitszirkel Strukturanalyse Arbeitssituationsanalyse

Autor

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