Lade Inhalt...

Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen

Hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gehandelt und ist das Pilotprojekt in Deutschland etabliert?

Bachelorarbeit 2013 45 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung und Abgrenzung der Thesis
1.2 Aufbau der Thesis

2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
2.1 Ziel des Gesetzes
2.2 Anwendungsbereich

3 Bedeutung für das Personalmanagement
3.1 Personalplanung
3.2 Personalbeschaffung
3.3 Stellenausschreibung
3.4 Personalauswahl

4 Bewerbung
4.1 Bewerbungsunterlagen
4.2 Anonyme Bewerbung

5 Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.1 Pilotprojekt in Deutschland zur Unterstützung der anonymisierten Bewerbungsverfahren der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.2 Pilotprojekt Abschlussbericht

6 Volkswirtschaftliche Betrachtung der Diskriminierung

7 Auszüge aus der aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussion

8 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Internetverzeichnis

Anhang
Versicherungserklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beispiele Gleichbehandlungsgesetz

Abbildung 2: Anforderungstabelle

Abbildung 3: Textbaustein AGG Formulierungen

Abbildung 4: Vor- und Nachteile anonymisierter Bewerbungen

Abbildung 5: Gegenüberstellung der Lohndifferenz zwischen Frauen (F) und Männern (M), bezogen auf Berufsjahre

Abbildung 6: Benachteiligung der Rentenentgelte durch Einkommensunterschiede

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) in Kraft. Die Richtlinie der Europäischen Union (EU) soll bestimmte Bevölkerungsgruppen vor einer spezifischen Benachteiligung im Berufsleben schützen. Dies hat weitreichende Folgen für das Personalmanagement.[1] Zur Bekämpfung der Benachteiligung bzw. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt versucht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) anhand von anonymisierten Bewerbungsverfahren verschiedene Formen der Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu beseitigen. Die Durchführung des Pilotprojekts soll die Akzeptanz anonymisierter Bewerbungsverfahren durch deutsche Unternehmen erhöhen.[2]

Die potenzielle Ausschöpfung und ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft. Dennoch machen Arbeitssuchende trotz Fachkräftemangels und Nachwuchsbedarfs die Erfahrung, dass der Arbeitsmarkt nicht offen ist. Oft sind es unbewusste Überlegungen die bei der ersten Sichtung von Bewerbungen zu vorschnellen Urteilen führen „Eine alleinerziehende Frau mit Kindern ist unflexibel“, „Menschen über 50 Jahre werden häufig krank“, „Türkische Bewerberinnen und Bewerber können nicht gut Deutsch“, nennt die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, beispielhaft.[3]

1.1 Zielsetzung und Abgrenzung der Thesis

Ziel dieser Studie ist die kritische Betrachtung der Maßnahme „anonymisiertes Bewerbungsverfahren“, die durch die Antidiskriminierungsstelle im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes getestet wurde. Hierbei wird Stellung zu der Frage genommen, ob sich die Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen verändert und welche Auswirkungen für das Personalmanagement daraus entstehen. Dies geschieht einerseits durch den Vergleich zwischen anonymisierter und traditioneller Bewerbung und andererseits durch die kritische Analyse des Pilotprojektes der Antidiskriminierungsstelle und dessen Ergebnisse. In die Diskussion mit einbezogen werden aktuelle politische und gesellschaftliche Stellungnahmen.

Die verwendeten Formulierungen in dieser Studie sind, zur besseren Lesbarkeit, in männlicher Form gewählt. Dies ist wertfrei zu betrachten und stellt keine Absicht zur Diskriminierung dar.

1.2 Aufbau der Thesis

Kapitel 2 betrachtet das Ziel des AGGs und die Erläuterung der Benachteiligungen gemäß §1 AGG. Weiterhin werden die Anwendungsbereiche im Personalwesen und Sonderregelung für Einstellungen beschrieben.

Kapitel 3 stellt die Bedeutung des AGGs für das Personalmanagement hinsichtlich der Bereiche Personalplanung, Personalbeschaffung, Stellenausschreibung und Personalauswahl kritisch dar.

Kapitel 4 stellt die Verfahren der traditionellen und der anonymisierten Bewerbungen gegenüber.

Kapitel 5, als Kernkapitel der vorliegenden Arbeit, erläutert das Vorgehen beim ADS Pilotprojekt, beschreibt die Ergebnisse und stellt diese den unterschiedlichen politischen Positionen kritisch gegenüber.

Kapitel 6 stellt eine volkswirtschaftliche Betrachtung der Diskriminierung dar.

Kapitel 7 diskutiert die aktuellen politischen und gesellschaftlichen Stellungnahmen.

In Kapitel 8 erfolgt eine Zusammenfassung.

2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Zur Umsetzung der europäischen Richtlinien der Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung, hat die Bundesrepublik Deutschland das Gesetz zur Antidiskriminierung / Allgemeine Gleichbehandlung unter anderem in den Bereichen Arbeitsrecht und Zivilrecht geregelt.[4] Die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes stellt vor allem für Arbeitgeber erhebliche Anforderungen dar. Einer der Schwerpunkte des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist die Verhinderung der Benachteiligung in Beschäftigung und Beruf[5] aufgrund willkürlicher Personalentscheidungen.

2.1 Ziel des Gesetzes

Das AGG schreibt, dass niemand benachteiligt werden darf.[6] In § 1 des AGG sind die folgenden Merkmale für Benachteiligung aufgeführt:

- Rasse oder ethnische Herkunft,
- Geschlecht,
- Religion oder Weltanschauung,
- Behinderung,
- Alter,
- sexuelle Identität.

Es wird gefordert, eine Benachteiligung aufgrund dieser Merkmale zu verhindern oder zu beseitigen.[7] Weil im § 1 des AGGs hauptsächlich Oberbegriffe genannt werden, wird in dieser Arbeit auf die Gründe der Benachteiligungen unter Zuhilfenahme der Rechtsprechung näher eingegangen.

Schon das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung vom 7. März 1966 (BGBl. 1969 II S. 961) umfasst Benachteiligungsgründe hinsichtlich der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Hautfarbe, der Abstammung, des nationalen Ursprungs oder des Volkstums.[8]

Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts betrifft vor allem die Gleichbehandlung von Mann und Frau, sowie eine Benachteiligung[9] von Intersexuellen und Transsexuellen[10]. Darunter fällt auch eine Benachteiligung auf Grund einer Schwangerschaft oder einer Geburt.[11]

Die Benachteiligung aufgrund der Religionsgemeinschaften oder der Weltanschauungen ist im § 1 AGGs genannt. Zu dem Begriff Religionsgemeinschaften gehören die Gruppierungen der Glaubensrichtungen wie Christentum, Judentum, Buddhismus, Islamismus und Hinduismus.[12] Die Weltanschauung ist transkulturell und soziokulturell geprägt. Diese Werte werden als Ganzes betrachtet, um die Stellung des Menschen in der Welt zu erkennen.[13]

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) definiert Behinderung als eine sich ergebende funktionelle Einschränkung und soziale Beeinträchtigung.

Eine Benachteiligung aufgrund des Alters betrifft das biologische Alter eines Menschen, da es keine gesetzliche Bestimmung gibt, ab wann ein Arbeitsnehmer alt ist.[14] Das Gesetz dient dem Schutz Älterer vor einer Benachteiligung gegenüber jüngeren und umgekehrt.[15] Ein passendes irisches Sprichwort sagt: „Ein neuer Besen kehrt gut, aber der alte kennt die Ecken“.

Eine Benachteiligung aus Gründen der sexuellen Identität bezieht sich auf die sexuelle Ausrichtung und somit auf die homosexuelle, heterosexuelle oder bisexuelle Orientierung eines Menschen.[16]

Die oben genannten Benachteiligungsgründe sind nach ihrem Tatbestand kategorisiert. Die unmittelbare Benachteiligung ist z. B. eine Diskriminierung bei einer Stellenausschreibung, die offensichtlich zu erkennen ist. Die mittelbare Benachteiligung ist in Texten oder in mündlichen Äußerungen zu erkennen. Wenn die Benachteiligung nicht direkt geäußert wurde aber im Entscheidungsmotiv erkennbar ist, liegt faktisch eine diskriminierende Wirkung vor.[17] Ein Beispiel für eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes ist eine Suche von Mitarbeitern mit einer Mindestgröße von 180 cm, da Frauen diese Körpergröße viel seltener als Männer erreichen. Eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes ist die Suche nach einer Krankenschwester. Hier wird nahegelegt, dass eine Frau für die Stelle gesucht wird.[18]

2.2 Anwendungsbereich

Die Anwendungsbereiche sind in § 2 AGG definiert. Das AGG geht über den unternehmerischen Personalbereich hinaus und schließt Vereine, Anbieter von Dienstleistungen, Produkte, Wohnräume in Massengeschäfte, Durchführende von Veranstaltungen und Institutionen im Sozialbereich sowie Bildung ein.

Die wesentlichen Aufgabenbereiche des Personalwesens, die das AGG betrifft, sind:

- Ausschreibungen neuer Positionen, Auswahl und Einstellungen von Personal,
- Kündigungen von Mitarbeitern,
- Beförderungen von Mitarbeitern,
- Vergütungen, Honorierungen, Prämierungen sowie Vergünstigungen für Mitarbeiter,
- Bemessung von statusrelevanten, personalen Zugaben,
- Bemessung von Incentives / Anreize und der Zugang zu Fort- und Weiterbildung,
- Alle Formen der Belästigungen am Arbeitsplatz.[19]

Die unterschiedliche Behandlung der beruflichen Anforderung ist nach § 8 AGG zulässig, wenn eine berufliche Anforderung keine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann (siehe die folgende Abbildung 1).

[20]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Beispiele Gleichbehandlungsgesetz

3 Bedeutung für das Personalmanagement

Die Personalarbeit ist in den letzten Jahren immer anspruchsvoller geworden.[21] Die Unternehmen haben mit zunehmender Globalisierung, der demographischen Entwicklung aber auch mit dem allgemeinen Wertewandel Schwierigkeiten, qualifizierte und vor allem motivierte Mitarbeiter zu finden.[22] Um neue Arbeitskräfte und deren Potentiale zu erschließen ist es wichtig, dass die Unternehmen und Arbeitgeber eine diskriminierungsfreie Personalgewinnung bewahren, um ihre Chance auf potentielle Mitarbeiter zu fokussieren.[23]

Die Bundesagentur für Arbeit erkennt das Problem der Fachkräfte in Deutschland. Sie ist bereit, aktiv ein ausreichendes Fachkräfteangebot in Deutschland sicherzustellen. Dabei stellt sie 10 Handlungsfelder vor, in denen sie Maßnahmen zur Bekämpfung des drohenden Fachkräftemangels nennt. Die Handlungsfelder 1-3 befassen sich mit der Reduzierung von Schulabgängern ohne Abschluss, Ausbildungs- und Studienabbrechern. Die Handlungsfelder 4 und 5 beschreiben die Erwerbspartizipation und Lebensarbeitszeit von Menschen über 55 Jahren sowie die Arbeitszeitvolumina von teilzeitbeschäftigten Frauen. Die Steuerung der Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland wird im Handlungsfeld 6 beschrieben. Handlungsfeld 7-9 befasst sich mit der Erhöhung der Arbeitszeit von Beschäftigten, Qualifizierung/Weiterbildung und Arbeitsmarkttransparenz. Im Handlungsfeld 10 sind Maßnahmen zur Prüfung der Steuer- und Abgabenbereiche für die Aufnahme von Arbeit oder zusätzlicher Arbeitsstunden genannt.[24] Jedoch sollte der Fachkräftemangel allein schon aus Eigeninteresse aktiv durch die Wirtschaft bekämpft werden. So fördert beispielsweise die Deutsche Post AG, einer der teilnehmenden Unternehmen im Pilotprojekt, auch den Nachwuchs der Beschäftigten durch Stipendiaten (Kapitel 4.1).[25]

Eine kritische Stellungnahme zu Diskriminierung nimmt IZA-Direktor Zimmermann vor: "Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist auch weiterhin ein verbreitetes Phänomen von erheblichem Ausmaß. Es handelt sich dabei nicht nur um ein gesellschaftspolitisches, sondern auch um ein gesamtwirtschaftliches Kernproblem. Diskriminierung bedeutet einen Verzicht auf wirtschaftliche Effizienz und damit einen Wohlfahrtsverlust. Gerade in Deutschland müssen wir unsere personellen Ressourcen vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftebedarfs künftig besser ausschöpfen. Anonymisierte Bewerbungsverfahren können dabei helfen, Diskriminierung zumindest in der ersten Stufe des Bewerbungsprozesses zu reduzieren."[26] Das Personalmanagement ist im Rahmen der Personalgewinnungsverfahren verantwortlich, vakante Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzen. Nur wer die Anforderungen (Kapitel 3.1) einer Stelle am besten erfüllt, ist für das Unternehmen wirtschaftlich. Wird ein Bewerber aufgrund einer bewussten Missachtung des AGGs abgelehnt, muss das Unternehmen bei einer erfolgreichen Klage mit einer finanziellen Strafe rechnen, die mehrere Monatsgehälter umfassen kann.[27]

[...]


[1] Vgl. Jetter W., (Personal), S. 212.

[2] Vgl. Krause A., Rinne U., Zimmermann K. F., Institut zur Zukunft der Arbeit (Hg.), (IZA Report), S. 1, [abgerufen am 27.04.2013].

[3] Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, (Leitfaden), S. 3, [abgerufen am 27.04.2013].

[4] Vgl. Rühl M., Hoffmann J., (AGG Praxis), S. 17.

[5] Vgl. Boden M. (Hg.), (Handbuch Personal), S. 11.

[6] Vgl. Jetter W., (Personal), S. 212.

[7] Vgl. Dugar S., (Gleichheitsgrundsatz ), S. 45f.

[8] Vgl. Auswärtiges Amt, (Internationales Übereinkommen), [abgerufen am 27.04.2013].

[9] Vgl. Landesrechtsprechung Baden-Württemberg, (OLG Karlsruhe Urteil vom 13.9.2011, 17 U 99/1), [abgerufen am 27.04.2013].

[10] Vgl. Schiek D., (AGG Kommentar EU), S. 85.

[11] Vgl. Bundesverfassungsgericht, (Zuschusses zum Mutterschaftsgeld), [abgerufen am 27.04.2013].

[12] Vgl. Forschungsgruppe Weltanschauungen in Deutschland, (Religionszugehörigkeit), [abgerufen am 27.04.2013].

[13] Vgl. Dennert E., (Weltbild), S. 5f.

[14] Vgl. Luczak H., (Alter von Arbeitsperson), S. 217f.

[15] Vgl. Hensche M., (Diskriminierungsverbote – Alter), [abgerufen am 27.04.2013].

[16] Vgl. Schiek D., (AGG Kommentar EU), S. 75.

[17] Vgl. Meyer J.A., Schleus R., Buchhop E., (AGG), S. 4.

[18] Vgl. Bauer J.H., Göpfert B., Krieger S., (AGG Kommentar), § 3 Rn. 38.

[19] Vgl. Meyer J.A., Schleus R., Buchhop E., (AGG), S. 6.

[20] Quelle: Käppel M., Wolf K., (AGG zulässig), S. 70.

[21] Vgl. Heymann B., (Personalmanagement), S. 1.

[22] Vgl. Schneider H. J., Mensch und Arbeit, Köln 1992, S. 17.

[23] Vgl. Olfert K., Personalwirtschaft, S. 101f.

[24] Vgl. Bundesagentur für Arbeit, (Perspektive 2025), S. 13ff, [abgerufen am 1.05.2013].

[25] Vgl. Deutsche Post AG Bonn, Bundesanzeiger (Hg.), (DP Jahresabschluss 2012), [abgerufen am 26.05.2013].

[26] Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, (Bewerbungsverfahren), [abgerufen am 01.05.2013].

[27] Vgl. Jetter W., (Personal), S. 212f.

Details

Seiten
45
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783656624462
ISBN (Buch)
9783656624509
Dateigröße
5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v268002
Institution / Hochschule
Private Fachhochschule Göttingen
Note
2,95
Schlagworte
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Bedeutung für das Personalmanagement Bewerbungsunterlagen Anonyme Bewerbung Antidiskriminierungsstelle des Bundes Volkswirtschaftliche Betrachtung der Diskriminierung Fachkräftemangel Abhilfe von Diskriminierung Diskriminierung der gesetzlichen Sozialleistungen ;

Autor

Zurück

Titel: Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen